PROYECTO LAURA ARDILA Teruel

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Facultad de Ciencias Humanas
Programa de Psicología
Estrategias de Mejora al Clima Organizacional de la Alcaldía de Teruel – Huila
Proyecto de Practica Profesional I en Psicología Organizacional
ESTUDIANTE
Laura Tatiana Ardila Cuenca
Id: 639394
ASESORA:
Jhon Orlando Urriago Castro
Neiva – Huila, Colombia

Octubre 2021
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Facultad de Ciencias Humanas
Programa de Psicología
Estrategias de Mejora al Clima Organizacional de la Alcaldía de Teruel – Huila
Proyecto de Practica Profesional I en Psicología Organizacional
ESTUDIANTE
Laura Tatiana Ardila Cuenca
Id: 639394
ASESORA:
Jhon Orlando Urriago Castro
Neiva – Huila, Colombia

Octubre 2021
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Tabla de contenido
Contextualización.................................................................................................................3
Misión...............................................................................................................................3
Visión...............................................................................................................................3
Estructura Organizacional................................................................................................4
Descripción De Las Funciones Del Área Aplicada..........................................................4
Descripción De La Población Usuario De La Organización............................................5
Función De Dirección De Talento Humano.....................................................................5
Estructura De La Administración Central Del Municipio................................................7
Despacho del alcalde....................................................................................................7
Secretaria de General y Gobierno.................................................................................7
Secretaria de Salud, Educación y Asuntos Sociales.....................................................8
Secretaría de Planeación, Obras e Infraestructura........................................................8
Secretaría de Hacienda.................................................................................................8
Planta De Personal............................................................................................................8
Nivel Directivo 1 alcaldesa..........................................................................................8
Nivel Directivo: 4 secretarios.......................................................................................8
Nivel Profesional: 2 Comisaria de Familia y Almacenista..........................................9
Nivel Técnico: 1 Inspector de Policía Asistencial:.......................................................9
2 auxiliares Administrativos.........................................................................................9
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Asistencial: 1 Ayudante................................................................................................9
Asistencial: 1 Auxiliar de Servicios Generales............................................................9
Modelos Diagnostico..........................................................................................................10
Diagnostico.........................................................................................................................12
Objetivos.............................................................................................................................15
Objetivo General............................................................................................................15
Objetivos Específicos.....................................................................................................15
Marco teórico......................................................................................................................16
Conceptos de clima organizacional................................................................................16
Clima organizacional......................................................................................................17
Marco Legal........................................................................................................................19
Metodología........................................................................................................................20
Enfoque Cognitivo- conductual......................................................................................20
Técnicas e Instrumentos.................................................................................................21
Entrevista....................................................................................................................21
Población....................................................................................................................21
Socialización...................................................................................................................21
Fases...............................................................................................................................22
Fase 1. Selección de la muestra..................................................................................22
Fase 2. Realización del plan de intervención.............................................................22
Fase 3. Aplicación de instrumentos o técnicas de recolección de datos....................22

5
Fase 4. Ejecución del plan de intervención................................................................22
Fase 5. Análisis e interpretación de resultados...........................................................23
Consideraciones éticas........................................................................................................23
Plan de Intervención...........................................................................................................25
Cronograma........................................................................................................................26
Cronograma de Actividades...............................................................................................26
Referencias.........................................................................................................................28
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Lista de Tablas
Tabla 1...............................................................................................................................14
Tabla 2...............................................................................................................................28
Tabla 3...............................................................................................................................29
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Contextualización
La Administración Municipal de Teruel cuenta con 5 secretarias o dependencias
dedicadas a trabajar, con el objetivo de alcanzar las metas y programas proyectados por la
alcaldesa con el fin de tener un mejor desarrollo para nuestro municipio, ya que tenemos como
deber, formular políticas institucionales, adoptando los planes, programas y proyectos que le
permitan sacar adelante el plan de desarrollo, cumpliendo adecuadamente con sus obligaciones
Constitucionales y sus deberes sociales, promoviendo así el desarrollo integral, fortalecer la
democracia, la participación pluralista y garantizar los derechos humanos.
Misión
Prestar los servicios públicos que determine la ley, construir las obras que demande el
progreso local, ordenar el desarrollo de su territorio, promover la participación comunitaria, el
mejoramiento social y cultural de sus habitantes y cumplir las demás funciones que le asignen la
constitución y las leyes. (Artículo 311 CPC).
Visión
Teruel, para el año 2031 será un epicentro regional de la producción agropecuaria y del
comercio relacionado, asentado en un territorio amable, equilibrado, y sustentable, que facilita el
desarrollo socioeconómico de los teruelenses. (acuerdo N° 06 de 2020).
Estructura Organizacional
El organigrama se encuentra en proceso de actualización y el acta administrativo
correspondiente, el cual es mediante decreto municipal firmado por la autoridad competente
(alcaldesa), de igual manera es importante señalar que las normas cambian y por lo tanto los entes
territoriales debes estar actualizándose al cambio de dichas leyes.

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Descripción De Las Funciones Del Área Aplicada
- Cumplir y hacer cumplir las leyes, decretos, ordenanzas, acuerdos, resoluciones y demás
ordenes emitidas por el alcalde.
- Asumir las funciones delegatarias que le señale el alcalde en sus faltas temporales salvo que,
ausencia o incapacidad de este la designación recarga en cualquier otro secretario de
despacho.
- Asesorar el alcalde en la formación, dirección y ejecución de las políticas generales sobre el
orden público justicia, policiva, convivencia ciudadana, desarrollo social, participación
comunitaria, población vulnerable, atención a población vulnerable, niñez y movilidad.
- Presentar servicio de atención a la comunidad, brindándoles las soluciones de acuerdo con la
normatividad y las leyes vigentes para el municipio propias de su cargo.
- Evaluar el desempeño de los colabores bajo su cargo, garantizar el cumplimiento de la
normatividad vigente en la materia.
- Manejar de manera integral la correspondencia recibida para que se imparta el trámite
correcto durante la delegación, si es el caso y velar por su oportuna respuesta.
- Desarrollar programas de asistencia social en beneficio de sectores vulnerables de la
población que así lo requieran para dar cumplimiento al programa de gobierno y las
disposiciones legales pertinentes.
- Apoyar el trabajo de las juntas administrativas locales y coordinar la comunicación con el
sector central de la administración municipal.
- Elaborar informes y documentos que sean requeridos por el alcalde municipal, las
autoridades judiciales y organismos de vigilancia y control sobre temas a su cargo, para que
su contenido permita conocer sobre los temas requeridos.

