INFORME FINAL

CASO DE ESTUDIO EMPRESARIAL INDUSTRIA ALFA

S.A

ESTUDIANTES

ALVAREZ RONDON MAYRA CAMILA BOCANEGRA SIERRA ZURY VALENTINA CHAPARRO ORTEGA FREDDY
ESPINEL BAUTISTA ANGIE DANIELA GALVIS SANGUINO JESUS MARIA

DOCENTE: MAYRA ALEJANDRA ALVAREZ DIAZ

UNIDADES TECNOLÓGICAS DE SANTANDER

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIOECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
GESTIÓN EMPRESARIAL - VIRTUAL
INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION - TGE-V042-21-2 2021 - V2
BUCARAMANGA – SANTANDER
2021
 TABLA DE CONTENIDO

Pág.

RESUMEN...................................................................................................................................3
1. PLANTEAMIENTO DEL CASO........................................................................................4
2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA A LA SOLUCIÓN.......................................................5
3. CONSTRUCCIÓN COLECTIVA........................................................................................7
3.1. HIPÓTESIS DE SOLUCIÓN A LA PROBLEMÁTICA............................................11
3.2. ACTIVIDADES DESARROLLADAS (FASES O ETAPAS)....................................13
3.3. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN COLECTIVA.................................................14
3.4. GLOSARIO................................................................................................................15
4. CONSOLIDACIÓN...........................................................................................................15
4.1. RESULTADOS DE LA VALIDACIÓN DE LA HIPÓTESIS ENUNCIADA...........16
4.2. CONCLUSIONES......................................................................................................17
REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS..........................................................................................18
 RESUMEN

En el caso de estudio empresarial INDUSTRIAS ALFA S.A, encontraremos una línea

de descripción de diferentes factores internos que afectan directamente la productividad
de los trabajadores y por ende el funcionamiento general de la empresa, generando una
serie de inconformidades empresariales y las cuales requieren de soluciones alternas
para su estabilidad y progreso, mediante el presente trabajo abordaremos los principales
obstáculos administrativos observados en dicho caso, partiendo de ciertos interrogantes
que guía el desarrollo del plan estratégico.

Como toda empresa, ALFA S.A esta integrada por una Dirección, quienes son los
encargados del manejo y control del funcionamiento de la empresa y sus trabajadores,
en esta empresa dos de sus directores cree que ningún trabajador es digno de confianza y
por tanto deben ser tratados con mano dura, por el contrario, uno de los directores no
está de acuerdo con esto y está a favor de los derechos del trabajador y dispuesto
siempre ha defender sus derechos y deberes. A partir de allí se presentará una cadena de
inconformidades que provocaran la inestabilidad empresarial a nivel general y cuya
finalidad es encontrar una solución al problema de manera definitiva.
 1. PLANTEAMIENTO DEL CASO

¿Por qué los obreros no vinieron a reclamar directamente donde nosotros que estamos
más cerca de ellos y tenemos todas las herramientas para resolver sus problemas?
 2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA A LA SOLUCIÓN

EMPRESA: Una unidad económico-social, integrada por elementos humanos,

materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su
participación en el mercado de bienes y servicios. Para esto, hace uso de los factores
productivos(trabajo, tierra y capital).

INDUSTRIAS ALFA S.A: Industrias Alfa S.A es una reconocida empresa metalúrgica
que fabrica tanques y calderas de acero para la industria. Produce solo por encargo según
necesidad y especificación del cliente, es decir cada producto es diferente respecto a su
composición y características.

DIRECTOR: es un alto ejecutivo que representa la máxima autoridad en la organización

y es el último responsable de los resultados de la compañía.
Entre sus funciones, el Director General planifica y coordina las estrategias y las
operaciones de la empresa, toma decisiones y organiza las actividades de la compañía,
de común acuerdo con la Junta Directiva.

GERENTE: uno de los más altos rangos de ejecutivos en la estructura jerárquica del
mundo de los negocios. Es el máximo responsable de la administración de una
empresa u organización.

