Derecho del Trabajo y Seguridad Social - 1° Parcial

Intensivo TM 2021 - Prof. Anabella Carla Cotrina

Bibliografía:
● Manual de Ackermann
● PDF de cada clase
● Leyes laborales

UNIDAD 1: EL TRABAJO Y EL DERECHO DE TRABAJO

TRABAJO
● El hombre requiere para subsistir de cosas materiales e inmateriales que debe proveerse
mediante su esfuerzo físico e intelectual ➔ el esfuerzo tiene una ubicación axiológica de
medio frente a los fines trascendentes ➔ este esfuerzo es el trabajo
● El trabajo es actividad humana libre y como tal genera fatiga y desgaste tanto físico como
intelectual en quien la realiza ➔ es inadmisible separar al trabajo del hombre, ya que forma
parte de su naturaleza y es lo que lo dignifica
○ “Actividad:” puede ser físico, pero hoy en día es mucho más intelectual
○ “Humana”: Ackerman dice que decir que decir “humana” es redundante, pq siempre el
esfuerzo lo hace el hombre ➔ una máquina no trabaja y gasta energía, solo el humano
○ “Libre”: en contraposición a esclavo. Es la decisión autónoma que tiene la persona en
trabajar o no, y de lo que él esté predispuesto a realizar. Nadie está obligado a trabajar en
cierto puesto. Siempre es a cambio de una remuneración
■ Elegir si trabajar o no: hoy en día, más que nada las familias, trabajan para algo ➔
mantener su familia. No tienen tanta libertad en elegir el trabajo, ni la libertad de
renunciar, pq por lo gral son el sostén económico del grupo familiar
■ Elegir para quien trabajar: por lo gral el trabajador no elige, sino que se postula en lo
que los empleadores están buscando
■ Elegir la actividad: el trabajador no puede elegir que actividad realizar, sino que debe
cumplir con lo que el empleador le mandó a realizar para que sea remunerado
■ Si hay necesidad, no hay 100% libertad ➔ alimentarse, hogar, vestimenta, etc.
● El trabajador invierte confianza en el empleador ➔ el 1° mes se trabaja y no es pagado.
Confía en el establecimiento, en la actividad, en la gente que lo rodea, etc.
● Lo ayuda a desarrollar su personalidad e interactuar en la sociedad, dándole un lugar en ella
➔ es condición propia del hombre: el trabajo esté en función del hombre y no del hombre
en función del trabajo.
○ Hay veces que parece que es el hombre el que está en función del trabajo,
(especialmente donde las actividades son muy demandantes), debido a numerosos
factores por ej., la desocupación que genera que se le exijan mayores responsabilidades
al trabajador sabiendo que hay más esperando por su puesto
○ Hoy se tiene más desgaste intelectual que física ➔ puede ser + agotador
● El trabajo sirve de instrumento para satisfacer sus necesidades de subsistencia.
● El trabajo siempre se hace a cambio de dinero ➔ en el D, todo trabajo es remunerado. Sino,
todos los hijos deberían pagarle a sus madres por haberlos cuidado tantos años
● El trabajo cabe aclarar que cumple una doble función:
○ Individual: el hombre tiene necesidades que satisfacer que las puede concretar por medio
del trabajo para satisfacer necesidades materiales y de subsistencia (la única manera
lícita de obtenerlas es con dinero y para ello tiene que trabajar) o inmateriales
(fortalecerse espiritualmente, sentirse útil dentro del grupo familiar y de la sociedad). Ante
estas características, trabajar representa para el hombre un D FUNDAMENTAL, que debe
ser respetado por sus semejantes y por todas las organizaciones y entidades que
componen la sociedad y el Estado.
○ Social: la sociedad en su conjunto depende del esfuerzo laboral de todos. Sin
trabajadores no hay fábricas y sin fábricas hay “pueblos fantasmas” y ciudades
despobladas. Las personas se acercan a las fuentes de trabajo, si el pueblo no tiene, no
va a estar poblado ➔ trabajar no sólo es un D, sino también un DEBER SOCIAL
● Todo esto demuestra que el trabajo, en cuanto, prestación personal e inescindible de quien lo
ejecuta, dignifica ➔ no debe ser tratado como una mercancía (hace tiempo que esta idea es
rechazada, como lo fue por la Doctrina Social de la Iglesia en 1891)
● La Organización Internacional del Trabajo (OIT) recogió esa misma concepción en 1944, al
adoptar la Declaración de Filadelfia, por medio de la Conferencia Internacional del Trabajo,
donde definió los fines y objetivos de la OIT basándose en ppios:
○ El trabajo no es una mercancía.
○ La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante.
○ La pobreza constituye un peligro para la prosperidad de todos.
○ Todos los seres humanos tienen derecho a perseguir su bienestar material y su
desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, seguridad económica e
igualdad de oportunidades

DERECHO DEL TRABAJO - HISTORIA

● Se lo puede definir como un sist. de normas jurídicas y ppios, que con un sentido social de
justicia, regulan las relaciones laborales subordinadas
● En la época de la Rev. Francesa se regía por el D priv ➔ no era autónomo
○ El empleado necesitaba + $, entonces el empleador le dijo que debería trabajar + horas
para recibir + remuneración ➔ trabajaban muchas horas, trabajaban menores, etc. las
condiciones fueron decreciendo
○ Surge el D laboral, el estado de bienestar ➔ no era 1 trabajador en esas condiciones,
sino que eran todos ➔ surgen los gremios de trabajadores ➔ el empleador no podía
echar a todos los trabajadores
● Es una rama autónoma que nació del D priv. y dsps se escindió de este
● Como goza de autonomía, tiene leyes propias (si bien no tiene un cód, las leyes están
agrupadas en compendios), fuero laboral propio (la justicia nacional del trabajo), método de
estudio propio (en las Universidades ya no se estudia junto con el derecho civil)
 ○ La forma de pensar el C laboral es diferente a la del C civilista ➔ el juez laboral siempre
se va a inclinar por la parte + débil (trabajador) ➔ en cambio en lo civil, no se puede
inclinar por una parte pq generaría arbitrariedad
● El DT nace cuando se limita la actividad el empleador ➔ la libertad de contratación se limita
● Triangulo laboral virtuoso de protección: surge dsps del abuso de la Rev. Francesa ➔
libertad, igualdad y fraternidad entre empleado y empleador

○ Sistema de relaciones colectivas (gremios) ➔ trabajador puede negociar con el

trabajador, tiene un poquito + de =
○ Normas de fuente estatal ➔ pone límites al empleador: tiene techos y pisos sobre
salarios, vacaciones, hs de trabajo, etc. ➔ relacionado con la lucha del 1° de mayo.
Siempre fue polémica pq debía trabajar + para recibir + $, entonces hay regulaciones
○ Seguridad social ➔ beneficios previsionales, jubilaciones, obra social
● Neoliberalismo: desregularización ➔ el E no debería estar involucrado, debería pertenecer al
D civil. En los ‘90 sancionaron normas del estilo.
○ Ackerman: si se vuelve a desregularizar OJO pq se genera una desprotección ➔
desaparece la esencia del DL que es la protección del trabajador ➔ la esencia del DL es
considerar que el trabajador es una parte + débil
○ Si se desregulariza, desaparece el DL, pasaría a la órbita civil, no existe parte débil
● El sist capitalista necesita del trabajador ➔ crea bienes y servicios ➔ genera $ para consumir
y cubrir necesidades ➔ aumenta consumo, aumentan puestos de trabajo, aumenta economía
○ Planes sociales: es para activar la rueda del consumo, para que las personas que no
tienen $ ahora puedan consumir. Problema ➔ perpetuidad! Debería ser transitorio. De lo
contrario, pasa a ser un D, y no genera ganas de trabajar.

TRABAJO EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA, EMPLEO PÚBLICO Y TRABAJO

AUTÓNOMO
● En relación de dependencia (privado): actividad que realiza un trabajador bajo las órdenes
de un empleador a cambio de una remuneración. El carácter distintivo lo da este
“sometimiento” a las órdenes del empleador. Este sometimiento es la llamada subordinación.
➔ D DEL TRABAJO
○ No existe la doctrina de los actos propios, pq el trabajador siempre actúa motivado por su
necesidad de obtener $
○ No se necesita un papel que diga que tenes un C de trabajo ➔ por eso toda presunción
es a favor del trabajador
● Autónomo / Monotributo: es la actividad que realiza una persona a cambio de una
contraprestación. Se maneja por el D civil o comercial. C/u es su propio jefe ➔ la persona
que realiza la actividad se rige por la autonomía de la voluntad para contratar y no se
encuentra bajo las órdenes de otra.
○ No está “sometido” al poder de organización, dirección y disciplinario de la otra persona.
○ Percibe las ganancias y soporta las pérdidas
○ Sería la perspectiva del empleador ➔ puede tener empleados, pero es trabajador tmb
● Empleo público: es el trabajo que se realiza en un ámbito público (organismo estatal,
provincial, municipal, etc.) y se encuentra regulado por normativa del ámbito administrativo.
Hay una subordinación del empleado público, pero a la vez goza de ciertos beneficios que no
abarcan al trabajador en relación de dependencia privado, como por ejemplo, la estabilidad.
○ Todos los que trabajan en el E son funcionarios púb. ➔ todos deberían ser elegidos por
concurso de carrera
○ Tienen estabilidad
○ 1° instancia se soluciona en fuero admin ➔ siempre se va a proteger al E. En caso de no
haber sido contratado por concurso, no es un C de empleo púb.
● El derecho del trabajo se ocupa del trabajador privado en relación de dependencia.
○ C civil / comercial ➔ trabajo autónomo
○ D administrativo ➔ el empleo público (excepción del art 2 de Ley de Contrato de Trabajo)

UNIDAD 2: SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO

● Son más amplios que de C de trabajo y se los puede clasificar de la siguiente manera:
1) Relaciones individuales
a) Trabajador
b) Empleador
2) Relaciones colectivas
a) Asoc. gremiales de trabajadores
b) Asoc. de Empleadores
3) Relación con el Estado
a) Individualmente
b) Colectivamente
4) Relación Organismos Internacionales ➔ OIT

1) a) Trabajador: es una persona humana o un grupo de ellas (hay modalidades contractuales

que se basan en un grupo de trabajadores). Presta su fuerza de trabajo, realiza actividad en
forma de relación de dependencia, obedeciendo órdenes del empleador, y a cambio recibe
una contraprestación, que es el dinero. ➔ No asume las pérdidas del negocio ni recibe las
ganancias, únicamente su contraprestación.
○ Art. 25 de la LCT: “Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física
que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los arts 21 y 22 de esta
ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”.
○ Es un recurso ➔ por eso se dice el área de “Recursos Humanos”
 ○ Pero no es una mercancía
b) Empleador: puede ser una persona humana o jurídica o un grupo de ellas. Este sujeto
recibe la actividad del trabajador y a cambio paga la remuneración. Asume las pérdidas del
negocio, pero obtiene las ganancias de este, y el fruto de lo que realiza el empleado.
○ Art. 26: “Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga
o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.”
■ Ej. el dueño de una fábrica de sillas va a obtener las ganancias de la venta de ésta,
cuantas más sillas venda más ganancia tendrá; también si no vende nada, asume las
pérdidas. El trabajador, no importa si la fábrica vende muchas o pocas sillas, siempre
va a ganar el mismo salario.
● Trabajador y empleador púb, se rige por el D admin.
2) a) Asoc. Gremiales: son agrupaciones de trabajadores en relación de dependencia
agrupados por actividad o industria; u oficio, profesión o categoría; con un fin particular y
privado, sin fines de lucro y de carácter permanente ➔ leyes laborales (tiene su propia ley)
○ No protege a todos los trabajadores ➔ oficios ...
○ Si son autónomos, se llaman “Colegios” que te brindan matrícula ➔ ej. Abogado,
escribano, etc.
○ Tienen que tener personalidad jurídica y gremial ➔ todo lo que haga esta avalado
○ Ayuda para enfrentar a los empleadores para equipararse en un pie de igualdad de
negociación
○ El trabajador puede o no afiliarse al gremio, pero los beneficios o perjuicios los percibe
independientemente de su afiliación
b) Agrupaciones de Empleadores: que se reúnen con fines económicos, laborales, etc, no
se rigen por la ley laboral. Llamadas “Cámaras” ➔ leyes civiles y comerciales.
○ Tmb se agruparon para poder negociar en conjunto, contra los trabajadores
■ Ej. de asociaciones gremiales de trabajadores: SEC, (sindicato de empleados de
comercio), sindicato Luz y fuerza, sindicato de camioneros, la UOM (unión obrera
metalúrgica). De asociaciones de empleadores: Cámara Textil, Cámara de carne, etc.
3) Relación con el E: al E se lo ve de diferentes maneras, por un lado como empleador, en
este caso, (ámbito del D púb. y Admin.), no lo vemos como sujeto del DT. Por otro lado, lo
podemos ver como gerente del bien común, ocupándose que no se violen los D ➔ rol de
control, interviniendo en las relaciones individuales y colectivas. Desde este punto de vista el
Estado es sujeto de DT. Tiene 3 funciones básicas protegiendo al trabajador desde el ámbito
público:
○ Intervencionismo legislativo / normativo: el E a través del PL y en casos del PE dicta y
regula normas poniendo límites en las relaciones individuales como colectivas. Regula
a quien tiene más poder para proteger al + débil.
■ Ej. LCT, que regula las relaciones individuales del trabajo, estableciendo mínimos y
máximos para contratar. Limita la autonomía de la voluntad. También lo hace con las
relaciones colectivas del trabajo (ley 23.551)
○ Intervencionismo judicial: el E, a través del PJ, resuelve controversias, y pone límites,
controla en beneficio de la parte más débil de la relación laboral, que es el trabajador. Ej.,
hay un fuero nacional del trabajo formado por una 1° instancia (los juzgados nacionales
 del trabajo), una 2° instancia (la cámara Nacional de Apelaciones del trabajo) y una 3°
instancia extraordinaria (CSJN).
■ Hay una instancia admin previa obligatoria en la CABA, y optativa en otras
jurisdicciones, como es el SECLO (Servicio de Conciliación Obligatoria) regulado por
la ley 24.635
■ El procedimiento laboral se rige por la ley 18.345
○ Intervencionismo administrativo: el E cumple una función de inspección y vigilancia a
través de sus inspectores. Esto se llama la “policía del trabajo”: se encarga de controlar
que los establecimientos cumplan con las normativas en el ámbito individual (LCT, ley
nacional de empleo, ley 24.013, estatutos especiales), y colectivo (convenios colectivos)
■ Ej. los eternos períodos de prueba, o ni siquiera son registrados ➔ deberían tener el
aporte provisional
4) Relación Internacional: la Organización Internacional del Trabajo, uno de los sujetos del DT
internacional principal, que tiene una particularidad, que es un órgano tripartito ➔ compuesto
por cada E miembro, por representantes del gob, de los trabajadores y de los empleadores.
Su objetivo es la homogeneización del D del trabajo, para evitar la competencia desleal.
Algo muy difícil, atento a las idiosincrasias y situaciones socioculturales y económicas de
todos los E (diferentes políticas) ➔ buscan que los países cumplan con las leyes laborales
○ No tiene una Corte o una instancia judicial

CONCEPTO DE EMPRESA, ESTABLECIMIENTO Y EXPLOTACIÓN

● Estos conceptos los encontramos en la LCT
○ Art. 5°: “Empresa": organización instrumental de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
Se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y
con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación
que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa". Siguiendo esto,
podemos decir, que el empresario es el sujeto que dirige la empresa y, como tal, va a ser
el empleador, es decir, el empresario siempre va a ser empleador, pero puede ocurrir que
alguien sea empleador y no necesariamente empresario, por ejemplo un abogado que
tiene una secretaria, un médico que tiene una secretaria en su consultorio, una persona
que tiene una empleada doméstica en su casa”
■ La empresa es un conjunto (trabajadores + capitales + empleadores)
■ El empresario es el director y empleador de todos ➔ pero el empleador no
necesariamente debe ser empresario. Ej. el médico que contrata a una secretaria es
empleador pero no es empresario ➔ siempre que seas empleador debes cumplir con
la ley, sea empresario o no
○ Art. 6°: “Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica / ejecución destinada al
logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”
■ “Establecimiento”: es el lugar ➔ materialmente se ve al establecimiento: el centro de
trabajo / sede
■ “Explotación”: es la actividad/es en sí que se realizan dentro del establecimiento
● Una empresa podrá tener 1 o + establecimientos, que son las distintas ubicaciones de la
empresa (sedes), centros de trabajo, unidad técnica o de ejecución de los fines de la
empresa, y en cada establecimiento se podrá desarrollar 1 o + explotaciones (actividades)
● Ej. la empresa “Bodega Pirulo”, puede estar formada por un establecimiento en la provincia
de Mendoza, otro en Salta y otra en Buenos Aires. En el establecimiento de Mendoza se lleva
a cabo tres explotaciones, el cultivo de la vid, la fabricación del vino y la comercialización de
este. En Salta, lo mismo y en Buenos Aires, solo la explotación de la comercialización del
vino, es decir, un local de venta.

UNIDAD 3: PRINCIPIOS
● Los ppios son los lineamientos /valoraciones a seguir
● Existen ppios grls, y específicos de esta materia ➔ +imp pprio protectorio
● Si consideramos al DT como una disciplina jurídica especial, y siguiendo a Ronald Dworkin,
los principios, serían directrices que orientan en general la disciplina y son el producto del
valor social con vocación de permanencia y universalidad. Son enunciados básicos a seguir.
● Tienen varias funciones
○ Información legisladora: inspiran al legislador para darle un fundamento al ordenamiento
jurídico
○ Normativa: integra el D actuando como fuente supletoria, llenando vacíos legales
○ Interpretativa: actúa como criterio orientador del juez y doctrinarios para interpretar la
norma ➔ la base de diferenciación tiene que ver el ppio del DT ➔ el ppio protectorio hace
que se hable de DT, y se diferencie del civil y comercial y demás ramas
● Posturas doctrinarias:
○ Iusnaturalistas: para quienes, los principios existen más allá de las normas y se deducen
de la naturaleza de las personas y de las cosas.
○ Iuspositivistas: para quienes, los principios son deducibles del ordenamiento jurídico, por
lo que, su contenido es condicionado por la concreta normativa de la cual se extraen.
○ Postura de la cátedra: donde los ppios de una rama autónoma del D son los que justifican
fundamentan tal autonomía, así tanto del D común como de las otras ramas especiales.
Siguiendo la línea que el DT es una rama autónoma (recuerden que se separó del
derecho privado hace tiempo), los ppios del DT existen para fundamentar esa autonomía.
 ■ Para el Dr. Ackerman, habría 1 ppio del DT (protectorio) y el resto serían ppios grls
(pueden o no estar, y el DT sigue siendo una rama autónoma)
■ Síntesis: el ppio sirve para diferenciar y fundamentar la importancia y autonomía de
cada rama del D
■ OJO: no desconoce el resto de los principios, solo que para él, el único principio del
DT sería el ppio protectorio

PRINCIPIO PROTECTORIO
● El trabajador tiene una necesidad básica, por eso debe ser protegido por la norma para = las
condiciones ➔ hay un estándar axiológico establecido socialmente que tiende a proteger al
trabajador
● Tiene como finalidad el respeto de la dignidad humana
● Los medios técnicos sirven para traer a la realidad el ppio ➔ el de irrenunciabilidad para otros
autores es otro ppio, pero Ackerman lo coloca como otra regla + de aplicabilidad, pero son lo
mismo

○ In dubio pro operario (art. 9 LCT): ante la duda siempre se está a favor del trabajador. La
duda (para el juzgador) es sobre la interpretación de la aplicación de una norma o la
interpretación de la prueba se estará a favor del trabajador ➔ no pasa en fuero civil o
admin o comercial
○ Norma más favorable (art. 9): establece que en caso que haya +1 norma aplicable a una
misma situación jurídica se seleccionará la + favorable al trabajador. Se aplica a través de
3 criterios:
■ Atomista o de acumulación: se extrae de cada norma las disposiciones que sean más
favorables, sumándose de esta forma las ventajas de diferentes normas aunque sea
de distinto origen. Lo que se termina haciendo es creando una nueva normativa, con
los mejores arts de cada normativa ➔ (no se utiliza en arg.) crítica: el juez interpreta
pero no crea la norma, para eso está el legislador, especialmente cuando son de
diferente origen

■ Conglobamiento simple: las normas a aplicar deben ser comparadas en conjunto, en

forma global y se elige la más beneficiosa. En este caso se estudia todo el
 articulado y se saca un balance si la gran mayoría es más favorable al trabajador se
le aplica. Es un análisis cuantitativo ➔ crítica: puede pasar que haya institutos en la
norma que sean - favorables, pero al pesar todo, se aplique esta de todos modos

■ Conglobamiento por instituciones: (aplicado en nuestro país) se comparan las

instituciones (temas) y se aplica la + favorable para el trabajador. En este caso la
norma se analiza por instituciones, que implica un conjunto o no de artículos, esto
hace que no se afecten otros derechos de los trabajadores.

○ Condición más beneficiosa: supone la existencia de una situación concreta anteriormente

reconocida por acuerdo individual, determinando que tal condición debe ser respetada en
la medida en que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que ha de
aplicarse. La nueva norma no puede perjudicial el contrato individual.
○ Irrenunciabilidad (art. 12): Ackerman considera que en realidad es una regla de aplicación
del principio protectorio. Es la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse
voluntariamente de 1 o + ventajas concedidas por el DT en beneficio propio. Se le da
carácter de orden público a las normas laborales.
■ Excepciones: la renuncia (igualmente tiene que cumplir algunos requisitos de
formalidad), la transacción, conciliación, prescripción, caducidad, etc. ➔ puede ser
voluntario
■ En caso de que el empleador eche a su trabajador sin causa, pero le paga
indemnización, por fuero laboral no se puede reclamar ➔ pero si generó daños
emergentes o morales, debería reclamarse en sede civil
■ Posturas:
➔ Restringida (autores que dicen que solo son irrenunciables los mínimos legales:
LCT y convenios colectivos) ➔ Etala
➔ Amplia (autores dicen que son irrenunciables no solo los mínimos legales sino
todo lo que venga de los C, lo que se pactó en el contrato individual con el
empleador también es irrenunciable) ➔ De la Fuente
➔ Intermedia (cuando hubo una renuncia a un beneficio, se interpreta que fue por
intimidación, es decir un vicio en la voluntad) ➔ Goldin

OTROS PRINCIPIOS
● Primacía de la realidad: establece que priman los hechos por sobre las formas, lo que
ocurre en la práctica es lo que importa, y no lo que está en los papeles ➔ relacionado con el
tema del C de trabajo
● Continuación de la relación laboral: establece que la relación laboral dura en el tiempo, ante
la duda tiene que mantenerse la vida del C de trabajo
● + ppios comunes a todo el D: razonabilidad, buena fe, igualdad, etc.
● Siguiendo, la línea de pensamiento sobre el concepto de DT y ppios, que sigue Ackerman, se
traduce que el único ppio que no puede faltar en el DT es el Principio Protectorio, pq es el
único que le da sustento y autonomía a la disciplina ➔ este se debe a que permite que se
limite la autonomía de la voluntad de las partes al contratar, en beneficio de una parte que es
la más débil por estar en desigualdad con la otra. Esta parte más débil es el trabajador.
○ Que en la práctica hayan factores de control (por parte del E) que fallen en el cuidado de
la protección de los D del trabajador, es otro cuento
○ Si las partes están en igualdad de condiciones tampoco se habla de DT
○ Sin ppio protectorio, no se habla de DT

UNIDAD 4: MEDIOS TÉCNICOS

● Medios técnicos = reglas
● Es la normativa y las reglas que se imponen ➔ para que el ppio protectorio se aplique a la
realidad
● No siempre el problema son los ppios o la ley, sino los medios técnicos, el cómo se plasma
en la práctica
● Para la cátedra, los medios técnicos son los instrumentos eficaces, las herramientas que
hacen que los ppios sean aplicados a la realidad. Su finalidad es asegurar la libertad y evitar
la arbitrariedad en la relación laboral ➔ Por eso, el principio protectorio está formado por 4
medios técnicos jurídicos, que son los que hacen aplicable sus lineamientos
● Clasificación:
○ Jurídicos: son las normas, que limitan y regulan las relaciones laborales. Son las leyes,
los convenios colectivos del trabajo, el límite de la autonomía de la voluntad, el orden
público, general, laboral, etc. Por eso también los vemos en lugar de las reglas que hacen
aplicables al principio protectorio, que para este lineamiento sería el único principio del
derecho del trabajo, porque hace y fundamenta a la autonomía de la rama del derecho del
trabajo. (este tema es el que van a encontrar más desarrollado en todos los textos, no así,
el resto de los medios técnicos)
○ Colectivos: (sindicatos, asociaciones) son las negociaciones entre los representantes
sindicales con personería gremial y los empleadores. Es el actuar del dirigente gremial, él
es el que se encuentra en el lugar de trabajo junto a sus compañeros y es el que tiene es
respaldo y autoridad para poder controlar y proteger que se respeten los derechos del
resto de los trabajadores. O por lo menos así debería ser.
○ Administrativos: es la facultad que tiene el E, a través de la policía del trabajo, es decir,
los inspectores laborales, que verifican e inspeccionan las empresas controlando que se
respeten los D de los trabajadores, que se encuentren debidamente registrados, que se
 cumpla con la normativa y se sancione si no es así. Hay diferentes controles provenientes
de diferentes organismos, desde lo impositivo, salubridad, higiene, seguridad, laboral, etc.
■ Si el inspector no cumple con su trabajo correctamente, como es un funcionario
público se le debe hacer un sumario y tratarse por sede admin
○ Judiciales: es el sistema judicial, independiente del PE y PL. Es el poder-deber del E,
que se ejerce a través del magistrado, que es el encargado de dirimir las controversias y
aplicar la norma en el caso concreto, respetando los ppios laborales
■ Hay algunas cuestiones procesales que son diferentes a lo civil ➔ ej. Inicio de la
demanda: el actor (trabajador) inicia la demanda, no ofrece prueba, el empleador
responde y ofrece prueba, dsps recién el trabajador tiene que ofrecer prueba ➔ pq se
considera que el trabajador es la parte + débil y que el empleador tiene mayor
capacidad de presentar pruebas pq lleva los libros y registros
○ Internacionales: son las normas internacionales del trabajo, dictadas por la OIT. La que
se ocupa de homogeneizar del DT mundial, estableciendo normas mínimas que todos los
Estados miembros tienen que cumplir ➔ los E deben adecuar su sist para cumplirlas

EVASIÓN (título II LCT)

● En la mayoría de los textos van a encontrar bastamente desarrollado el tema de los medios
técnicos jurídicos, ya que el orden público laboral se encuentra en esta clasificación
● Orden púb. económico: visto desde el empresario, a veces éste orden tiene que estar por
encima del orden púb. laboral ➔ oposiciones: el salario del trabajador es de carácter
alimentario, invierte un esfuerzo. Es muy arbitrario “¿cuánto vale el tiempo del trabajador?”
● Orden público laboral, es el que limita la autonomía de la voluntad, es el que impone los
límites, específicamente al empleador, en favor del trabajador, como es la LCT.
● Incumplimiento / evasión / fraude: es el empleador el que decide incumplir estas normas
imperativas ➔ el hecho de incumplirlas, no es evasión, sino el hecho de no querer las
consecuencias de ese incumplimiento ➔ no querer hacerse responsable
● Ej. Si el empleador decide no registrar al trabajador, deberá asumir la responsabilidad de
pagar por esa evasión. O, si decide despedir sin motivo alguno al trabajador registrado,
deberá pagarle la indemnización correspondiente que determina el art. 245 LCT.
● 2 tipos de evasión:
○ Simulación ilícita: que es un medio de eludir la ley a través de un velo que se interpone
entre la relación real, entre empleador y trabajador. ➔ Ej. contratar a un trabajador bajo la
modalidad de una locación de obra o servicio, figura del D civil, cuando en realidad bajo
ese velo hay una real relación de trabajo, por ende la figura real es de un C de trabajo. Al
quitarse esa máscara a la relación se encuentra la verdadera forma y el empleador tiene
que hacerse cargo de esa evasión. → podría aplicarse el Ppio protectorio o de realidad
○ Fraude a la ley: se sigue el camino legal pero se busca desviarse de este, para lograr el
incumplimiento y salvarse de la sanción. La ley contempla estos casos (arts. 29, 30, 31
LCT: responsabilidad solidaria)
■ Ej. la interposición fraudulenta de persona: esto es cuando hay un empleador A que
figura en los papeles y las formas que es empleador de un trabajador B, pero éste en
realidad obedece órdenes de un empleador C. Y este empleador C, está subsumido
en la organización del empleador A, si investigamos un poco. Aquí el empleador A es
 solidariamente responsable por los incumplimientos laborales que tenga el empleador
C hacia el trabajador B. Muchas veces ese empleador C, cuando se investiga ni
siquiera tiene un patrimonio. ➔ Pero la relación laboral existe y está registrada, solo
que entre el trabajador B y el empleador C. Cuando hay superposición, la LCT permite
traer solidariamente a A y C: se reclama a A por responsabilidad y a C solidariamente
(alguno de los 2 tiene que pagar)
■ Ej. la fragmentación de la antigüedad: cuando se contrata a alguien bajo una razón
social y a los 2 años le dicen que siga haciendo las mismas tareas, yendo al mismo
lugar de trabajo, pero que va a cambiar la razón social, y lo invitan a renunciar. Al día
siguiente sigue trabajando como todos los días y después de 5 años lo despiden y no
le quieren reconocer la antigüedad desde el primer día cuando en realidad siempre
fueron los mismos dueños. Todo esto el trabajador podrá reclamarlo. → si el
empleador cuando lo despide le paga toda la indemnización que corresponde, el
trabajador no puede reclamar por ello, pero si puede ir ante la AFIP a denunciar la
forma fraudulenta de manejarse de la empresa. Los reclamos van al empleador con
copia a la AFIP.

TRABAJO NO REGISTRADO
● En realidad va dentro de simulación, porque se demuestra una situación que no es la real
● Definición: es usar figura contractual diferente al C o no tener/usar figura contractual
● Este tipo se encuentra contemplado en la ley 24.013 (Ley Nacional de Empleo, art. 7 al 15),
cuando falta de registración parcial y total ➔ “trabajo en negro”
○ Total: falta de registración absoluta. No está registrado ni aparece como contrato de
trabajo en ningún sentido, no tiene ART, no tiene obra social, la evasión es en muchos
ámbitos.
○ Parcial: consignan una fecha de ingreso posterior o registran una remuneración menor a
la real (legalmente cobra menos que en la realidad) ➔ puede perjudicar a futuro, por el
tema de jubilaciones. Puede reclamar la diferencia salarial y pedir que paguen la
indemnización que corresponde sobre el total del sueldo que cobraba, pero tiene que
demostrar que la otra parte del salario la cobraba en negro
● Para ser acreedor de multas de trabajo no registrado hay que cumplir con las pautas de la ley
24.013.
● Si el trabajo es en negro, no se puede pedir indemnización, pero si se podría pedir
registración ➔ ¿Cómo hacer para reclamar un trabajo no registrado? Arts 7,8,9,11,15,17 ley
24.013. El empleado puede reclamar ante carta de documento al empleador con copia para la
AFIP dentro de las 24 hs desde que denuncias al empleador, si no haces la denuncia ante la
AFIP, no entra la multa ni la doble indemnización.
○ Total: se manda carta documento al empleador, se lo intima a que lo registre al trabajador.
1) Tenemos que fingir que sigue trabajando ➔ hacemos como que no sabemos que lo
despidieron antes, pq la ley contempla el hecho en el que el trabajador lo denuncia
mientras está trabajando y dsps lo despide, pero nadie quiere intimar mientras trabaja
para el empleador porque lo echan ➔ siempre lo va a hacer cuando ya lo despidieron
2) Art 30 una vez intimado, el empleador tendrá 30 días para registrarlo, también ante la
AFIP (xq el empleador está haciendo un fraude impositivo también) y ante la ANSES.
 La carta documento, para que sea verídico, debe describir todo con lujo de detalles
(horario de trabajo, lugar, actividad que hace y rubro, salario, horario, fecha de
ingreso, antigüedad, que sindicato, que convenio colectivo se le aplica, etc).
■ Si no lo registra se lo considera injuriado y despedido indirectamente, el despido
indirecto es causa de extinción ➔ el trabajador se va del trabajo y le deben pagar
indemnización.
■ Junto con la carta documento al empleador pidiendo registración, se hace otra
carta documento dirigida a la AFIP con sucursal en la jurisdicción de la empresa y
se redacta a la AFIP diciendo q es copia fiel de la carta documento que se le
envió a la empresa, se le pone n° de CUIT, todos los datos de la empresa, y entre
“” se pone lo que dice o el texto de la carta documento q le mandamos al
empleador, se transcribe.
■ Ambas cartas documento las debe mandar el trabajador, el abogado las redacta y
le da los dos documentos y el trabajador las envía juntas
■ La denuncia ante la AFIP es para la doble indemnización y multas, y si no se
denuncia ante la AFIP no es una denuncia real. Es demostración del ppio de
buena fé hacer la denuncia ante la AFIP.
3) El trabajador debe traer copias de las cartas selladas como que se enviaron, para que
podamos tenerlo como prueba. Otra prueba es el informe que se le pide al correo
sobre el intercambio epistolar, que dirá que se envió y que la recibió y todo.
4) El empleador:
a) Contesta ➔ dice que si registra
b) No contesta ➔ el silencio del empleador implica negativa (art 57 LCT). Lo está
injuriando, si el trabajador le pide que lo registre en la carta documento y el otro
no le contesta, eso implica que le está diciendo “no te voy a registrar”. Si sos
abogado de empleador siempre hay que negar todas las cartas documento y
desconocerlas, no hay que dejarlas pasar, podes contestar y después conciliar en
el SECLO ➔ 2 opciones si sos abogado de trabajador:
i) Esperar 30 días para ver si me registra
ii) Esperar plazo prudencial sabiendo que recibió la carta documento y no
contestó ➔ mandar otra carta documento donde lo intimo a que aclare
situación laboral atento a que no dejo al trabajador ingresar al
establecimiento, a la negativa de ingreso a la fuente laboral (art 15) ➔ lo
que estoy diciendo es que el trabajador fue a trabajar y el empleador recibió
la carta documento donde el trabajador pide que lo registre y lo despide.
(1) Contesta ➔ dice que fue desvinculado hace tiempo, y de esa forma
reconoce la relación laboral y demuestra que trabajó para él. Las
multas las va a tener, no importa si trabajaba hace + o - tiempo de lo
que dijo el empleador.
(2) No contesta ➔ art 57 LCT, es negativa.
(3) Contesta y niega ➔ se considera injuriado al trabajador
○ Parcial ➔ podes reclamar la diferencia salarial y la de la indemnización pero tenes que
probar que cobrabas + y que por eso te corresponde +.
 1) Se prueba el salario en negro con un acompañante (preferentemente escribano sin
decir que es escribano) que sea testigo, porque no lo depositan, te lo dan en un sobre.
Pero ahora muchas veces no lo dejan entrar con acompañante. También que
compañeros o excompañeros digan que la modalidad de pago es esa. Pruebas
indiciarias
● Solo corresponde doble indemnización cuando es despedido ante el pedido de registración
● Si no hay forma de probar el parte del salario en negro, no conviene lanzarse a juicio.
Siempre conviene ir primero a una conciliación, llegar a un arreglo porque en tema pruebas
no va a prosperar ➔ hay que tener una estrategia dependiendo de cada caso que

UNIDAD 5: FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

● Las fuentes son las productoras directas de normas y reglas jurídicas
● Se dividen en:
○ Formales: los medios admitidos por el ordenamiento jurídico para la formulación de
nuevas normas ➔ son los canales por medio de los cuales se establecen las reglas
destinadas a regular la convivencia. Órganos o personas que formulan normativas ➔
leyes en sentido amplio
○ Materiales: Son los factores o elementos que contribuyen a fijar el contenido de la
normativa jurídica, es decir, son lo que le da contenido a las creaciones de las fuentes
formales. ➔ usos y costumbres, hechos históricos o sociales o económicos, etc.
● El orden jerárquico en el DT es diferente al del resto del D por esta protección especial que
tiene el trabajador, limitándose su autonomía de la voluntad, en forma concordante con los
preceptos del ppio protectorio. Se siguen criterios de ordenación:
○ Orden jerárquico: por la naturaleza ➔ estatal o extraestatal
○ Orden de prelación: resulta aplicable una norma de menor rango por ser + favorable para
el trabajador. En el D hay un orden jerárquico, pero en el DT, en algunos casos, no se
tiene en cuenta

● Este es el orden jerárquico ➔ aunque de los primeros 2 escalones no se modifique la

jerarquía, a partir de la leyes, tmb juega un rol imp el ppio de prelación ➔ hace que se
aplique la ley más favorable para el trabajador ➔ rompe la jerarquía
○ Regla: ley especial sobre gral ➔ pero el juez debe realizar un juicio de compatibilidad
entre ambas, verificando la naturaleza y modalidad con el C particular
○ Regla: el PE puede dictar decretos reglamentarios ➔ pero no debe exceder de su
función que le compete, de lo contrario es inconstitucional
 ○ Regla: las leyes son superiores a los CCT ➔ los CCT se deben ajustar a la norma, no
pueden contener D inferiores a la ley, pero si son + favorables, se aplica el CCT
○ Regla: el C individual no puede establecer condiciones menos favorables ➔ pero, si
el C le da mejores disposiciones que la ley, se aplica el C
○ Regla: usos y costumbres ➔ si el empleador empieza a entregar gratificaciones a los
empleados por comportarse de cierta forma, que lo entregue de manera habitual, autoriza
al trabajador a reclamar su pago ➔ se convierte en un uso de empresa y es percibido por
todos lo que se encuentren en las mismas circunstancias
○ Regla: el reglamento interno de empresa no puede incorporar oblig nuevas a cargo
del trabajador que no estaban establecidas originariamente en el C individual ➔ no puede
llevarse a cabo de forma unilateral por el empleador, pero puede ser consensuado
○ Regla: CCT posterior deroga al anterior del mismo o distinto ámbito ➔ se aplica esta
regla aunque resulte menos favorable
● Ej. si tengo una ley (“normas públicas imperativas”) que determina ciertos D para el trabajador
y tengo un convenio colectivo de trabajo (que es la “norma producto de la autonomía colectiva
de los mismos trabajadores”), en ppio se tendría que regir por la ley pq es superior al CCT.
Pero en el DT no es así. Si el CCT establece mejores D para el trabajador se va a aplicar
este, de hecho en sus trabajos cuando hay un conflicto les preguntan por qué CCT se rigen.
Esto se debe a la aplicación del ppio protectorio a través de la norma + favorable.
● Usos y costumbres: es más que nada para la convivencia interna de una empresa
● Tmb rigen los ppios grls: ley posterior deroga a ley anterior, ley especial deroga ley general

UNIDAD 6: ORGANISMOS INTERNACIONALES ➔ OIT

ORIGEN
● 1919: se creó junto a la Sociedad de las Naciones → se hizo para unir todas las piezas
después de la GM. Para homogeneizar situaciones y mejorar la economía
● 1944: creación de Filadelfia
● 1946: la OIT entró dentro de la ONU → OIT fue uno de los pocos organismos que se mantuvo
entre GM
● 1969: Premio Nobel de la Paz por su actividad
● Ppios grls: el trabajo no es una mercancía y la libertad sindical

ACTIVIDAD
● Normativa:
○ Convenios: instrumentos normativos que regulan la vida laboral y de la seguridad social.
Son ratificables por los E parte. Los de DDHH son oblig y no deben ratificarlos (libertad
sindical, prohibición de trabajo del niño, trabajo forzoso y no discriminación) , pero el resto
si. Tienen 3 oblig:
■ Aplicar la disposiciones
■ Informar anualmente
■ Aceptar control de la OIT
 ○ Recomendaciones: son aclaratorias y complementarias de los convenios. No son
ratificables, no imponen oblig
● Cooperación Técnica: apoyo técnico a los diferentes E Miembros, con capacitaciones a los
diferentes actores del D del trabajo y la seguridad social → para que se conozcan las
normativas internas
● Estudio e Investigación: se realizan actividades de investigación y se publican varias
revistas y libros, sobre el tema laboral y SS

ESTRUCTURA
● Órganos principales:
○ Conferencia Internacional del Trabajo: Órgano asambleario. Se reúne 1 vez al año (junio)
en Ginebra (Suiza). Forma tripartita: 2 representantes Gobierno, 1 representante
trabajadores, 1 representante empleadores (le da participación al pueblo) ➔ c/u vota
individualmente. Van asesores técnicos. Tiene un presidente que dirige la asamblea
○ Consejo de Administración: Órgano ejecutivo. Se reúne 3 veces al año (antes, durante y
después de la Conferencia). 56 miembros: 28 representantes de Gobierno (10 por
derecho, 18 rotan cada 3 años), 14 representantes de trabajadores, 14 representantes de
empleadores ➔ Establecen el orden del día para ser tratado en la Conferencia. Da
indicaciones a la Oficina
○ Oficina Internacional del Trabajo: Secretaría de la OIT. Actividad permanente. Sede en
Ginebra (Suiza). Cumple con las indicaciones del consejo de Administración y de la
Conferencia Internacional del Trabajo, entre otras actividades. Tiene un Director General
que es designado por el Consejo de Administración y puede ser reelegible
● Órganos de control:
○ Comisión de expertos en aplicación de convenios y recomendaciones: Juristas
renombrados (no apoyan al país que representan, cumplen un rol como juez). Designados
por el Consejo de Administración, a propuesta del Director General. 20 miembros.
Duración 3 años , renovable. Se reúnen una vez por año (marzo). Análisis de los
convenios y recomendaciones.
○ Comisión de aplicación de convenios y recomendaciones: Tripartito (representantes
Gobierno, trabajadores y empleadores). Se reúne una vez al año en la Conferencia
Internacional del Trabajo (junio). Trabajan en base al informe del la Comisión de expertos
○ Comisión de investigación y conciliación en materia de libertad sindical: Nace en 1950. 9
personalidades independientes designados por el Consejo de Administración. Interviene
en casos de importancia peculiar. No tiene intervención en casos de países que no
ratificaron los convenios a tratar, a menos que el Gobierno preste expresa conformidad.
No tiene mucha actividad
○ Comité de libertad sindical: Nace en 1951. Compuesto por 9 miembros titulares y 9
miembros suplentes. Se reúnen 3 veces al año , en coincidencia con las reuniones del
Consejo de Administración. Realiza examen previo de las quejas y cuestiones planteadas.
Puede intervenir en casos de países que no hayan ratificado los convenios bajo análisis
 UNIDAD 7: EL CONTRATO DE TRABAJO
● D del trabajo: es la rama del D que regula el C de trabajo dependiente, con el objeto de
proteger a los trabajadores, y que lo hace dando a ese contrato contenidos obligatorios, por
medio de normas públicas imperativas o de normas producto de la autonomía colectiva de los
mismos trabajadores, contenidos cuya aplicación efectiva se refuerza con un uso intensivo
del poder de policía estatal.
● Objetivo del derecho laboral: protección del trabajador por considerarse que es la parte +
débil de la relación (tiene la necesidad de trabajar para subsistir) y esto se plasma en el
principio protectorio del derecho del trabajo.
● Contrato de trabajo: es la esencia del d laboral. Relación de dependencia entre el trabajador y
el empleador. Habrá C de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra
y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración (art 21 LCT).
○ Sujetos del C:
■ Trabajador ➔ persona humana que se obliga a realizar actos, ejecutar obra o prestar
servicios a cambio de una remuneración. Su relación es intuitu personae e infungible
(nadie puede reemplazarlo) ➔ mi hermana no puede ir por mí a trabajar ya que ella
no es el sujeto de ese C de trabajo, pq no realizará la actividad de la misma manera
que yo pq somos 2 individualidades ≠
■ Empleador ➔ persona que recibe la fuerza de trabajo y a cambio tiene que pagar la
remuneración al trabajador. Puede ser una persona humana o jurídica, puede ser
 sustituido por otro empleador siempre y cuando se haga responsable y cargo de todas
las obligaciones laborales del C de trabajo.
○ ¿Cómo unimos a estos dos sujetos? Por la relación de dependencia. La relación de
dependencia es el elemento +imp. del C de trabajo, pq gracias a esto podemos
distinguirlo de otros tipos de C que no están regulados por la LCT y que no gozan de la
protección de esta
■ Dependencia es la relación generada entre el trabajador y el empleador ➔ constituye
la llave de acceso a todo el sist. protectorio de la disciplina jurídico-laboral
■ La relación de trabajo es el hecho mismo de trabajar para otro ➔ el hecho material
que tiene lugar a partir del acto iniciático es el C de trabajo
■ 3 aspectos de subordinación ➔ (según algunos se tienen que dar los 3 aspectos en
su conjunto para que se configure la dependencia laboral, según otros el que no
puede faltar es el jurídico):
a. Jurídico: se da cuando el trabajador cumple con las órdenes impartidas por el
empleador, lo obedece. Es el sometimiento de las órdenes del empleador → se
tiene que cumplir siempre, no puede dejar de funcionar → ya se sabe que es en
relación de dependencia
b. Económico: es el empleador el que posee los medios de producción y el que le
da todos los medios necesarios al trabajador para que este pueda desarrollar su
actividad. Es el empleador el que soporta las pérdidas de la actividad y obtiene
las ganancias. Puede no haber porque puede tener más trabajos
c. Técnico: tiene que ver con la actividad que desarrolla el trabajador. Puede o no
estar porque el trabajador puede ya venir con esos conocimientos y no necesitar
del empleador que le explique
● Distinguir el trabajo autónomo del trabajo en relación de dependencia:
○ Trabajo autónomo: no está protegido por la ley de C de trabajo, y es la actividad que
realiza una persona por cuenta propia soportando sus propias pérdidas y obteniendo las
ganancias, sin obedecer a otra persona más que a sí mismo ya que organiza su propia
actividad
○ Trabajo en relación de dependencia: el trabajador en relación de dependencia actúa por
cuenta ajena y está sometido al poder de dirección del empleador, no soporta las pérdidas
de la empresa y tampoco goza de las ganancias; a cambio de la remuneración que la
cobrará sin importar si hubo buena o mala producción. Se encuentra subordinado jurídica,
económica y técnicamente al empleador

PRESUNCIÓN DEL ARTÍCULO 23 LCT

● Siempre que se observe o se pruebe que hay relación de dependencia se podrá proteger al
trabajador dentro del marco de la ley de C de trabajo.
● Art. 23 LCT: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un C de
trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no
laborales, para caracterizar al C, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar
de empresario a quien presta el servicio.”
RELACIÓN DE TRABAJO VS. CONTRATO DE TRABAJO
● Relación entre conceptos de relación de trabajo y C de trabajo (estrategia): para poder aplicar
la presunción del art 23, hay que tener identificados los hechos que lleven a demostrar una
subordinación técnica, económica o jurídica (como x ej horario de entrada y salida, si
obedecía órdenes), y relatarlos correctamente; demostrar los hechos con pruebas (testigos,
informes, documentación).
● Los hechos y las pruebas me llevarán a demostrar la subordinación (más que nada la jurídica
que es la que no puede faltar) ➔ Si ya con esto demuestro que había subordinación lo que
estoy probando es que la relación entre esas dos partes era una relación de dependencia, y
por ende demuestro que hay una relación de trabajo conforme lo define el art 22 LCT, y en
base al art 23 LCT, hay una presunción
● Si yo demuestro que hay relación de trabajo, lleva implícita la presunción del art 23, de que
esa relación que existe entre ambas partes es un C de trabajo. → hay que ocuparse de
demostrar los hechos, y no la jurisprudencia y tratar de convencer al juez
● Si es un C de trabajo, se le aplica la LCT, por lo tanto se le aplica por ej., en caso de
extinción, la indemnización del art. 245.
● Lo imp. no es demostrarle al juez con jurisprudencia y doctrina que había C de trabajo y se
tiene que aplicar la LCT ➔ sino que con los hechos y pruebas, la subordinación que había,
ésto implica relación de dependencia y la relación de dependencia implica relación de trabajo
y por ende, por la presunción, esta relación está regulada por un C de trabajo; y a todo C de
trabajo se le aplica la LCT

CONTRATO DE TRABAJO SIN RELACIÓN

● La ley trata de proteger al trabajador en estas circunstancias, ya que, al no iniciarse la
relación de trabajo, pq no comenzó a realizar la actividad, trata de protegerlo aunque no
corresponda la protección de la ley de C de trabajo, ya que, no estaría cubierto por la norma
por no estar el elemento de la relación de trabajo que una a ambos sujetos.
● En este caso el art. 24 de la LCT, contempla que va a tener que ir a la justicia civil y reclamar
daños y perjuicios por esta promesa contractual incumplida ➔ garantiza que si no puede
demostrar daño o nexo causal, que le otorguen aunque sea 1 mes de salario del prometido o
del convenio colectivo de trabajo que se le aplique en ese prometido nuevo trabajo (conforme
el art 245 de la LCT, a 1 año de antigüedad en un trabajador protegido por la LCT).
● Art. 24 LCT: “Los efectos del incumplimiento de un C de trabajo, antes de iniciarse la efectiva
prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del D común, salvo lo que
expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una
indemnización que no podrá ser inferior al importe de 1 mes de la remuneración que se
hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo
correspondiente.”

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO

● Consensual: con el mero consentimiento de las partes se perfecciona.
● Bilateral: se establecen obligaciones recíprocas para ambas partes, por un lado, el trabajador
de realizar la actividad y del empleador de dar la suma de dinero correspondiente al valor de
ese trabajo
● Oneroso: ambas partes reciben una ventaja económica en esta relación, además que a
ambos les cuesta (en mayor o menor medida) trabajo, tiempo, libertad, dinero y ambos se
benefician (en mayor o menor ) con dinero, fruto y producto de la relación
● Conmutativo: (en contraposición del aleatorio) hay un equilibrio entre las prestaciones, se
conoce el riego
● De tracto sucesivo: los actos se cumplen en forma continuada en el tiempo y tiene vocación
de permanencia, no se extingue con el cumplimiento de una única prestación
● Nominado y típico: se encuentra regulado en la normativa, específicamente en la LCT
● Informal: le rige la libertad de forma, a excepción de algunos contratos que veremos en la
próxima clase. Por lo que, ya con la prestación del servicio se materializa el contrato, no
importa si hay un instrumento escrito que une la relación. Esto lo confirma el art. 23 de la LCT
● Autónomo: siguiendo la postura de la autonomía de la rama del derecho del trabajo y su
fundamento en el principio protectorio, este contrato está fuera de la regulación del resto de
los contratos. Se diferencia porque aquí la autonomía de la voluntad se encuentra limitada.

FUNCIONES DEL CONTRATO

● Constitutiva: con el contrato de trabajo se crea el vínculo entre ambas partes
● Normativa: crea un marco normativo para las partes que tienen que respetar, de ahí la
limitación a la autonomía de la voluntad. Se imponen límites en esta relación.

DIFERENCIA CON OTROS CONTRATOS

● Contrato de Locación de servicio/ obra: el carácter distintivo es la autonomía que se maneja
en estos contratos. Hay autonomía de la voluntad y libertad en la toma de decisiones por el
que hace la obra o presta el servicio, y asimismo, asume la responsabilidad de sus actos.
También obtiene el fruto de su producido.
● Mandato: en este caso el que realiza las tareas lo hace en nombre y representación de otro.
Este responde por los daños y perjuicios que le lleva su actuación. Aquí no hay
subordinación. Hay una libertad de acción en nombre de otro.
● Contrato de Sociedad: en la sociedad, el socio busca el fin común de la sociedad, porque
todos los socios se benefician con su actuar. Obtiene las ganancias y soporta las pérdidas.
De aquí que hay que diferenciar al trabajador de una sociedad de un socio. Ya que, el socio
 tiene una participación societaria que le permite dominar la voluntad social, esto no pasa con
el trabajador dependiente.

UNIDAD 8: DURACIÓN DEL CONTRATO Y CONTINUIDAD DE LAS

PRESTACIONES RECÍPROCAS
CLASIFICACIÓN
● Del art. 90 al 102 de la LCT
● Las clasificaciones son la excepción al ppio gral. De indeterminación del plazo necesitan
cumplir con determinados requisitos para no caer en el ppio gral. Esto quiere decir, que si no
cumplen con uno de los requisitos exigidos, automáticamente se interpreta que es un C por
tiempo indeterminado y el trabajador tendrá la protección que este le brinda.
○ Para que sea por plazo determinado debe cumplir con requisitos ad solemnitatem
● Clasificación:
○ Indeterminado:
■ Ppio gral: el ppio gral en el DT es que el C de trabajo sea por tiempo indeterminado ➔
debido a la informalidad y la característica de protección que tiene el DT a favor del
trabajador hace que ante la duda se considere que todo C de trabajo sea por tiempo
indeterminado ➔ necesidad de un salario permanente (arts. 90 y 91 LCT)
➔ Duración: perdurará en el tiempo hasta que el trabajador decida irse por sus
propios medios (ej. consiguió un trabajo mejor), se jubile (cumplió con los
requisitos establecidos por la seguridad social) o fallezca ➔ presunción iuris
tantum
➔ Período de prueba: en sus primeros 3 meses, transita un período a prueba, en el
cual el empleador puede extinguir la relación laboral sin motivo alguno y sin
necesidad de indemnizar ➔ El único requisito es que preavise al trabajador 15
días antes de finalizado el período, que el C no va a continuar.
➔ Inscripción: el trabajador desde el 1° momento de la relación laboral debe estar
inscripto ante la AFIP, en estos primero 3 meses se inscribirá como período a
prueba y luego se transformará en tiempo indeterminado en caso de seguir
■ A tiempo parcial: (art. 92 ter, incorporado por el art. 2 de la ley 24.465) se relaciona
con la duración de las tareas del trabajador y no con la duración del C ➔ para lo
cual se toma como parámetro la jornada habitual diaria, semanal o mensual de la
actividad. No cualquier jornada inferior a la jornada habitual permite configurar un
contrato a tiempo parcial, sino que la ley determina expresamente que debe ser ↓ a
las ⅔ partes de la jornada habitual
➔ Requisito: la reducción de ⅓ de la jornada habitual
➔ Objeto: puede ser de prestaciones continuas o discontinuas, en ambos casos
indeterminado ➔ dependiendo que el trabajador cumpla tareas todos los días
hábiles en horario reducido o que lo haga alternadamente durante la semana o el
mes y, en estos casos, en jornada completa o en parte de ella
 ➔ Ej.: “se podría prestar servicios todos los días (3hs de lunes a viernes) o también
algunos días de la semana o del mes, en jornada completa (8 hs) y/o en jornadas
reducidas (3hs)”.
➔ Imp! Está prohibido hacer horas extras en este C. En caso que se exceda, el
empleador abonará el salario como si fuera una jornada completa. ➔ única
excepción: situaciones de peligro grave o inminente (esto se debe a los deberes
que tiene el trabajador para con el empleador)
■ Temporada: (art. 96 de la LCT, modificado por el art. 66 ley 24.013) es un C por
tiempo indeterminado con la particularidad que la prestación se desarrolla en forma
discontinua. El vínculo es permanente y lo discontinuo es la prestación, que se
cumple en determinadas épocas del año y está sujeto a repetirse en cada ciclo. La
temporada representa el período de actividad, el resto es el período de receso, donde
el trabajador deja de prestar el servicio y el empleador no paga la remuneración. ➔ en
el período de receso se suspenden las oblig. de las partes, pero subsisten los deberes
de conducta.
➔ No se requiere la forma escrita para formalizarlo (art. 31 de la ley 24.013)
➔ No existe período de prueba.
➔ Se puede dar de 2 maneras:
◆ Típico: es el caso en que esta modalidad hace al giro normal de la empresa
o explotación. Ej.: los guardavidas, es normal que los trabajadores lo hagan
en determinados períodos del año, porque la explotación así lo necesita.
◆ Atípico: se necesita al trabajador en determinadas épocas del año, no por el
normal giro de esta, sino pq tiene picos de producción en determinados
períodos del año, es decir, hay un aumento estacional de las tareas, que se
repite en cada ciclo ➔ NO CONFUNDIR CON EL C EVENTUAL. Ej.: un hotel
ubicado en una localidad turística, este funciona todo el año, pero
(dependiendo de la zona) se trabaja en mayor medida en épocas de verano o
de invierno, por lo que, necesita más trabajadores
➔ Imp! Para calcular la antigüedad en este tipo de contrato sólo se computará el
tiempo de trabajo y no el período de receso.
➔ Extinción:
◆ Si el trabajador no se presente a trabajar se considerará que éste renunció y
extinguió la relación laboral o que hubo abandono de trabajo, pero
previamente el empleador tuvo que haberlo intimado a que se presente por
carta documento.
◆ Si el empleador no convoca al trabajador a este nuevo período se considerará
que lo despidió y por ende les tendrá que indemnizar con lo establecido por el
art. 245 de la LCT. ➔ Art. 98 LCT ley 24013: “Con una antelación no -30 días
respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma
fehaciente a los trabajadores de su voluntad de reiterar el C en los términos
del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o
no en un plazo de 5 días de notificado. En caso que el empleador no cursara
la notificación, se considerará que rescinde unilateralmente el C y, responderá
por las consecuencias de la extinción del mismo”
 ◆ En caso de iniciar la temporada y el empleador despide al trabajador durante
la ejecución de la temporada sin causa justificada éste deberá indemnizar al
trabajador (art. 245 de la LCT.) Deberá pagarle los daños y perjuicios del D
común (art. 97 de la LCT), que podrían ser los salarios caídos hasta que se
terminara la temporada.
○ Determinado:
■ Plazo incierto ➔ eventual: son intrínsecamente transitorias, pues la vinculación no es
permanente, pq desde el 1° momento se sabe que el vínculo laboral se extingue una
vez que concluye la tarea encomendada. Es un C por tiempo determinado al igual que
el C a plazo fijo, pero el plazo es determinado pero incierto, ya que, su duración
queda subordinada a un hecho futuro. Se encuentra receptado en el art. 99 de la
LCT. En este contrato podemos distinguir 3 hipótesis:
1) Referida a la actividad que está dirigida a satisfacer:
a) Resultados concretos
b) Los servicios extraordinarios determinados de antemano ➔ trabajos ajenos a
la actividad normal y habitual de la empresa, (ej. reparar el frente del
establecimiento)
c) Las exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento ➔ actividades que si bien son propias de la empresa,
exceden las exigencias de lo corriente (ej. las contrataciones para atender
picos extraordinarios de trabajo)
2) La relación laboral que comienza y finaliza con la realización de la obra, la
ejecución del acto o la prestación del servicio, ajenas al giro normal y habitual de
la empresa. (Ej. cuando se contrata para hacer promociones transitorias en un
supermercado)
3) La contratación de interinos con el propósito de hacer suplencias o cubrir
vacantes. (ej. una secretaria que tiene la licencia legal por embarazo y es
reemplazada por otra hasta que vuelva a su puesto de trabajo) ➔ fue incorporada
art. 69 de la ley 24.013
➔ En todas las hipótesis debe tratarse de causas objetivas, determinadas por la
índole de la misma actividad a cumplir, y tiene que ser por escrito. (arts. 69 y 72
ley 24.013.
➔ Duración: (art. 72 inc b ley 24.013) no pudiendo extenderse + de 6 meses por
año, o 1 año en un período de 3 años.
➔ Extinción: por cumplimiento de su objeto o satisfacción de la necesidad
extraordinaria y transitoria que le dio origen, sin necesidad de preaviso (art. 73 y
74 ley 24.013)
■ Plazo cierto ➔ fijo: (art. 90 LCT) las partes determinan un término cierto para la
extinción de la vinculación laboral. Requisitos:
➔ De forma: dado que debe hacerse por escrito, indicándose expresamente la
duración del contrato
➔ Material: la existencia de una causa objetiva que justifique por qué debe
celebrarse por un tiempo determinado, cuestión que también tiene que quedar
expresamente establecida en el contrato.
 ➔ Si no se dan los requisitos, el C se convertirá en uno por tiempo indeterminado.
➔ La nota esencial: el tiempo de duración.
➔ Límite máx. de duración: (art. 93 de la LCT) el cual puede establecerse en 1 C, o
a través de sucesivos C a plazo fijo, pero en conjunto no +5 años de duración
➔ Supuesto especial: la duplicación del plazo máx. se admite en el caso de que el
trabajador a contratar acredite ser discapacitado conforme a la normativa vigente.
Art. 42, ley 24.013 ➔ lo que implica estar amparado por la ley 22.431, a tenor de
la especificación formulada por el decreto 2725/91 reglamentario (art.13). El plazo
máx. no +10 años
➔ Las partes deberán preavisar, (art. 94 LCT) y en el caso de que no se lleve a
cabo el mismo esto traerá como consecuencia su conversión en uno de tiempo
indeterminado. El único caso que permite exceptuar el otorgamiento del preaviso
es para los contratos a plazo fijo de una duración igual o inferior a un mes, ya que
el pacto del contrato lleva implícito el preaviso.
➔ Vencimiento del plazo y la ruptura injustificada y anticipada del C: dado las
consecuencias que de él pueden surgir ➔ supuestos según la extinción:
◆ Extinción al vencimiento: si se produce el vencimiento del plazo pactado,
implica su íntegro cumplimiento y el C se extingue (+ preaviso), el
trabajador se hace acreedor de una compensación por el tiempo de
servicios, dado que no se está ante una causal de despido, por eso se le da
una indemnización reducida. ➔ en el caso de los C sean +1 año. Si es -1
año, no recibirá indemnización aunque cumpla con todos los requisitos.
➔ Extinción antes del vencimiento: para el supuesto por justa causa, será pasible
de lo normado por art. 242 LCT: sin preaviso y sin D a indemnización ➔ pero si
es despido injustificado: D a la indemnización común por despido (art. 245) +
indemn. de daños y perjuicios proveniente del D común ➔ lo que constituye una
excepción en esta rama del D donde las indemn. son tarifadas
● Por la prestación de trabajo:
○ Continuas:
■ Plazo fijo
■ Plazo eventual
■ Ppio gral
○ Discontinuas ➔ temporada
● Por la cantidad de sujetos:
○ Individual ➔ ppio gral
○ Grupal ➔ por equipos: C que se celebra entre un empresario y un grupo de trabajadores,
que actúan por medio de un delegado o representante que también es un trabajador. Lo
característico acá es la contratación de una pluralidad de trabajadores. (art. 101 de la
LCT.) El empleador tendrá respecto a cada uno de los integrantes del grupo, los mismos
deberes y oblig. previstos en la ley que se tienen en un C individual; lógicamente con las
limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del
grupo.
■ Salario: si fue pactado en forma colectiva, los integrantes del grupo tendrán D a la
participación que les corresponda según la contribución que hayan tenido en el
 resultado del trabajo (de esto se hace cargo el representante o delegado del grupo).
Para el caso de que un trabajador deje el grupo o equipo, el representante o
encargado del mismo deberá sustituirlo por otro, proponiendo al nuevo integrante a la
aceptación del empleador.
■ Ej.: una orquesta estable de un restaurante o teatro, donde se contrata al conjunto de
trabajadores, y el empleador negocia con su representante o encargado. O el ballet
estable de un teatro. O la cuadrilla de trabajadores de alguna empresa de servicios.
■ Aquí hay un contrato grupal y no diversos contratos individuales.
■ No es muy utilizado en la práctica, pq este tipo de actividades utilizan generalmente
otro tipos de C no laborales, por la diversidad de lugares donde trabajan

DERECHO A LA ESTABILIDAD
● Cuando se habla de estabilidad, se refiere a la perdurabilidad del trabajador en su puesto de
trabajo. Es la forma de garantizar al trabajador la conservación del empleo.
● Permanencia ≠ estabilidad desde el punto de vista jurídico:
○ Permanencia: alude a la situación de hecho
○ Estabilidad: D que garantiza la permanencia en el trabajo
● La garantía de estabilidad es un bien jurídico protegido atento a la necesidad del
humano de trabajar
● Art. 14 bis CN: es específico cuando utiliza los términos para la protección de los trabajadores
○ “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control
de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario;
estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida
por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de
las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas
con la estabilidad de su empleo.”
● Clasificación:
○ Absoluta: se refiere al empleo público ➔ el empleado público, no puede ser despedido
en forma arbitraria, sino que se tiene que realizar un procedimiento administrativo por
medio de un sumario para ser destituido de su cargo (con justa causa)
■ Si llega a ser despedido sin el previo procedimiento podrá pedir la reincorporación
➔ el E estaría obligado a reincorporar al agente ➔ el despido es ineficaz
■ Legislación: art. 14 bis CN, art 6 Pacto D E,S,C, art. 23.1 DUDH, art. 14 DADDH, art.
5.e.i Convención Int. sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
Racial
■ El DT es considerado inalienable a todo ser humano
○ Relativa:
 ■ Propia: el trabajador que es representante gremial, y goza de una estabilidad por su
función de representante sindical de una asociación sindical con personería gremial.
Como es un trabajador del ámbito privado, lo que se contempla es que si es
despedido en forma arbitraria durante el período de estabilidad por su cargo, tendrá la
opción de pedir la reincorporación o indemnización correspondiente + los salarios
caídos por el tiempo que dure la protección de su cargo y hasta 1 año dsps de
finalizada su función gremial (art. 52 ley 23.551) ➔ el despido es ineficaz
■ Impropia: hace referencia a lo que la CN menciona cuando habla de la “protección
contra el despido arbitrario” ➔ se encuentran todos los trabajadores del ámbito
privado, que están regulados por la LCT. La CN, no habla de “estabilidad” sino de
“protección”, quiere decir, que todos los trabajadores pueden ser despedidos en forma
arbitraria, pero el empleador va a tener que pagar la correspondiente indemnización,
que en DT es objetiva y está normada en el art. 245 de la LCT. ➔ el despido es
eficaz
➔ Se establece una consecuencia indemnizatoria, sin invocación de causa ➔ no lo
protege “contra el despido”, sino de sus consecuencias o de la situación
inmediata de la falta de empleo
➔ Propósitos de la indemnización:
◆ Disuasivo: debe constituir una amenaza para el empleador ➔ para
convencerlo de que no conviene despedir al trabajador ➔ cuanto mayor sea
el quantum de la tarifa, mayor es el poder disuasivo
◆ Sancionatorio: despido ad nútum ➔ se sanciona al empleador por realizar la
conducta no querida por el ordenamiento ➔ se lo castiga con el pago
◆ Aludido por el legislador como indemnizatorio
● Los trabajadores que tienen protección absoluta y relativa propia: gozan de la verdadera
estabilidad
● Los trabajadores que tienen protección relativa impropia: admite la eficacia del despido y
carecen de todo D de permanencia en su puesto de trabajo, pudiendo únicamente reclamar la
indemn.
○ Doctrina: éstos tienen D a la estabilidad, sólo que se manifiesta en distintos grados de
intensidad

UNIDAD 9: OBJETO, FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Arts 32 a 61 ???
OBJETO
● Es por excelencia la prestación de la actividad del trabajador
● como el C de trabajo es bilateral también está compuesto por la remuneración que proviene
del empleador, que es la contraprestación de este C
● Art. 37 LCT: “El C de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e
infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, conforme a la categoría
profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el C
 o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.”
● Debe ser:
○ Personal e infungible ➔ la actividad que presta es intuitu personae.
○ Posible ➔ que la actividad comprendida sea posible en sí misma aunque no lo sea para
el trabajador contratado. De hecho la aptitud del trabajador puede ser verificada en el
período de prueba. ➔ Ej.: no es posible contratar a una persona para que plante arbolitos
en la luna, diferente sería que a esta persona la contraten para plantar arbolitos en un
terreno y lo haga mal o no sepa hacerlo. En este último caso el objeto es posible.
○ Indeterminada o determinada ➔ esto quiere decir, que el trabajador tiene que saber para
qué se lo contrata, más allá que no sepa qué tarea específica tenga que realizar. Esto
está relacionado con los poderes de dirección del empleador y que hace a la
subordinación jurídica.
○ Lícito ➔ que no sea contrario a la moral y a las buenas costumbres. Ej. contratar a
alguien para abrir una caja fuerte para robar (cometer un delito).
○ No debe ser prohibido ➔ que no esté prohibido por la norma en determinadas personas,
tareas, épocas o condiciones. Ej.:
■ Personas: menores de 16 años o inmigrantes ilegales
■ Tareas: mujeres y menores en tareas penosas, peligrosas o insalubres
■ Épocas: para las mujeres, 45 días antes o dsps del parto
■ Condiciones: horario nocturno para menores
● Imp! ilícito ≠ prohibido ➔ la diferencia recae en la nulidad del C (las consecuencias)
○ Ilícito: nulidad absoluta ➔ no genera ningún D para las partes (art. 41 LCT). Ej., si a la
persona que es contratada para abrir la caja fuerte (para robar su contenido) no le pagan
su parte, no puede reclamar nada (legalmente).
○ Prohibido: nulidad relativa ➔ opera únicamente en contra del empleador, no afectando al
trabajador (art. 42 LCT). Ej.: una mujer embarazada trabaja durante el período de licencia
obligatorio de post parto, este objeto es prohibido, y afecta al empleador, no así a la
trabajadora que dejará de trabajar pero seguirá cobrando su remuneración.

FORMA Y PRUEBA
● La forma: es la manera de exteriorizarlo. Para el C de trabajo: (art. 48 LCT) “Las partes
podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del C de trabajo,
salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares”
● No se exige forma ➔ las partes pueden convenirlo en forma verbal o en forma escrita. Lo
común es que se celebre en forma verbal ➔ Ppio gral: libertad de forma ➔ relacionado con el
ppio de la primacía de la realidad que rige al DT y con el art. 23 de la LCT
○ Para el principio de primacía de la realidad, los hechos están por encima de las formas.
Si una persona firma un C de locación con otra, pero en los hechos se observa, que está
subordinado a la otra persona, porque cumple horarios, obedece órdenes, etc. Se
presume que hay relación laboral y los une un C de trabajo
● Forma ≠ formalidades: durante la vida del C de trabajo existen ciertos actos que deben
hacerse por escrito y cumplir con determinadas formalidades ➔ ej. renuncia (art. 240 LCT), la
comunicación del embarazo (art. 177 LCT) ➔ tiene que ver con la prueba del acto.
● Guillermo Borda: la prueba no constituye un elemento del C sino que tiene que ver con los
medios que sirven para demostrar la existencia del C
○ Art. 50 LCT: “El C de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes
procesales y lo previsto en el art. 23 de esta ley.”
● C de trabajo se prueba por cualquier medio, esto tiene coherencia con la presunción del
art. 23 LCT. ➔ si se prueba que hubo relación de dependencia se habrá demostrado que
existe un C de trabajo, no importa cómo se la llame a esa relación que haya entre trabajador
y empleador. Y para probar que hay relación de dependencia hay que demostrar que hay una
subordinación económica, técnica, pero sobre todo jurídica (sometimiento a los poderes
jerárquicos del empleador por parte del trabajador).
● Se aceptará cualquier medio probatorio de los indicados por la ley (instrumentos públicos,
privados, testigos, presunciones legales, judiciales, confesión de parte, etc.). → conviene
tener varias pruebas → es imp

Consentimiento
Se presume que es de ambos y es intuito personae → no se puede reemplazar la persona

UNIDAD 10: SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Arts. 25-31 LCT
CAPACIDAD
● Por excelencia del contrato de trabajo son el trabajador (art. 25) y el empleador (art. 26)
● La capacidad para el trabajador para celebrar un C de trabajo: +16 años. Es una capacidad
relativa, ya que, pueden trabajar desde los 16 hasta los 18 con autorización de los padres.
Intuito personae.
○ -16 años tienen prohibido trabajar. ➔ hay algunas excepciones para los chicos que
trabajan en empresas familiares: hasta los 14 años de edad tienen permitido hacerlo.
● La capacidad para el empleador para celebrar un C de trabajo: +18 años.
○ La empresa no es el empleador
○ No es intuitu personae
○ “Empleador pluripersonal”: Cada una ejerce individualmente el rol de empleador y
responde solidariamente por todas las oblig laborales hacia el mismo trabajador
○ La única forma que caiga el C es que haya 1 trabajador y 1 empleador → muere el
empleador, cae el C
● Relación de subordinación: empleador + empresa + establecimiento + explotación
○ Explotación ≠ establecimiento ➔ Cada una de dichas explotaciones constituye un
establecimiento según la LCT ➔ la actividad desarrollada en el establecimiento determina
el convenio colectivo aplicable, pudiendo coexistir dos convenios en una misma empresa
● Solidaridad laboral: además del trabajador y empleador se comenzó a utilizar la intervención
de otros sujetos ➔ no aparecen como beneficiarios directos pero intervienen en la relación.
Casos:
a) Interposición y mediación ➔ arts. 29 y 29 bis.
 i) Mediación: cuando una persona contrata trabajadores con vista a proporcionarlos a
otra persona. Son considerados empleados directos de quien utilice su prestación. Los
terceros contratantes son responsables solidarios
ii) Interposición: se incluye a un tercero para deslindar fraudulentamente al real
empleador de sus obligaciones laborales. El interpósita fraudulento carece de una
explotación propia y la contratación del trabajador tiene por única finalidad proveerlo al
empleador
b) Empresas de servicios eventuales ➔ definición: “la entidad que tenga por objeto exclusivo
poner a disposición de terceras personas a personal industrial, administrativo, técnico,
comercial o profesional para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios
determinados de antemano y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento,
toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del C”
c) Por subcontratación y cesión ➔ art. 30.
i) Cesión: cuando una persona se de su establecimiento en forma total o parcial para
que otra persona lo explote con su propio personal, pero manteniendo aquel la
titularidad del establecimiento ➔ ≠ transferencia de establecimiento
ii) Subcontratación: cuándo un empresario externaliza la realización de algunas tareas o
servicios de la empresa (no se refiere a las oblig)
d) Por conducción temeraria o maniobras fraudulentas ➔ art. 31. Cuándo uno o más
empresas, cuyos titulares tuviesen cada uno de ellos personalidad jurídica propia,
estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas
que constituyen un conjunto económico de carácter permanente, cuando sean mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria
e) Por transferencia de establecimiento ➔ arts. 225-228

EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES

● Normativa: art. 29 bis LCT, los arts. 75 a 80 Ley 24.013 y su Decreto reglamentario 342/92
○ El DR establece las características que tiene que tener: ser PJ, ofrecer una caución,
operar para satisfacer servicios extraordinarios o que no sean propias del giro de la
empresa, que su objeto sea operar como ESE, tener habilitación para funcionar, y enviar
bimestralmente un informe
● Tienen una relación laboral con el trabajador en forma permanente ➔ C por tiempo
indeterminado pero con prestaciones continuas o discontinuas
● ESE Debe asignar destinos al trabajador ➔ puede exigir que la ESE le abone la
indemnización por despido
● La actividad que realiza el trabajador es intermitente en distintas empresas usuarias
● Hay + sujetos que intervienen en la relación
● La EMPRESA USUARIA (EU) contrata un servicio a la EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES
(ESE), esta proporciona un TRABAJADOR para que realice una actividad específica en la
EMPRESA USUARIA .
○ Lo imp es la actividad que se contrata (y no el trabajador, que puede ser reemplazado)
○ El trabajador es a la vez empleado permanente de la ESE y empleado eventual de la
empresa usuaria
● La relación laboral se da entre la ESE y el TRABAJADOR. ➔ la EU es solidariamente
responsable por la falta de aportes previsionales que la ESE le deba al trabajador.
● La ESE tiene que cumplir con ciertos requisitos para poder funcionar: ser una persona
jurídica, tener como objeto exclusivo proporcionar trabajadores a empresas usuarias y estos
servicios tienen que ser temporarios, que no tengan un plazo cierto y para situaciones
extraordinarias.
● La ESE tiene que tener una habilitación admin. especial, tiene que estar registrada en un
registro de empresas de servicios eventuales, y tiene que proporcionar los trabajadores a
las EU para los siguientes casos
○ Art. 3° DR “La ESE podrá asignar trabajadores a las EU cuando los requerimientos de la
segunda tengan por causa alguna de las siguientes circunstancias:
a) En caso de ausencia de un trabajador permanente, durante el período de ausencia.
b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en
que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por
fuerza mayor, falta o disminución de trabajo.
c) En caso de incremento en la actividad de la empresa que requiera, en forma ocasional
y extraordinaria, un mayor número de trabajadores.
d) En caso de organización de Congresos, Conferencias, Ferias, Exposiciones o
Programaciones.
e) En caso de un trabajo que requiera ejecución inaplazable para prevenir accidentes,
por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento,
instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre
que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria.
f) En general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias hayan de
cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria”
● La ESE podrá tener 2 tipos de trabajadores
A) Los permanentes: que trabajen en sus oficinas (art. 4°dec 342/92). “Los trabajadores que
la ESE contrate para prestar servicios en su sede, filiales, agencias u oficinas, serán
considerados vinculados por un C de trabajo permanente continuo. Para la contratación de
este tipo de trabajadores, la ESE podrá utilizar las modalidades previstas por la Ley N.
24.013. En tales supuestos, se le aplicarán las normas del Título III, Caps 1 y 2”
B) Los que prestan las actividades a las empresas usuarias en actividades eventuales (Art.
4°dec 342/92) “Los trabajadores que la ESE contrate para prestar servicios bajo la
modalidad de contrato de trabajo eventual, serán considerados vinculados a la ESE por un
C de trabajo permanente discontinuo.”
Para este último caso, el Art. 6°Dec 342/92 establece que: “Cuando la relación de trabajo
entre la ESE y el trabajador fuere permanente y discontinua, la prestación de servicios
deberá sujetarse a las siguientes condiciones:
1) El período de interrupción entre los distintos C de trabajo eventual en empresas
usuarias no podrá superar los 60 días corridos o los 120 días alternados en 1 año
aniversario.
2) El nuevo destino de trabajo que otorgue la ESE podrá comprender otra actividad o
convenio colectivo sin menoscabo de los D correspondientes del trabajador.
 3) El nuevo destino de trabajo podrá variar el horario de la jornada de trabajo, pero el
trabajador no estará obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre cuando no lo
haya aceptado anteriormente.
4) El nuevo destino de trabajo que otorgue la ESE deberá estar comprendido dentro de
un radio de 30 km del domicilio del trabajador.
5) Durante el período de interrupción, (del inciso 1), la ESE deberá notificar al trabajador,
con intervención de la autoridad administrativa, su nuevo destino laboral, informándole
nombre y domicilio de la EU donde deberá presentarse a prestar servicios, categoría
laboral, régimen de remuneraciones y horario de trabajo.
6) Transcurrido el plazo máx. del inciso 1) sin que la ESE hubiera asignado al trabajador
nuevo destino, éste podrá denunciar el C de trabajo, haciéndose ‘a’ de las indemn.
establecidas en los arts 232 y 245 LCT, previa intimación fehaciente de 24 hs.
7) En caso de que la ESE hubiese asignado al trabajador nuevo destino laboral en forma
fehaciente, y el mismo no retome sus tareas en el término de 48 hs, la ESE podrá
denunciar el C de trabajo por la causal prevista en el art. 244 LCT”

TRANSFERENCIA DEL CONTRATO

● Normativa: arts. 225 a 230 LCT
● Ppio gral para la LCT: la continuidad de la relación laboral ➔ por eso rige el C por tiempo
indeterminado y la excepción son los C por tiempo determinado ➔ se aplica para la
transferencia del C de trabajo.
● El transmitente y el sucesor resultan solidariamente resp por todas las oblig emergentes del C
de trabajo ➔ no son extensivas a las resp extracontractuales
● La transferencia abarca 2 casos:
1) Transferencia del Establecimiento: la transferencia del establecimiento se verifica
cuando se produce, de manera transitoria o definitiva, el cambio de titularidad de 1 o +
unidades productivas (ya sea la empresa completa, o alguno de sus establecimientos o
una parte del establecimiento). Pasarán el sucesor todas las obligaciones emergentes del
contrato que el transmitente tuviera con el trabajador el tiempo de la transferencia ➔ trae
como consecuencia la sustitución del empleador, la continuidad de la relación laboral, la
transmisión de oblig. y la resp. solidaria respecto de estas obligaciones.
○ Visión como acto jurídico real, porque la simulación que podría realizarse en fraude a la
ley con el mero propósito de encubrir la resp del verdadero empleador → aplica art. 14
LCT y el ppio de primacía de la realidad → responsabiliza solidariamente a los que hayan
participado de la maniobra
○ Empresario ≠ empleador.
■ Empresario: (art.5 LCT) “quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas
y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la
participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la ‘empresa’.”
■ Empleador: (art. 25 LCT) “persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad propia, que requiera los servicios de un trabajador”
■ Ambos pueden estar representados en una misma persona, pero en el caso de la
transferencia del establecimiento se producirá el cambio de empleador si lo que
 cambia es el empresario. ➔ Ej., puede cambiar el empleador si cambia el empresario
dueño de una algodonera, por ejemplo por fallecimiento.
■ Diferente es que cambie el nombre de la empresa pero el empresario sigue siendo el
mismo. ➔ Aquí el empleador que es la empresa cambió pero no hubo transferencia.
○ La ley deja en claro que: en caso de transferencia subsistirá la relación laboral entre
el nuevo empleador y el trabajador manteniéndole la antigüedad que este tenía con
su anterior empleador ➔ sirve a los efectos indemnizatorios en caso de extinción del C
○ Establecimiento: unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines
empresarios del art. 6 LCT ➔ empresa uade estar integrada por 1 o + establecimientos
diferentes
■ La enajenación de bienes muebles aislados no son una transferencia de
establecimiento
○ Se trata de evitar la fragmentación de la antigüedad del trabajador (una de las formas de
evadir las responsabilidades laborales) ya que no es lo mismo extinguir el C de trabajo de
un trabajador con 1 año de antigüedad que a uno de 10 años. Y el nuevo adquirente
asumirá los créditos y deudas ➔ si el empleador anterior le debía 1 mes de salario al
trabajador el nuevo empleador le sigue debiendo ese mes al trabajador, o es resp.
solidario si el anterior no cumple.
■ Entre ambos habrá resp. solidaria (art. 228 LCT) → excepción: que el fallecimiento del
empleador acarree la extinción de la relación laboral (art. 249), cramdown, y la
adjudicación de la concesión mediante licitación
2) Cesión del Personal: el establecimiento cede al trabajador/es, temporal o definitivamente,
a otra empresa, para que se desempeñen en otro establecimiento, bajo las órdenes de
otras personas, mientras sigue subsistiendo la empresa anterior.
○ Aquí se necesita el consentimiento del trabajador, expreso y por escrito (y sirve de
prueba) ➔ art. 229 ➔ sin esto, no tiene eficacia la cesión y el empleador original queda
resp por todas las oblig
○ Los sujetos intervinientes: 2 empresarios (el antiguo y el nuevo empleador) y el
trabajador cedido. ➔ trabajador conserva todos los D derivados de su antigüedad,
condición y categoría profesional.
■ Entre ambos empresarios habrá responsabilidad solidaria, pero (a diferencia del caso
anterior) siempre y cuando haya mediado fraude
■ El empleador original, si hubo consentimiento del empleador, solamente va a ser resp
de las oblig anteriores o simultáneas a la transferencia

UNIDAD 11: CONTRATO DE TRABAJO DE MENORES DE EDAD

● Normativa: arts. 187 a 195 de la LCT, ley 26390 que modificó en parte este título de la ley
● En realidad es un término obsoleto ahora se los llama niños/as y adolescentes
● La protección para los menores tiene que ver con una cuestión cultural y fisiológica.
● Se trata de proteger a la edad de la infancia y adolescencia dando prioridad a la educación
por sobre el trabajo, con más énfasis desde la última modificación ➔ cumplio con elevar la
 edad mínima de admisión al empleo y trabajo a los 16 años, y prohibir el trabajo por debajo
de esa edad
● Se considera menor al trabajador que tiene entre 16 y 18 años de edad

CAPACIDAD
● Adolescentes: 16-18 años ➔ incapacidad relativa de hecho. Necesitan autorización expresa
de sus padres o tutores para poder celebrar un C (art. 32 LCT)
○ Emancipado por matrimonio y -18 años tienen capacidad laboral plena (art. 35)
● -16 años: incapacidad para trabajar (excepciones)
● Capacidad procesal: +16 años solo en juicio laboral por cuestiones relacionadas al trabajo

REGLAS ESPECIALES
● Hay 2 tipos de medidas relacionadas con los menores dentro del C de trabajo:
○ Prohibición: la prohibición trasciende la LCT, por lo tanto se aplica a todo tipo de trabajo.
Hoy se extendió y los -16 años tienen prohibido trabajar. El fundamento es completar la
escolaridad obligatoria ➔ tiene coherencia con las últimas modificaciones a la ley federal
de educación que extendió la escolaridad obligatoria y con lo que establece la OIT
(Convenio 138).
■ Trabajo a domicilio (1) ➔ art. 175. El adolescente no puede llevar trabajo para
realizar en su casa ➔ es un fraude laboral
■ Trabajo nocturno (2) ➔ Art. 190 LCT (mod por 26.390): “No se podrá ocupar a
personas -18 años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo
comprendido entre las 20 y las 6 hs del día siguiente. En los casos de
establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen
las 24 hs del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas
menores, estará regido por este título, sustituyéndose la prohibición por un lapso
comprendido entre las 22 y las 6 hs del día siguiente, pero sólo para las personas
menores de +16 años.”
■ Tareas insalubres, riesgosas y penosas (3) ➔ art. 176. Resulta imprescindible la
inspección y vigilancia de las autoridades
■ Edad (4) ➔ Art. 2 ley 26.390: “Queda prohibido el trabajo de las personas -16 años en
todas sus formas, exista o no relación de empleo contractual, y sea éste remunerado
o no”. Mientras que los adolescentes tienen permitido trabajar pero en condiciones de
regularidad
➔ Excepciones del trabajo -16 años: (Convenio 138 OIT)
◆ Art. 189 bis LCT: entre 14-16 años puede trabajar en empresas de familia
(trabajo ligero), donde el titular son sus padres o tutor, en jornadas de no +3hs
diarias y 15 hs semanales, y siempre debe cumplir con la asistencia escolar ➔
la flia debe requerir una autorización de la autoridad admin. Laboral
◆ Trabajos artísticos sin limite de edad. Existen medidas que los regulan,
requieren del permiso de la autoridad admin y debe cumplir con los requisitos
de la contratación ➔ no incluye contratos deportivos
○ Protección: en este caso tenemos la protección +imp que brinda la ley que fue modificada
por la ley 26.390, que es la edad. Antes de esta modificación los -14 años tenían
 prohibido trabajar (siempre pensándolo dentro del marco del trabajador en relación de
dependencia, ya que hay otras actividades que se regulan por otras normativas y
estatutos y por ende tienen otra regulación, ej. los artistas)
■ Remuneración: no se admiten reducciones salariales. Deben garantizar al trabajador
menor igual retribución que al mayor, cuando cumpla jornadas o realice tareas propia
de los trabajadores mayores
■ Limitación de la jornada: el trabajador menor de edad para la ley laboral (16 a 18
años) tendrá una jornada laboral de 6 horas diarias o 36 semanales. Esta jornada de 6
horas puede llegar a 7 horas siempre que no pasen las 36 horas semanales. (este
tema los veremos en detalle en las siguientes clases). Pero la jornada de los
adolescente de más de 16 años, con previa autorización de la autoridad administrativa
laboral de cada jurisdicción (Ministerio de Trabajo) podrá tener una jornada de 8 horas
diarias o 48 horas semanales (esta es la jornada de un adulto).
■ Vacaciones: la ley determina que gozará de un plazo mínimo de 15 días de
vacaciones. Aquí también hay una protección, el plazo mínimo para un trabajador
mayor de 18 años es de 14 días.
■ Descanso: los menores entre los 16 y 18 años gozan de un descanso diario de 2 hs al
mediodía si su jornada se encuentra distribuida a la mañana y a la tarde. (tmb se
aplica a la mujeres pq el art. 191 de la LCT remite al 174). Pero la autoridad admin
puede autorizar el horario corrido
■ Certificado físico: (art. 188 LCT) requiere que el empleador, para emplear al trabajador
-18 años, le requiera un Certificado De Aptitud Física y que realice controles médicos
periódicos durante la relación laboral
● Inspección: (ley 26.390 art. 2) asigna un papel activo a la inspección laboral a fin de asumir
los comportamientos conducentes al cumplimiento efectivo de la prohibición
● Sanción: (art. 148 CP) se penaliza a quien se aproveche económicamente del trabajo de un
niño en violación de las normas que prohiben el trabajo infantil

UNIDAD 12: CONTRATO DE TRABAJO DE MUJERES

● Arts. 172 a 186 de la LCT.
● La LCT le brinda una protección especial a la mujer, por su calidad. Esto se debe a
cuestiones culturales (que quizás hoy no tienen mucha vigencia) y a cuestiones fisiológicas,
el hecho de que puedan llevar durante 9 meses una vida en su vientre (por ej.)
○ Algunos doctrinarios piensan que es innecesaria la regulación especial ➔ proponen u
● Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, art.
11.1 “los E parte adoptarán medidas para eliminar la discriminación contra la en la esfera del
empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos D:
a) D al trabajo
b) D a las mismas oportunidades
c) D a elegir libremente profesión y empleo
d) D a igual remuneración por igual trabajo
e) D a la seguridad social
 f) D a la protección de la salud y la seguridad en las condiciones de trabajo
● Hay 2 tipos de medidas relacionadas con las mujeres dentro del C de trabajo.
○ Prohibición:
■ Trabajo a domicilio: Art. 175 LCT: “Queda prohibido encargar la ejecución de
trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la
empresa.”
■ Tareas insalubres, riesgosas y penosas: Art. 176 LCT: “Queda prohibido ocupar a
mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. La
reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición. Regirá
con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el art.195.”. Son las que se
desarrollan en contacto con elementos tóxicos a la salud, por ejemplo, la actividad de
fabricación de materiales tóxicos y las riesgosas tiene que ver con actividades que
necesiten el uso de mucha fuerza física, por ejemplo la carga y descarga de navíos.
Las tareas penosas no han sido reglamentadas todavía, algunos doctrinarios las
definen como actividad dificultosa o que exige mayor esfuerzo
○ Protección:
■ Por maternidad: esto tiene su razón de ser a que el empleador tratara de despedirla
por su nuevo estado que implica ausencias durante el período de embarazo de la
trabajadora, momentos de ausencia cuando nazca el bebé, etc.
➔ Licencia Pre y Post Parto: (art 177 LCT) prohíbe que la mujer embarazada trabaje
45 días antes y 45 días dsps del parto, permitiendo que la trabajadora opte por
trabajar hasta 30 días antes del parto y acumular el plazo restante para dsps del
parto (60 días). En total tiene una licencia por embarazo de 90 días. La ley
considera los imprevistos y determina que en el caso de un embarazo pre término,
se acumule la licencia restante para el período de post-parto. Para ser acreedora a
este beneficio la trabajadora tiene que notificar al empleador en forma fehaciente
de su embarazo y la fecha probable de parto. Además tiene que entregar
certificado médico al empleador. El objetivo:
◆ Pre-parto: conservar la salud de la trabajadora y del bebé por nacer
◆ Post-parto: tiene que ver con los primeros cuidados que la madre tiene que
brindar a su recién nacido y el contacto que éste tiene con su madre.
➔ Conservación del empleo: la trabajadora que notificó en forma fehaciente de su
estado, podrá durante los 90 días de licencia que ella no preste la actividad, cobrar
la remuneración de la que se hará cargo el sist. de la seguridad social. Además de
cobrar las asignaciones por maternidad. Es decir, que durante su ausencia ella
conserva su puesto de trabajo.
➔ Estabilidad: para las trabajadoras en relación de dependencia. No es una
estabilidad absoluta como tienen los trabajadores de la admin. púb., donde no
pueden ser despedidos, pero dentro del ámbito privado es una de las que más
protección brinda. Tiene que ver con una presunción de que durante los 7 ½
meses antes del parto y los 7 ½ meses dsps del parto, si la trabajadora es
despedida sin causa justificada, se presume que es por un solo motivo: su
maternidad. En ese caso el empleador además de pagarle la indemnización
común tarifada que determina el art. 245 de la LCT, le tendrá que abonar 1 año de
 remuneraciones (13 salarios: 12 + aguinaldo). La estabilidad se adquiere siempre
y cuando la trabajadora haya notificado en forma fehaciente (por escrito) de su
estado al empleador y desde ese momento.
➔ Descansos diarios por lactancia: una vez nacido el bebé y vencidos los plazos
legales de licencia, la trabajadora tendrá en la jornada laboral dos descansos
diarios de media hora cada uno para poder dar de amamantar a su hijo. Esta
protección le es otorgada por un año, a menos que por prescripción médica el hijo
necesite más tiempo de amamantamiento.
➔ Estado de excedencia: una vez vencidos los plazos de licencia tiene varias
opciones:
a) Continuar trabajando en las mismas condiciones que antes del parto
b) Optar por rescindir el contrato (renunciar), pero a diferencia del resto de los
trabajadores tendrá una compensación que es el 25% de lo que le
correspondería por indemnización normal (art. 245 LCT) ➔ si no va a trabajar
vencido el plazo de licencia por maternidad y no notifica al empleador que se
tomará el período de excedencia, se presume que optó por renunciar
c) Optar por quedar en un período de excedencia no inferior a 3 meses ni
superior a 6 meses. Esto quiere decir, que la trabajadora extenderá su
licencia pero esta vez sin goce de sueldo. Se entenderá que la trabajadora
optó por el período de excedencia si 48 horas antes de vencida su licencia
por embarazo notifica en forma fehaciente que optará por el período de
excedencia y su tiempo de duración. El motivo de esta licencia será por la
salud de su hijo. Ya que la salud de ella tiene otra protección y otro tipo de
licencia que tiene que ver con la enfermedad del trabajador (art. 208 LCT)
◆ Imp! Para que la trabajadora tenga la opción de renunciar con el 25% de la
indemnización u optar por el período de excedencia ella tiene que haber tenido
1 año de antigüedad como mínimo en la empresa.
◆ Vencido el plazo de excedencia la trabajadora se tendrá que reincorporar y el
empleador le tendrá que dar el mismo puesto de trabajo que tenía antes del
parto. ➔ También, si fue pactado, puede tener un puesto inferior (↓ hs o ↓
resp.), o un puesto de mayor jerarquía. Pero si el empleador no la reincorpora
sin motivo alguno será acreedora a una indemn. común (art. 245 LCT).
◆ En caso, que el empleador demuestre que no tiene puesto de trabajo acorde a
ella o su nueva capacidad, se la indemnizará con el 25% de la indemn. del 245
■ Por matrimonio: esta protección, es para la mujer y para el hombre, tiene que ver
con la estabilidad. En la doctrina y la jurisprudencia se discute si para el caso del
hombre la presunción corre de la misma forma que para la mujer o el hombre tiene
que probar que el despido fue por causa de matrimonio. Si el trabajador avisa en
forma fehaciente al empleador que contraerá matrimonio (notificación efectuada 3
meses antes del enlace o 6 meses después) se hará acreedor a la protección por
matrimonio que establece que si es despedido tres meses antes de contraer
matrimonio o 6 meses después sin motivo justificado se presume que lo hizo por la
causa del matrimonio, entonces, el empleador tendrá que indemnizar al trabajador/a
de la misma manera que para la protección por maternidad.
● La LCT prohibía el trabajo nocturno (entre las 21 hs y las 6 hs) pero la ley 24.013 lo derogó

UNIDAD 13: DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

● Cap. VII del título II de la ley 20744 que trata de las facultades y oblig. del empleador y de los
D y resp. del trabajador, ambos sujetos del C de trabajo.
● Doctrinariamente se clasificaron a los deberes en: de prestación y de conducta
○ Prestación: según Fernando Caparrós, son deberes de prestación aquellos en los que se
encuentra comprendido un determinado comportamiento de los sujetos de la relación
laboral, sea para dar o para hacer algo. Es decir, todo deber relacionado con la prestación
y contraprestación del contrato de trabajo.
■ Ej.: el deber del trabajador de realizar la actividad encomendada por el empleador y
por parte de este otro, el deber de pagar la remuneración al trabajador.
○ Conducta: en los que está comprendido un comportamiento del hombre como tal; se
refiere a la rectitud, ética y moral, con que debe obrar la persona a lo largo de toda la
relación laboral, desde el comienzo hasta el momento de la extinción del contrato.
■ Ej. los deberes de colaboración y solidaridad (art. 62), el de buena fe (art. 63), el deber
de no causar un perjuicio moral al trabajador (art. 66), el debido respeto a la dignidad,
a la intimidad y a la libertad del trabajador (art. 68, 70,72, 73), el deber de dispensar al
trabajador igualdad de trato, evitando toda discriminación arbitraria (art. 81), y el deber
de fidelidad del trabajador (art. 85).
● Se pueden suspender los deberes de prestación pero no así los de conducta ➔ ej., la
suspensión por enfermedad del C de trabajo, donde el trabajador no realizará la actividad,
pero no puede dejar de actuar con fidelidad, buena fe, etc.
● Esto nos lleva, a ver que hay deberes que son comunes a ambas partes como la obligación o
el deber de obrar de buena fe. Esto hace a la seguridad jurídica de la relación contractual.
Este obrar de buena fe se materializa en 3 momentos:
○ Al celebrar el contrato: hay que tener las reglas claras desde un primer momento para que
este C funcione. No se puede contratar al trabajador prometiendo “mentiras” o a
sabiendas que no tiene pensado cumplir (por ejemplo: premios extraordinarios por
producción, aumento de salario inminente, no comunicar que la sede de la empresa se
mudará en unas semanas, o que realice en los exámenes preocupacionales un estudio
del virus de HIV, sin autorización del trabajador, etc.) y lo mismo ocurre con el trabajador,
declarar que tiene estudios que nunca hizo, que cumple con requisitos exigidos por la
empresa y en realidad no es así, mentir en los datos de su domicilio, etc.
○ Al ejecutar el contrato: tiene que ver con la actitud que tendrán ambas partes durante la
relación laboral. Ej.: que el trabajador falsee datos sobre, por ejemplo, que realiza una
producción mayor a la que realmente hace para tener beneficios económicos, o hacer
figurar horas extras que no realizó, justificar inasistencias con certificados fraguados, para
que no le descuenten el presentismo; y por parte del empleador, por ejemplo, consignar
en los recibos de sueldo que figuran los descuentos a la obra social y seguridad social y
en realidad los aportes no los realiza.
 ○ Al extinguir el contrato: tiene que ver con la forma de terminar con el C, sin crear falsas
denuncias. Por ejemplo, que el empleador invente una causal para despedir al trabajador
y no tener que asumir con las responsabilidades indemnizatorias o por parte del
trabajador no recibir las notificaciones que el empleador le realice a su domicilio, mediante
artilugios.

LOS DERECHOS DEL EMPLEADOR

● Las facultades del empleador son la contracara de los deberes del trabajador y viceversa.
● El poder jerárquico que tiene el empleador, es uno de los más importantes dentro del
contrato de trabajo, que es precisamente lo que hace que una sola persona o un grupo
reducido de personas controlen y sean obedecidos por un grupo mayor (algo parecido al
estado político, pero con la diferencia que los trabajadores no eligen por consenso a su
empleador). Esto es posible gracias a las facultades que el empleador tiene.
● El empleador, como empresario, es el encargado de mantener esa organización empresaria y
lo realiza a través de los poderes jerárquicos que están formados por:
○ La facultad de dirección y organización ➔ art. 64 LCT: “... tiene facultades suficientes
para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento”
■ Tiene una doble función, la de dirección y la reglamentaria, ya que el empleador, tiene
la facultad de dar órdenes o instrucciones a los trabajadores (subordinación jurídica),
verificar y controlar el cumplimiento de sus directivas y las oblig. del trabajador de
puntualidad, asistencia, producción, cuidar los bienes de la empresa, etc.
■ Puede crear los reglamentos internos de la empresa (función reglamentaria), es decir,
las propias normas (que generalmente hacen a la conducta y comportamiento dentro
del establecimiento), complementando la facultad de dirección y organización.
○ La facultad disciplinaria ➔ Art. 65 LCT: “Las facultades de dirección que asisten al
empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la
empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de
los derechos personales y patrimoniales del trabajador”
○ La facultad de modificar unilateralmente las modalidades ➔ por ejemplo: establecer
los horarios semanales de las actividades, un día un trabajador entra a trabajar a las 9
horas y otro día a las 10 horas). Esto se llama IUS VARIANDI
■ Art. 66: “... está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un
ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del C, ni
causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga
medidas vedadas por este art., al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por
considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el
procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades
de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta
que recaiga sentencia definitiva.”
■ Tiene sus límites pq sino entraríamos dentro del campo del abuso del D:
➔ Contractual: tiene que ver con los cambios que el empleador realice que afecten
a la esencia del contrato. En el caso del ejemplo anterior al establecer el horario
 semanal, a un trabajador que realiza el turno diurno lo pase al nocturno, es decir,
de entrar a las 9hs al día siguiente entra a las 22hs. Aquí hay una modificación
esencial del contrato, ya que, se pactó con el trabajador al comienzo de la relación
que su turno iba a ser diurno y no nocturno.
➔ Funcional: hace a la justificación de este ius variandi, es decir, que las
modificaciones tienen que estar justificadas por los fines y función que la empresa
cumple. Por ejemplo, un trabajador que realiza su actividad en un establecimiento
de la empresa en la Ciudad de Buenos Aires y al mes siguiente lo trasladan a un
establecimiento de la Provincia de Córdoba. Ej., si el establecimiento de Buenos
Aires se incendió estaría justificado el traslado, pero no lo estaría si el empleador
lo traslada porque no se lleva bien con el trabajador y quiere que este renuncie.
➔ Deber de previsión: hace al respeto a los intereses materiales y morales del
trabajador. En el ejemplo anterior, por más que el establecimiento de Buenos Aires
no pueda funcionar, si el empleador no le otorga beneficios al trabajador para que
el traslado no lo perjudique (una casa en la Provincia de Córdoba, colegio pago
para los hijos del trabajador en Córdoba, medio de transporte, etc), no podrá
realizarlo. Lo mismo ocurre con el cambio de horario, si el trabajador está
cursando una carrera universitaria y lo hace en el turno nocturno, lo estaría
perjudicando ya que tendría que dejar la Universidad.
○ La facultad de imponer sanciones ➔ el empleador tiene que imponer un poco de
coacción por medio de sanciones. La doctrina establece una jerarquía de sanciones que
el empleador puede aplicar que varía según la empresa (de menor a mayor intensidad):
■ Advertencia: puede ser verbal
■ Llamado De Atención: puede ser verbal como no
■ Amonestación: ya pasa a ser una sanción que se encuentra por escrito (generalmente
hay un libro o registro donde el trabajador tiene que firmar)
■ Suspensión: ya es más importante porque aquí el empleador por medio fehaciente le
comunica al trabajador por cuantos días no va a ir a trabajar por encontrarse
sancionado y el motivo de la sanción. Aquí el trabajador no tiene justificado el día, sino
que los días que esté suspendido no los cobrará. Esta es una sanción que tiene un
tinte económico
■ Despido: es la “pena de muerte del contrato”, aquí se extingue la relación laboral y no
tiene, el trabajador, derechos indemnizatorios (más adelante, en el tema de extinción,
veremos estas consecuencias)
■ El empleador determinará, por ej., cuántos llamados de atención habrá para llegar a
una amonestación, o cuantas amonestaciones para llegar a una suspensión, o que
tipo de faltas abarcará. Esto queda al libre arbitrio del empleador.
■ Tiene límites:
➔ Racionalidad y Proporcionalidad: el empleador no puede sancionar por gusto y
como le plazca. Además, tiene que ser medida y acorde a la falta, no es lo mismo
llegar tarde un día, que llegar tarde durante un mes, o faltar sin avisar o insultar a
un superior (por ejemplo, si al empleador no le gusta el color de traje que su
empleado trae y lo sanciona suspendiéndolo por una semana)
 ➔ No discriminación: el empleador, no debe sancionar al trabajador en forma
discriminatoria, por su color de piel, género o nacionalidad. (por ejemplo, el
empleador suele dejar que los trabajadores lleguen hasta 15 minutos tarde, pero
hay uno que es de nacionalidad extranjera, que si llega tarde cinco minutos lo
sanciona, eso es discriminatorio) Las reglas se tienen que aplicar a todos por
igual, en igualdad de condiciones.
➔ Non bis in ídem: no se puede sancionar a la misma persona dos veces por la
misma falta. Si el trabajador, llegó tarde el 5 de mayo y le hicieron un llamado de
atención, no lo pueden suspender el 6 de junio por haber llegado tarde el 5 de
mayo ➔ no es lo mismo, que lo suspendan porque llego tarde durante todo el
mes, donde está incluido el 5 de mayo (faltas reiteradas).
➔ Admisibilidad: tiene que ver con qué tipo de sanción se cuenta, no se puede
sancionar al trabajador económicamente, es decir, descontando del sueldo (ya que
todo lo que trabaja es un derecho adquirido y lo tiene que cobrar), diferente es que
no le paguen el día de suspensión porque no lo trabajó. ATENCIÓN! El látigo, al
igual que cualquier método de tortura, ya no se usa más…
➔ Procedimiento y Notificación fehaciente: por un lado, el empleador antes de
sancionar al trabajador, dependiendo la falta, tiene que hacer una investigación
previa hasta llegar a su culpabilidad (ej. una riña dentro de la empresa). Y en caso
de sancionarlo tiene que seguir un procedimiento: 1° tiene que comunicárselo por
medio fehaciente, generalmente es por carta documento ➔ se tiene que
determinar la sanción, el plazo de duración de esta y los motivos por los que se lo
sanciona, tiene que estar fundamentada.
◆ Ej., una advertencia puede ser verbal. Para una amonestación puede ser que
le hagan firmar al trabajador en un registro notificándose de la sanción. En la
suspensión puede llegar a recibir una carta documento informándole cuánto
tiempo estará suspendido y los motivos, o, el empleador, puede hacerle firmar
en un registro (tmb como prueba para el empleador que ha cumplido con estos
requisitos) ➔ el trabajador tiene D a impugnar la sanción y para ello tiene que
saber por qué se lo sanciona
● El empleador tiene otros D ➔ el de control de sus bienes, D de cuidar su propiedad por lo
que puede controlar la entrada y salida del establecimiento y revisar a los trabajadores. Pero
esto también está limitado. El control tiene que ser por medios automáticos, diferenciados por
género (hombre/mujer), estos no deben ser vejatorios (no perjudiquen moralmente al
trabajador) ni discriminatorios.
○ Ej., que una persona de seguridad revise la salida y entrada del establecimiento a todos
los trabajadores. A las mujeres las tiene que revisar una mujer, o pasar por el detector de
metales, o pasar los bolsos y maletines por el escáner ➔ no es correcto controlar a unos
y a otros no
○ Si está permitido un sist. automático al azar (sorteo informático u otro mecanismo) donde
cada tantas personas suena una chicharra y se la revisa. Se ha prohibido para estos
casos que se ponga una cámara, pq no sería al azar que una persona esté viendo el
monitor y cada vez que pasa el mismo trabajador tiene la mala suerte que le suene
 ○ El sist. de control que el empleador utilice, tendrá que informarlo a la autoridad de
aplicación
● El empleador también tiene D a las invenciones del trabajador. Esto quiere decir, que
tendrá preferencia sobre otro adquirente bajo las mismas condiciones para comprar la
invención, pero no cualquier invención. Hay 3 tipos de invenciones.
○ Invención de servicio o contractual: el empleador contrata al trabajador para realizar esa
invención, es claro que este tipo de invención es de propiedad del empleador, ya que, es
dueño de la actividad del trabajador y de sus frutos, de hecho a cambio le paga la
remuneración. Ej., contrata al trabajador para crear un programa informático (antivirus).
○ Invención de explotación o de empresa: es el origen de la invención, aquí surge del
método o proceso de producción de la empresa. Ej., el trabajador siguiendo el método de
la empresa para crear el antivirus, termina creando un video juego.
○ Invención libre: es la invención propia del trabajador, aquí el trabajador no fue contratado
ni utilizó los métodos de la empresa, pero la invención nace en este ámbito. En este caso
el empleador tiene la preferencia sobre cualquier otro en las mismas condiciones para
poder comprar la invención, para el caso que el trabajador quiera venderla.

DEBERES DEL EMPLEADOR

● Pagar la remuneración al trabajador: esta tiene que ser hecha en tiempo y forma
● Proteger y brindar seguridad: para los bienes y vida del trabajador, cuando este habite en
el establecimiento (por ejemplo, el caso de los cuidadores de las fábricas)
● Brindar ocupación efectiva, adecuada y brindar los elementos necesarios: el empleador
no solo tiene que tener al trabajador dentro del establecimiento sino que le tiene que dar
alguna directiva, dar actividad, y que esta actividad sea coherente con la categoría laboral del
trabajador (ej., a un data entry no le puede decir que se ocupe de la limpieza) y para todo
esto es necesario que le brinde los elementos necesarios ➔ ej., al trabajador que es data
entry no le den una computadora.
● Observar las oblig. frente a la seguridad social y sindicales: realizar los aportes
correspondientes, dar el certificado de trabajo, cuando lo solicite el trabajador, no discriminar
al trabajador y respetar sus idea políticas, religiosas y sindicales
● Deber de respetar la libre expresión del trabajador: le imprime al empresario obligar al
trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales
● Deber de otorgar constancia documentada:
○ Comprobación efectiva del ingreso de los aportes y contribuciones al sistema de
seguridad social → obligatoria cuando se extingue el C
○ Certificado de trabajo: acreditar los antecedentes del trabajador con miras de un nuevo
empleo → cuando se extingue el C

DERECHOS DEL TRABAJADOR

● cobrar la remuneración, dentro de los plazos legales
● Tener ocupación efectiva
● Derecho a sus invenciones (libres)
● No soportar excesos de parte del empleador: ej. limitar el ius variandi → que no se
modifiquen las condiciones esenciales del C
● Respeto a su dignidad personal: esto está relacionado con los medios que utilice el
empleador para el control que realice en su establecimiento.
● Que el empleador le brinde el certificado de trabajo cuando lo necesite y exigir el
cumplimiento de los aportes sindicales y de la seguridad social, esto hace a la correcta
registración de su relación laboral.
● Trato igualitario: no ser discriminado
● Brindar seguridad psicofísica y sobre sus bienes y condiciones dignas de trabajo
● Reintegro de los gastos y resarcimiento de daños

DEBERES DEL TRABAJADOR

● Realizar la actividad: el de obediencia al empleador, siempre y cuando sean legítimas
● Tiene el deber de diligencia: realizar la actividad con responsabilidad
● Colaboración: el trabajador está obligado a prestar auxilio al empleador en caso de peligro
grave o inminente ➔ ej. hacer horas extras en el caso de una inundación, donde hay que
retirar todos los elementos de trabajo del establecimiento inundado.
● El deber de fidelidad: el trabajador dependiendo la actividad que realice está obligado a
guardar secreto de su actividad ➔ el trabajador que trabaja para una empresa de bebidas
gaseosas y conoce la fórmula de sus ingredientes.
● No concurrencia: no negociar con otra compañía ➔ ej. conociendo la fórmula de esa bebida
gaseosa, negociar con la competencia.
● Resp. de los daños que causa al empleador en el ejercicio de sus funciones, cuando
sea por dolo o culpa grave, es decir, que tenía intención de causar el daño.
● Aceptar el ejercicio de los poderes jerárquicos
● Dar preferencia al empleador
● El incumplimiento de alguno de estos deberes por alguna de las partes puede llegar a ser
causal de extinción del C de trabajo, en el ámbito laboral, sin contar los daños y perjuicios
que puede llegar a ocasionar, pero en D civil.

UNIDAD 14: RÉGIMEN REMUNERATORIO

SALARIO
● Arts. 103 a 149 LCT
● Art. 103 LCT: “la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo”
● Remuneración = salario
● La doctrina imperante señala que la palabra “salario” proviene del latín salarium que significa
“sal” ➔ elemento que se utilizaba para realizar pagos antiguamente.
● Hay diferentes tipos de salarios:
○ LABORAL: la remuneración que percibirá el trabajador por realizar la actividad
encomendada
○ PREVISIONAL: compuesto por los aportes y contribuciones que se realizarán a la
seguridad social ➔ ej. aportes a la jubilación, obra social, la contribución al INSSJP, etc.
BENEFICIOS SOCIALES
● Los beneficios sociales del art. 103 bis LCT, que fue modificado en 2007, establece:
“Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad
social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de 3°, que tiene por objeto mejorar la
calidad de vida del dependiente o de su flia a cargo. Son beneficios sociales:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su flia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes
emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier elemento de indumentaria y
equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala
maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la
empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados
al inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitación o especialización
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes”
● Finalidad: mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia.
● Al ser no remunerativos, no se computarán para el cálculo del sueldo anual complementario,
indemnización, etc. ➔ Ni para los descuentos de los aportes previsionales, obra social, etc.
● Los incisos derogados se referían a los vales alimentarios, que no eran remunerativos.
● La ley 26.341, está reglamentada por el Decreto Nº 198/2008 que determinó la conversión en
forma gradual de las sumas no remunerativas a remunerativas.
● El siguiente cuadro muestra cómo fue la conversión en forma gradual

● Los trabajadores siguen obteniendo vales alimentarios pero ahora son remunerativos ➔ no
son más beneficios sociales
 ○ Remunerativo ≠ no remunerativo. ➔ remunerativa: servirá para el cálculo
indemnizatorio, para los aportes a la seguridad social, obra social y todo beneficio para el
trabajador ➔ no remunerativa: se entrega al trabajador, pero no computa para el aporte
de la seguridad social, indemnizaciones, etc.
● Con la ley 26.341 se trata de incrementar la remuneración al trabajador, más allá que este
incremento no lo perciba en la práctica ➔ ej., si percibía el trabajador $100 como suma no
remunerativa, cuando pasa a ser remunerativa, se le aplican los descuentos correspondientes
para la seguridad social, y obra social, pq esta suma aparece como parte de su
remuneración, pero sigue percibiendo lo mismo en mano.
● En este caso particular, la ley en el art. 4 hace la salvedad determinando que estas sumas
“serán incrementadas en un monto equivalente al que corresponda en concepto de aportes a
cargo del trabajador” ➔ es para que el trabajador no sufra el menoscabo de esos descuentos
● Esto sí afecta al empleador, que tiene que realizar más aportes.

SALARIO VITAL Y MÓVIL

● El art. 103 de la LCT ➔ establece que la remuneración que perciba el trabajador no podrá ser
inferior al salario mínimo vital y móvil.
● Está regulado por la Ley Nacional de Empleo y la LCT
● Ver arts.: 116 a 120 de la LCT, 135 a 142 de la ley 24013, y art. 14 bis de la CN y archivo
adjunto con resolución actualizada de último SMVM
● Art. 116 de la LCT: “es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin
cargas de flia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimientos, vacaciones y previsión” ➔ en nuestra realidad pareciera que no se cumple
● Este salario está determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el
Salario Mínimo Vital y Móvil, el cual se ocupa de la movilidad de éste y se ocupa de adecuarlo
a los índices del costo de vida. ➔ el Consejo está formado por representantes del gobierno,
de los trabajadores y de los empleadores
○ Mínimo: pq es lo mínimo que la ley permite que gane un trabajador, es decir, es el piso
del salario
○ Vital: pq tiene que servir para abastecer las necesidades básicas del trabajador y su flia
○ Móvil: pq se tiene que adecuar a la realidad nacional, para poder satisfacer las
necesidades mínimas del trabajador.
● Dada su naturaleza debe pagarse íntegramente en dinero ➔ excluyendo a las asignaciones
familiares, beneficios sociales, en especie, etc.
● Leyendo el art. 120 LCT y su DR 484/1987 (del 26/03), se deduce que el salario mínimo, vital
y móvil es absolutamente inembargable ➔ salvo por deudas alimentarias.
○ Todo lo que supere a éste podrá ser embargable, de acuerdo al siguiente esquema:
 ○ Si una persona tiene un embargo en su salario por una deuda de tarjeta de crédito, sus
parámetros de embargabilidad son los establecidos por el art. 1º del DR 484/87.
○ Si la deuda es, por ej., de alimentos que un padre le debe pasar a sus hijos se podrá
superar este límite afectando el salario mínimo, vital y móvil, obviamente, permitiendo la
subsistencia del trabajador

CLASIFICACIÓN
● Hay varias clasificaciones de salario ➔ esta es la de Jorge Rodríguez Mancini y se traduce
de la interpretación de la LCT:

● Principal y en dinero:
○ Por tiempo: es el más común, se paga por tiempo trabajado.
■ Sueldo: es el mensualizado que se paga por trabajar (o mejor dicho, por estar a
disposición del empleador) durante el mes. ➔ se mide por mes calendario
➔ Hugo Carcavallo: es la retribución fija que corresponde al transcurso de uno de
esos períodos de medición, sin atender al trabajo realizado y cualquiera sea el
número de los días hábiles o inhábiles que tenga ese mes.
 ➔ Tmb están incluidas las licencias y períodos en los que la ley obliga a pagarlos
aunque no se realice la actividad. ➔ salario ≠ sueldo
■ Jornal: se miden por unidad de tiempo, como es el día y la hora. Al trabajador que
cobra por medio de esta modalidad se lo llama “jornalizado” ➔ cobra por jornada de
trabajo. Es muy común en los trabajadores de la construcción.
○ Por resultado: no entra en juego el tiempo sino la cantidad de trabajo que se realiza.
■ A destajo: es el + común. Es el tipo más antiguo del salario variable. Aquí se pagará
por unidad de producción o de obra, número, peso, volumen de los artículos
producidos ➔ se pagará por cantidad
➔ Es muy común en determinadas actividades, por ej., en fábricas textiles, por la
cantidad de confección de prendas.
➔ Es muy criticado, pq afecta a la salud del trabajador, pq se lo presiona para que
realice la mayor cantidad posible en el menor tiempo
■ Comisiones: son un tipo de salario variable y por rendimiento del trabajo, pudiendo
revestir el carácter de individuales o colectivas.
➔ Son individuales, por ej., las que cobran los viajantes de comercio ➔ el trabajador
cobrará una comisión por la venta que realice.
➔ Puede pasar que el trabajador cobre un básico fijo, por convenio y el resto por
comisiones, o cobrar todo su salario en comisiones, siempre garantizándole un
mínimo (sea por convenio colectivo o no)
➔ Las comisiones colectivas, tienen que ver con los trabajos en que las comisiones
se reparten por área de trabajo en vez de ser individual ➔ ej., un equipo de venta,
que reciba comisiones por venta grupal ➔ genera que la presión sea de los
mismos trabajadores, ya que si uno de ellos vende poco se perjudica el resto
➔ Se pagarán sobre operaciones concretadas, no futuras ➔ puede estar
determinada de antemano la suma que recibirá ➔ ej., por cada cliente que se
capte o por cada producto que se venda recibe $200
➔ El trabajador tiene D a pedir los libros y la documentación correspondientes para
controlar si están registradas todas sus ventas, a fin de cobrar las comisiones.
■ Porcentaje de venta: es similar a las comisiones ➔ se paga un porcentaje por venta
realizada ➔ ej., en las inmobiliarias, donde el vendedor cobra un % de la venta. Este
porcentaje variará según el valor del producto que se venda.
■ Primas: tienden al incremento de la producción, generalmente es un plus que se paga
por haber superado las expectativas normales de producción, o la media de
producción. Por ej., un trabajador que cobra un sueldo básico fijo, y un mes supera la
producción media y recibe un plus (prima).
➔ Esta modalidad genera + presión al trabajador por ganar +, a diferencia del salario
medido por tiempo
● Complementario: ➔ puede ser optativo en algunos casos o no se percibe todos los meses
○ Gratificaciones: son pagos que realiza el empleador en forma voluntaria y las puede hacer
en cualquier momento del año ➔ ej., el aniversario de la empresa, cierre del balance, etc.
○ Sueldo anual complementario: (SAC) o más conocido como aguinaldo, también forma
parte del salario complementario ➔ es obligatorio, pero no se percibe todos los meses
 ■ El aguinaldo nació como una costumbre en la que el empleador le pagaba al
trabajador un plus a fin de año por motivo de las fiestas. Hay quienes dicen que la
palabra aguinaldo proviene del celta guinuad que quiere decir “regalo de año nuevo”
■ Hoy está institucionalizado y oblig. se paga 2 veces al año (30/06 y el 18/12):
(modificado por la ley 27.073 en 2015):
“Art. 122: Épocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en 2
cuotas: la 1° de ellas con vencimiento el 30 de junio y la 2° con vencimiento el 18 de
diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el
cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto
dentro de los 2 semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada
año. A fin de determinar la 2° cuota del sueldo anual complementario, el empleador
debe estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no
coincidiere con el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la 2°
cuota del sueldo anual complementario. La diferencia, que resultare entre la cuota
devengada y la cuota abonada el 18/12 se integrará al salario del mes de diciembre.”
■ Es la doceava parte de las retribuciones devengadas durante el año calendario ➔ se
devenga día a día, mes a mes, pero se percibe en 2 períodos ➔ es un salario ÷ en 2
■ La ley 23.041, art. 1º: “el SAC en la actividad privada, Admin. púb. central y
descentralizada, empresas del E, empresas mixtas y empresas de propiedad del E,
será pagado sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada
por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y
diciembre de cada año”
■ La excepcionalidad de alguna retribución mensual (por ej., las horas suplementarias)
no impide su consideración para determinar la remuneración más elevada.
■ Lo que sí debe tenerse presente es que el SAC se calculará en forma proporcional al
tiempo de trabajo computable en el semestre ➔ dentro del semestre se tomará la
mejor remuneración y se la utilizará como cálculo base para determinar el SAC
■ Ej. si la mejor remuneración del 1° semestre del 2020 de un determinado trabajador
fue $45000 (abril) se le hará al 50%, obteniendo este trabajador como SAC ($22.500)
➔ para el 2° semestre se realizará el mismo procedimiento, pero, puede pasar que la
mejor remuneración sea $50.000 (septiembre) por lo que, el SAC será superior
($25.000)
○ Participación en las ganancias: o de las utilidades ➔ es una remuneración aleatoria que
depende de las utilidades obtenidas, según los balances que se realizan en las empresas.
Se perciben anualmente. Están consagradas en el art. 14 bis CN ➔ cuando son
percibidas por el personal jerarquizado o “de confianza”, se llaman habilitaciones.
○ En especie: pero tiene un límite, pq, el salario principal tiene que ser siempre en dinero.
Este límite está determinado de la siguiente manera: hasta un 20% del salario puede
ser en especie el resto será en dinero. Especie puede ser muchas cosas entre ellas:
A) Uso de habitación o vivienda: ocurre cuando el trabajador vive en el lugar de trabajo y
le dan una vivienda para él y su familia. También, puede pasar cuando la sede se
traslada a un lugar lejano y le dan la vivienda. Pero, no es lo mismo, que el trabajador
tenga que realizar una diligencia lejos de su hogar y se hospede en un hotel por una
semana. La empresa le pagará el hotel pero no es un pago en carácter remunerativo
 sino como viático. Para que tenga carácter remunerativo el traslado tiene que ser
permanente y tiene que generar un ahorro o una ganancia para el trabajador.
B) Alimentos: la entrega de alimentos que realiza el empleador al trabajador o por medio
de vales, me remito a lo que dije anteriormente respecto de los beneficios sociales
C) Ocasión de ganancia / Propina: es una prestación complementaria salarial que da
oportunidad de obtener beneficios o ganancias al trabajador. La propina es una
práctica o hábito social por el cual un 3° le entrega una suma de dinero en forma
voluntaria como prueba de satisfacción ➔ es un hábito muy generalizado en las
actividades gastronómicas
○ Propina: en Arg. no es obligatoria, pero en otros si (ej. EEUU), donde se regula un % del
consumo para la propina. En el año 1945, en nuestro país, se trató de abolir la propina,
pero el uso social fue tan fuerte que la normativa abolicionista no tuvo efecto y se la tuvo
que permitir, como una costumbre social, no obligatoria.
○ Viáticos: son el importe pagado al trabajador para afrontar los gastos que le irroga el
desarrollo de su trabajo fuera de la empresa. Pueden ser adelantados por el empleador o
restituidos luego de efectuado el desembolso.
■ Ej. si el trabajador tiene que viajar a otro país para cerrar una venta importante de la
empresa, ésta le pagará el viaje, alojamiento, y comida ➔ esto no formará parte de la
remuneración pq son gastos que el trabajador tiene y si no hiciera ese viaje no los
tendría. Para acreditar los gastos tiene que presentar las correspondientes facturas.
■ Pero, si, por ej., la empresa le otorga $10.000 para los gastos y el trabajador acredita
haber gastado $5.000, pero los otros $5.000 la empresa se los deja, estos últimos
forman parte de la remuneración, ya que exceden al gasto.
○ Bonificaciones: representan un modo de beneficiar económicamente al trabajador
liberándolo de un pago que le corresponde, del cual se hace cargo el empleador. Por ej.,
los aportes a la seguridad social. Estos aportes se hacen en un 11% por parte del
trabajador (se le descuenta de la remuneración) y en un 16% por parte del empleador. El
empleador puede pactar que realice todo el aporte él, es decir, el 27 %, sin descontarle al
trabajador de su remuneración.
○ Adicionales: son agregados a la remuneración, como son:
a) Antigüedad, que es un incremento salarial de acuerdo a la antigüedad del empleado
en la empresa o en el cargo
b) Por funciones determinadas, estas remuneraciones responden al ejercicio de una
función especial, normalmente de mayor responsabilidad o jerarquía.
c) Por tareas riesgosas, se paga un suplemento a quien realiza funciones en las cuales
arriesga su salud o su vida
d) Por horas extras o suplementarias, son las tareas cumplidas fuera de la duración
normal de la jornada.
e) Por título, se paga un plus al trabajador que tenga un título, independientemente que
lo aplique o no en el desempeño de la función.
f) Premios, son emolumentos que estimulan la cooperación del trabajador con la
empresa. Constituyen un adicional que puede otorgarse por: puntualidad, asistencia,
mayor rendimiento individual o grupal, etc.
OTRAS PRESTACIONES SALARIALES
● Existen otras prestaciones salariales de carácter legal ➔ son las impuestas al empleador en
determinadas circunstancias como son:
○ Por accidentes y enfermedades inculpables
○ Por incapacidad temporal por accidente o enfermedad laboral
○ Por vacaciones gozadas
○ Por licencias y permisos especiales
○ Por suspensiones (no imputables al trabajador)
● Todas estas circunstancias tienen que ser pagadas por el empleador, a pesar que el
trabajador no realice la actividad.

ÉPOCAS Y FORMAS DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN

● Art. 126: “El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los
trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto
del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la
tercera parte de dicha suma ”
● El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes
plazos máximos:
○ 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal
○ 3 días hábiles para la remuneración semanal.
● La remuneración se pagará al trabajador en días hábiles y durante las horas de prestación del
servicio. Este tiene que ser en efectivo o cheque o depósito en una cuenta bancaria.
● Se podrá realizar el pago a un familiar del trabajador presentando una autorización firmada
por el trabajador y certificada por autoridad admin. laboral, judicial, policial del lugar o
escribano púb.
● El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un 50% de la
misma
● El empleador deberá dar un recibo por el pago de las remuneraciones conforme a la
normativa vigente, en doble ejemplar, otorgándole al trabajador la copia, siendo el original
firmado por este y quedando en poder del empleador.
● El contenido del recibo está detallado por el art. 140 LCT ➔ en el recibo de sueldo se
detallarán todos los rubros y conceptos de pago y descuentos que tendrá el trabajador.
○ Ej., en la parte de haberes se detallaran los pagos, conforme a los diferentes tipos de
remuneraciones de los que estuvimos hablando y cualquier otro concepto que se
encuentre incorporado por convenio colectivo de trabajo al que el trabajador pertenezca.
○ Por ej., el sueldo básico, el presentismo, las horas suplementarias, asignaciones
familiares, antigüedad, etc.
○ Tmb se detallaran todos los descuentos que se le harán al trabajador para la
jubilación (11%), ley 19032 ➔ es el aporte que va para el Instituto Nacional de Servicios
Sociales para Jubilados y Pensionados ➔ INSSJP es un aporte solidario ya que es la
obra social de los trabajadores pasivos y no de los activos ➔ (3%), obra social (3%),
 sindicato (el descuento estará determinado según lo establecido por el convenio colectivo
de trabajo correspondiente) y otros descuentos que hacen a la actividad y al ingreso
(impuesto a las ganancias, ANSSAL, Federaciones sindicales, etc.)
● Ambas cuestiones hacen diferenciar el salario bruto del neto ➔ El primero es el salario sin
aplicársele ningún descuento y el segundo es el salario que percibe el trabajador en mano, es
decir, con los descuentos realizados.

PARCIAL

1) Matías trabaja en una fábrica de galletitas. Él tiene 17 años de edad. Y hace un horario de
21 a 03hs. Ayer un inspector del trabajo, mientras estaba haciendo la inspección en la
empresa lo encontró.
a) ¿Con qué tipo de objeto del contrato nos encontramos? Marque con una X la respuesta
correcta
a) ___ objeto ilícito
b) _X_ objeto prohibido → trabajar en una fábrica de galletitas es legal ya que no va
en contra de la moral y las buenas costumbres. Es una actividad posible. Es un
trabajo determinado. Pero, por otro lado, que el menor de edad (17 años) trabaje en
horario nocturno, está prohibido por ley. El justificativo legal se encuentra en el art.
190 de la Ley de Contrato de Trabajo donde expresa claramente que “no se podrá
ocupar a personas -18 años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el
intervalo comprendido entre las 20 y las 6 hs del día siguiente”. En este caso, siendo
la abogada de Matías, reclamaría una nulidad relativa sobre el contrato de trabajo,
haciendo que lo coloquen en horarios que se encuentren dentro de las 6hs y 20hs.
De esta forma no perjudicaría al trabajador pero sí al empleador, ya que éste lo
tendrá que reacomodar el horario.
c) ___ objeto lícito
2) Julián es médico clínico y tiene un consultorio propio donde atiende a los pacientes que
le envía la Clínica “Salud S.A.”. Utiliza un delantal con el logo de la clínica, y sus recetarios
tienen el mismo logo. Él, según el contrato de locación de servicios firmado con la clínica, no
puede atender pacientes ajenos a la clínica. Además, tiene pactado que atiende de lunes a
viernes de 8 a 17 hs, sin excepción. ¿Julián trabaja en relación de dependencia o en forma
autónoma? Justifique su respuesta.
Julián trabaja en relación de dependencia, siendo su empleador la empresa “Salud SA”.
Aquí se crea una relación de trabajo ya que el médico Julián esta trabajando para su
empleador, es un hecho material que le da automáticamente aplicación de la Ley de Contrato
de Trabajo. En una relación de dependencia existen tres tipos de subordinación: técnica,
económica y jurídica.
En el primer caso, al ser un médico con título universitario, no suele ser común que las
empresas le digan cómo es que deben atender con respecto a su capacidad técnica porque el
médico ya posee los conocimientos necesarios para realizar su actividad.
En el segundo caso, al tener un trabajo de jornada completa, es difícil que el médico tenga
otros trabajos, por lo tanto, su empleador es quien le brinda todos los medios necesarios para
poder efectuar su correspondiente trabajo. Por lo tanto, se puede decir que hay subordinación
económica: le brinda los recetarios, el escritorio, el termómetro, el estetoscopio, la
computadora donde cargan los datos del paciente, entre otras cosas.
En el tercer caso, y el más importante, (subordinación jurídica) está siempre que hay una
relación de dependencia entre el trabajador y el empleador. Esto quiere decir que Julián debe
obedecer todas las órdenes impartidas por Salud SA, en cualquier caso y todo el tiempo.
Igualmente, cabe aclarar que no se podrán hacer modificaciones en el contrato que puedan
perjudicar al trabajador, y según la circunstancia, éste va a tener que prestar su
consentimiento.
Para concluir, hay que descartar por la negativa, es decir, justificar por qué no es un
trabajador autónomo. Julián en este caso no es su propio jefe, no organiza la empresa y no
percibe las ganancias y soporta las pérdidas. Por lo tanto, no es un trabajador autónomo o
monotributista porque la actividad que realiza no se rige por la autonomía de la voluntad.

3) Marcos trabaja en una empresa de telecomunicaciones. Es informático y lo contrataron

para un proyecto específico, que no tiene fecha de finalización pero se estima que estaría
finalizando en dos o tres años. Él trabaja de lunes a viernes de 9 a 18hs. Cobra una
remuneración mensual de 80.000 pesos.
a) Identifique la modalidad contractual a la que se refiere la situación. Marque con una
X la respuesta correcta
a) ____ Contrato a plazo fijo
b) ____ Contrato por tiempo indeterminado
c) __X__ Contrato eventual → se trata de un plazo determinado, pero incierto. Se
deba a que Marcos fue contratado para cumplir una tarea específica que le fue
encomendada
d) ____ Contrato de grupo o por equipo
e) ____ contrato de temporada
b) Identifique qué tipo de salario cobra, en base a la clasificación de salario vista en
clase. Marque con una X la respuesta correcta
a)____ Salario a destajo
b)__X__ Sueldo → cobra por mes siempre lo mismo y cumple horas de trabajo, por lo
tanto le pagan por las hs cumplidas cada día
c)____ Salario por comisión
d)____ Ninguna de las anteriores

4) Martina trabaja en una empresa como secretaria hace tres años. Hace cinco meses tuvo
un bebé. Ella estaba con licencia sin goce de sueldo cuando recibió una carta documento
donde decía que le rescindían el contrato.
¿A qué tiene derecho Martina? Marque con una X la respuesta correcta
a) __X__ a una indemnización agravada (indemnización art. 245 más un año de
remuneración) → porque al no estar justificado el despido, se presume que es por
el embarazo, por lo tanto corresponde este tipo de indemnización
b) ____ al período de excedencia (de 3 a 6 meses)
c) ____ a una reincorporación
d) ____ al 25% de la indemnización del 245 LCT

5) Juan trabaja en una empresa como administrativo, en el horario de 10 a 18 hs de lunes

a viernes. Ayer, el empleador, le notificó que le cambiará su horario de trabajo y su actividad
porque tiene un primo que se quedó sin trabajo y le va a dar su puesto, pero que se quede
tranquilo que seguirá en la empresa. Por ende, a partir de hoy Juan comienza a trabajar de
21 a 5 hs como personal de vigilancia. Juan va a la facultad de 19 a 23hs, dos veces por
semana y no está de acuerdo con el cambio ¿A qué tiene derecho Juan? Marque con una X
la respuesta correcta
a) ______ renunciar
b) ______ reclamar daños y perjuicios
c) ______ iniciar una acción sumarísima, o medida cautelar
d) ______ Considerarse injuriado y despedido y reclamar indemnización del
245 LCT
 e) ___X___ la c) y la d)

6) Martín, es representante sindical, de un sindicato con personería gremial. Hace meses

está reclamando las horas extras para sus compañeros del sector. Ayer recibió una carta
documento que le informaba la rescisión del contrato.
a) ¿A qué tiene derecho Martín? Marque con una X la respuesta correcta
a)____ enviar una carta documento manifestando que impugna esa decisión
b)____ No puede hacer nada ante el despido causado por el empleador
c)____ tiene la opción de considerarse despedido e injuriado y reclamar la
indemnización correspondiente
d) ____ tiene derecho a solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo
e) __X__ puede optar entre las opciones c) y d).

b) Según la clasificación que surge del art. 14 bis de la Constitución Nacional (vista en
clase) ¿a qué tipo de estabilidad hace referencia esta situación? Marque con una X
la respuesta correcta
a) ____relativa
b) __X__ relativa propia
c) ____ relativa impropia
d) ____ absoluta

7) Marque con una X la respuesta correcta

Los Convenios Internacionales emanados de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
son:
a)____ ratificables y obligatorios para los Estados miembros
b)____ no ratificables para los Estados miembros
c) __X__ no obligatorios para los Estados miembros
d)____ la b) y c)

8) Marque con una X la respuesta correcta Los medios técnicos son:

a) __X__ las herramientas que hacen eficaz y operativo a los principios
b) ____ los lineamientos a seguir por el ordenamiento jurídico
 c) ____ los que surgen de la constitución Nacional
d) ____ los emanados de los Convenios Colectivos de Trabajo

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en
la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro
especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la

conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por
los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Lea más: https://leyes-ar.com/constitucion_nacional/14%20bis.htm