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Descripción De La Población Usuario De La Organización
Teruel Huila cuenta con una población de 8000 habitantes los cuales requieren
necesidades y apoyo por parte de la administración municipal. La alcaldía municipal de Teruel
Huila cuenta con una cantidad de aproximada mente 50 funcionarios públicos los cuales están
divididos en funcionarios de planta, libre nombramiento, prestación de servicios y contratistas
que son requeridos para el funcionamiento administrativo de la alcaldía con el fin de solventar
soluciones y propuestas de mejoramiento para la comunidad del municipio.
Función De Dirección De Talento Humano
- Asesorar al alcalde, secretarios de despacho y jefes de oficinas, en materia de calidad,
bienestar, desarrollo y motivación de recursos humanos y en las normas políticas de
gestión humana.
- Coordinar y desarrollar los procesos en materia laboral de administración del talento
humano, carrera administrativa, nomenclatura, clasificación, remuneración, bienestar
social, salud ocupacional, procedimientos para la selección de personal, reclutamiento,
vinculación, capacitación, evaluación del desempeño, hojas de vida, manuales de
funciones, nóminas, reglamento interno de trabajo y manejo de las plantas de personal de
la administración Central Municipal y servidores públicos del sector educativo.
- Coordinar los planes, programas y proyectos y garantizar el cumplimiento de las normas a
que deba someterse la Administración Central Municipal para la selección, evaluación,
capacitación, salud ocupacional y bienestar social de los servidores públicos.
- Proyectar, coordinar y dirigir los actos administrativos que deben ser firmados
conjuntamente con el Alcalde relacionados con el manejo de personal.

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- Coordinar los registros necesarios para la administración de personal y expedir las
certificaciones relacionadas con dicho registro y situación laboral.
- Establecer los canales de comunicación para mantener informados y actualizados a los
servidores públicos sobre los programas de gestión y desarrollo humano.
- Coordinar y orientar actividades deportivas, culturales y de bienestar social de los
servidores públicos. Determinar la necesidad de capacitación o adiestramiento del
personal de acuerdo a las políticas y objetivos del gobierno municipal.
- Fortalecer los procesos de registro y actualización de los Manuales de Funciones
Requisitos y Competencias Laborales, del Formato Único de Hojas de Vida y de todos los
procesos internos de Carrera Administrativa en la entidad territorial, de acuerdo a la
normatividad vigente en la materia.
- Elaborar los Planes de Capacitación, Bienestar Social e Incentivos, de acuerdo con las
necesidades, prioridades estratégicas para lograr mayores niveles de productividad,
desarrollo personal e institucional.
- Dirigir, coordinar y controlar la administración del recurso humano, liquidación y trámites
de pago de nóminas, traslados, encargos, nombramientos, derechos prestacionales y
novedades de los servidores públicos de la Administración Municipal
- Coordinar la actualización de las hojas de vida de los servidores públicos de personal de
la Administración Municipal
- Adelantar las gestiones necesarias para garantizar la asistencia médica de los funcionarios
activos y pensionados y coordinar con la Secretaría de hacienda, el pago de las nóminas
de acuerdo a los procedimientos establecidos.
- Conocer de los procesos disciplinarios, que se apliquen a los servidores públicos de la
administración.
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- Preparar y presentar los informes sobre las actividades desarrolladas, con oportunidad y la
periodicidad requerida.
Estructura De La Administración Central Del Municipio
Despacho del alcalde
Tiene como labor planear, organizar, coordinar y controlar las actividades municipales.
Secretaria de General y Gobierno
Apoyar, orientar y coordinar la gestión administrativa, su correspondiente control y
políticas del nivel municipal, además de organizar los medios y espacios para facilitar la
participación de las organizaciones sociales y comunales, los ciudadanos y aplicar el código
nacional de policía para prevención y control en lo relacionado con la resolución pacífica de
conflictos, mantenimiento de orden público y la seguridad y convivencia para los ciudadanos.
Secretaria de Salud, Educación y Asuntos Sociales
Dirigir, formular y adoptar políticas, planes, programas y proyectos relacionados con los
servicios sociales de educación, salud, seguridad social, publica y atención a grupos vulnerables,
encaminados a la satisfacción de las necesidades de la comunidad del municipio y supervisar los
planes y programas que permitan mejorar y elevar la calidad de vida de las personas.
Secretaría de Planeación, Obras e Infraestructura
Aplicar y coordinar la planificación integral del desarrollo del municipio en concordancia
con las políticas nacionales y departamentales, aplicando las normas vigentes del plan de
desarrollo y el plan de ordenamiento territorial. POT

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Secretaría de Hacienda
Planear, diseñar y coordinar la aplicación de los programas presupuestales y financieros
del municipio, desarrollando estrategias en materia de las rentas y gastos municipales de acuerdo
a las leyes que los rigen enfocándolos a las políticas y objetivos de la administración, conforme a
las normas y procedimientos vigentes.
Planta De Personal
Nivel Directivo 1 alcaldesa
- Yelitza Fierro Laguna
Nivel Directivo: 4 secretarios
- Jaider Armando Silva Magín (secretario de General y Gobierno)
- Maira Alejandra Yustres Cardozo (secretaria de Planeación, Obras e infraestructuras)
- Ramiro Andrés Dussan Covaleda (secretaria de Hacienda)
- Carmen Elena Tamayo Pastrana (secretaria de Salud, Educación y Asuntos Sociales)
Nivel Profesional: 2 Comisaria de Familia y Almacenista
- Faiver Andrés Polo Cedeño (Comisario de Familia)
- Javier Eduardo Duque López (Almacenista)
Nivel Técnico: 1 Inspector de Policía Asistencial:
- José Sebastián Rosero Erazo
2 auxiliares Administrativos
- Claudia Jimena Santofimio Guzmán

