PROPUESTA DE COMUNICACIÓN Y MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

PAULA ANDREA GALINDO MEJÍA

ELIZABETH RAMIREZ BONILLA

INDRY DANIELA BONILLA GONZÁLEZ

DANIEL PACHECO FORERO

GRUPO No. 3

DOCENTE:

MIGUEL ALEJANDRO ESPINOSA RODRIGUEZ

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

FACULTADA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL - 821

 1. INTRODUCCIÓN

El clima organizacional es un factor importante que se ha estudiado desde la década

de los años 1930 y se basa en el análisis de la satisfacción de los colaboradores al pertenecer

a una organización, con el fin de brindar estrategias que promuevan un ambiente laboral más

agradable y en consecuencia, favorecer la productividad, la innovación y los resultados de la

organización. Algunas de las características del clima organizacional se estructuran en la

subjetividad, complejidad, alta expectativa e impacto e impacto en el rendimiento y en la vida

personal. Para Kotler, padre del marketing moderno, adopta este concepto basado en cómo

las empresas comienzan a ver a los consumidores como seres humanos, valorando su

comportamiento, necesidades, valores e ideales, aplicados también al endomarketing.

Por otro lado, se define como cultura organizacional al conjunto de normas, hábitos y

valores que comparten los colaboradores a partir de lo establecido por la organización. Esto

con el fin de dar sentido de pertenencia e identidad como empleado- empleador. La

importancia de fomentar la cultura organizacional en una empresa es fundamental para

generar conductas positivas individuales y colectivas que conlleven a definir estrategias,

estructuras y sistemas de la empresa reflejados en los resultados laborales.

El presente documento se encuentra estructurado en una encuesta basada en clima

organizacional dirigida a los colaboradores de la Universidad de Caldas, y cuyo resultado

permite identificar los aspectos a mejorar mediante un previo análisis, diagnóstico y posibles

estrategias a ejecutar.
 2. ANÁLISIS DE LA ENCUESTA

Este análisis se encuentra basado en el resultado obtenido de la encuesta de clima

organizacional dirigida a 28 colaboradores de la Universidad de Caldas, constituida por 12

preguntas estructuradas en escala de Likert, en las que el participante respondía de acuerdo

con su experiencia laboral en la universidad. A continuación, presentamos los resultados

obtenidos.

Se evidencia que el 52.2% de los encuestados se encuentra totalmente de acuerdo

con la estabilidad laboral como principal motivación y un 34.8% de acuerdo. Esta cifra define

que la contratación en la universidad no es rotativa a corto plazo, generando contratos

indefinidos. Sin embargo, el 13% consideran otros factores más importantes como salario,

crecimiento profesional, entre otros.

 En términos generales, los beneficios que ofrece la Universidad a sus colaboradores

permiten el crecimiento de acuerdo con los resultados obtenidos. Es importante validar si

estos beneficios se brindan equitativamente tanto para colaboradores con contrato a término

indefinido como temporales ya que hay una inconformidad del 4.6%.

Aunque hay un alto porcentaje de acuerdo con el salario devengado de acuerdo a sus

labores, es necesario verificar los cargos delegados en la universidad ya que hay un 17.4%

que no se encuentra de acuerdo con Su salario y un 4.4% que en definitiva se encuentran

inconformes con su remuneración. También es necesario verificar las labores delegadas con

el fin de que estas sean acordes a los cargos estipulados según estudios, habilidades,

conocimientos y herramientas de trabajo.

 Se logra evidenciar que la mayor parte de la población está totalmente de acuerdo, un

porcentaje del 65.2% en que la Universidad de Caldas sí establece y cumple con las medidas

preventivas y de autocuidado frente a la pandemia del Covid 19 que se presentó en el primer

trimestre del año 2020 en nuestro país y el 26.1% se encuentra parcialmente de acuerdo y el

8.7% ni deacuerdo ni en desacuerdo. Por lo anterior evidenciamos que la Universidad de

Caldas maneja los protocolos de bioseguridad y diferentes mecanismos y métodos para evitar

el contagio entre funcionarios de la organización.

Encontramos que en la universidad un 65.2% se encuentra totalmente de acuerdo

frente a la relación laboral con su jefe inmediato, el 30.4% es parcialmente de acuerdo y un

pequeño porcentaje se encuentra totalmente en desacuerdo, a pesar de que encontramos un

pequeño porcentaje inconforme respecto al trato o relación con el jefe es mayor el porcentaje

que si está totalmente de acuerdo, se sugiere a la universidad realizar evaluaciones con

retroalimentación respetuosa, encontrar un equilibrio de confianza entre jefe y funcionario,

implementar una comunicación efectiva entre estos y felicitar cuando se logra una meta u

objetivo.
 En este caso encontramos opiniones divididas ya que el 39.1% indica estar

parcialmente de acuerdo y un 34.8% totalmente de acuerdo son porcentajes muy similares,

el 13% ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 8.7% se encuentra totalmente en desacuerdo y

una muestra muy pequeña en desacuerdo, esto nos indica que la universidad brinda

oportunidades e incentivos pero no todos los funcionarios pueden beneficiarse, que el

desempeño profesional y laboral de los colaboradores no es por incentivo de la organización

sino más un tema personal.

Un 65.2% está totalmente de acuerdo con las herramientas que tiene para desarrollar

sus actividades laborales seguido por una 30.4% que se encuentra parcialmente de acuerdo,

aun así, toca trabajar en este porcentaje sumando el 4.4 que no está ni de acuerdo ni en
desacuerdo, para poder lograr que totalmente de acuerdo y así tener una mejor visibilidad

considerando las herramientas y se optimice el tiempo laboralmente.