Un gerente general representa la punta de la pirámide empresarial, sobre quien recae la

mayor cuota de responsabilidades y es, además, el portavoz máximo de la empresa. Es
una figura de autoridad en el campo empresarial; de él se espera la conducción
estratégica y la toma de decisiones de altura, para lograr el cumplimiento de objetivos
organizacionales.

ADMINISTRADOR: es una persona con visión, que es capaz de aplicar y desarrollar

todos los conocimientos acerca de la planeación, organización, dirección y control
empresarial, donde sus objetivos están en la misma dirección de las metas y propósitos
de la empresa o institución.
TRABAJO: según el artículo 5 del código sustantivo del trabajo, «es toda actividad
humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.»

OBRERO: es sinónimo de trabajador, aunque actualmente éste último término sea el

más utilizado. Un trabajador u obrero es una persona (física) que tiene la edad legal o
habilitada para prestar algún tipo de servicio que está ligado a una empresa o persona en
particular, a partir de un vínculo de subordinación, y por cuyo trabajo recibe
una retribución económica.

DERECHOS Y DEBERES: Todas las personas, independientemente de la edad, el

origen, la cultura y de cualquier otra circunstancia, tenemos unos derechos que se deben
respetar. Igualmente, todos, del más pequeño al más mayor, tenemos también unos
deberes que cumplir. Tanto los derechos como los deberes son necesarios para vivir en
sociedad y para convivir bien con los demás.
Cada derecho lleva aparejados unos deberes y unas responsabilidades, Los
derechos son las necesidades de las personas que han sido reconocidas jurídicamente, a
través de leyes internacionales, nacionales y autonómicas. Estos derechos de todas las
personas están recogidos en la Declaración de Derechos Humanos, y en cada Estado,
en su Constitución. En Cataluña, también en el Estatuto.

PRODUCCION: Se denomina producción a cualquier tipo de actividad destinada

a la fabricación, elaboración u obtención de bienes y servicios . En
tanto la producción es un proceso complejo, requiere de distintos factores que pueden
dividirse en tres grandes grupos, a saber: la tierra, el capital y el trabajo.
La producción de una empresa puede medirse en un determinado volumen. La
diferencia entre el volumen de lo producido en términos de dinero en relación a los
bienes consumidos da cuenta del valor que se ha añadido a esos recursos. Así, según la
diferencia que se haga de la utilización de los factores de producción con respecto a
los valores de producción final se tendrá referencia a la rentabilidad o ganancia de la
organización comercial.
EXPERIENCIA LABORAL: Es la adquirida con el ejercicio de cualquier empleo,
ocupación, arte u oficio.

SALARIO: El artículo 127 del código sustantivo del trabajo define el salario en los
siguientes términos:
«Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio,
sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.»

3. CONSTRUCCIÓN COLECTIVA
ESQUEMA:
 Hechos Relevantes.
 Problema Central.
 Análisis
 Alternativas de Solución.

 HECHOS RELEVANTES:

1. Oswaldo Leone y Alfredo Batista consideraban que los obreros no eran dignos de
confianza, sino por el contrario, holgazanes y maliciosos.

2. Leone y Batista afirman que el control, la disciplina y la supervisión deben ser

rígidas. La división del trabajo estaba conformada por numerosos y pequeños grupos de
trabajo, subordinados por un capataz, que participaba directamente en la producción de
los tanques y calderas. Que se encargaban de uno o dos proyectos a la vez.

3. Luego de haber sido nombrado Leone como Director Industrial, realizó

modificaciones en cuanto a los grupos conformados en la producción y contrato nuevos
obreros.

4. Los grupos de trabajo tenían un alto índice de ineficiencia, principalmente por su gran
autonomía.
5. Se presentó una oposición de los obreros más antiguos hacia los novatos, debido a su
falta de experiencia y capacidad laboral.

6. Ante los problemas con los empleados antiguos, Leone se dio cuenta de que ellos
podían trabajar mejor, pero no lo hacían por su falta de voluntad.

