ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

PROTAGONISTAS DE LA RELACIÓN
LABORAL: TIPOS DE TRABAJADOR.

CURSO: DERECHO DEL TRABAJO

DOCENTE: DRA. SABA CABRERA CHAUPIN
SEMESTRE
04 de Junio del 2021 ACADÉMICO 2021A
DESARROLLO DE LA SESIÓN
Sensibilización
¿PORQUE EL TRABAJADOR ES UN
ELEMENTO PRINCIPAL EN LAS
EMPRESAS?
La relevancia del trabajo conlleva que el derecho tenga la necesidad de
establecer un marco legal que lo regule. Así, el Derecho del trabajo ( también
llamado Derecho Laboral ) se refiere al conjunto de leyes y normas que rigen
la actividad laboral de los individuos.
Uno de los aspectos que más afecta a un trabajador es el contrato que lo
vincula con una entidad. En el documento del contrato se especifican una
serie de cláusulas que determinan cuál es el marco de referencia de la
actividad en toda una serie de aspectos: horario, salario, jornada, duración y
todo aquello que pueda ser relevante.
Se denomina trabajador (o su variante en femenino, trabajadora) a la persona que
presta servicios que son retribuidos por otra persona, a la cual el trabajador se
encuentra subordinado, pudiendo ser una persona en particular, una empresa o
también una institución.
El trabajador, para poder desempeñarse como tal debe tener la edad legal que en su
país debe tener para convertirse en tal, por ejemplo, dieciocho años.
En caso de que el trabajador realice sus trabajos de manera involuntaria o sea forzado
a realizar un tipo de trabajo que él no desea o no presta su voluntad para hacerlo, es
considerado como servidumbre o más conocido como esclavitud.
Con la Revolución Industrial, que se desarrolló durante el siglo XIX, surgieron
dos conceptos fundamentales del mundo de hoy: trabajador y empresario.
A partir de estos dos conceptos, se establece una dicotomía o diferencia
social, por la cual surgirán diferentes clases sociales: por una parte, los
capitalistas, que son aquellos que poseen los medios de producción y el
recurso económico en la relación de producción; y el trabajador, que no
posee dichos recursos, pero sí puede prestar su fuerza o intelecto para
desarrollar determinadas acciones dentro de la relación de producción.
Sin embargo, en la actualidad ambas figuran han comenzado ha no ser tan fáciles
de clasificar, o al menos, existen otras figuras que llaman a pensar en otras
categorías más allá de estas dos que expusimos en el párrafo anterior.
Una de esas figuras es el trabajador autónomo, que posee medios de producción y
recursos económicos, pero que a su vez, también realiza trabajos de fuerza o
intelectuales, e incluso puede ser el único trabajador de su “empresa” personal.
Otras figuras como los emprendimientos sociales o las cooperativas también
cancelan esta dicotomía empresario-trabajador para nuclearse varios trabajadores
en una forma de asociación que tiende a la igualdad de ganancias y al bien común.
Dentro de los trabajadores, es frecuente escuchar que se los clasifique por
colores de “cuello”, aunque esto no aluda a la vestimenta ni a nada de eso,
si no que refiere al tipo de actividad que realizan. Los trabajadores
de cuello azul son aquellos que trabajan en fábricas, industrias y talleres y
realizan trabajos de fuerza; los de cuello blanco, son quienes trabajan en
oficinas y tareas administrativas, mientras que los de cuello rosa, refiere a
los que se desempeñan en el sector de la salud, la educación y las labores
domésticas. Por último, los trabajadores de cuello verde, son quienes se
dedican o están inmersos en sectores de economía social, tercer sector o
desarrollo sostenible.
TIPO DE TRABAJADOR

El dato correspondiente a Tipo de Trabajador se encuentra asociado

al sector al que pertenece el empleador y a los regímenes laborales
y/o de seguridad social en la que se encuentra determinado
trabajador.