Teniendo en cuenta las respuestas obtenidas, se ve con claridad que aunque de

acuerdo se encuentre el 73.9% donde se le reconoce su trabajo, se buscará reforzar el 21.7%

que no esta ni de acuerdo ni en desacuerdo y aún más seguir resaltando la labor de ese 4.4%

que está en desacuerdo, para así lograr una mayor satisfacción de esta minoría que no está

de acuerdo como se está exaltando su trabajo.

Los valores son las principales características que debe tener un colaborador de la

organización en donde vemos que casi el 90% se siente identificado por el contrario del 13%

que no se han apropiado de estos valores, aun así toca seguir inculcando estos principios

hasta volverlos propios de cada uno.

 Si. Con una institución de alta calidad dispone de mecanismos e instrumentos

eficientes y suficientes para generar un clima institucional que favorezca el desarrollo humano

integral y los procesos puedan llegar a su meta requerida, el potencial humano de cada uno

de los integrantes como administrativos, entendiendo que todos tenemos motivaciones

individuales para encontrar de manera colectiva el apoyo y así sumará un esfuerzo para

aportar como objetivo en nuestra vida institucional.

Parcialmente de acuerdo con 43,5%, es un compromiso social expresado en

propuestas de solución a los problemas que plantea el desarrollo sustentable. No dejando

de desconocer que en el análisis de un 34.8% tanto los horarios, como las pausas activas, el

break son respetados, por disposiciones en las reglas establecidas por la oficina de salud
ocupacional y por el bienestar del empleado y cuidando del entorno y así contribuir a que se

disminuyan las situaciones de riesgo psico-social”.

La recomiendo, por su estabilidad laboral, por su larga trayectoria en la ciudad, por su

reconocimiento nacional e internacional, por ser una institución de alta calidad se reconoce

por su compromiso con sus respectivos entornos en el desarrollo de sus funciones

sustantivas, mediante claras políticas y programas específicos de proyección e interacción

con el sector externo, en todos los lugares donde tiene presencia.

3. PROPUESTA DE COMUNICACIÓN Y MEJORAMIENTO ORGANIZACIONAL

La propuesta que se va a presentar después del análisis de la encuesta realizada, se

iniciaría con capacitaciones que garanticen que los colaboradores estén enterados del buen

desarrollo institucional, se realizaran evaluaciones al final de cada evento de formación con

el fin de garantizar que se apropien los conocimientos brindados sobre valores, herramientas

de trabajo, manejo de las condiciones de salubridad y respeto empresarial.

Realizar acompañamiento con actividades lúdicas y recreativas en donde se involucre

a las familias de los trabajadores de esta manera poder lograr una mayor acogida y así

demostrarle a cada uno su importancia y que cada labor es destacada, porque sin ella no se

lograría alcanzar el éxito de la organización.

 Por último, una vez por semana enviar correos electrónicos por la mensajería

institucional para retroalimentar lo aprendido y evidenciar cada labor que se realizan y la

importancia del mejoramiento continuo en la institución y de esta manera incentivar a fidelizar

a los colaboradores.

Se implementará esta propuesta como una estrategia de comunicación y

mejoramiento organizacional, se presenta para ser desarrollado en los próximos 6 meses,

teniendo en cuenta las cargas laborales y siempre ejecutándose en horario laboral, con su

debida retroalimentación y sugerencias para lograr un buen trabajo en equipo en la

organización.

4. POSIBLES COSTOS

A continuación, presentamos un cuadro con los posibles costos o promedio para que

la entidad pueda tener conocimiento de los gastos que se presentarán y ajustar su

presupuesto.

ACTIVIDAD CANTIDAD COSTO

Capacitaciones 4 $200.000

Actividades lúdicas 2 $400.000

Correos institucionales 24 $120.000

*Fuente propia

5. DIAGRAMA DE GANTT

En este diagrama se evidencian las fechas establecidas para implementar la

propuesta que se presenta para la Universidad de Caldas.

 2021 2022
Actividad/Mes Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo
Capacitación sobre valores
Actividad lúdica (bazar)
Capacitación sobre
herramientas de trabajo
Capacitación condiciones de
salubridad
Actividad lúdica (bingo)
Capacitación respeto
empresarial
Correos institucionales
*Los correos electrónicos se enviarán una vez por semana

*Fuente propia

6. CONCLUSIONES

El clima organizacional es el ambiente que se crea y se vive a diario dentro de las

organizaciones, se genera por las emociones de los empleados respecto a lo que hacen y se

desprende de las motivaciones que llevan a cada persona a cumplir sus funciones dentro de

la organización. Con el propósito de establecer el clima y la cultura en una organización, se

realiza un diagnóstico que determina el estado actual y permite tener los insumos para crear

planes de mejoramiento con el fin de gestionar el cambio y fortalecer la identidad institucional.

Obteniendo mediante encuestas la satisfacción de los colaboradores hablando del

clima organizacional y haciendo un análisis podemos concluir que correctivos o planes de

mejora se pueden realizar y de esta manera mantener de acuerdo a las personas que allí se

encuentran y las que no lo están, hacer lo posible para que mejoren sus perspectiva cuando

de la empresa se habla, esto debido a que entre mejor se encuentre, mejor desarrollara su

labor y con un mejor desempeño.

7. REFERENCIAS

● Content, R. R. (2021, 12 febrero). Clima organizacional: ¿qué es y por qué es

importante evaluarlo en las empresas? Rock Content - ES.

https://rockcontent.com/es/blog/que-es-clima-organizacional/

● Equipo editorial, Etecé. (2021, 16 julio). Cultura Organizacional - Qué es,

importancia, elementos, ejemplos, clima. Concepto. https://concepto.de/cultura-

organizacional/