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MDL 2012
Paola DíazUrtubia
9 de Noviembre de 2013
1
I. Introducción general.
1
Sepúlveda González, Abel Moisés, Jurisprudencia de tutela de derechos: mobbing (años 2007 a
2009). Santiago de Chile, Universidad Adolfo Ibáñez, 2011.
2
jurídica,y la otra distinción es que este trabajo se realiza estando vigente la ley del
acoso laboral (N°20.607) en nuestra legislación,que recordando nuestro objeto es
poder establecer la conveniencia de demandar por derechos fundamentales frente
a una situación de acoso laboral y no por la nueva normativa de la ley N°20.607.
2
Ver, www.poderjudicial.cl
3
Ver, www.microjuris.cl
4
http://sentenciasreformalaboral.blogspot.com/
5
http://webcursos.uai.cl/mod/folder/view.php?id=425390
3
El primer artículo, que proponían señalaba una definición de acoso
laboralque decía“El acoso laboral también llamado psico terror laboral, es una
práctica que importa una violación de derechos esenciales que emana de la
persona humana.
6
Ver, la historia de la ley N°20.607, en la página web de la biblioteca del congreso nacional (online)
disponible:
http://www.leychile.cl/Consulta/portada_hl?tipo_norma=XX1&nro_ley=20.607&anio=2013p. 9.
4
respectivamente señalando “realizar todo acto calificado como de acoso laboral en
los términos que dispone el inciso segundo del artículo 2° del código del trabajo.
7
Gamonal Contreras, Sergio, Pamela Prado López. El mobbing o acoso moral laboral. Santiago
de Chile, legal Publishing Chile, 2009, p. 82.
8
Ibidem.
5
que, la establece como una causal de caducidad distinta, que es, el de la letra f
del art. 160 (CT) que reza “conductas de acoso laboral”, tampoco el legislador
la relaciona a la falta de probidad como si lo propuso en algún momento Gamonal
en el libro citado, sino que la incorpora como una causal distinta, lo que a nuestro
parecer no era necesario, porque el acoso laboral se encuadra perfectamente
dentro de la falta de probidad que significa falta de honradez en el actuar, lo que
es asimilable a una conducta de acoso laboral; lo que si da la reforma, es derecho
a las otras indemnizaciones entiéndase entre ellas el daño moral.
9
historia de la ley 20.607,op. cit. nota 6, p. 24.
10
La historia de la ley N°20.607, op. cit., Nota 6, p.117.
11
Ibidem p.118.
6
duplicidad de procedimiento, como causal de despido del empleador el
procedimiento de aplicación general y como causal de despido del trabajador el
procedimiento detutela laboral. Apoyaba dicha postura era la SenadoraMatthei12,
actual candidata a la presidencia de la República de Chile.
Subclasificamos en:
12
La entonces Senadora señora Matthei manifestó que la redacción sugerida por el profesor señor
Gamonal parece ser una alternativa adecuada para establecer una definición legal del acoso
laboral, toda vez que en ella se contemplan elementos que resuelven diversas inquietudes que se
han expresado en este debate. Asimismo, compartió la fórmula propuesta para incorporar el
acoso laboral en el Código del trabajo, esto es, estableciendo la definición en el artículo 2,
agregando en el artículo 160 como causal especifica de término de la relación del trabajo, y
mencionándolo en el artículo 485 como una de las vulneraciones a los derechos fundamentales
susceptibles de ser protegida por el procedimiento de tutela laboral. Lo anterior, añadió, parece ser
más protegida que la creación de un título nuevo al interior del libro II del Código del Trabajo, como
lo considera el texto aprobado en general. Ver, historia de la ley N°20.607, op.cit. nota 6, p. 129.
7
Sentencia de fecha 13 de Noviembre del año 2012 en causa Rit T-197-2012
del 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, caratulada “Diez con
Caja de Compensación de Asignación Familiar 18 de Septiembre”.
Sentencia de fecha 21 de Diciembre año 2012, causa Rit T-498-2012, del
2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, caratulada “Acuña con
DiprotecLtda”.
Sentencia de fecha 24 de Abril del año 2012, causa Rit T-10-2012 del
Juzgado de Letras del Trabajo de Temuco, caratulada “Sepúlveda con
Haidi”.