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- John Jolman Ramírez Cerquera
Asistencial: 1 Ayudante
- Gloria Lucy Sánchez Urazan
Asistencial: 1 Auxiliar de Servicios Generales
- Gonzalo Sánchez
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Modelos Diagnostico
El análisis FODA consiste en realizar una evaluación de los factores fuertes y débiles que,
en su conjunto, diagnostican la situación interna de una organización, así como su evaluación
externa, es decir, las oportunidades y amenazas. (Sarli et al., 2015, p. 18)
El diagnóstico situacional FODA es una herramienta que posibilita conocer y evaluar las
condiciones de operación reales de una organización, a partir del análisis de esas cuatro variables
principales, con el fin de proponer acciones y estrategias para su beneficio. (Ramírez, 2017, p.
55)
Ballesteros et al. (2010) Afirman qué “Es una herramienta utilizada para conocer la
situación real en que se encuentra la organización.” (p. 10)
En la Tabla 1 muestra el modelo de matriz utilizado generalmente para visualizar de
manera global y clara los componentes que actúan sobre el comportamiento de la unidad de
análisis.
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Tabla 1
Análisis FODA
Debilidades Amenazas
 Falta de definición y concreción  Noticias negativas en el sector
en los distintos puestos de la (hurto, consumo de sustancias
organización psicoactivas, actitudes no aptas)
 Problemas de comunicación  Baja educación ambiental en la
 Exceso de trabajo zona
 Falta de personal  Falta de capacitación
 Mal estructurada la organización
de la empresa
Fortalezas Oportunidades
 Nivel positivo de profesionales en  Gestionar capacitaciones para el
diversas áreas cumplimiento del plan integral de
 Buena ubicación programas en pro al pueblo
 Maneja buenos vínculos laborales  Utilización al máximo de las
 Espacios aptos para el desarrollo capacidades que brindan las
de actividades (recreativas, instalaciones para el cumplimiento
deportivas, pedagógicas) de las actividades a implementar
 Gran influencia nivel local  Confianza ciudadana en cuanto a la

administración
Nota. Análisis de las debilidades, amenazas, fortalezas y debilidades encontradas en la alcaldía de Teruel- Huila.
Elaboración propia.
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Diagnostico
En la actualidad las organizaciones experimentan constantes cambios que les permiten a
estas mantener un nivel de exigencia mayor en referencia al desempeño, para eso es necesario
conocer claramente la cultura de la organización. Si bien es cierto, una organización es un grupo
de personas con responsabilidades específicas, que actúan en conjunto para lograr alcanzar un
propósito determinado que va de la mano con la alta gerencia. De la Torre et a. (2017, pag15).
La innovación en las organizaciones debe ser un compromiso ya que ayuda a crecer tanto
internamente como externamente. Por lo tanto, es de suma importancia conocer principalmente
dos indicadores que nos permitan encaminarnos en la mejor toma de decisión a la hora de llevar a
cabo los objetivos, los indicadores son: Desempeño laboral y La Cultura Organizacional.
Por su parte, Chiavenato (2000) define el desempeño, cómo las acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la
organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con
la que cuenta una organización.
De acuerdo con Porter (2006), la cultura organizacional es un factor relevante en la
planificación estratégica de las organizaciones y puede permitir la diferenciación entre las
empresas y la obtención de ventaja competitiva.
Según la encuesta semiestructurada aplicada en meses anteriores por parte de secretaria de
gobierno se encontraron las siguientes dificultades con mayor frecuencia: falta de liderazgo en la
institución debido a la alta rotación de funcionarios por cambio de gestión, no se utiliza el pleno
potencial del personal para mejorar continuamente; existen problemas de comunicación interna,
reconocimiento y motivación, hacia las personas.

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Se entiende que lo anterior sucede a raíz de que carecen de un plan de acción para mejorar
el clima organizacional y no se le ha dado la importancia al tema lo suficiente para que los
trabajadores estén motivados para realizar efectivamente sus labores, por ahora, solo se
establecen las responsabilidades por parte de los colaboradores y revisan resultados, sin tener en
cuenta el bienestar de los trabajadores de la organización.
De no solucionar este tema puede causar baja efectividad y productividad, mayor rotación
de personal, escaso nivel de innovación, actitud negativa y desgaste a la hora de asumir
oportunidades frente a nuevos desafíos respecto a un cambio.
Rovira (2015) en el artículo, El trabajo en equipo es la fuente del éxito, del periódico
Equipo y talento, menciona que al momento de analizar el trabajo es necesario tener
autoconocimiento ya que ayudara a fijar los objetivos y retos de una forma consciente a la
realidad, también el entorno que se le dé a los miembros del equipo es primordial ya que los
equipos que triunfan son aquellos que trabajan en ambientes donde el buen trato y respeto
imperan entre compañeros; existen elementos distorsionadores del ambiente, que es necesario
identificar y tratar, siendo el trabajo del líder ayudar a mantener el ambiente necesario para poder
afrontar los problemas organizacionales que se le presenten.
Teniendo en cuenta lo anterior se propone crear estrategias las cuales contengan
actividades sobre trabajo en equipo, toma de decisiones, liderazgo laboral, dinámicas de
integración, motivación, seguridad, fortalecimiento de los valores corporativos. Así mismo
aplicar dichas estrategias de mejora y crear conciencia a los directivos y colaboradores en cuanto
a las pequeñas falencias que se presentan considerando que dichas falencias a largo plazo pueden
traer consigo consecuencias graves.

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Además, se pretende iniciar una mejora con el fin de establecer un compromiso de
reflexión integral frente a las circunstancias laborales a las que se enfrentan los funcionarios, en
el cual se aplicara un instrumento que permita identificar la importancia que trae el abordaje de
actividades de bienestar laboral en entornos de trabajo de prestación de servicios públicos como
la alcaldía municipal de Teruel, resaltando que el buen clima laboral es un factor que determina
la eficacia en una organización.

