REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN, CULTURA Y

DEPORTE
INSTITUTO DE CAPACITACIÓN EDUCATIVA SOCIALISTA
CFS – INCES. JUAN GRIEGO

MOTIVACIÓN AL LOGRO

TUTOR ACADÉMICO:
LCDA. ENYS RONDÓN.

REALIZADO POR:
VÍCTOR ALEJANDRO LEÓN RODRÍGUEZ.
C.I.: 6950019
Juan Griego, 08 de Mayo del 2020

PRESENTADO POR: VÍCTOR ALEJANDRO LEÓN RODRIGUEZ.

En parágrafos de OPERÉ, MARIANO. (2016). El esfuerzo por sobresalir, luchar
por el éxito y conseguir los objetivos marcados es lo que define a la motivación
de logro, una teoría desarrollada en los años 60 por David McClelland a partir
de su formulación de las tres necesidades.

A su vez se formula, la siguiente interrogante ¿En qué consiste la teoría de la

motivación de logro? Explicando de seguida que para el psicólogo americano,
la motivación de las personas se basa en la búsqueda de satisfacción de tres
necesidades:

 Necesidades de logro: vinculada al deseo del sujeto por superar

desafíos y completar tareas exigentes.

 Necesidades de afiliación: se refiere al interés de los individuos de

relacionarse con los demás y sentirse parte respetada de un grupo.

 Necesidades de poder: que surgen de la voluntad de las personas por

influenciar y controlar el comportamiento de los demás.

Generalmente, estas tres necesidades conviven en un mismo trabajador,

aunque siempre hay una de ellas que es predominante. Así, en el caso de las
necesidades de logro, las personas presentan una serie de características:

 Se decantan por proyectos intermedios en cuanto a nivel de exigencia:

pues los sencillos no les aportan la satisfacción esperada y en los
complicados corren el riesgo de no culminar el trabajo y no obtener la
recompensa del logro.

 Suelen trabajar en solitario o con otros profesionales con altas

capacidades de desempeño, que les ayuden a conseguir las metas.

 Buscan el reconocimiento de los demás.

 Están en constante desarrollo personal, ampliando sus habilidades y

competencias, así como las áreas de desempeño.

 Son muy exigentes con el resto de compañeros o subalternos, pero su

enfoque hacia los objetivos los convierte en grandes líderes.

PRESENTADO POR: VÍCTOR ALEJANDRO LEÓN RODRIGUEZ.

En tal sentido, manifiesta ¿Cómo incrementar la motivación al logro?,
planteándose como respuesta a este enigma, lo siguiente:

Los neurocientíficos Dean Mobbs y Walter McFarland, en su artículo “The

neuroscience of motivation”, concluyen que gran parte de la motivación de las
personas está regulada por la segregación de dopamina en el cerebro, por lo
que los directivos deben aplicar los descubrimientos en este campo del
conocimiento para mejorar la implicación de los profesionales. Entre estas
técnicas neurocientíficas para reforzar la motivación de logro se encuentran las
siguientes:

 Conocer qué motiva a los empleados. No todas las personas responden

ante los mismos estímulos, o no lo hacen en el mismo grado, por lo que
un buen líder debe descubrir cuáles son esos factores extrínsecos e
intrínsecos que activan a cada trabajador y generar, a partir de ahí, un
sistema personalizado de recompensas. Además, Mobbs y McFarland
señalan que la respuesta aversiva del cerebro, provocada por la
frustración, por ejemplo, eclipsa a la de motivación, como puede ser el
hecho de ser reconocido.
 Elaborar un sistema equitativo de recompensas. Actuar con
transparencia y seguir unos parámetros preestablecidos sobre cómo se
van a otorgar las recompensas contribuye a mejorar la motivación de
logro de los empleados, pues si sienten que el reparto está siendo
injusto activará la respuesta aversiva y generará celos, envidia y desidia
entre la plantilla.
 Dejar claras las expectativas. Si un trabajador cree que va a obtener una
recompensa al alcanzar un objetivo y no se cumple, su motivación de
logro caerá en picado. Es función del líder adecuar las aspiraciones de

PRESENTADO POR: VÍCTOR ALEJANDRO LEÓN RODRIGUEZ.

 los empleados a la realidad mediante una comunicación constante y
honesta.

En lo concerniente a los recursos humanos de las organizaciones, OLIVERAS,

ENRIC-FRANCESC (2016), plantea que uno de los mayores problemas en todos

los aspectos del día a día es caer en la rutina y en la comodidad que otorga la
zona de confort llevando a que se siga un patrón reiterativo en el trabajo. Al
repetirse las jornadas la apatía y el aburrimiento terminan por afectar al recurso
humano, provocando que lo que antes era un trabajo apasionante ahora sea
una tarea que carece de sentido. Incluso hay personas que debido a la
reiteración de su trabajo acaban sufriendo problemas de ansiedad. Es por ello
que siempre hay que pensar en oportunidades para salir de la zona de confort.