Sentencia de fecha 28 de Junio del año 2012, causa Rit T-1-2012 del 1°
juzgado de letras del trabajo de San Antonio, caratulada “Amestica
consociedad especializados Brown”.
Sentencia de fecha 1 de Mayo del año 2012, causa Rit T-122--2012 del 1°
Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, caratulada “Hernández con
Compañía Agrícola y Lechera Quillayes”.
Sentencia de fecha 30 de Septiembre del año 2010, causa Rit T-3-2010 del
Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, caratulada “Jachura con
Corporación de Desarrollo Social Calama”.
8
I. Análisis de sentencia de fecha 13 de Noviembre del año 2012 en
causa Rit T-197-2012 del 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago,
caratulada DIEZ CON CAJA DE COMPENSACIÓN DE ASIGNACIÓN FAMILIAR
18 DE SEPTIEMBRE.
2. Conflicto jurídico.
9
3. Decisión del tribunal.
4. Hechos acreditados.
5. Normas implicadas.
10
Los artículos 1°, 19 N°1 de la Constitución Política de la República (en
adelante CPR) y los artículos 1, 2, 5, 7 a 12, 184, 415, 420, 423, 425 a 432, 434 a
438, 440 a 462 y 485 a 495 del Código del Trabajo.
11
Sin embargo, Cristóbal Gutierrez13 haciendo un análisis de la misma
sentencia con respecto al recurso de nulidad interpuesto en la Corte de
Apelaciones de Santiago, señala “otro aspecto totalmente distinto pero a su vez
relevante para el fallo que reseñamos, es la falta de contenido pronunciamiento
judicial en torno al contenido de este estándar probatorio”, cosa de la cual no estoy
de acuerdo, ya que, el juez sí hizo un análisis de fondo de los indicios que se
encuentra desarrollado en el considerando noveno y décimo.
13
Gutierrez, Cristóbal, “prueba indiciaria y sana critica en el procedimiento de tutela de derechos
fundamentales. Un comentario a una sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago.”, Revista
de Derecho Laboral y Seguridad Social, Santiago de Chile, Legal Publishing, volumen II 2013, p.
360.
12
ejerce las facultades de tal, esto es el empleador mismo y quienes lo representan,
tomando decisiones, ejerciendo potestades, ordenando y disciplinando. También
los sujetos activos establecidos responden a la figura referida de empleador.
Luego no se trata de cualquier conducta, deben ser conductas que se reiteren en
el tiempo. En nuestro caso en análisis, ya a fines de 2010 se plasman en toda
intensidad, se priva a la actora de su función, se le relega a un piso donde no
estaban sus compañeros de trabajo, a una función distinta, en condiciones físicas
de trabajo inferiores a las que tenía. A inicios de 2011 sólo logra su normalización
por su actividad ante la Inspección del Trabajo, no obstante la empleadora insiste
en desarticular su área de trabajo, la trata de despedir, luego la vuelve a redestinar
a aquel edificio que la actora había cuestionado por las condiciones desmejoradas
de trabajo que para ella significaba, la priva definitivamente de su cargo, no le
ofrece un puesto que sea satisfactorio para continuar su desarrollo en el trabajo.
Unido a lo anterior se otorga un tratamiento inadecuado de hacerla esperar, no
darle soluciones, no generar consensos y mantenerla con incertidumbre de lo que
debe hacer y donde lo debe hacer. Todas las conductas anteriores, como se
refirió presentan como común denominador la persistencia de la empresa en
eliminar en el tiempo la función que desarrollaba la actora, tomando decisiones en
tal sentido que se reiteran en el tiempo.”(La negrilla es nuestra).
13
El menoscabo en el caso de la actora ha sido constatado en la línea
siguiente: de tener una jefatura que la ejercía a satisfacción, ha pasado a quedar
en situación de incerteza, sin funciones claras y en peores condiciones
ambientales, separada de su equipo de trabajo. Además el trato que ha recibido
ha significado una afectación constatada a su salud psíquica, que antes no estaba,
ya que la prueba rendida sólo da luces de que el descanso que había ejercido al
año 2010 era por razones de maternidad.”.