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Objetivos
Objetivo General
Demostrar la importancia que tiene las actividades de formación lúdicas, digitales en el
desarrollo al mejoramiento del clima organizacional.
Identificar los factores que afectan el clima laboral mediante la aplicación de una encuesta
semiestructurada en la alcaldía de Teruel Huila.
Objetivos Específicos
Elaborar un plan de acción con estrategias para mejorar el clima organizacional en la
alcaldía de Teruel Huila
Implementar estrategias orientadas a mejorar aspectos relacionados con el clima
organizacional en la alcaldía de Teruel Huila, mediante el abordaje de dinámicas de interacción
virtual, aprendizaje cooperativo y actividades lúdicas.
Se evaluará por medio de una rúbrica las estrategias implementadas en la alcaldía
municipal de Teruel.
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Marco teórico
Conceptos de clima organizacional
“Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente
medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas
y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en
su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas
características”. (Forehand y Gilmer, 1965).
“Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo
tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo percibe un
sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del
individuo que de la organización”. (Nicolás Seisdedos).
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado
mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador
tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Goncalves, 1997).
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de
las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la alcaldía municipal. De
ahí el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y
organizacionales
21
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima,
en función las percepciones de los funcionarios. Este clima induce determinados
comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización.
Clima organizacional
En el presente apartado, se mencionarán las teorías que algunos autores han planteado
sobre el clima organizacional, teniendo en cuenta que el término en mención se define como las
percepciones que tienen los colaboradores respecto a su lugar de trabajo y ambiente laboral.
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del
ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son
una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características
del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.
Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las
definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura,
políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el
comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto, se
afirma que la reacción estará determinada por la percepción.
Datsmalchian y otros (1986), plantean clima organizacional como un concepto central que
refleja la atmosfera del lugar de trabajo, y que influye en la motivación, la satisfacción y el
comportamiento del individuo dentro del ámbito de la organización. Por su parte, james, Joyce y
22
slocum (1988) consideran el clima como el conjunto de las precesiones que reflejan como el
entorno de trabajo, incluyendo los atributos organizacionales, son cognitivamente apreciados y
representados en términos de su significado y relevancia para los individuos.
Bernal González, quien cita a otros autores plantea que estudiar el clima organizacional
en salud pública constituye actualmente una de las herramienta estratégicas que contribuyen al
mejoramiento continuo de la organización, puesto que a través de su análisis se logran identificar
elementos clave que permiten elevar la calidad de vida laboral a los trabajadores, y con ello la
calidad de los servicios médicos que se otorgan a la población, esto debido a la influencia que
este fenómeno tiene sobre la motivación y el desempeño de los empleados, lo cual trae consigo
consecuencias notables en la productividad, satisfacción, compromiso y calidad del trabajo.
Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una
organización y que influyen en la percepción individual del clima.
En tal sentido se menciona:
- Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a
indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de
las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.
- Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de
la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y
toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que
constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización

23
- Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables
causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.

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Marco Legal
Ley 872 del 2003
Ley que contiene los parámetros del sistema de gestión de la calidad.
Herramienta de gestión sistemática y transparente que permite dirigir y evaluar el
desempeño institucional en términos de calidad y satisfacción social en la prestación del servicio
asociado.
Ley 1122 del 9 de enero de 2007
Por medio del cual se hacen algunas modificaciones en el sistema general de seguridad
social en salud
Decreto 1572 de 1975
Mediante el cual se establece la obligatoriedad de las entidades de establecer planes de
incentivos pecuniarios y no pecuniarios en pro del beneficio de los empleados.
Resolución 2013 de 1986
Por la cual se reglamenta la organización y funcionamiento de los Comités de Medicina,
Higiene y Seguridad Industrial, en los lugares de trabajo
Ley 31/1995, de 8 de noviembre
De Prevención de Riesgos Laborales.
Ley 1832/1994
Por la cual se adopta la tabla de enfermedades profesionales, en su Artículo I numeral 37.

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Metodología
El presente apartado, presentan los métodos utilizados para analizar la problemática,
como técnicas e instrumentos empleados para la recolección de datos.
Enfoque Cognitivo- conductual
Se utiliza el enfoque cognitivo- conductual, debido a que está relacionado al estudio del
desarrollo psicosocial, entre los más importantes se destaca Erikson; con la teoría del desarrollo
psicosocial, La cual se refiere a los procesos de socialización del sujeto con el ambiente y como
éste influye en su desarrollo. Por lo tanto, Erikson, menciona La vida tiene 8 etapas, estas etapas
son presentadas como un ciclo que tiene una evolución de acuerdo a la edad de la persona, y va
de acuerdo a su maduración. Las primeras 4 etapas constituyen la base del sentimiento de
identidad del niño que posteriormente se combinará con un sentimiento de estar "muy bien; de
ser él mismo y de llegar a ser lo que otras personas esperen que llegue a ser Según lo anterior, el
ambiente es un factor predominante en el desarrollo psicosocial, ya que influye en la personalidad
del sujeto y en la crisis que debe superar en cada etapa.
Técnicas e Instrumentos
Para la ejecución del presente proyecto, se utiliza la entrevista con el objetivo de
recolectar información relevante el desarrollo del proyecto orientado a la mejora del clima
organizacional.
Entrevista
Permite la recolección de información que sirve para ser investigada detalladamente en
una conversación personal, con los funcionarios de la alcaldía municipal donde se está realizando
el seguimiento. Ver anexo No.2

26
La entrevista se define como “una conversación que se propone con un fin determinado
distinto al simple hecho de conversar”. Es un instrumento técnico de gran utilidad en la
investigación cualitativa, para recolectar datos.
Población.
Según López (2014), define el concepto de población como “el conjunto de personas u
objetos de los que se desea conocer algo en una investigación” en este sentido, el proyecto se
encuentra dirigido a los funcionarios pertenecientes a la alcaldía del municipio de Teruel- Huila.
Socialización
De esta manera se dará a conocer todo el proyecto y sus respectivos resultados.
Existen otros cuestionarios como el de Litwin y Stringer (citados por Dessler, 1993) en el
que se presentan una gama de variables organizacionales como la responsabilidad individual, la
remuneración, el riesgo y toma de decisiones, apoyo y tolerancia al conflicto.
El cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasick (citados por Dessler,1993) se basa
en once dimensiones: autonomía, conflicto y cooperación, relaciones sociales, estructura,
remuneración, rendimiento, motivación, status, centralización de la toma de decisiones y
flexibilidad de innovación.
Fases
Fase 1. Selección de la muestra.
Se seleccionó a totalidad los funcionarios de la alcaldía de Teruel, basada en el
mejoramiento del clima laboral.

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Fase 2. Realización del plan de intervención.
Se realizan actividades de acuerdo a los componentes que evidencie falencias y necesiten
ser desarrolladas, para esto se fomenta las actividades lúdicas como estrategia pedagógica para
mejorar el clima laboral.
Fase 3. Aplicación de instrumentos o técnicas de recolección de datos.
Se realiza una entrevista a los colaboradores.
Fase 4. Ejecución del plan de intervención.
Se define un tema para trabajar con los colaboradores.
Fase 5. Análisis e interpretación de resultados.
Se analizará los resultados por cada pregunta formulada, con el objetivo de conocer la
magnitud y las características de la problemática, a través de los ítems o interrogantes. Así se
buscará la similitud de las respuestas y se identificaran los indicadores y tendencias al momento
de responder. A fin de dar cierre al proyecto de intervención.