7. La planeación y el control quedaban en manos de la oficina.

8. La función del capataz pasó de estar intrínsecamente relacionada con la fabricación,

para dedicarse centralmente en la supervisión, disciplina y control de sus obreros.

9. Los obreros antiguos concurrieron al sindicato para dar a conocer al director

financiero las inconformidades, pero éste rechazó y no validó sus acusaciones.

 PROBLEMÁTICA:

1. Falta de comunicación entre empleador y empleado.

2. Ineficiencia en la contratación de personal.
3. Vulneración a los derechos de los trabajadores.
4. Poca organización en las áreas de producción de la empresa.
5. Sobre carga laboral por el mismo salario y sin ninguna otra remuneración adicional.

CENTRALIZACION DEL PROBLEMA:

La problemática que se puede apreciar en la empresa INDUSTRIAS ALFA S.A se

enfoca en la ineficiencia a la hora de realizar las respectivas obras/ labores ya que se

centraban en hacer mucho pero no hacerlo de la manera correcta , además existían

grupos de trabajo entre (5 a 6 obreros) bajo la Jefatura de un capataz, que también

trabajaba directamente en la producción junto al pequeño número de subordinados, por

esto no se llevaba un control de calidad y no había un líder quien los direccionara para

terminar un trabajo de manera satisfactoria, en consecuencia a estos sucesos cada grupo

trabajaba en
uno o dos proyectos a la vez y se encargaba de otros cuando faltaba materia prima o

terminaba la obra generando así desorden y falta de control en los procesos. Sus

sugerencias nunca eran escuchadas y esto se justificó bajo señalamientos indebidos a los

obreros dejando así a la deriva el buen funcionamiento y estabilidad empresarial.

 ANALISIS:

Haciendo un análisis más detallado de la problemática que se evidencia de la empresa

INDUSTRIAS ALFA S.A., lo que más podemos apreciar es:

En primer lugar, las tareas de los obreros antiguos nunca eran repetitivas, por lo cual,

se veían involucrados en actividades diferentes y requerían de un grado de

especialización. Esto se debía a que los obreros antiguos no se dedicaban a una tarea

específica, sino que manejaban una alta rotación en sus labores; como consecuencia, la

eficiencia y el rendimiento de estos procesos se veían disminuidos.

Por otro lado, la falta de voluntad y holgazanería generalizada de los empleados en

realizar un trabajo con calidad y cumpliendo las metas de producción que para ese

momento no se cumplía y la falta de organización pues en las empresas que se trabajan

por procesos y proyectos tiene unos departamentos y áreas especializadas en una labor

específica, la carencia de coordinación de tiempos pues en muchas ocasiones los

empleados se quedaban sin materia prima, por ende, tenía que parar la producción,

terminaban un proyecto y tenían que tomar largos recesos para empezar el otro por lo

que la pérdida de tiempo es bastante y eso genera pérdidas económicas a la empresa.

No existía un orden predeterminado ni sistemático en la asignación de funciones y

responsabilidades. Incluso, Leone consideraba que este sistema dificultaba la planeación

y el control de la producción; sin embargo, no estableció una propuesta o un plan de

acción que diera solución a este gran inconveniente en su momento.

 El exceso de autonomía en los grupos de trabajo daba paso a la ineficiencia, desorden

y falta de control en los procesos. Cuando no hay dirección superior, sea por parte de un

jefe o encargado, no hay nada primordial en la empresa, es como si no hubiera un objetivo

trazado o unas metas que alcanzar, por el contrario, dan lugar a lo que el obrero

deliberadamente quiera hacer, no hay un orden establecido en la importancia de los

procesos.

La falta de entrenamiento a los obreros nuevos en los procesos y métodos para los

cuales se contrataron tuvo como consecuencia la inexperiencia e incapacidad laboral;

tampoco se propició una presentación previa y formal, en donde se generará un primer

contacto entre los “antiguos” y los “novatos”, de modo que se estimulará la sana

convivencia laboral, el compañerismo, unidad como equipo de trabajo, entre otros

aspectos importantes. Esto causó un ambiente laboral hostil entre los obreros.

