FUNCIONES DE LA COMUNICACIÓN
Un lenguaje
La comu es vital imprescindible para el comportamiento de las orga, los
grupos y las P. funciones básicas:
1. Control – la comu tiene un fuerte componente de control en el
comportamiento de las orga, grupos y las P. cunado los Individuos
siguen normas y procedimientos del trabajo o cuando comunican
un problema laboral a su superior de inmediato, provocan que la
comu tenga una función de control.
2. Motivación – la comu propicia la motivación cuando se define lo
que debe hacer una P, se evalua su desempeño y se le orienta sobre
las metas y resultados que debe alcanzar.
3. Expresión de las emociones – la comu en un Grupo representa una
alternativa para que las P expresen sus sentimientos de satisfacción
o insatisfacción.
4. Información - la comu facilita la toma de decisiones individuales y
grupales al trasmitir datos que evalúan cursos de acción
alternativos.
Para que la comu tenga éxito, debe administrar varios aspectos:
1. Administrar la atención – significa incentivar la percepción de las P
para que estén atentas a todo lo que se desarrolla en el escenario
de trabajo, mantenerlas conectadas con todo lo que acontece en su
entorno. 1er paso para que las P puedan enviar y recibir mejor info.
2. Administrar el significado - prestar atención al lenguaje y a los
símbolos que se utilizan, a los estilos para comunicarse y a que las P
comprendan con facilidad, de modo que en todo momento los
mensajes que se intercambien en la orga tengan sentido no solo
para quien los envía sino también los recibe.
3. Administrar la confianza – crear un ambiente de apertura y
confianza entre las personas, de modo que haya confianza en la
orga y que las P se comprometan en sus relaciones con los demás y
con la orga.
El lenguaje que utiliza la orga debe tomar encuenta sus sgtes aspectos:
a) Se debe construir con base en la constancia y congruencia, de modo
que los mensajes tengan un sentido claro y univoco para todas las P.
b) Las P deben recibirla y entenderla con facilidad.
estimulante que incentiva la participación y el compromiso por
medio del reconocimiento, oportunidades.
c) Se debe desarrollar mediante un proceso de comu incluyente, no
cerrado ni amenazador. Sino amigable, abierta y espontánea.
Los mecanismos de la comu interna deben desarrollarse mediante un
proceso de comu que asegura:
a) Planteamientos espontáneos que no sean amenazadores
b) Mensajes que tengan un sentido y que las personas pueden
entender.
c) Uso de un lenguaje que cuestiones, pero que no juzgue.
d) Posturas asertivas, pero no agresivas, francas pero no groseras,
abiertas y flexibles.
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Es el proceso mediante el cual las P intercambian info en una orga. La
comunicación organizacional como la interpersonal no son perfectas, sino
que casi siempre funciona como si los mensajes y los significados entre la
administración y las P pasaran por un cuello de botella.
Existen tres tipos de canales:
1. Las comunicaciones descendentes – son los mensajes enviados de
la directiva a los subordinados, es decir, de arriba hacia abajo.
Este tipo de comu vertical busca crear empatía y un clima de trabajo
unificado para buscar soluciones a los problemas de la orga.
a) Definición de los objetivos y estrategias – la comu presenta
directrices a los niveles más bajos de la orga.
b) Instrucciones para el trabajo y racionalidad – son
indicaciones sobre cómo se debe hacer el trabajo y como
relacionarlos con otras actividades de la orga.
c) Practicas y procedimientos – mensajes que definen
políticas, reglas y reglamentos.
d) Realimentación sobre el desempeño – mensajes que
indican la evaluación sobre el desempeño de una P.
 e) Adoctrinamiento – mensajes destinados a motivar a las P a
adoptar valores culturales de la orga, asumir su misión y
visión.
2. Las comunicaciones ascendentes – son los mensajes que fluyen de
los niveles más bajos a los más altos de la jerarquía organizacional.