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Consideraciones éticas
Artículo 40. Obligaciones de la sociedad.
En la presente investigación muestra que los principios éticos establecidas en la Ley 1090
de (2006) o Código Ético y Deontológico del Psicólogo, que establece las pautas para el ejercicio
de la psicología en Colombia y regulado por el Colegio Colombiano de Psicólogos. En
consecuencia, con esta Ley, se parte principalmente del principio de beneficencia y no
maleficencia, ya que se busca en primera instancia el aporte al grupo de personas a los que está
dirigido el estudio. Este principio está también establecido en la Ley 1164 (2007), que determina
las disposiciones en materia del talento humano en salud, artículo 35, en el que se aboga por el
bienestar y la calidad de vida de las personas, respetando sus características y sus derechos y
evitando toda acción que les cause daño o atente contra su dignidad.
De igual manera, se considera el artículo 2 de Ley 1090 de (2006), que determina el
principio de confidencialidad, indicando que la información que se obtenga sea solamente
revelada con la autorización de los participantes; artículo 2, numeral 9, que indica el respeto a la
dignidad y el bienestar de las personas en investigaciones desarrolladas con seres humanos, y;
artículo 52, que establece el uso del consentimiento informado.

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Plan de Intervención
Tabla 2
Plan de Intervención
VARIABLE OBJETIVO TEMAS ACTIVIDADES No DE ACTIVIDAD RECURSOS
Diagnóstico Elaborar un plan de acción con Entrevista semiestructurada Aplicación de una 1 Computador,
estrategias para mejorar el clima entrevista internet,
organizacional en la alcaldía de semiestructurada para entrevista
Teruel Huila obtener datos. semiestructurada.
Implementación Implementar estrategias orientadas Identificación y control de Elaboración y 2 Computador,

a mejorar aspectos relacionados con emociones visualización de un video beam,
el clima organizacional en la videoclip sobre la impresiones
alcaldía de Teruel Huila, mediante importancia del clima
el abordaje de dinámicas de laboral.
interacción virtual, aprendizaje
cooperativo y actividades lúdicas. Fortalecimiento de la Realización de pausas 2 Computador,
comunicación asertiva activas en una video beam,
dinámica grupal. impresiones
Socialización Socialización de los resultados Encuesta de satisfacción Implementación de 2 Computador,

obtenidos por medio del plan de encuesta de Internet, Video
trabajo satisfacción Beam,
Cuestionario
Nota. Plan de intervención en la que se refleja el proceso de las actividades a realizar para llevar a cabo el desarrollo del proyecto. Elaboración propia
30
Cronograma
Tabla 3
Cronograma de Actividades
ACTIVIDADES AGOSTO SEPTIEMBR OCTUBRE NOVIEMBRE
E
SEMANAS 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Contextualización
Modelos diagnósticos
Diagnóstico o situación Problema
Antecedentes, Marco Teórico,
Objetivos
Plan de intervención
Entrevista semiestructurada
Identificación y control de
emociones
Fortalecimiento de la
comunicación asertiva
Implementación de encuesta de
satisfacción
Análisis de resultados y
Conclusiones
31
Sustentación Final
Nota. Cronograma de actividades planteadas en la tabla 3. Elaboración propia
Plan detallado de actividades semanales
Tabla 4
PLAN DE TRABAJO SEMANAL PRÁCTICAS PROFESIONALES
Responsabl
Laura Tatiana Ardila Cuneca ID: 639394
e
Semana LUGA Alcaldía Municipal de HORA INICIO 7:00 a.m HOJA 1 DE
Semana
4 R Teruel-Huila HORA DE FINALIZACIÓN 12:00 p.m 2
Tema: Entrevista sobre el clima laboral
Participantes: Funcionarios de la Alcaldía de Teruel-Huila
Objetivo:
Conocer y determinar las incidencias de la falta de buen clima y cultura laboral.
Objetivos específicos:
Implementar entrevista sobre el clima laboral para obtener información referente a las dimensiones que alteran la cultura y el
32
clima laboral.
Orden del día: Saludo y bienvenida
Momento 1: Pausa activa “Actividad rompe hielo”
Momento2: Aplicación de la entrevista
Momento 3: Análisis de resultados

DESARROLLO DE LA AGENDA
Aspectos teóricos:
Se caracteriza por estar planteada de una manera estandarizada; en ella se hacen preguntas que previamente fueron
pensadas y que se dirigen a un entrevistado en particular que responde concretamente lo que se le está preguntando.
Por esta razón, el entrevistador tiene una libertad limitada a la hora de formular las preguntas, ya que estas no pueden nacer de la
entrevista en sí misma, sino de un cuestionario realizado de ante mano.[ CITATION Ete20 \l 9226 ]
Saludo y bienvenida:
 Momento 1
Se lleva a cabo la actividad Rompe hielo Esta dinámica para romper el hielo sirve para introducir a las personas en el equipo y ver
cómo van interactuando emocional, conocimiento, en atención poco a poco:
33
1. Se hicieron equipos de 4 personas de manera aleatoria.

2. Se propuso una frase muy corta (o una o dos palabras) con el motivo de la reunión, de manera individual.
3. Tras unos minutos de pensar y meditar, se pondrá en común la idea de cada uno.
4. Finalmente, cada grupo eligió una frase o palabra que presentará al resto de los grupos y entre todos debatieron y valoraron
las opciones eligiendo la mejor de ellas.
 Momento 2
o Aplicación de la entrevista sobre el clima laboral
 Momento 3
o Análisis de los datos obtenidos
COMPROMISOS RESPONSABLES
Psicóloga practicante
o Aplicar la entrevista sobre el clima laboral
o Analizar los resultados obtenidos de la entrevista o
cuestionario.
34
Responsable Laura Tatiana Ardila Cuneca ID: 639394

HORA INICIO 7:00 a.m
Seman Alcaldía Municipal
Semana 4 LUGAR
12:00 HOJA 1 DE 2
a de Teruel-Huila HORA DE FINALIZACIÓN
p.m
Tema: Entrevista sobre el clima laboral
Objetivo:
Conocer y determinar las incidencias de la falta de buen clima y cultura laboral.
Implementar entrevista sobre el clima laboral para obtener información referente a las dimensiones que alteran la cultura y el
clima laboral.
Momento 1: Pausa activa “Actividad rompe hielo”

35
Momento2: Aplicación de la entrevista
Momento 3: Análisis de resultados

Aspectos teóricos:
Se caracteriza por estar planteada de una manera estandarizada; en ella se hacen preguntas que previamente fueron
pensadas y que se dirigen a un entrevistado en particular que responde concretamente lo que se le está preguntando.
Por esta razón, el entrevistador tiene una libertad limitada a la hora de formular las preguntas, ya que estas no pueden nacer de la
entrevista en sí misma, sino de un cuestionario realizado de ante mano.[ CITATION Ete20 \l 9226 ]
 Momento 1
Se lleva a cabo la actividad Rompe hielo Esta dinámica para romper el hielo sirve para introducir a las personas en el equipo y ver
cómo van interactuando poco a poco:
5. Se hicieron equipos de 4 personas de manera aleatoria.

