INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLOGICO

PRIVADO

PSICOLOGÍA
TEMA: “PSICOLOGÍA LABORAL”

ÁREA: SEGURIDAD MINERA E INDUSTRIAL

ALUMNO: ISAAC JESÚS BEDOYA CÁRDENAS

AREQUIPA – PERU
2021
INDICE

1. Introducción

2. Concepto

3. Historia Psicología Laboral

4. Aplicación de la Psicología Laboral

5. Psicología de la Seguridad

6. Psicología Humanista

7. La organización en el Trabajo

8. Características Personales

9. Conclusiones
1.- RESUMEN
La Psicología Laboral considera al hombre, no solo como individuo, sino también como
sujeto social, integrado desde un comienzo al grupo familiar que lo determina, en
donde satisface sus necesidades al tiempo que asimila modelos de conductas y se
integra paulatinamente a la Cultura a la que pertenece y a su vez construye. Se
relaciona con otros sujetos: grupo de pares, compañeros de trabajo, etc.,
vinculándose con la naturaleza y con un Sistema de Creencias, Valores, Actitudes, y
manifestaciones artísticas y culturales pudiendo desplegar su potencial creativo.

De modo tal que la Psicología Laboral constituye una ciencia aplicada de carácter
social que, focalizando su análisis e intervención, en el hombre en su diversidad de
situaciones de trabajo, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se
desencadenan en la interdependencia y determinación recíproca entre Sujeto y
Contexto, la que se encuentra sujeta a relaciones de invariancia y cambio. Respecto lo
antedicho, el ser humano además de generar conductas relativas a las satisfacciones
o frustraciones de sus impulsos biológicos, también posee deseos y necesidades
provenientes de la vida en comunidad, por lo que las Perturbaciones provenientes del
Medio Laboral, tienen diferentes efectos sobre el Sujeto de acuerdo con la manera en
que son procesados estos por su Estructura de Personalidad.
 No obstante, debemos resaltar la importancia que desempeña a lo largo del ciclo vital
del Trabajador, el Contexto en que este se encuentra inmerso. Este mundo
Postmoderno, globalizado: económica, social y culturalmente que inexorablemente
incide en la intersubjetividad de los actores sociales de modo favorable o
desfavorablemente, activando necesariamente la implementación de mecanismos
psicológicos de afrontamiento para restablecer un nivel adecuado de salud.

No solo en los sujetos que ya poseen una fuente laboral, sino también en aquellos que
se encuentran subocupados o desocupados. Uno de los desafíos de la Psicología
Laboral Actual se halla en facilitar la comprensión y desarrollo tanto de Personas como
de Organizaciones en ellas involucradas, brindando las herramientas necesarias que
les permitan tramitar sus ansiedades y conflictivas básicas.

2.- CONCEPTO

La Psicología Laboral también llamada Psicología del Trabajo y las organizaciones, se

encarga del estudio de los procesos psicológicos y conductuales de las personas en el
contexto de una empresa; una especialidad que ha ido ganando prestigio y adeptos
en los últimos años en consonancia con el sector de Recursos Humanos.

Tradicionalmente, el rol del psicólogo laboral y de RR.HH. se limitaba a la selección de

personal y captación de talentos. Hoy en día, el campo de actuación es mucho más
amplio:

– Desarrolla tareas de análisis y optimización del rendimiento laboral

– Realiza tareas de gestión y formación de equipos

– Asesora sobre la estructura organizativa de una institución

– Interviene en estrategias comerciales y de marketing

– Promoción de la salud en las empresas

Las organizaciones comenzaron a tomar conciencia de la importancia del clima laboral

positivo y de preservar el bienestar físico y mental de los equipos humanos.
 En este sentido, las compañías aseguradoras y mutuas cuentan con psicólogos
laborales para la evaluación y prevención de riesgos laborales.

También encontramos a este tipo de profesionales como empleados en consultoras y

auditoras especializadas en la implantación de programas de salud laboral y
expedición de Certificados de Empresa Saludable.

La finalidad de los programas de bienestar laboral es promover los buenos hábitos

para preservar la salud física y emocional de los empleados: llevar una dieta sana,
tener una buena postura corporal, aprender a gestionar las emociones, reducir el
estrés, instalar zonas de descanso, realizar actividades deportivas, etc.

Tampoco podemos olvidar una tarea de gran relevancia social que se incluye dentro
de las funciones de un psicólogo del trabajo: la implementación de programas contra
el acoso laboral.

3.- RESEÑA HISTORICA

La psicología laboral surgió por primera vez a raíz de la imperiosa necesidad de

resolver un problema practico, luego las constantes crisis y exigencias estimularon su
desarrollo. Fue fundada formalmente a principios del siglo xx, aparentemente el
 fundador fue Walter Dill Scott, quien en 1901 se pronunció a favor de las aplicaciones
de la psicología en la publicidad.
Sin embargo, no fue hasta la primera guerra mundial donde la psicología laboral marco
su nacimiento como una disciplina de suma importancia y utilidad. Actualmente la
psicología laboral se especializa en las áreas del personal, el consumidor, la ingeniería
humana y organizacional, abarcando todo lo que se refiere al mundo del trabajo.
El psicólogo, formula problemas, revisa los conocimientos anteriores, hace
observaciones preliminares, enuncia hipótesis, da cuenta de los resultados y emplea
los resultados.