Cuatro tipos:
a) Problemas y excepciones – mensajes que describen anomalías
en el desempeño rutinario y normal, buscan llamar la atención
de la directiva.
b) Sugerencias para mejorar – mensajes con ideas para mejorar
los procedimientos relacionados con las tareas para aumentar la
calidad y eficiencia.
c) Informes de desempeño – mensajes que incluyen reportes
periódicos que informan a la administración acerca del
desempeño de P o unidades de la orga.
d) Información contable y financiera – mensajes que se refieren a
costos, pago de cuentas, volumen de ventas.
3. Las comunicaciones horizontales – son el intercambio lateral o
diagonal de mensajes entre colegas o compañeros.
Tres categorías:
a) Solución de problemas intradepartamentales –mensajes que
intercambian miembros de un mismo departamento sobre el
cumplimiento de las tareas.
b) Coordinación interdepartamental – mensajes entre diferentes
departamentos para facilitar el cumplimiento de proyectos
comunes.
c) Asesoría del staff para los departamentos de línea – mensajes
de especialistas del staff a los adiestradores de línea para
ayudar en sus actividades.
BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
Tres tipos de barreras:
a) Barreras personales - son las interferencias que se derivan de las
limitaciones, emociones y valores de cada P. mas comunes los
habitos deficientes para escuchar, emociones, sentimientos,
motivaciones.
b) Barreras físicas – interferencias que se presentan en el entorno
donde ocurre el proceso de comu. Como una puerta que se abre
durante la clase, la distancia entre las personas, etc.
c) Barreras semánticas – limitaciones o distracciones que se derivan
de los símbolos que se utilizan para la comunicación. Las palabras,
gestos, señales, símbolos, pueden tener diferentes sentidos para las
P.
Algunas barreras organizacionales, interpersonales e individuales son:
a) Filtración – se entiende como la manipulación de la comu por parte
del emisor de modo que el receptor la vea de manera mas
favorable.
b) Percepción selectiva - tanto el emisor como el receptor ven y
escuchan en forma selectiva, con base en sus propias necesidades,
motivaciones, experiencias y características personales.
c) Sobrecarga de información – las P tienen una capacidad limitada
para procesar la info. Se presenta cuando la cantidad de datos es
enorme y sobrepasa la capacidad del destinatario para procesarlos,
con lo que pierde gran parte de info.
QUE HACEN LAS CULTURAS
1. Funciones de la cultura
a) La primera - es que define las fronteras, crean diferencias entre
la orga y las demás.
b) La segunda – es que trasmite un sentido de identidad a los
miembros de la orga.
c) La tercera – función es que facilita la generación de
compromiso con algo mas grande que el mero interés
individual.
d) La cuarta – mejora la estabilidad del sistema social. La cultura es
aglutinante social que ayuda a mantener unida la orga al
proveer estándares que deben decir y hacer los colaboradores.
e) Por ultimo – la cultura sirve como mecanismo que da sentido y
control para guiar y conformar las actitudes y comportamiento
de los colaboradores.
 2. La cultura como obstáculo
a) Barreras para el cambio – cuando los valores compartidos no
están de acuerdo con los que persigue la eficacia d la orga, la
cultura es un obstáculo.
b) Obstáculos para la diversidad – la contratación de
colaboradores nuevos que por su raza, edad, genero,
discapacidad u otras diferencias, no son como la mayoría de
miembros de la orga crea una paradoja. La dirección quiere que
los nuevos trabajadores acepten los valores culturales nucleares
de la orga, pero al mismo tiempo desea actuar con apertura y
demostrar apoyo para las diferencias que estas personas llevan
al lugar de trabajo.
c) Obstáculos para las adquisiciones y fusiones – las fusiones con
otras empresas se relacionaban con ventajas financieras en los
productos. “las fusiones tienen una tasa de falla inusualmente
alta y siempre se debe a aspectos de las P.”