6. Se propuso una frase muy corta (o una o dos palabras) con el motivo de la reunión, de manera individual.
7. Tras unos minutos de pensar y meditar, se pondrá en común la idea de cada uno.
8. Finalmente, cada grupo eligió una frase o palabra que presentará al resto de los grupos y entre todos debatieron y valoraron
las opciones eligiendo la mejor de ellas.
 Momento 2
o Aplicación de la entrevista sobre el clima laboral
36
 Momento 3
o Análisis de los datos obtenidos
o Aplicar la entrevista sobre el clima laboral
o Analizar los resultados obtenidos de la entrevista o
cuestionario.

Seman Semana LUGA Alcaldía Municipal de HORA INICIO 1:00 p.m HOJA 1 DE
HORA DE 6:00 p.m
a R Teruel-Huila
37
FINALIZACIÓN
5 2
Tema: Fortalecimiento del trabajo en equipo
Participantes: Funcionarios de la alcaldía de Teruel-Huila
Objetivo:
Sensibilizar a los colaboradores de la alcaldía de Teruel sobre el beneficio del trabajo en equipo mediante una infografía y
actividad lúdica.
Realizar actividad lúdica sobre el trabajo en equipo
Momento 1: Explicación de la actividad
Momento2: Presentación de la infografía sobre el clima laboral y el trabajo en equipo
Momento 3: Actividad de relevos sobre trabajo en equipo

Aspectos teóricos: Las infografías son recursos gráficos que resumen de manera sencilla y atractiva gran cantidad de
38
información en poco espacio.” (Alba, T. 2017, p,8)
 Momento 1
o Se lleva a cabo el saludo y bienvenida; se les explica a los colaboradores el cronograma que es la presentación
de una infografía sobre el clima laboral elaborada en la plataforma virtual CANVA y el trabajo en equipo
 Momento 2
o Se presenta la infografía impresa sobre el clima laboral y el trabajo en equipo
 Momento 3
o Se lleva a cabo la actividad lúdica denominada relevos que consistió en hacer 2 equipos donde el reto era que
cada equipo pasará una serie de obstáculos con un globo siendo sostenido por sus cuerpos, el equipo que dejará
caer el globo y llegará de ultimo a su meta perdía. La enseñanza de la actividad fue el liderazgo de la primer
persona que llevaba al grupo y el trabajo que hicieron todos al no dejar caer el globo.
Psicóloga prácticante
Cumplir con los objetivos propuestos y realizar las
actividades propuestas (Infografía y actividad lúdica)

39
Seman LUGA Alcaldía Municipal de HORA INICIO 3:00 p.m

Semana 8 HORA DE HOJA 1 DE 3
a R Teruel-Huila 5:30 p.m
FINALIZACIÓN
Tema: Liderazgo y trabajo en equipo

40
Participantes: Funcionarios de la alcaldía de Teruel-Huila
Objetivo:
Sensibilizar a los colaboradores de la alcaldía de Teruel sobre el beneficio del trabajo en equipo y tener un buen liderazgo
mediante una presentación en power point
Presentar mediante una charla y una presentación en power point la importancia de ser un buen líder y trabajar en equipo
Momento 1: Se da a conocer los objetivos de la actividad
Momento2: Charla y presentación de las diapositivas sobre la importancia de ser un buen líder y el trabajo en equipo
Momento 3: Debate y mesa redonda sobre el tema tratado

Aspectos teóricos: Las diapositivas son "las hojas" que tiene tu presentación. Contienen marcadores de posición, que son
cuadros formados por bordes punteados. Éstos pueden contener muchos elementos diferentes incluyendo texto, imágenes, gráficos y
más.[ CITATION Goo15 \l 9226 ]

41
 Momento 1
o Se lleva a cabo el saludo y bienvenida; se les explica a los colaboradores el cronograma que es una charla y
presentación de diapositivas sobre ser un buen líder y trabajar en equipo.
 Momento 2
o Se presentan las diapositivas y se tratan los temas: Definición de líder, características de un buen líder,
diferencia entre ser un jefe y un líder, que es trabajo en equipo, importancia y beneficios de trabajo en equipo.
 Momento 3
o Luego de la charla y la presentación de las diapositivas se realiza un debate sobre el tema, se hacen aportes y se
sacan conclusiones
Realización de la charla y presentación de las diapositivas.
Psicóloga prácticante
42
Seman LUGA Alcaldía Municipal de Teruel- HORA INICIO 8:00 a.m

Semana 13 HORA DE HOJA 1 DE 2
a R Huila 11:00 a.m
FINALIZACIÓN
Tema: Videoclip dimensión y mejora del clima laboral
Objetivo:
Enseñar video sobre actividades para mejorar y fortalecer el clima laboral

43
Presentar video sobre importancia, dimensión y mejora del clima laboral
Momento 1: Pausa activa “Charla de pecera”
Momento2: Presentación del videoclip
Momento 3: Mesa redonda de intercambio opiniones

Aspectos teóricos:
Video: Son una serie de imágenes que son captadas por una cámara, las cuales pasan por un proceso de producción y edición;
son principalmente llamados fotogramas, que pueden estar acompañados de sonido. Fue desarrollado, principalmente, para los
primeros proyectos televisivos.[ CITATION Con21 \l 9226 ]
Dinamicas Grupales: Las dinámicas de grupo son actividades, en apariencia recreativas, que contribuyen con la unión y
buena comunicación de los equipos de trabajo. Y aunque son entretenidas en la mayoría de los casos, su objetivo va mucho más allá
de solo divertir al equipo.

44
 Momento 1
Se lleva a cabo la actividad Charla de pecera que es un ejercicio basado en la experiencia que permite la
participación activa a través de un debate entre quienes se encuentran dentro de la “pecera” y una observación activa
por parte de aquellos que están fuera de ella. Piense en la pecera como en un lugar central con observadores sentados
alrededor. Generalmente, una pecera consta de un círculo interno de sillas para entre cinco y ocho personas, y más
sillas para un grupo más grande de observadores ubicadas alrededor de dicho círculo.
Esta actividad se realizó con el fin de que los colaboradores hablarán sobre su experiencia en la mejora del
clima laboral
 Momento 2
o Presentación del video clip sobre el tema a tratar
 Momento 3
o Mesa redonda donde se sacan conclusiones de la experiencia vivida en la actividad y se retroalimenta
o Aplicar la actividad sobre clima laboral
o Presentar el video clip
45
Instrumento
ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
FECHA: ______________
Apreciado Funcionario:
El presente cuestionario es de carácter anónimo, y tiene como propósito conocer sus opiniones,
percepciones y satisfacción con respecto a algunos temas claves del funcionamiento de la
Entidad, razón por la cual le solicitamos responder de la manera más objetiva posible.
1. MARQUE CON UNA X:
A. Usted es: B. En cuál de los siguientes rangos se ubica su edad
Hombre 18 a 25 años
Mujer 26 a 35 años
36 a 45 años
Mayor de 45 años
C. Seleccione el Campo de Trabajo en el cual desempeña su cargo o actividad (Marque solo una
casilla):
OPERATIVO: ____________________ ADMINISTRATIVO: ______________________
D. Seleccione su Modalidad de Vinculación: E. Tiempo de Servicio a la Entidad

1. En Planta y/o en carrera administrativa Menos de 1 año
2. Prestación de Servicios Individuales Entre 1 menos de 5 años
Entre 5 y menos de 15 años
Más de 15 años
2. a cada una de las siguientes preguntas responda sí, no o no aplica.
Por favor seleccione una sola respuesta por cada pregunta
La opción “NO APLICA” se utilizará únicamente cuando sienta que el tema preguntado no
guarda relación alguna con su cargo o puesto de trabajo, o cuando no tenga información para
responder.
46
ATENCIÓN: si la opción “no aplica” está resaltada en gris (como en la pregunta 3), usted no
podrá utilizarla.
PREGUNTA SÍ NO NO APLICA
1. ¿Considera usted que la Misión de la Entidad compromete a la

organización con los usuarios, los empleados y contratistas y con la
ética que debe caracterizar sus actuaciones?
2. ¿Considera usted que la Visión de la Entidad está enfocando a la

Entidad en cuanto al desarrollo de sus servicios?
3. ¿Conoce usted el Código de Ética de la institución?
4. ¿Conoce usted los Derechos y Deberes de los Usuarios?
6. ¿Considera usted que los secretarios de cada dependencia de la

administración están comprometidos para orientar la Entidad hacia
niveles superiores de calidad?
7. A su modo de ver, ¿cree que la Entidad imparte lineamientos que

orienten a los funcionarios y contratistas para el logro de la misión y
la visión de la Entidad?
8. A su juicio, ¿Cuenta la Entidad con personal suficiente para atender

las necesidades de sus usuarios?
9. A su juicio, ¿Cuenta la Entidad con personal competente e idóneo

para atender las necesidades de sus clientes?
10. ¿Considera usted que la Entidad le provee las herramientas de

trabajo necesarias para llevar a cabo sus labores con calidad?
11. ¿Las necesidades o inconvenientes detectados en el ambiente

físico de su área de trabajo (Planta física e instalaciones) son
oportunamente resueltos por la Entidad?
12. ¿Las necesidades de capacitación, expresadas por el usuario, son

oportunamente atendidas por la Entidad?
13. ¿Sabe usted si la Entidad cuenta con mecanismos para que el

personal participe en la elaboración de la plataforma estratégica?
(Misión, Visión y Valores Corporativos)
14. ¿Sabe usted si en la Entidad existe algún mecanismo para

identificar las expectativas y necesidades que tienen sus usuarios?
15. ¿Considera que la Entidad tiene en cuenta a sus funcionarios y

contratistas en los procesos de mejoramiento de la calidad?
16. ¿Conoce los objetivos de su área y si estos tienen relación directa

con los grandes propósitos y metas de la administración municipal?
17. ¿Considera usted que el área de Talento Humano de la Entidad

contribuye al mejoramiento de las condiciones de trabajo?
47
18. En general, ¿Está usted satisfecho con los programas y

actividades de capacitación que se brindan en la Entidad?
19. Recuerda si la Entidad le ha brindado a usted entrenamiento en

los siguientes temas:
Atención al publico
Misión, Visión y Valores de la entidad
Psicología de emergencia
Prevención y manejo de conflictos internos
Manejo de emociones
Actitudes preventivas
Trabajo en equipo
20. ¿Recuerda si usted o alguno de sus compañeros ha recibido

estímulos o incentivos por parte de sus superiores como
reconocimiento a un desempeño excelente?
21. ¿Siente que la Entidad está trabajando para mejorar el Bienestar

de sus empleados y contratistas?
22. ¿Considera que usted, en su puesto de trabajo o actividad, cuenta

con la información necesaria y oportuna para el desarrollo de sus
labores?
23. ¿Está usted satisfecho con el trato que recibe de sus superiores?
24. ¿Considera usted que en la Entidad existe un buen nivel de

comunicación entre los compañeros de trabajo?
25. ¿Está usted satisfecho con las relaciones entre usted y sus
compañeros de trabajo?
26. En caso de tener subalternos, ¿Considera que usted les brinda un

trato digno y respetuoso?
27. ¿Considera que el clima laboral en la Entidad es agradable?
28. A su modo de ver, ¿Existe en la Entidad un ambiente de rivalidad

competencia entre compañeros para sobresalir?
29. ¿Le parece que en la Entidad reina un ambiente de comentarios

que motivan la desconfianza hacia los compañeros?
30. A su modo de ver, ¿Existe en la Entidad un ambiente agradable de

amistad?
31. ¿Le parece que en la Entidad se respira un ambiente de

compañerismo y solidaridad?
48
32. ¿Considera que en la Entidad existe la disposición para trabajar en

equipo?
33. ¿Considera usted que el ambiente de trabajo en la Entidad tiende

a mejorar?
34. ¿Se siente orgulloso de trabajar para la Entidad?
35. ¿Siente que la Entidad valora la importancia de su puesto de

trabajo?
36. ¿Considera que en la Entidad existen condiciones de igualdad

entre hombres y mujeres?
37. ¿Siente que sus compañeros y superiores le reconocen su trabajo

y esfuerzo?
38. En general, ¿Se siente motivado y animado para realizar sus

labores del día a día?
INSTRUCTIVO DE DILIGENCIAMIENTO
OBJETIVO: Determinar y analizar el estado de satisfacción laboral de los funcionarios,
identificando las fuentes de conflicto que puedan generar resultados inadecuados, e iniciar con la
corrección de los comportamientos de los jefes y personal en general.
Criterios para realizar un correcto diligenciamiento
1. Sucursal: Seleccionar la sucursal en la cual se está implementando la encuesta de