14
obligaciones que impone el contrato de trabajo y en subsidio demanda de despido
indirecto interpuesto en contra de Diprotec Ltda. Los hechosse fundan, en
quetoma conocimiento en junio del año 2012 por compañeros de trabajo que dos
jefes de la empresa han hecho correr el rumor de que ella es “scort”, porque, era
vista llegar con distintos amigos después de la hora de almuerzo, esto generó
burlas por sus compañeros, lo que le causó un stress laboral. Además demandó
otras prestaciones laborales. La demandada se defiende negando los hechos del
rumor, las burlas e interpone excepciones de incompetencia, legitimación activa y
pasiva.
2. Conflicto jurídico.
15
4. Hechos acreditados.
5. Normas implicadas.
Los arts.19 N°1 y 4 del Constitución Política, arts. 5, 160 N°7, 168, 171,
420, 425, 485 y siguientes del código del trabajo.
16
1.2. Anteriores a la entrada en vigencia de la ley N°20.607, los
siguientes:
III. Análisis de sentencia de fecha 24 de Abril del año 2012, causa Rit T-
10-2012 del juzgado de letras del trabajo de Temuco, caratulada SEPULVEDA
CON HADI.
2. Conflicto jurídico.
17
4. Hechos acreditados.
5. normas implicadas.
Los artículos 1, 2, 5, 485, 486, 493, 495 y 506 del Código del Trabajo; y
artículo 19 N°1 de la Constitución Política del Estado.
Eldécimo primero, para los efectos de otorgar el daño moral a los demandantes
aplica el número 3 del art. 495 (CT), en relación, a la expresión “las demás
indemnizaciones que procedan”, desprendiéndose que el juez interpreta que el
legislador considero el daño moral dentro de esta expresión.
7. Obiterdictum.
18
las que se accionan estando vigentes la relación laboral y las con ocasión del
despido, teniendo presente que esta es una tutela con relación jurídica vigente,
por eso consideramos que es algo argumentativo y no decisivo, ya que, no es un
tema en discusión o controvertido y está dicho al pasar, dice lo siguiente “Que es
importante tener en consideración que el legislador, al regular la acción de tutela
de derechos fundamentales, ha precisado dos grandes momentos en los que tiene
lugar esta acción, el primero de ellos es durante la vigencia de la relación laboral
y, el segundo, una vez terminada, con lo que debe entenderse que distingue actos
de vulneración que tiene lugar durante la vigencia del contrato, por un lado, y por
el otro, cuando la vulneración se produce con motivo del despido.”.
19
2. Conflicto jurídico.
4. Hechos acreditados.
5. Normas implicadas.
Los artículos 1°, 2º, 3°, 4°, 5°, 6°, 7º, 9º, 63, 160, 161, 162, 163, 164, 165,
166, 167, 168, 171, 173, 425 y siguientes, 446 y siguientes, 485 y siguientes,
todos del Código del Trabajo, el N° 1 y 4 del artículo 19 de la Constitución Política
de la República, los principios inspiradores del Derecho Laboral, en especial, el de
la primacía de la realidad y el de la protección del trabajador.
20
de sus labores sin justificación y la incerteza de su futuro laboral. Además no
existiendo antecedentes de transferencias ilegales.
7. Obiterdictum.
21
la autenticidad de su accionar, protegiendo la verdad e integridad de la persona,
sus actos y comportamientos societales”.
2. Conflicto jurídico
22
3. Decisión del tribunal
4. Hechos acreditados.
5. Normas implicadas.
Los artículos 7, 41, 63, 67, 71, 73, 160 N° 7, 162, 168, 172, 173, 446 y
siguientes y 485 y siguientes del Código del Trabajo y el N°1 del art. 19 de (CPR).
23
el actor no haya demandado el cobro de esas prestaciones laborales. 4) el estado
deteriorado de salud del actor, que se desprende de los informes médicos
incorporados aljuicio. El juez dijo que del informe médico acompañado no se
desprende que el estrés sea de origen laboral.
2.Conflicto jurídico.
24
4. Hechos acreditados.
5. Normas implicadas.
Artículos 1, inciso primero, 2°, 5°, 160 N° 7, 168, 420, 425, 432, 446, 452,
453, 454, 455, 456, 457, 458, 459, 485 a 495 y demás pertinentes del Código del
Trabajo, artículos 1°, 19 numerales 1 inciso primero y 9° de la Constitución Política
de la República; artículo 1655 a 1664, 1709, 1698, del Código Civil y 144 del
Código de Procedimiento Civil , artículo 1, 2 70 del Estatuto Docente ley N 19.070.