El autor también añade, el trabajo es como las relaciones sentimentales, una

vez que encontramos la comodidad nos instauramos ahí hasta el punto en el
cual la rutina deja de ser algo agradable para convertirse en el mayor mal al
que jamás podemos enfrentarnos.

Eso produce, como ya se ha dicho, que algo que apasionaba, gustaba y

fascinaba, se termine transformando en un trabajo que odiamos. Y todo por
dejar que la apatía se instaure de forma paulatina hasta que es demasiado
tarde. ¿Se puede evitar? Aunque resulta muy fácil evitar estos sentimientos
negativos y esos patrones de conducta erróneos también es muy difícil revertir
esa situación. La clave es la motivación, salir de la zona de confort, proponerse
nuevos retos. Pero para ello se necesita hacer pequeños cambios con
anterioridad.

El autor también expone, Acepta que estás dentro, y de seguida manifiesta,

muchas veces confundimos esa desgana a la hora de trabajar con cansancio,
vagancia o daños colaterales de una situación que nos trae de cabeza del
plano personal. Aunque la verdad sea muy distinta y toda esa apatía sea origen
PRESENTADO POR: VÍCTOR ALEJANDRO LEÓN RODRIGUEZ.
de una nula ambición y una sensación de estar repitiendo un bucle día tras día,
provocando esa sensación de no sentir ganas de levantarnos por las mañanas
por falta de motivación.

Eso hace que aceptar que nos hemos acomodado en la rutina sea el primer
paso para salir de esa etapa. Ver más allá de la zona de confort puede
causar miedo a lo desconocido, a equivocarse, a fallar o al qué dirán. Todo eso
tiene que ser algo del pasado, porque si no nos caemos de vez en cuando,
difícilmente aprenderemos nuevas lecciones, haciendo que solo veamos una
cara de la vida y encima sea la negativa por culpa del cúmulo de sensaciones
que vamos guardando fruto de la rutina.

En ese orden de ideas, OLIVERAS, ENRIC-FRANCESC (Ob. Cit.), señala que

cuando el problema es individual, hay que Motivar de forma individual, y
propone que el método para salir de la zona de confort es utilizar la
motivación. Cuando este problema es de carácter individual hay diversas
formas para ayudar a esa persona a salir de ese eterno círculo… Así le
resultará más fácil explotar su creatividad y aplicarla en su trabajo, motivándose
a asumir nuevos retos.

En ocasiones, también es necesaria una ayuda extra por parte del

cabeza de equipo. Tener claras unas metas personales y aplicarlas en el
trabajo no es suficiente si el ambiente no resulta estimulante. Es en ese
momento en el cual el líder debe mostrar la humildad nata que debe tener el
que está al frente del grupo de trabajo. Hablar con el empleado, buscar qué
tareas le resultan más estimulantes y otorgarle ciertas libertades puede ayudar
a la persona desmotivada a salir de su zona de confort.

En tal sentido propone, Motivar A Todo el Grupo, y añade, Muchas veces

el problema radica en que todo un equipo está dentro de una dinámica de

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 trabajo que les permite explotar poco su lado creativo, provocando que
caigan en la repetición y llevando así a que no sientan ánimos ni ilusión para
enfrentarse al día a día. Para evitar esos sentimientos negativos se pueden
utilizar diferentes técnicas como el Team Building, que consta de actividades de
diferente índole con la idea de relajar el ambiente y conocer a los compañeros
en un contexto diferente el trabajo. Otro método para ayudar a motivar a los
trabajadores es utilizar dinámicas de grupo a fin de que se conozcan mejor
entre ellos. De esta manera también será fácil conocer las preferencias de cada
uno y sus puntos fuertes para luego aplicarlos en el trabajo y conseguir así, de
una vez por todas, sacar a todo el grupo de la zona de confort.

BIBLIOGRAFÍA

OLIVERAS, ENRIC-FRANCESC. (2016). LA MOTIVACIÓN PARA SALIR DE LA ZONA DE

CONFORT. Para: blog.grupo-pya.com. Última Edición: 02 DE JULIO DEL 2016. Disponible En:
https://blog.grupo-pya.com/la-motivacion-para-salir-de-la-zona-de-confort/. Consultado: 07 de
Mayo del 2020.

OPERÉ, MARIANO. (2016). TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE LOGROS Y SU APLICACIÓN

POR LOS LÍDERES. Para: blog.grupo-pya.com. Última Edición: 30 DE JUNIO DEL 2016.
Disponible En: https://blog.grupo-pya.com/teoria-de-la-motivacion-de-logro-y-su-aplicacion-por-
los-lideres/. Consultado: 07 de Mayo del 2020.

PRESENTADO POR: VÍCTOR ALEJANDRO LEÓN RODRIGUEZ.