clima organizacional.
2. Fecha: Diligenciar la fecha en la cual se realiza el registro en el formato.
3. Se debe marcar con una X en las casillas correspondientes según la persona evaluada.
3.1. A) Sexo de la persona encuestada.
3.2. B) Registrar el rango de edad en el cual se encuentra el evaluado.
3.3. C) Seleccionar el campo de trabajo donde el evaluado desempeña su cargo o
actividad.
3.4. D) Registrar la unidad o servicio donde labora.
3.5. E) Registrar la casilla correspondiente el rango de tiempo de servicio que lleva
49
Indicadores
50
Referencias
Aguado, J. (2012). Clima organizacional de una institución educativa de ventanilla según la

perspectiva de los docentes (Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación).
Universidad San Ignacio de Loyola.
Albañil-Ordinola. (2015). el clima laboral y la participación en la institución educativa Enrique
López Albújar de Piura. (Tesis de Maestría). Universidad de Piura.
Según Hall (1996) - file:///C:/Users/PC/Downloads/Documat-
ClimaYCulturaOrganizacional-2486886.pdf
Bernal González, quien cita a otros autores plantea que estudiar el clima
organizacional http://www.elsevier.es/es-revista-estudios-gerenciales-354-sumario-vol-31-
num-134-13020534
Alarcón H, Araneda Cea BG. (2007) Diseño y validación de un modelo de medición del clima
organizacional basado en percepciones y expectativas. Revista Ingeniería Industrial
Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Quinta Edición Santa Fé de Bogota:
Editorial McGraw-Hill.
De La Torre Iparraguirre, L. M., & Themme-Afan Bustamante, K. (2017). Cultura organizacional
y la relación con el desempeño laboral en los trabajadores de la oficina de desarrollo
técnico de la Biblioteca Nacional del Perú 2016. Recuperado de
http://repositorio.usil.edu.pe/bitstream/USIL/2878/1/2017_De-la-Torre_Cultura-
organizacional.pdf
Porter, M. E., & Kramer, M. R. (2006). Estrategia y sociedad. Harvard Business Review, 84(12),
42-56.
51
Ramírez Rojas, J. L. (2017). Procedimiento para la elaboración de un análisis FODA como una
herramienta de planeación estratégica en las empresas.
Sarli, R. R., Gonzalez, S. I., & Ayres, N. A. T. A. L. I. A. (2015). Análisis FODA. Una
herramienta necesaria. Revista de la Facultad de Odontología, 9(1), 17-20.

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1

Facultad de Ciencias Humanas

Estrategias de Mejora al Clima Organizacional de la Alcaldía de Teruel – Huila

Proyecto de Practica Profesional I en Psicología Organizacional

Neiva – Huila, Colombia

Facultad de Ciencias Humanas

Estrategias de Mejora al Clima Organizacional de la Alcaldía de Teruel – Huila

Proyecto de Practica Profesional I en Psicología Organizacional

Neiva – Huila, Colombia

Descripción De Las Funciones Del Área Aplicada..........................................................4

Descripción De La Población Usuario De La Organización............................................5

Función De Dirección De Talento Humano.....................................................................5

Estructura De La Administración Central Del Municipio................................................7

Despacho del alcalde....................................................................................................7

Secretaria de General y Gobierno.................................................................................7

Secretaria de Salud, Educación y Asuntos Sociales.....................................................8

Secretaría de Planeación, Obras e Infraestructura........................................................8

Nivel Directivo 1 alcaldesa..........................................................................................8

Nivel Directivo: 4 secretarios.......................................................................................8

Nivel Profesional: 2 Comisaria de Familia y Almacenista..........................................9

Nivel Técnico: 1 Inspector de Policía Asistencial:.......................................................9

Asistencial: 1 Auxiliar de Servicios Generales............................................................9

Conceptos de clima organizacional................................................................................16

Enfoque Cognitivo- conductual......................................................................................20

Fase 1. Selección de la muestra..................................................................................22

Fase 2. Realización del plan de intervención.............................................................22

Fase 3. Aplicación de instrumentos o técnicas de recolección de datos....................22

Fase 4. Ejecución del plan de intervención................................................................22

Fase 5. Análisis e interpretación de resultados...........................................................23

La Administración Municipal de Teruel cuenta con 5 secretarias o dependencias

Constitucionales y sus deberes sociales, promoviendo así el desarrollo integral, fortalecer la

democracia, la participación pluralista y garantizar los derechos humanos.

progreso local, ordenar el desarrollo de su territorio, promover la participación comunitaria, el

constitución y las leyes. (Artículo 311 CPC).

comercio relacionado, asentado en un territorio amable, equilibrado, y sustentable, que facilita el

desarrollo socioeconómico de los teruelenses. (acuerdo N° 06 de 2020).

El organigrama se encuentra en proceso de actualización y el acta administrativo

correspondiente, el cual es mediante decreto municipal firmado por la autoridad competente

territoriales debes estar actualizándose al cambio de dichas leyes.

Descripción De Las Funciones Del Área Aplicada

ordenes emitidas por el alcalde.

ausencia o incapacidad de este la designación recarga en cualquier otro secretario de

- Asesorar el alcalde en la formación, dirección y ejecución de las políticas generales sobre el

orden público justicia, policiva, convivencia ciudadana, desarrollo social, participación

comunitaria, población vulnerable, atención a población vulnerable, niñez y movilidad.

- Presentar servicio de atención a la comunidad, brindándoles las soluciones de acuerdo con la

normatividad y las leyes vigentes para el municipio propias de su cargo.

- Evaluar el desempeño de los colabores bajo su cargo, garantizar el cumplimiento de la

normatividad vigente en la materia.

- Manejar de manera integral la correspondencia recibida para que se imparta el trámite

correcto durante la delegación, si es el caso y velar por su oportuna respuesta.

- Desarrollar programas de asistencia social en beneficio de sectores vulnerables de la

disposiciones legales pertinentes.

- Apoyar el trabajo de las juntas administrativas locales y coordinar la comunicación con el

sector central de la administración municipal.

su contenido permita conocer sobre los temas requeridos.

Descripción De La Población Usuario De La Organización

necesidades y apoyo por parte de la administración municipal. La alcaldía municipal de Teruel

divididos en funcionarios de planta, libre nombramiento, prestación de servicios y contratistas

soluciones y propuestas de mejoramiento para la comunidad del municipio.

Función De Dirección De Talento Humano

- Asesorar al alcalde, secretarios de despacho y jefes de oficinas, en materia de calidad,

bienestar, desarrollo y motivación de recursos humanos y en las normas políticas de