14
Artículo 72 letra h) de la ley N°19.070. señala “Por salud irrecuperable o incompatible con el
desempeño de su función de conformidad a lo dispuesto en la ley N°18.883. Se entenderá por
salud incompatible, el haber hecho uso de licencias médicas en un lapso continuo o discontinuo
superior a seis meses en los dos últimos años, exceptuando las licencias por accidentes del
trabajo, enfermedades profesionales o por maternidad.
25
V. Conclusión: análisis crítico.
15
Ministerio de Justicia, decreto N°673, Constitución Política de la República, Santiago de Chile,
editorial jurídica de Chile, 2003, p.14.
16
Ibidem.
17
Gamonal, op. cit. Nota 7, p. 42.
26
Luis Ugarte, dice, “En rigor, para la Psicología el problema parece ser el daño
psíquico de la víctima; para el Derecho la afectación de determinados derechos
fundamentales asociados a la integridad moral como son la integridad síquica, la
honra, la privacidad y la no discriminación” 18.
3) En cuanto a los hechos que más se repiteny que se asimilan al acoso laboral
son la separación o supresión de funciones en forma injustificada, así, en el fallo
del 2°Juzgado del Trabajo de Santiago caratulado“Diez con Caja de
Compensación de Asignación Familiar 18 de Septiembre”, en que, a la
trabajadora se le suprimen sus funciones, a lo menos, en dos oportunidades,
también está el fallo del 1° juzgado de letras del trabajo de San Antonio,
caratulada “Amestica con sociedad especializados Brown”, en que a la
trabajadora, que es, secretaría administrativa se le suspende de sus funciones
mientras supuestamente se investiga un ilícito penal que habría cometido.Los
demás casos de acoso laboral son malos tratos verbales, como la causa “Acuña
con Diprotecltda” del 2° juzgado de letra del trabajo Santiago, que es la causa de
la trabajadora que se rumoreaba que era “scort”, si bien es cierto, en ninguna
parte de la sentencia se señala la expresión acoso laboral, el hecho de la causa es
perfectamente asimilable, porque, atenta contra la dignidad del trabajador
causándole un menoscabo psicológico.
18
Ugarte, José Luis. “El acoso laboral: entre el Derecho y la Psicología.”Revista de Derecho de la
Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, Valparaíso, n. 39, dic. 2012. Disponible en:
<http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S071868512012000200008&lng=es&nrm=i
so>. accedido en 13 oct. 2013. http://dx.doi.org/10.4067/S0718-68512012000200008 P.230 y
231.
27
profesor Ugarte, ya nombrado, que señala“dichos indicios dicen relación con
“Hechos que han de generar en el juzgador al menos la sospecha fundada de
que ha existido lesión de derechos fundamentales”19, en este sentido,son los
jueces que se hacen cargo de la prueba indiciaria en sus sentencias, por lo tanto,
no le corresponde a las partes establecer los indicios. En todo caso, esto no existe
en la incorporación a nuestro sistema jurídico del acoso laboral, porque, la ley no
contempló la técnica de indicios para el acoso laboral, tampocoloestableció dentro
del procedimiento de tutela laboral, por lo tanto, el procedimiento aplicable es el
general que no tiene la rebaja probatoria por la técnica de indicios. Quizás,el único
beneficio que tendría el trabajador con la nueva ley es facultad de demandar daño
moral en caso que se despida indirectamente, el art. 171(CT)señala las otras
indemnizaciones que procedan entiéndase comprendida el daño moral, pero
igualmente, en ese caso la prueba es alta complejidad.
19
Ugarte, José Luis, Tutela de Derechos Fundamentales del Trabajador, Santiago de Chile, Legal
Públishing, 2010, p. 46.
