Fundamentos De Reactores HeterogéneosIntrodu

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE

ACAYUCAN

NOMBRE DE LA MATERIA:
Taller de Administración Gerencial

NOMBRE DEL DOCENTE:

Mtra. Marisela López Padua

ENSAYO:
Unida 4: Las Relaciones
Industriales.

NOMBRES DE LA ALUMNA:
Maldonado Carlin Jailene.

CARRERA:
Ingeniería Química.
SEMESTRE: 6° GRUPO: 609-A

Jailene Maldonado
Las relaciones industriales permiten principalmente canalizar de manera racional y
efectivamente los recursos humanos dentro de una empresa u organización. Tiene
como objetivo reclutar, seleccionar y clasificar el personal, está encargada del
adiestramiento y el mejoramiento de los trabajadores. Esta disciplina cumple con
funciones y objetivos que sirven para el desarrollo eficaz de cualquier industria. Pero
también podemos decir que las relaciones industriales se encargan de mantener un
vínculo positivo entre la administración de la empresa y los trabajadores. Como
disciplina las relaciones industriales tienen la convicción de que uno de los
principales aspectos positivos que una empresa puede tener son las personas que
trabajan en ella. Por lo tanto, para que una organización tenga éxito en el mundo de
los negocios, es necesario que la parte directiva mantenga una relación de armonía
con los empleados.
Este término surge durante la mitad del siglo XX, como consecuencia de la
expansión de la industria durante la segunda guerra mundial y por el incremento en
la afiliación sindical. Al hablar de relaciones industriales se está haciendo referencia
a la administración de recursos humanos, el cual tiene por objetivo administrar las
capacidades del personal orientados hacia una mayor productividad y a una
inclusión definitiva en el mercado.
Los responsables de manejar el recurso humano dentro de las organizaciones,
tienen como función el seleccionar y entrenar a los trabajadores de una manera
apropiada, para que éstos puedan desarrollarse tanto en el plano profesional como
en el personal y de esta manera la compañía contará con una masa laboral
motivada que impulsara sus acciones.
En la parte de reclutamiento de personal, se debe comenzar con la identificación de
los candidatos que se encuentran capacitados para llenar la vacante. Luego al pasar
a la etapa de selección, se deben seguir una serie de pasos, para decidir cuál es el
candidato idóneo, dentro del grupo reclutado; para ocupar el puesto.
Es importante indicar que todos los que intervienen en el área de las relaciones
industriales son los que ejecutan las normas que dirigen su convivencia; este
representa un proceso activo, donde se establecen reglas o se adaptan a las ya
existentes. Por eso, la función de las relaciones industriales es la administración e
interpretación de los procesos productivos, donde estas normas funcionan como
guía.
Su misión es disminuir todo tipo de riesgo que atente contra la salud física o mental
del trabajador, para cooperar al mantenimiento de las condiciones ambientales,
para un buen desarrollo en las labores del día a día del personal.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
El reclutamiento y selección de personal es un proceso en el cual, las empresas
contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de
reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica
de las empresas para que así se encaminen a cumplir los objetivos de estas.

Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave, ya que

actualmente es necesario tener un capital humano fuerte para poder así ser
competitivos en un mercado que cada día se vuelve más exigente.
El proceso de selección de personal consta de
4 etapas:

 Análisis de necesidades de empleo

(análisis y valoración de puestos);
 Reclutamiento (interno y externo);
 Selección;
 Incorporación a la organización.
En el primer paso, se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal, ya
sea de una nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después se
realizar el reclutamiento, es decir, la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o
fuera de la compañía, se selecciona al candidato que cumpla con las características
que el puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.
Por lo tanto, para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación,
determinando el análisis y valoración de puesto, ya que no podemos realizar una
correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde vamos dirigidos, es decir,
que características son las que requiere el puesto.
Este análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a
realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién serán
realizadas y una vez que se haya realizado el análisis de puesto ya es posible
empezar el reclutamiento de personal.

Para que este proceso tenga mayor efectividad, las empresas realizan una serie de
pruebas, valoraciones y entrevistas, las cuales podrán permitir la reducción de
candidatos para elegir al más idóneo para el puesto, sin embargo, no el que tenga
las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener en cuenta varios aspectos,
como, por ejemplo, la posible integración en un concreto ambiente laboral, que
englobe en su entorno los aspectos físicos y sociales.

Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas, que son las
pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar; pruebas
psicotécnicas, tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes
y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo; pruebas psicológicas,
utilizadas para conocer la personalidad del candidato y finalmente la entrevista
personal.
Debemos tener presente que el fin de la selección es encontrar personas adecuadas
para el puesto y que estas sean eficientes. Otro punto a considerar y es que debido
a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad actualmente las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de
la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se
debe tomarse a la ligera.
Sin embargo, si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se
contrata a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa
una baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si
no tiene la estructura administrativa que la soporte.
Técnicas de selección de personal

Las diferentes técnicas de selección utilizadas tienen el objetivo de realizar la

elección más acertada. Sin embargo, es importante tener en cuenta el hecho de que
tales técnicas tienen un margen de error. Es por ello, que la recomendación general
es hacer un grupo de técnicas juntas para minimizar lo más posible este margen.
Entrevista: la eficacia de una entrevista dependerá de quien la ejecuta.
Muchos entrevistadores convierten a la entrevista en una charla, así que
acaba perdiendo el sentido técnico y no descubre los conocimientos exactos,
educativos y socioeconómicos relativos al candidato.
Análisis de currículos: aunque es un método útil, resulta insuficiente para
obtener una visión más amplia y real del candidato. Es una herramienta con
la que se puede tener una consideración inicial del grupo de candidatos en
general que podrían estar acordes al empleo.
Pruebas psicológicas: pueden ser divididas en exámenes psicométricos y de
personalidad, donde se miden las aptitudes individuales, determinando si el
candidato podrá trabajar bajo presión, identificar algún trastorno de la
personalidad, los aspectos motivacionales que lo llevan a trabajar en la
empresa, el sentido de la responsabilidad, entre otros intereses o disturbios
que pudieran existir.
Técnicas vivenciales: están relacionadas con las tareas del cargo, por
ejemplo, una prueba de la velocidad de digitación, para el puesto de
secretaria. En esta categoría se encuentra la dinámica de grupos, que
consiste en colocar a los candidatos en una sola sala y ponerlos en
situaciones donde tendrán que demostrar su forma de reacción.
Inteligencia artificial en el reclutamiento y selección

En los últimos tiempos se viene hablando sobre la inteligencia artificial, que no es

más que un mecanismo usado para simular el pensamiento de un ser humano por
medio de un software. Lo que hacen estos sistemas es que, a través de una serie
de datos, encuentran ciertos elementos en común para ofrecer una información
relevante.

Este concepto gana cada vez más espacio en los ambientes de estrategia de
selección y reclutamiento de los recursos humanos, para facilitar la vida tanto del
profesional del área, como de los candidatos, por el hecho de que no necesita
desplazarse, pero lo más importante es que ahorra tiempo para realizar otras
actividades.

Algunas técnicas de selección por medio de este método son:

 Pruebas en línea. La etapa de clasificación de candidatos es una de las que
más exige tiempo y esfuerzo. Invertir en una plataforma de pruebas eficaz es
una solución positiva para ahorrar este tiempo, además de que el sistema
daría los resultados de forma automática, de acuerdo a los requisitos que
sean insertados inicialmente.
 Video llamadas. Los videos son una excelente herramienta para diversos
análisis. Al pedir a los candidatos responder una pregunta técnica por video,
por ejemplo, es posible percibir diversos factores, como comunicación,
estructura de pensamiento y por supuesto, el conocimiento técnico que
posee. La ventaja es que se pueden hacer entrevistas individuales, en grupo
y hasta pruebas en tiempo real con las mismas restricciones que las
presenciales.

SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
Profesionales de selección
El reclutador es el profesional del área de recursos humanos que es responsable
por seleccionar profesionales para trabajar en su empresa. Por conocer bien la
cultura de la empresa, sabe determinar el perfil del candidato ideal para cada
departamento.
Es importante que este trabajo sea realizado en conjunto con todo el personal del
departamento, sumando los conocimientos de cada área, ya que estos
profesionales tienen una noción en psicología y relaciones sociales suficientes para
aplicar todas y cada una de las técnicas.
La selección de personal supone escoger al colaborador que presente las mejores
condiciones de acuerdo con el perfil del cargo disponible. Es un proceso dinámico
que busca conciliar los intereses de la organización con los del candidato. Este
proceso tiene como objetivo dar más seguridad a la empresa en relación al
profesional que entrará a su equipo.
Para contribuir al desarrollo del departamento de recursos humanos, incluso en la
fase de selección de personal, Runa ofrece un software especial para la
optimización de diversas tareas de forma simple y cuya información está disponible
en nuestros canales de comunicación.
Selección
La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre, mediante
una serie de técnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser ubicado en un
puesto determinado. Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que
suministra los recursos humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su
calidad, permanencia, desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos
productivos de la organización.
Algunos aspectos que se revisan en esta etapa, y que ayudan a decidir cuál es la
persona que se debe de seleccionar son:

 Solicitud de empleo
Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia del
individuo que la llena.En las solicitudes de empleo se deberán establecer los datos
personales, antecedentes de trabajo, escolaridad y otros datos personales, para
determinar las características, habilidades y rendimiento del aspirante. En esta
etapa, se deberán seleccionar cuidadosamente los datos de aprovechamiento de la
persona en sus puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida,
frecuencia y razones por las que dejo otros empleos así como su historial de
salarios.
 Currículum Vitae
El curriculum vitae es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia
de una persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al
cual se opta en el proceso de selección. Los profesionales dedicados a la
contratación esperan que el curriculum vitae sea la expresión clara y concisa de
información sobre los datos personales, la formación y la experiencia profesional de
quien aspira a ocupar el empleo.

 Entrevista de Personal
Es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto proporcionar o
recabar información, modificar actitudes, en virtud de las cuales se toman
determinadas decisiones.
La Entrevista de Selección de Personal es aquella plática que permite adquirir datos
sobre aspectos laborales de un entrevistado así como de condiciones de trabajo
que puede ofrecer un entrevistador como representante de una empresa, y sobre la
base de esta información tomar decisiones atractivas y benéficas para ambas
partes.
Se utilizarán para eliminar a solicitantes ineptos o sin interés que han pasado la
fase preliminar de selección. Esta entrevista, será manejada por un especialista con
el carácter de exploratoria.
 Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)
El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades
intelectuales, conocimientos profesionales o específicos en un área, así como la
experiencia y práctica en la aplicación de los mismos. La calificación de este tipo de
pruebas requerirá de aplicar el criterio, que estará a cargo del seleccionador
exclusivamente, ya que es él, quien ha platicado y determinado, conjuntamente con
el encargado del área que solicita cubrir una vacante, sobre la necesidad de poseer
conocimientos específicos para quien solicite el puesto.

 Test psicométrico
El test psicométrico es un procedimiento estandarizado compuesto por apartados
seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el individuo ciertas
reacciones registrables de toda naturaleza en cuanto a su complejidad, duración,
forma, expresión y significado.
 Examen médico
Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del
solicitante. Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de
salud.
Este examen se practicará después de que el candidato haya sido seleccionado,
también ayudará a determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el
puesto.
 Investigación de antecedentes laborales
En esta investigación resulta útil indagar el desempeño del sujeto en su empleo
anterior, sueldo, relaciones interpersonales, motivación, puntualidad, cumplimiento,
aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral. De esta forma se
cuenta con elementos para realizar inferencias en torno de su capacidad,
compromiso, actitud, interés, eficacia y empeño que demostrará el candidato hacia
el trabajo.
Es recomendable que la investigación de referencias laborales, preferentemente por
motivos de tiempo y costo, deba realizarse por medio de la vía telefónica.

 La decisión final de selección

La toma de decisión, para incorporar al candidato idóneo, se basa en elegir al que
mejor calificó en las dimensiones de características personales, intereses,
conocimientos y experiencia. La decisión final no le corresponde al seleccionador,
ésta deberá tomarla quien fungirá como futuro jefe. El seleccionador sólo propone
y presenta al mejor o mejores de los candidatos reclutados, y asesora, con base en
las pruebas realizadas.
Contratación
Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. Lo
anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las
obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará la
actividad a desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las que tendrá
derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima
vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios, y otros.
 Inducción
La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la organización y su
adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos como normas,
políticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios, entre otros, son
factores que deberán de informarse al trabajador en esta etapa con el propósito de
volver productivo a éste en un tiempo mínimo.
La inducción es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y orientar
al empleado que se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento, en términos
de trabajo, que tiene el recién ingresado a la empresa.
 Capacitación
Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del personal para cubrir
exitosamente el puesto. La capacitación constituye una de las mejores inversiones
en recursos humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los
miembros de toda organización.
Beneficios de la Capacitación
1- Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las
empresas
2- Auxilia en el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los
niveles
3- Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas
 4- Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización
5- Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
6- Mejora la relación jefe-subordinados
7- Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel
8- Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
9- Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
10- Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
11- Se promueve la comunicación a toda la organización
12- Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto
¿Cuáles son los principales objetivos de este proceso?
Para comprender mejor la evolución que ha tenido un departamento del Recurso
humano, le traemos 7 objetivos para la selección y contratación de personal que
debe tener en cuenta:
 Reclutamiento y Selección: Busque siempre contratar personal cualificado,
pensando en el desarrollo de la empresa, más que en cubrir rápidamente un
cargo específico. Planifique con antelación las necesidades del
departamento, esto le dará tiempo para analizar el puesto y los requisitos a
cumplir por quien va a ocuparlo, también podrá analizar varios candidatos y
ponerlos a prueba a través de un proceso de selección ordenado.