La falta de comunicación entre las partes rige como un factor importante y podríamos

decir que el factor principal por el que se le dio apertura al problema.

 ALTERNATIVAS DE SOLUCION:

a) Al momento de realizar contrataciones del nuevo personal, deben seleccionarse

cuidadosamente estudiante detalle a detalle sus capacidades, conocimientos y aptitudes,
que cumplan con el perfil que la empresa requiere.

b) Brindar capacitación a todo el personal.

c) Teniendo en cuenta que los obreros antiguos poseen mayor experiencia y destrezas
en el área productiva de la empresa, se deben crear espacios estratégicos, en donde éstos
sirvan de acompañamiento a los nuevos en su proceso de aprendizaje, en cuanto a los
métodos del trabajo y el desarrollo correcto de las tareas, de manera que se perfeccionen
sus habilidades para maximizar la eficiencia y el rendimiento.
 d) En cuanto a las dificultades de comunicación e interacción entre los empleados y
los directivos, se plantea un método de intermediación entre éstos, donde se asigne a un
encargado que facilite la transferencia de las opiniones, sugerencias e inconformidades,
tanto de los obreros como de los administrativos; de manera que dé cabida a solucionar
dichos problemas de modo interno y no a través de terceras entidades como sucedió con
el comunicado de los sindicatos de obreros, que denunciaban en términos violentos a los
directivos de Alfa S.A., aludiendo a aparentes acusaciones.

e) Emplear la uniformidad en las técnicas o métodos de trabajo, traducido en la

especialización de las tareas para obtener la eficiencia.

f) La existencia de un manual de cargos y funciones.

g) Como alternativa de solución en cuanto al exceso de autonomía de los grupos de

trabajo, es necesario la implementación de incentivos salariales y premios por
producción, motivando a los obreros a no tener periodos ociosos, sino por el contrario,
productivos.

Esto se logra, después de haber seleccionado científicamente al trabajador y de haberle

enseñado el mejor método de trabajo, para luego sí condicionar su remuneración a la
eficiencia, a través de las recompensas y beneficios adicionales. Además, la disciplina
es otra forma de controlar este problema, pues, de cierta manera obliga a los obreros
atener compromiso y responsabilidad de las funciones delegadas, enmarcadas dentro de
las expectativas de la empresa, en la cual se evoque la importancia de cumplir la misión
y visión de ésta.

3.1. HIPÓTESIS DE SOLUCIÓN A LA PROBLEMÁTICA

La alternativa de solución a la problemática de la comunicación entre los empleados y

directivos se determina mediante la asignación de un encargado intermediario, quien sea
el que habilite el espacio de comunicación y retroalimentación entre los obreros y los
directivos, con el objetivo primordial de solucionar en tiempo real los problemas que se
vayan encausando, de cualquier índole, de manera que exista esa persona competente y
capaz de escuchar lo que tienen que decir los obreros y lo que plantean a su vez los
directivos para solucionarlo.
El problema de INDUSTRIAS ALFA S.A. no es sólo la falta de comunicación,
también hablamos de la indiferencia de los directivos ante las peticiones de los obreros
por lo que el conflicto sale de la empresa al sindicato de trabajadores industriales y esto
afecta gravemente la imagen de la compañía.
Así las cosas, es necesario implementar un nuevo sistema de remuneración y motivación
laboral, para este caso se puede aplicar el planteado por el padre de la Administración
Científica Frederick Winslow Taylor, en donde los incentivos, motivan a las personas a
desarrollar un trabajo; en este caso, de adaptarse a un cambio laboral a través de una
atractiva remuneración, esto permite la eficiencia del trabajo, cumplimiento de
objetivos, facilita la coordinación de tareas y control de los empleados:

PREPARACIÓN DE UN PLAN DE ACCIÓN:

Teniendo en cuenta, la principal problemática expuesta anteriormente, podríamos

empezar con el siguiente plan de acción:

1. Es necesario contratar los servicios de un administrador, quien es la persona

más indicada, de acuerdo al perfil requerido como mediador entre los obreros
y los directivos, por sus conocimientos a nivel operativo y administrativo.
2. Promover la participación activa y voluntaria por parte de los obreros para la
elección de un representante por grupos de trabajo. Este estará encargado de
informar cualquier anomalía, eventualidad, quejas y peticiones al
administrador, el cual, a su vez, informará a los directivos. El flujo de
comunicación existirá a través de estas tres partes.
3. Implementar charlas motivacionales a los obreros durante la semana del
cambio en la metodología del trabajo, de manera que se pueda observar su
posición frente a esto, expresándoles las razones de los nuevos cambios, que
tienen como propósito general el bienestar tanto de la empresa como de los
obreros, y darles seguimiento a través de los supervisores establecidos por
áreas de producción.
 4. Incentivar la labor desarrollada por los obreros, con beneficios salariales, ya
sea por rendimiento individual o por producción general, y a su vez distinguirlo
como el mejor empleado del mes.
5. Fomentar la Felicidad de los empleados, es decir que los empleados no sólo
asistan al trabajo por la remuneración sino por lo que pueden aprender y
aplicar, pues en la administración moderna es vital la satisfacción obrera para
generar una empresa sostenible.

3.2. ACTIVIDADES DESARROLLADAS (FASES O ETAPAS)

Reconocimiento:

 En esta etapa la junta directiva debe estipular la división de funciones y roles

para poder sacar el mayor provecho de su personal, entre los parámetros
establecidos.
 Se deben exponer los objetivos y expectativas que se tienen a futuro, basados en
la parte productiva en este caso y trazar estrategias para lograr estas metas
propuestas teniendo en cuenta el personal y los recursos que se tienen.

Socialización:

 Se exponen las responsabilidades y los roles de cada uno de los empleados, es

decir se le da a conocer a este lo que la empresa espera de él y lo que se puede
llegar a lograr con su trabajo.
 Se comunidad las estrategias que la empresa tiene para aumentar su
productividad (tales como capacitaciones, charlas, asesorías, etc.), basados en la
uniformidad y calidad de producto ofertado, para garantizar el crecimiento de la
misma.
 Presentar sus jefes generales y jefes inmediatos para reportes de novedades e
inconformidades.

Aplicación de estrategias:

 Aplicar los descansos establecidos para evitar enfermedades laborales y que este
sea un tiempo para retomar energías y trabajar más anímicamente.
  Se medirá la efectividad del empleado, tanto individual como grupal, basado en
su producción diaria y en la calidad del mismo.
 Se ejecutan procesos de capacitación para que todos los empleados estén en
igual de condiciones y no que los antiguos capaciten a los nuevos, más bien que
les enseñen lineamientos y maneras más fáciles y efectivas ser más productivos.
 Sociabilización de estrategias para hacer la producción equitativa para todos y no
que unos trabajen más que los otros.
 Se implementaría un plan de bonificaciones generalizado por cumplimiento de
metas entre los pequeños grupos formados, basados en la calidad del trabajo y su
efectividad.
 Aumentar la comunicación e interacción entre el jefe inmediato y la persona
encargada de los grupos y realizar periódicamente reuniones con ellos para
revisar estrategias y puntos a mejorar.

3.3. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN COLECTIVA

Con la información recolectada en el punto anterior se puede evidencias que se está

fallando desde la primera etapa debido a que no se tenía claras las responsabilidades de
cada persona dentro de los grupos formados en el área de producción y no se habían
estandarizado los roles y prácticamente cada persona o grupo iba por su lado, por otra
parte se puede evidenciar la falta de estrategias que se iban a implementar ante la
creciente de personal que se estaba teniendo por el aumento de la producción.