20
N°3 artículo 495 (CT) “La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el
infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de
derechos fundamentales, bajo el apercibimiento señalado en el inciso primero del artículo 492,
incluidas las demás indemnizaciones que procedan, y”
28
indemnización del daño moral, porque, es de evaluación subjetiva y no puede
tener tope, por ende el daño moral está comprendido dentro del N°3 art. 495
(CT),a esta posición se adhiere José Luis Ugarte cuando señalaa propósito del
despido lesivo, lo siguiente“c) una indemnización sancionatoria fijada
discrecionalmente por el juez que se fija en una rango que va de seis a once
meses que corresponde a una medida de sanción por la lesión del derecho
Fundamental”21. Ahora, con respecto al despido indirecto tenemos de ejemplo el
fallo del Juzgado del Trabajo de San Antonio, en que aplican el art. 489 (CT) sin
señalar si es derecho moral o no, sino que, es indemnización adicional por la
infracción a los derechos fundamentales. En cambio, el profesor Gamonal señala
que lo del art. 489 (CT) es indemnización por daño moral, diciendo “Por el
contrario, opinamos que esta indemnización no es una simple tarificación por
antigüedad, sino que deja un margen de apreciación importante al juez de la
causa, acerca del daño producido, especialmente el moral.”22,sin embargo, vemos
que Gamonal en el artículo “Evolución del daño moral por termino de contrato
de trabajo en el derecho Chileno”, deja las puertas abierta a un cambio de
opinión dice “La naturaleza de esta indemnización no está del todo determinada
en el derecho chileno, dado que, como señalamos anteriormente, para algunos
autores esta indemnización adicional es sancionatoria y sería procedente decretar
otra indemnización extra en caso de probarse daño morales por el despido
atentatorio de derechos fundamentales. Esta es la tesis sostenida en la última
sentencia que hemos comentado ("Negrete con Gesfor Chile S.A.")”23. Nosotros
decimos, que no hay incompatibilidad en demandar indemnización
sancionatoriadel art. 489 (CT) y daño moral del N°3 del art. 495 (CT).
29
venia acogiendo acciones de tutelas por moobing), sin embargo, opinamos que
esta definición nos obliga a interpretar dicha norma en forma restrictiva por más
genéricos que sean sus elementos, así por ejemplo, un fallo reciente del segundo
juzgado del trabajo de Santiago de fecha 29 de octubre del 2013, causa Rit O-
2518-2013, caratulado “Lagos con Claro &Cia”, es una demanda de despido
indirecto con daño moral por la causal de acoso laboral, entablada por un junior
que trabajo 17 años en el estudio jurídico Claro & Cía. y la jueza de la sentencia,
sin perjuicio de acreditar ciertos hechos que se habrían sucedido, estimó que no
habría cumplido con el requisito reiteración por estar muy alejados los hechos en
el tiempo entre uno y otro, por lo tanto, estimamos que dicho elemento reiteración
no da mucho margen de interpretación. Habríamos preferido una construcción
jurisprudencial de un concepto de acoso laboral que nos permita una
interpretación amplia, que podemos ir creando en el tiempo e incluso
modificándolo.
8) En relación, a las otras reformas introducidas, como es, que sea causal de
despido del empleador, deja la duda que en caso de demandas de despido
injustificado, que el trabajador despedido pueda demandar el daño moral en sede
laboral o civil dependiendo si se considera que el daño se produjo dentro de la
relación laboral o no, y nos hacemos la pregunta ¿y, la víctima del acoso laboral,
donde demanda el daño moral? Es una cuestión no respondida en la nueva ley.
Con respecto, al despido indirecto como ya señalamos, da derecho a demandar
daño moral en sede laboral, pero no queda comprendida en la rebaja probatoria
de la técnica de indicios.
30
10) Opinamos, que la N°20.607 debió haber incorporado el acoso laboral dentro
del procedimiento de derechos fundamentales, especialmente por la técnica de
indicios probatorios, por lo cual, adherimos a la postura que Gamonal señaló en el
Congreso Nacional, un doble de procedimiento, en caso de despido por el
empleador procedimiento de aplicación general y auto despido por el trabajador
procedimiento de tutela de derechos fundamentales.
Esperamos, que el presente trabajo sea de útilen la vida jurídica, que si bien
es cierto, no le restamos valor a que se haya legislado sobre el acoso laboral, pero
en la práctica resulta poco útil, prefiriendo nosotros una construcción
jurisprudencial del acoso laboral, teniendo más margen de interpretación.
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Bibliografía
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