En el T-Registro, se habilitarán los tipos de trabajador (Tabla 8),

dependiendo del sector al que haya señalado pertenecer el
empleador. Así por ejemplo si es un empleador que pertenece al
Sector Público se habilitarán los tipos de trabajador: 20, 26, 64, 65,
67, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 88, 89, 90, 91 y 98.
N° DESCRIPCIÓN ABREVIADA OTRAS
ENTIDADES
19 EJECUTIVO A

20 OBRERO A

21 EMPLEADO A

22 TRAB.PORTUARIO A

23 PRACT. SENATI A

27 CONSTRUCCIÓN CIVIL A

28 PILOTO Y COPIL DE AVIA. COM. A

29 MARÍT, FLUVIAL O LACUSTRE A

30 PERIODISTA A

31 TRAB. DE LA IND. DE CUERO A

32 MINERO DE SOCAVÓN A

36 PESCADOR - LEY 28320 A

37 MINERO DE TAJO ABIERTO A

38 MINERO IND. MINERA METAL. A

56 ARTISTA - LEY 28131 A

64 AGRARIO DEPEND.- LEY 27360 A

65 TRAB. ACTIV.ACUÍCOLA LEY 27460 A

67 REG. ESPECIAL D. LEG.1057 - CAS A

82 FUNCIONARIO PÚBLICO A

83 EMPLEADO DE CONFIANZA A

84 SERVIDOR PÚB - DIRECT SUPERIOR A

85 SERVIDOR PÚB – EJECUTIVO A

86 SERVIDOR PÚB - ESPECIALISTA A

87 SERVIDOR PÚB - DE APOYO A

90 GERENTES PÚB. - D.LEG 1024 A

91 MIIEMBROS DE OTROS REG. ESPEC S.PUBLICO A

98 CUARTA - QUINTA CATEGORÍA A

Consideraciones especiales para la selección del Tipo de Trabajador:

❖ Trabajador Portuario
❖ Practicante SENATI
❖ Construcción Civil
❖ Piloto y copiloto de aviación comercial
❖ Marítimo, fluvial o lacustre
❖ Periodista
❖ Trabajador Industria de Cuero
❖ Mineros de mina de socavón
❖ Pescador - Ley N° 28320
❖ Mineros de tajo abierto
❖ Mineros de industria minera metalúrgica
❖ Artista - Ley del Artista - Ley N° 28131
❖ Agrario Dependiente - Ley 27360
❖ Trabajador Acuícola
❖ Régimen Especial D. LEG.1057 – CAS
❖ Funcionario Público (Para ser utilizado por la entidad pública que lo incluye en la PUP)
❖ Empleador de confianza
❖ Servidor Público - Directivo Superior
RELACIONES LABORALES
 ¿QUIÉNES PUEDEN FIRMAR UN CONTRATO DE
TRABA JO?

Si viven de forma
independiente, con el
Mayores de 16 y consentimiento expreso
menores de 18 si tienen o tácito de sus padres o
Los mayores de edad Los menores de 18 años tutores Los extranjeros
autorización de los
(18 años) legalmente emancipados
padres o de quien los de acuerdo con la
tenga a su cargo. legislación que les sea
aplicable (permiso de
trabajo y residencia para
los trabajadores no
comunitarios)
 SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL

HAY DOS SUJETOS

INVOLUCRADOS EN UNA
RELACIÓN LABORAL

TRABAJADORES
EMPRESARIOS
Son personas físicas que desempeñan su
labor voluntariamente bajo la organización Pueden ser personas físicas
y dirección del empresario, cediendo los y personas jurídicas o
frutos de su actividad laboral a cambio de comunidades de bienes
un salario determinado
EL TRABA JADOR Prestación de
servicios
NIÑOS Y ADOLESCENTES
¿CUÁL ES LA DEFINICIÓN DE TRABAJO INFANTIL?

Es toda actividad física o mental,

remunerada o no, realizada por niños y niñas
por debajo de la edad mínima de admisión al
empleo, dedicada a la producción,
comercialización, transformación, venta o
distribución de bienes o servicios en forma
independiente o al servicio de otra persona
natural o jurídica (empresa).
 ¿CUÁL ES LA EDAD MINIMA PARA EL TRABAJO DE
MENORES?
Se establece que la edad mínima requerida para autorizar
el trabajo de un adolescente es de 14 años. Este mínimo legal
varía de acuerdo a las actividades a las que se dedique el menor

¿CUÁLES SON LAS EDADES REQUERIDAS PARA AUTORIZAR EL

TRABAJO EN DETERMINADAS ACTIVIDADES?
1. 15 años para labores agrícolas no industriales.
2. 16 años para Labores industriales, comerciales o mineras.
3. 17 años para labores de pesca industrial.
4. 12 años para el caso de las demás modalidades de trabajo.
 ¿CUÁLES SON LOS SECTORES COMPETENTES PARA AUTORIZAR EL
TRABAJO DE ADOLESCENTES?