CREAR Y SOSTENER UNA CULTURA
1. Como empieza una cultura
Las costumbres y tradiciones actuales de una orga y su forma
general de hacer las cosas se deben en gran parte a lo que se ha
hecho antes y el grado de éxito que ha tenido con sus esfuerzos.
Fuente final de la cultura de una orga: sus fundadores estos tienen
un gran efecto en la cultura temprana de una orga. Tienen una
visión de lo que esta debería ser.
Tres maneras:
a) En primer lugar – los fundadores solo contratan y conservan a
los colaboradores que piensa y sienten de la misma manera que
ellos.
b) En segundo – sociabilizan y adoctrinan a estos colaboradores en
su manera de pensa y sentir.
c) Por ultimo – el comportamiento de los fundadores actua como
un rol de modelo que estimula a los trabajadores a identificarse
con ellos y asi internalizar sus creencias, valores.
2. Mantener viva la cultura
Una vez que ha surgido la cultura, hay practicas en el interior de la
orga que actúan para mantenerla brindándoles a los colaboradores
un conjunto de experiencias similares.
Son tres grandes fuerzas:
a) Selección – la meta explicita del proceso de selección es
identificar y contratar individuos que tengan el conocimiento,
aptitudes y habilidades para realizar con éxito los trabajos
dentro de la orga. Además el proceso de selección brinda
información a los solicitantes sobre la orga. Los cantidatos
aprenden sobre la empresa.
b) Alta dirección – también tienen un gran efecto en la cultura de
la orga. Atraves de lo que dicen y la forma en que se comportan,
los altos ejecutivos establecen normas que se filtran a través de
la orga.
c) Sociabilización – los nuevos colaboradores no están
adoctrinados por completo en la cultura de la orga. Como no
están familiarizados la orga quiere ayudarlos a que se adapten a
su cultura este proceso de adaptación se llama sociabilización.
COMO APRENDEN LA CULTURA LOS COLABORADORES
La cultura se trasmite a los colaboradores en varias formas.
1. Historias – son narrativas sobre los fundadores de las orga, violación
de reglas, reacción ante los errores del pasado y dificultades
oranizacionales. Estas historias anclan al presente en el pasado.
2. Rituales – secuencias repetitivas de actividades que expresan y
refuerzan los valores clave de la orga.
3. Símbolos materiales – estas oficinas centrales informales trasmiten
a los colaboradores la apertura, igualdad, creatividad y flexibilidad.
4. Lenguaje – como forma de identificación de los miembros de una
cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje, los miembros
manifiestan su aceptación de la cultura y al hacerlo ayudan a
preservarla.
TIPOS DE CLIMA
 1. Clima psicológico – las percepciones individuales de las
características del ambiente o del contexto del que las personas
formaan parte
2. Clima agregado – es el resultado de promediar las percepciones
individuales de los miembros que pertenecen al mismo grupo
departamento u organización, acerca de las cuales existe un cierto
grado de acuerdo.
3. Clima colectivo – persigue la identificación de grupos de miembros
organizacionales que presentan percepciones similares del
ambiente a través de técnicas estadísticas de agrupamiento.

Otros tipos de clima

1. Clima autoritario
a) Autoritarismo explotador - se caracteriza porque la dirección
no posee confianza en sus empleados, el clima se percibe
temor, interacción de superiores y empleados nula.
b) Autoritarismo paternalista – se caracteriza por que existe
confianza entre la dirección y empleados, se utilizan los castigos
y las recompensas como fuentes de motivación para los
empleados y los supervisores.
2. Clima participativo
a) Consultivo – se caracteriza por la confianza que tiene los
superiores en sus empleados. Existe una interaccion fluida entre
ambas partes se delegan funciones y se da una comunicación de
tipo descendente.
b) Participación en grupo – existe una plana confianza en los
empleados por parte de la dirección, la forma de decisiones
persigue la interacción de todos los niveles, la comu dentro de
la orga se realiza en todos los sentidos. El punto de motivación
es la participación.

MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL