FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

SEMANA 3

ERICKA YELENE LOZANO

APRENDIZ FICHA:
2142577

VIVIANA ANDREA CUARTAS

INSTRUCTORA
GESTION DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
FICHA:2279914

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA – CTCM

TECNOLOGO EN GESTION DE LA PROPIEDAD HORIZONTAL
SOACHA - CUNDINAMARCA
2021
 FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

SEMANA 3. VALORACION SALARIAL

• Concepto.
• Métodos de Valoración
• Aplicación de Métodos
3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización)
De acuerdo a la conceptualización por parte de su instructor de formación en los
temas correspondientes a este apartado, y al material de apoyo que afianzan los
conocimientos, el aprendiz, debe realizar las siguientes actividades para el
portafolio de evidencias:
3.3.4 De acuerdo al documento “administrar salarios - un componente
estratégico”. Según el análisis de la lectura, por qué es importante la
administración de los salarios, qué beneficios trae a la empresa y al
colaborador. Trabajo de forma Individual.
La compensación salarial es el reconocimiento es como la gratificación liquida o no
a una labor realizada. Es un componente estratégico de las empresas donde se
busca la igualdad salarial interna apoyando y garantizando la adquisición de
personal calificado y de esta forma ser una entidad competitiva, con unos colabores
satisfechos por su retribución y así mitigar la rotación de personal.
Internamente debe existir una equidad entre los trabajadores sin menospreciar el
puesto, cada persona representa y realiza una labor importante en cada labor
realizada; Reconocer sus desempeños y el cumplimiento de los logros.
La buena administración de los salarios implica también la adquisición de costos
que debe concordar con los ingresos, ya que son responsabilidades que la empresa
debe responder y así cumplir con todas las disposiciones legales.
La empresa debe tener una buena administración de los salarios para lograr una
equidad, hacer un estudio en el mercado externo y así lograr una competitividad.
Tener claro los rasgos salariales para lograr orientar la organización produzca y así
lograr controlar el costo fijo relacionado.
Lograr la implementación de una escala salarial no es fácil y toma tiempo para
adquirir un buen personal calificado y que sean productivos para las empresas, esta
herramienta es una gestión del capital humano.
3.3.5 Haga un cuadro comparativo de los métodos de valoración de salarios y cuál sería el más pertinente de
aplicación a su Unidad de trabajo. Apóyese en el material con el documento “Valoración de cargos – salarios”
Trabajo en grupos de estudio. Para subir a plataforma: 3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

Método Características Ventajas Desventajas

- Es el método más completo y exacto de - Es un método que requiere mucho
- Los puestos deben contener todos los
Evaluación por evaluación de puestos. tiempo y es costoso.
elementos posibles que se utilizarán por el - Siendo un método sistemático, los - Es difícil de entender para aquellos
puntos método, así como perfiles, funciones y
colaboradores de la organización que no están familiarizados con el
niveles de responsabilidad. favorecen este método. tema.
- Definir los factores claramente en escrito. - Las escalas desarrolladas con este - Se requiere mucho trabajo de
- Determinar los grados de cada factor y asignar el método se pueden utilizar durante mucho oficina para analizar, evaluar
valor en puntos a cada grado. tiempo. los puestos y establecer las
escalas.
- Los puestos clave o de referencia se
- Es un método realista y cuantitativo de
seleccionan como estándares. - Es un método costoso y que
Comparación de evaluación puestos, y más consume mucho tiempo.
- Los factores comunes a todos los puestos se precisamente para determinar el valor - El uso de los cinco factores para
factores identifican, seleccionan y definen con precisión. monetario del trabajo. evaluar los puestos puede no ser
- Una vez que se identifican los puestos clave y - El método es flexible ya que no hay siempre apropiado porque los
también se eligen los factores comunes, los límite superior en la calificación de un trabajos difieren entre las
puestos clave se clasifican en función de los factor. organizaciones y dentro de ellas.
factores comunes seleccionados.
- Es un método bastante fácil de explicar - Es difícil de entender y operar.
a los colaboradores.
- No hay estándares definidos para el
- Esto comprende el dominio de procedimientos juicio de los distintos puestos; por lo
H prácticos y técnicas especializadas, lo mismo que - Es el método más simple. tanto, no hay forma de medir las
a el conocimiento de las actividades, funciones y - Es muy económico de poner en marcha. diferencias entre estos.
disciplinas profesionales. - Consume poco tiempo y burocracia. - Puede funcionar en
y - La clase de pensamiento necesario para organizaciones pequeñas; sin
solucionar problemas se basa en el principio de que embargo, según aumenta el
Se piensa con lo que se sabe. tamaño de la empresa, se hace
cada vez más imposible de
gestionar.
 - La valuación del puesto está dada por su
contenido organizacional total.
Alineamiento - Considera al puesto como un todo, sin
descomponer en partes integrantes
requerimientos para ocuparlos.
- Consiste en un ordenamiento de los puestos,
cada uno con respecto a los demás.
- Recomendado para estructuras con pocos
puestos. Es útil para estructuras de pago fijo
por puesto.
- Constituye una variante del método de
Grados jerarquización simple y se podría llamar método
predeterminados de jerarquización simultánea.
- Organizacional se definen los grados de
puestos que tengan características en común y
que se puedan colocar en una escala o jerarquía
previamente establecida.
- Una encuesta salarial incluye una lista de
Encuesta
empresas participantes que sean revisadas y
regional de aseguren que los competidores en el mercado
laboral estén suficientemente representados.
salarios - Asegura que la empresa cumple con las leyes y no
corre el riesgo de fijar precios.
- Se revisan los datos de mercado de buena
reputación, sus opciones se limitan a búsquedas
en Internet.
- Sencillo y fácil de entender
- Rápido en formularlo y económico en su
ni implantación
- Menos empírico que el método de
gradación previa porque utiliza el
resultado final del promedio
- Son sencillos y rápidos.
- Son fácilmente comprensibles por
los interesados: jefes, trabajadores,
sindicato.
- Pueden ser aceptados por las diversas
partes con mayor facilidad.
- Requieren un costo muy pequeño para
su adopción y mantenimiento.
- Determinación de la información
necesaria.
- Diseño de las formas que se considere
propio de utilizar.
- Selección de los puestos que se
considere conveniente investigar.
- Determinación del número y tipo
de las empresas que se van a
investigar.
- Recolección de datos.
- Resumir los datos.
- Los rasgos de los puestos
representan ciertas distancias que
dificultan el establecer los salarios
- Representa un promedio de
apreciaciones subjetivas
- El juicio que se aplica al puesto
es global, es decir, no analiza los
factores del puesto
- Toma los puestos en su conjunto,
son analizar los elementos o
factores que los integran.
- Se basan en juicios superficiales
y prejuicios sobre la importancia
de los puestos.
- No dan bases para establecer
verdaderas jerarquías dentro de los
grupos
- Análisis comparativo con todas las
empresas del estudio y sus sectores
específicos.
- Conocimiento detallado de la
compensación en el mercado y sus
principales componentes.
- Proyección de aumentos
salariales con base en las prácticas
actuales del mercado.
- Homologación exacta de cada
cargo frente a su equivalente en el
mercado.
EVIDENCIA
Aprendiz: ¡Es hora de aplicar lo que sabe!!! En esta parte de la guía, el aprendiz
demostrará el grado de aprehensión del conocimiento frente a contextos reales. Por
lo tanto, en grupos de trabajo, los aprendices deben realizar las siguientes
actividades aplicadas a su unidad de Propiedad Horizontal. La evidencia debe ser
presentada en un archivo en Word, con la debida norma NTC 1486. Teniendo en
cuenta:
- Realice un Programa de inducción, entrenamiento, capacitación y desarrollo de
personal, que sea útil a la Unidad de Propiedad Horizontal que maneja. Apóyese
con el documento “Diseño plan de Formación”
- Proponga el Cronograma de entrenamiento, capacitación y desarrollo de personal
(anual)
- Establezca el lineamiento para valoración de salario para los dos cargos que van
a manejar en la unidad de Propiedad Horizontal.