Son dos:

1. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,

cuando se trate de Trabajos en relación de
dependencia.

2. Las Municipalidades distritales y provinciales

dentro de sus jurisdicciones, autorizaran el trabajo
independiente y para trabajadores domésticos.
Cabe mencionar que en los dos sectores la
inscripción será gratuita
 REQUISITOS PARA OTORGAR AUTORIZACION PARA EL TRABAJO
ADOLESCENTE

1. Que el trabajo no perturbe la asistencia regular a

la escuela.

2. Que, el Certificado Médico acredite la capacidad

física, mental y emocional del adolescente para
realizar el trabajo (Gratuito Inc.b) Art.54 C.N.A).

3. Que ningún adolescente sea admitido al trabajo

sin la debida autorización
 LOS EMPLEADORES DEBERAN LLEVAR UN REGISTRO

Si, tal como lo establece el Código del Niño y del Adolescente y de la

Directiva Nacional No.007- 94-DNRT.
1. Nombre del Adolescente.
2. Nombre de los padres, tutores o responsables.
3. Fecha de nacimiento del menor.
4. Dirección.
5. Lugar de Residencia.
6. Labor que desempeña
7. Remuneración
8. Hora de Trabajo
9. Escuela a la que asiste;
10. Horario de Estudios.
¿ESTAN OBLIGADOS LOS EMPLEADORES A DARLES FACILIDADES PARA LA ASISTENCIA REGULAR A LA
ESCUELA?
Si, tendrán que concederles facilidades que hagan compatibles su trabajo con la
asistencia a la Escuela.

¿TIENEN DERECHO A PERIODO VACACIONAL?

Si, a vacaciones remuneradas las cuales gozará en los meses de vacaciones escolares.

¿TIENEN DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL?

Si, y obligatoria, por lo menos en el régimen de prestación de salud.

¿CUÁL ES LA CAPACIDAD PARA OBRAR QUE POSEEN?

Podrán reclamar sin necesidad de apoderado y ante la autoridad competente, el
cumplimiento de todas las normas jurídicas relacionadas con su actividad económica.
PERSONAS CON HABILIDADES
DIFERENTES
¿A QUIÉNES SE CONSIDERAN PERSONAS CON DISCAPACIDAD?

El artículo 2 de la ley 29973, define como persona con

discapacidad:
“(…) aquella que tiene una o más deficiencias físicas,
sensoriales, mentales o intelectuales de carácter
permanente que, al interactuar con diversas barreras
actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse
impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión
plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de
condiciones que las demás.”
La condición de persona con discapacidad debe
estar acreditada mediante el Certificado de
Discapacidad, este es otorgado por el
establecimiento de salud Certificador de Personas
con Discapacidad correspondiente al sector de
Salud al que pertenece el solicitante, es decir:
Ministerio de Salud, EsSalud, Sanidades de las
Fuerzas Armadas o de la Policía Nacional del Perú,
Gobiernos Locales, INPE o establecimientos de
salud privados autorizados.
 OBLIGACION DE CONTRATAR A PERSONAS CON DISCAPACIDAD

La Ley de Personas con Discapacidad establece la cuota de empleo tanto para las
entidades públicas como para las privadas:

•Entidades Públicas: obligadas a contratar personas con discapacidad en una

proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal,

•Entidades Privadas: Solo si cuenta con más de cincuenta (50) trabajadores,

deben tener una proporción no inferior al 3%.
Asimismo, la ley establece como derecho de
los trabajadores con discapacidad, que su
empleador realice los ajustes razonables en
centro de trabajo que facilite su desarrollo y
desenvolvimiento en función a las necesidades
del trabajador con discapacidad, es decir,
deberá realizar las adaptaciones necesarias en
las herramientas de trabajo, las maquinarias, el
proceso productivo; así como en las
condiciones vinculadas a la organización del
trabajo, los horarios, etc
BENEFICIOS Y EFECTOS TRIBUTARIOS PARA EL EMPLEADOR

Podemos señalar que los empleadores tienen

dos tipos de beneficios tributarios, en la
contratación de personas con discapacidad:

1.Deducción adicional sobre las

remuneraciones pagadas a personas con
discapacidad.

2.Crédito en el impuesto a la renta por personal

con discapacidad.
https://www.mimp.gob.pe/webs/mimp/herramientas-recursos-
violencia/contenedor-dgcvg-recursos/contenidos/Legislacion/Ley-general-
de-la-Persona-con-Discapacidad-29973.pdf
MUJERES EMBARAZADAS
 PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO (LEY Nº 30367 Y ARTÍCULO 29 DEL D. S.
Nº 003-97-TR).

Tanto las trabajadoras gestantes como las madres trabajadoras tienen protección
contra el despido nulo cuando tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del
período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento. Se
presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la
existencia de causa justa para despedir.
PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL (LEY Nº 30709 Y D. S.
Nº 002-2018-TR).

Los empleadores deben adoptar las medidas que sean necesarias para
evitar que los períodos de incapacidad temporal para el trabajo vinculados
con el embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad sea esta legal
o convencional, el permiso por lactancia materna o la asunción de las
responsabilidades familiares, tengan un impacto adverso en la asignación
de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole.
 DESCANSO PRE Y POSNATAL (LEY Nº 30367).

La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 49 días de descanso prenatal

y 49 días de descanso posnatal. El descanso prenatal podrá ser diferido de
manera parcial o total y acumulado en el posnatal solamente a solicitud de la
trabajadora (debiendo dar aviso con un mínimo de dos meses de anticipación a
la fecha probable de parto) y siempre que exista un informe médico que así lo
sustente. Cuando se trate de parto múltiple, el descanso posnatal se extenderá
por 30 días naturales adicionales.
 DESCANSO VACACIONAL

Las trabajadoras gestantes tienen derecho a

que el período de descanso vacacional por
récord cumplido y vencido pendiente de goce
se inicie a partir del día siguiente de concluido
el descanso posnatal, siempre y cuando
comunique tal decisión a su empleador con
una anticipación no menor de 15 días
calendario al inicio del goce del descanso
vacacional.
EXTRANJEROS
APROBACIÓN DE CONTRATOS

El contrato de trabajo para extranjeros en Perú

se considera aprobado desde su presentación
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a
través del sistema virtual. La autoridad
migratoria constatará la aprobación del
contrato de trabajo a través de este medio. Las
modificaciones, prórrogas y exoneraciones
también se tramitan de forma virtual y serán
de aprobación automática.
 Calidad migratoria habilitante
El personal extranjero podrá iniciar la prestación de servicios una vez
presentado el contrato de trabajo y obtenido la calidad migratoria habilitante.
La pérdida de esta calidad resuelve automáticamente el contrato de trabajo.

Solicitud de aprobación
Debe estar acompañada del contrato de trabajo, de preferencia según modelo,
declaración jurada de cumplimiento de las condiciones establecidas en la ley y
que cuente con la capacitación o experiencia requerida y comprobante de
pago del derecho correspondiente.
Excepción de trámites
No deben realizar trámite de aprobación de contrato los empleadores que
contraten a extranjeros no comprendidos en los límites de contratación (casado,
hijo, padre o hermano de peruano, con visa de inmigrante, que provenga de país
con el que Perú tiene convenio de reciprocidad laboral o doble nacionalidad, que
se trate de personal de empresas extranjeras de transporte internacional, de
empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales o inversionista
extranjero, entre otros).

Eliminación de requisitos
Se eliminan los requisitos de presentación de partida de matrimonio para acreditar
el estado civil del extranjero casado (a) con peruano (a); copia de los pasajes;
títulos del personal técnico, entre otros.
 RESTRICCIONES

Con las modificaciones mencionadas, el panorama se amplía para aquellas

empresas que ven en los trabajadores extranjeros una opción viable para
la búsqueda de talento. Sin embargo, es necesario que las empresas sean
conscientes de que, debido a nuestra legislación, existen restricciones que deben
tomarse en cuenta al momento elegir a los nuevos colaboradores.

La primera restricción está relacionada al número de personal extranjero

contratado, Según la normativa peruana, este no podrá exceder el 20% del número
total de trabajadores en la nómina de la empresa.
Por otro lado, con respecto a la remuneración,
precisa que el total del personal extranjero
contratado no deberá recibir más del 30% de la
nómina de la empresa en general.

La autoridad laboral puede imponer sanciones

administrativas al empleador, en caso estas
restricciones no sean tomadas en consideración.
Esta penalidad podría oscilar entre las 2,25 y 45 UIT,
según el nivel de gravedad de la falta.