 Capacitación: Las personas que son parte de la organización pueden

requerir formación adicional para desempeñar mejor sus funciones, este es
un ejercicio constante, pero bastante beneficioso tanto para el trabajador,
como para la empresa.

 Compensación: Más que la definición de sueldo y su liquidación según

convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que
las compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden
a mantener la motivación.

 Motivación y clima laboral: Desarrollar en los trabajadores de la empresa el

sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el compromiso con la
empresa es una misión que no debe dejarse al azar. Un buen clima
organizacional ayuda a mejorar la productividad, reduce el ausentismo,
retiene al personal, mitiga los conflictos y aumenta la satisfacción.

 Actor y aliado estratégico para la compañía: Es importante alinear los

objetivos del departamento a la estrategia del negocio, esto permite
desarrollar un tono y canal de comunicación uniformes, ayudando a obtener
resultados observables, medibles y cuantificables que a corto, mediano y
largo plazo generan impacto en la organización.
  Planes de recursos humanos: En las compañías grandes y
tecnológicamente avanzadas, los encargados del reclutamiento usan con
frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia, en
especial cuando la empresa sigue una política basada en las promociones
internas. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con
personal externo, y cuáles se deben cubrir con personal externo.

 Evaluación: Contar con prácticas de evaluación sólidas, garantiza la

contratación y resultados óptimos en el proceso de selección.
Finalmente, solo queda resaltar la gran responsabilidad que tiene el reclutar y
seleccionar candidatos, pues se tienen compromisos tan importantes como:
Seleccionar el candidato ideal, garantizando su desempeño dentro de la
organización, y el cambio que representa para él, su familia y su entorno.
Políticas de contratación de personal
Las políticas de contratación de personal son exclusiva competencia del director de
Recursos Humanos. Junto con el resto de elementos de Recursos Humanos es
necesario establecer las pautas generales de contratación.
Como dijimos en nuestro post sobre Políticas de Recursos Humanos, las políticas
deben ser amplias, pero servir, a su vez, de guía. En ningún caso es necesario que
estén grabadas a fuego, pueden modificarse en cualquier momento que se
considere necesario un cambio sustancial en las prácticas.
La banda salarial en la contratación de personal
En las políticas de Recursos Humanos se deben fijar elementos relativos a la
contratación. En primer lugar, deberían quedar registradas las bandas salariales.
Esto supone un punto crucial porque si se fija un salario por tipo de empleo realizado
se evitan discriminaciones. También un sueldo fijo por trabajo puede ayudar a evitar
problemas en la negociación que supongan una tarea pesada para la persona que
vaya a contratar.
Pero la banda salarial también tiene otros problemas. Y es que en determinados
trabajos es necesario ser flexible dada la carencia de personas para esos puestos
laborales. Otros elementos que se fijan son las vacaciones, la denominación del
puesto… Pero lo que es fundamental son las normas internas de la empresa.
Esto debe quedar claro en el momento de la contratación ya que el empleado debe
saber a qué se debe atenerse dentro de la compañía y, además, debe quedar
explícito que se atiene a ello. Por último, también hay que fijar cómo tratar los datos
que el empleado esté proporcionando.
PROCESO DE INDUCCIÓN DE PERSONAL
El propósito fundamental de un programa de inducción según autores, es lograr que
el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de
interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen
desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos
corporativos.
Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir
encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de
la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá
contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada
promulgación y conocimiento de éstos:
 Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas
generales de la organización.
 Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y
relevantes del oficio a desempeñar.
 Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones
correspondientes.
Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario
y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para
que se puedan alcanzar los objetivos planteados.
Inducción general
En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se
considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de
éste, se profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la
organización como un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todo el
personal de una empresa es vendedores o promotores (directos o indirectos) de la
misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación de todos hacia una misma
imagen corporativa.
En esta etapa, se deberá presentar entre otros la siguiente información:
1) Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión,
valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y
dimensión o tamaño de la empresa (ventas en pesos o toneladas al año).
2) Presentación del video institucional y charla motivacional.
3) Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que
atiende y su contribución a la sociedad.
4) Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y
planes de desarrollo.
 5) Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo,
tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de
pago, de descanso y vacaciones entre otros).
6) Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la
organización.
7) Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
8) Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros
aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
9) Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños,
comedor y vistieres, salidas de emergencia y otros).
10) Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la
salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad
industrial.
Sobre éste último punto, es importante resaltar que la salud ocupacional es
responsabilidad de la empresa y está a cargo del personal dirigente; por lo que es
responsabilidad de los funcionarios con nivel de dirección y coordinación, ofrecer
adecuadas condiciones de trabajo, controlar la adopción de medidas preventivas en
el desarrollo de las actividades laborales y velar por la cobertura total del personal
a su cargo.
De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta importancia a la seguridad como
a la producción, a la calidad y al control de los costos, ya que se trata de convencer
al trabajador de que él es responsable de la seguridad de su trabajo.
Inducción específica
En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar
dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es
supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una
instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se
espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a
ser evaluada individual y colectivamente.
Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien
realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las
personas claves de las distintas áreas. Entre otros, se deberá presentar la siguiente
información:
1) El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la
forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del
plan.
2) Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las
personas con las que debe interactuar.
3) Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y
subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones,
 herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por
el lugar de trabajo.
4) La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto
del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá
relaciones.
5) El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la
mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones
específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del
organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e interacciones con
otras áreas y dependencias, los planes de contingencias, los procedimientos
para obtener ayuda de terceros, etc.
6) El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es
necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación,
pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema
de rotación de los turnos, etc.
7) El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o
puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que
las personas conozcan los riesgos a los que se someterán mientras
desempeñan sus funciones y las medidas de control que se implementan en
la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad. Es importante
destacar que en el artículo 62 de la resolución 1295 de 1994, el gobierno
nacional a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, estableció la
obligatoriedad de los empleadores de informar a los trabajadores propios o
contratados, sobre los riesgos a que se exponen durante el desarrollo de sus
labores. A esto se le llama el derecho de saber de los trabajadores.
8) Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar
una copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe
poner en práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al
empleado como material de consulta
9) Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de
la salud ocupacional.
10) Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aun cuando
parezca evidente, es necesario que el personal dirigente explique lo relativo
a la ropa de trabajo. Aquí se debe tratar además lo concerniente al uso de
los guardarropas o vestideros, y la reglamentación y procedimientos
establecidos para su empleo.
Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que antes de
entregárselos, se desarrolle una capacitación que tienda a generar la sensibilización
y la consciencia necesaria en el empleado, para lograr con mayor facilidad y grado
de compromiso la aceptación de los mismos y la adaptación a su uso permanente.
Esta capacitación debe considerar como mínimo los siguientes aspectos:
1) El sistema de dotación: es decir cómo y bajo que procedimiento puede el
empleado acceder a estos (préstamo o de dotación personal), tanto en
horarios diurnos como nocturnos y en días feriados.
2) El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos, con
el propósito de prolongar su vida útil y mantenerlos en las mejores
condiciones de uso.
3) Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario debe conocer con toda
claridad cuál es la forma técnica y correcta para el empleo de los elementos
de protección personal. Es común que debido a la falta de esta información
los protectores sean utilizados en forma incorrecta disminuyendo por esta
causa la eficiencia del mismo con lo cual se somete el trabajador a una falsa
protección. Se debe tener en cuenta que aun cuando la persona manifieste
que conoce el modo de usarlos, se debe efectuar un reentrenamiento para
verificar tal afirmación.
4) Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee: el trabajador debe
conocer todo lo relativo al sistema disciplinario usado en la empresa para el
control de los estándares de seguridad establecidos, que se encuentran
establecidas en el reglamento, interno de trabajo, en el reglamento de higiene
y seguridad de la empresa y en el artículo 22 de la Decreto ley 1295 de 1994.
5) Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: las principales
finalidades de este espacio son las de lograr que se mejore el registro de los
reportes de accidente de trabajo y que se disminuyan las posibilidades de
agravamiento o complicación de lesiones aparentemente leves, que resultan
como consecuencia de estos siniestros.
6) Procedimientos básicos de emergencia: todo personal dirigente debe
cerciorarse de que en la etapa de inducción, el trabajador conozca las
emergencias más comunes que se pueden presentar, las salidas y vías de
evacuación, la ubicación de los extintores y otros aspectos generales que la
empresa considere conveniente tratar en éste momento, de acuerdo a la
clase de riesgo de su actividad económica.
Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella dependerá
en buena medida el nivel de desempeño en el proceso del nuevo empleado.
Todos los aspectos tratados en este proceso, deben estar por escrito y se debe de
suministrar una copia al trabajador, para que los use como documentos de consulta
permanente. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo
empleado, como constancia de haber recibido la capacitación en todas las
actividades realizadas en éste proceso de inducción.
Evaluación
Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período
de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una
evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no
quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o
tomar acciones concretas sobre los mismos (reinducción, refuerzos y otros).
Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde
consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador.
Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos
cargos y funciones específicas según criterios propios de cada empresa, ya que en
el día a día de la labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma
mecánica, y pueden ser causal de errores de proceso, daños de maquinaria y hasta
de promotores de riesgos accidentes.
Generalmente, este tipo de evaluaciones no están consideradas dentro de los
programas del ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a que
se llevan algunos indicadores que se ajustan de forma correctiva.
Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una motivación
permanente del personal, ya que ésta es el impulso que permite mantener la
continuidad de la acción. Un buen proceso de inducción, no merece terminar en una
falta de motivación.
RELACIONES LABORALES
Actualmente las relaciones laborales dentro de una organización son la llave para
alcanzar las metas de crecimiento. Esto se debe principalmente al vínculo que se
crea entre la empresa y sus colaboradores, que al implementarse correctamente
fomenta la productividad. En este documento encontrarás una guía detallada con
consejos muy prácticos que te enseñarán a mejorar las relaciones laborales en tu
compañía.
Además, reunimos todos los factores que son claves a considerar si quieres que tu
empresa sea un excelente lugar de trabajo y crezca de manera sostenida.
Las relaciones laborales son el vínculo de trabajo que se da entre las empresas, los
trabajadores y sus representantes.
Para que pueda existir este lazo entre empleados y organización, se debe poner en
práctica acciones que fomenten un ambiente de armonía.
En ese sentido, las relaciones laborales pueden ser:
 Colectivas: es decir, aquellas relaciones que existen entre los trabajadores y
algún sindicato.
 Individuales: se trata de la relación que hay entre un empleado y la empresa
donde trabaja.
Entre los factores que determinan las relaciones laborales están:
 Los salarios
 Contratos
 La jornada laboral
 La previsión social
 La capacitación
 Seguridad e higiene
 Riesgos laborales
Se ha dicho que vivimos en la era de las organizaciones y de una u otra manera
cotidianamente tenemos contacto con ellas. Sin embargo. también se ha dicho que
uno de los puntos cruciales del éxito, es decir la comunicación, se ha visto mermado
por el manejo ineficaz de la misma. De ello se desprende el hecho de que muchas
organizaciones, cuyas barreras a la comunicación son altas y constantes o que
desaprovechan todos los elementos que la comunicación conlleva, estén teniendo
problemas de estabilidad e incluso que puedan llegar a la quiebra. Cuando la
comunicación organizacional no está cumpliendo su función, y por el contrario está
incomunicando a los departamentos o a los empleados se deben tomar medidas
prontas y oportunas antes de que causen mayores conflictos.
Así pues, es muy recomendable que en las relaciones obrero-patronales y empresa-
sindicato. así como en todas las cuestiones laborales (las cuales se desarrollan
dentro del marco de las relaciones industriales), se emplee. la comunicación de
manera consciente y efectiva para que no por ella, o mejor dicho por su ausencia,
se ponga en riesgo la operación de una compañía. La comunicación es un arte, sólo
que al menos en este caso, el arte si puede ser vital para la supervivencia de una
organización. Finalmente, queremos concluir que, en esencia, las relaciones
laborales se dan entre personas. Por lo tanto, la comunicación interpersonal es la
clave del éxito de la comunicación organizacional. En este punto es donde
encontramos ventajas para alcanzar nuestro objetivo en las negociaciones gracias
a la efectiva comunicación, en el sentido amplio.