También se evidencia que no que se tenía muy bien claro los objetivos que la empresa
tenía a la hora de mezclar un personal poco experimentado a uno experimentado sin
haber aplicado antes un proceso de estrategia como lo es la capacitación para que todos
estuvieran en igualdad de condiciones y que ningún empleado chocara con el otro
debido a que ya se tenía establecidas unas maneras de ejecutar la producción.

Una vez aplicadas todas estas estrategias planteadas y finalmente todas las partes
involucrada en la producción podrán converger y crear mejores ambientes de trabajo,
crear nuevas oportunidades para mejores sus procesos, manteniendo un dialogo continúo
encaminado siempre hacía la mejora de la compañía y al crecimiento laboral de cada
persona.

3.4. GLOSARIO

 Abrupto: Adjetivo, que significa áspero, rudo, violento, destemplado.

 Anomalía: Irregularidad, anormalidad o falta de adecuación a lo que es habitual.

 Aptitudes: Condiciones psicológicas de una persona que se vincula con sus

capacidades y posibilidades en el ámbito del aprendizaje.

 Autonómicas: Es aquella persona que tiene autonomía de trabajar por cuenta

propia.

 Estructura Jerárquica: También conocida como estructura piramidal, es un tipo

de distribución organizativa que consiste en limitar los distintos niveles de
subordinación y mando de una empresa basándose en la responsabilidad yel
poder de decisión de las personas que forman parte de cada altura.

 Holgazanes: Son aquellas personas que no quieren trabajar o trabajan poco.

 Incentivo: En economía, un incentivo es aquello que induce a una persona o

agente a actuar de una manera determinada, y puede ser
una recompensa o castigo.

 Intrínsecamente: Quiere decir interiormente. El significado de intrínseco se refiere

a aquello que es natural o propio de la cosa que se habla. Se refiere a la esencia
propia de algo en concreto, como también podría ser su peculiaridad.

 Metalúrgica: Es una ciencia compuesta por técnicas y operaciones industriales

especializadas que se destinan tanto a la obtención como al tratamiento de los
metales que se encuentra en los minerales metálicos.

 Subordinación: Refiere dependencia y sujeción respecto de alguien, es decir, es

la sujeción al mando, a la autoridad, al dominio, o la orden que impone un
individuo.

4. CONSOLIDACIÓN
 4.1. RESULTADOS DE LA VALIDACIÓN DE LA HIPÓTESIS
ENUNCIADA
En primer lugar, identificamos que los trabajadores en cumplimiento de sus derechos
hicieron uso del Articulo 354 del Código Sustantivo del Trabajo – Protección del
Derecho de Asociación y Art. 356 cuyo objetivo principal es representar los intereses
comunes de los trabajadores frente al empleador lo cual se realiza a través de un pliegue
de peticiones e inconformidades encabezado por un líder en representación de todo un
gremio.

Desde el inicio del caso se logró identificar que en la empresa se mantiene un ambiente
de desconfianza por parte de sus líderes lo que hace que se dificulte la comunicación de
los empleados, es muy importante saber que la materia prima de una empresa son sus
empleados con los cuales se debe tener la mejor comunicación para lograr el mejor
trabajo en equipo, saber las necesidades y tomar las mejores decisiones beneficiando
ambas partes.

No existía un orden predeterminado ni sistemático en la asignación de funciones y

responsabilidades. Incluso, Leone consideraba que este sistema dificultaba la planeación
y el control de la producción; sin embargo, no estableció una propuesta o un plan de
acción que diera solución a este gran inconveniente en su momento. El exceso de
autonomía en los grupos de trabajo daba paso a la ineficiencia, desorden y falta de control
en los procesos. Cuando no hay dirección superior, sea por parte de un jefe o encargado,
no hay nada primordial en la empresa, es como si no hubiera un objetivo trazado o unas
metas que alcanzar, por el contrario, dan lugar a lo que el obrero deliberadamente quiera
hacer, no hay un orden establecido en la importancia de los procesos. La falta de
entrenamiento a los obreros nuevos en los procesos y métodos para los cuales se
contrataron, conllevó a la inexperiencia e incapacidad laboral; tampoco se propició una
presentación previa y formal, en donde se generará un primer contacto entre los
“antiguos” y los “novatos”, de modo que se estimulará la sana convivencia laboral, el
compañerismo, unidad como equipo de trabajo, entre otros aspectos importantes. Esto
causó un ambiente laboral hostil entre los obreros.

Si bien es cierto los trabajadores no siempre tienen la razón, encontramos más un abrupto
cambio laboral sin previa inducción ni capacitación de todos los empleados, que las
mismas acusaciones, es cierto que se impusieron nuevas normas de trabajo sin tener en
cuenta la opinión de los empleados yque contrataron nuevo personal sin experiencia.
Son
decisiones que generan un mal precedente de la empresa en cuanto al trato de sus
obreros, por otro lado los trabajadores deben entender que una empresa siempre está en
crecimiento y constante cambio, se debe manejar trabajo bajo presión la mayor parte del
tiempo y la cadena de mando no puede desequilibrarse por opiniones externas a la junta
directiva, pues tengamos en cuenta que la estructura jerárquica de la empresa está
diseñada para mantener al frente personal plenamente capacitado y apto para la toma de
decisiones y que las mismas favorezcan a la organización en lugar de ocasionarle daños
y pérdidas.

Una reestructuración en base al buen trato, la comunicación, la confianza y el trabajo en

equipo entre empleador y empleado, podría considerarse como el inicio de un buen
acuerdo entre partes, de esta manera realizar un sistema de trabajo en el que todos se
vean beneficiados y no solo ellos como empresa al obtener mayor rentabilidad a cambio
del esfuerzo de sus trabajadores si no también tener en cuenta sus derechos y deberes, de
esta manera garantizarles un trabajo digno enfocado siempre en la normatividad y
reglamentación establecida por la ley y por la empresa. Esto en pro del crecimiento de la
empresa y el crecimiento del trabajador.

4.2. CONCLUSIONES

Como aspectos importantes cabe resaltar una vez más la falta de comunicación que se
presentó en la empresa durante el tiempo de estudio, se evidencio al igual que es
importante crear un departamento que administre le personal, es decir un departamento
de recursos humanos, en el cual los empleados puedan depositas todas sus quejas y
reclamaciones cuando estás no sean atendidas o no puedan ser resueltas por su jefe
inmediato.

Por otro lado, es importante que de vez en cuando la junta directiva atienda las
peticiones de sus de sus empleados saltándose los pasos de sus jefes inmediatos y que
dialoguen con ellos porque muchas veces, y como es el caso, el jefe inmediato no
atiende los requerimientos de los empleados y sobrepone sus planteamientos y decisiones
por encima de los parámetros establecidos y esto no debe ser así, la junta directiva
reuniría periódicamente a los jefes encargados de cada departamento para socializar las
quejas o
las problemáticas que se presenten en el día a día para solucionarlas en el menor tiempo
posible o implementar estrategias para solucionarlas.

También es importante que la empresa ALFA S.A. reconozca que no debe sobrepasar
las capacidades de sus empleados y exigirle más de lo que este pueda ofrecer día con
día, este se agotara y sí, efectuará las actividades propuestas pero lo hará más lento y
agotado que el resto o se verá afectada la producción del mismo departamento, es por
esto que se deben tener en cuenta la implementación y la distribución de roles, si cada
persona está ubicada en el rol para el que fue contratada y que pueda explotar todo su
potencial adecuadamente no se verá recargada la tarea en una sola persona sino en un
grupo.

REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

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director-general-de-empresa/.
 Concepto, https://concepto.de/gerente-general/
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 Lexington Make it Exceptional, www.lexington.es
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https://www.eafit.edu.co/escuelas/administracion/departamentos/departamento-
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 SINDIC, El defensor de les persenes, https://www.sindic.cat/es/page.asp?id=125
 The Free Dictionary, https://.esthefreedictionary.com
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