4.- APLICACIÓN DE LA PSICOLOGIA LABORAL

La Psicología Organizacional tiene como objetivo mejorar el ámbito laboral, tanto a
los individuos como a las organizaciones. Esta reside en una combinación del esfuerzo
humano por entender el comportamiento del individuo y aplicarlo de forma general
al conocimiento de cómo funcionan las empresas, y la conjunción de las
personalidades.

Esta es una ciencia aplicada, con un nivel de análisis y metodología bastante compleja,
que tiene como objetivo alinear situaciones del individuo con las de las
organizaciones.

Su metodología funciona de forma cuantitativa y cualitativa, algunos de los métodos

de recolección de datos incluyen cuestionarios, encuestas, focus groups, entrevistas y
estudios de casos. Las técnicas de análisis tradicionales son las inferencias estadísticas.
Las formas en las que los psicólogos trabajan en las organizaciones son las siguientes:

•Consejo. Los practicantes de la psicología en las organizaciones están

capacitados para dar consejo a todo momento, de la misma forma, son
profesionales independientes que pueden brindar opiniones útiles e imparciales.

•Diagnóstico. Los practicantes profesionales también tienen las cualidades para

entender problemas y retos, mediante métodos de análisis que brindan las
ciencias sociales en las organizaciones.
 •Diseño. Es también tarea del psicólogo organizacional diseñar soluciones para
las empresas, a partir de los diagnósticos previos. Los exámenes psicométricos son
soluciones psicológicas para que las empresas puedan contratar personal más
capacitado.

•Estrategias. Las estrategias que implementan los psicólogos en las

organizaciones tienen que ver con la empresa en sí, y no es un producto que este
se pueda apropiar como profesional independiente

•Evaluación. También es deber del psicólogo medir la efectividad de sus

estrategias en los resultados de la empresa.

El psicólogo que se desempeña en el ámbito laboral puede funcionar de diversas

formas y en distintas áreas de trabajo en la organización, tales como: selección y
asesoramiento de personal, desarrollo organizacional, coaching, desarrollo de
aprendizaje y liderazgo, manejo del empleo y del talento, desarrollo de ambientes de
trabajo favorables, salud y bienestar en el ámbito laboral.
5.- PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD

La psicología de la seguridad por su nivel de desarrollo y temática de estudio puede

ser considerada como una sub rama de la psicología industrial y organizacional.
Necesariamente tendrá que apoyarse esta sub rama de la psicología en la psicología
industrial y organizacional para desarrollarse.
El interés de la psicología de la seguridad es específico a la situación del trabajador en
su ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor.
Un aporte valiosísimo para el desarrollo de esta psicología de la seguridad también
proviene de la psicología preventiva, así como del comportamiento organizacional.
Es posible ofrecer aquí una respuesta genérica a la interrogante: ¿Qué puede hacer un
psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la óptica de la
psicología de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de acción que son
necesarias llevar a la práctica y que configuran el rol del psicólogo en la seguridad
industrial.
Lo primero es conocer la administración moderna de la seguridad / control de pérdidas
en la empresa. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes: ¿Qué
características tiene el sistema de seguridad de la empresa? ¿Qué resultados tiene el
sistema de seguridad? ¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad?
¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? ¿Cómo se aplica el
sistema de administración moderna de la seguridad / control de perdidas?
Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad. Es
importante encontrar respuestas a estas cuestiones: ¿Cuáles son los comportamientos
y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisión? ¿Qué características
psicológicas, educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles individual,
grupal y organizacional? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores?
¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los trabajadores? ¿Cómo se evalúa
la conducta segura del trabajador en la empresa? ¿De qué manera participa la
familia del trabajador en las campañas de seguridad?
Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevención en los
trabajadores, de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del
ámbito laboral al familiar y social. Este paso es muy amplio y complejo y representa la
preparación de actividades de trabajo, definiendo las estrategias, los objetivos, las
metas, las tácticas y los recursos en estrecha coordinación con las áreas de seguridad,
producción, personal y la supervisión en general.
Puestos en una balanza, de una parte, los costos que representan los accidentes de
trabajo; y, de otra parte, un cambio de paradigma en la gestión de la seguridad en las
organizaciones mediante la efectiva acción de la psicología de la seguridad,
es tiempo de iniciar una renovación en algunas de las prácticas de la seguridad
industrial de acuerdo a un simple análisis de costo/beneficio.
La prevención surge desde muy antiguo porque el hombre ha tratado por todos
los medios a su alcance de aliviar y evitar las enfermedades y todo aquello que le cause
sufrimiento a sí mismo y a sus semejantes. Esta comprensible necesidad humana se ha
traducido en el avance de las ciencias y la tecnología que buscan en última instancia la
satisfacción, el bienestar y el desarrollo de las personas y las sociedades.
Es de esta manera que el pensamiento y la práctica prevencionistas han dado origen a
la psicología preventiva, nueva disciplina científica social relacionada con la promoción
de la salud y la calidad de vida que está surgiendo y que tendrá mucha influencia sobre
el desarrollo de otras disciplinas.
La psicología preventiva no es una disciplina aislada sino que se encuentra
interconexionada con otras, puesto que hoy se acepta que el conocimiento no tiene
fronteras delimitadas. Lo contrario significa compartimentalizar artificialmente el
conocimiento en salvaguarda del interés de grupos profesionales pero no de la ciencia.
En definitiva, la prevención no es sino un proceso multidimensional e interdisciplinar.
La teoría y la práctica de la psicología preventiva no constituye sino la aplicación de un
conjunto de conocimientos de múltiples disciplinas. Una psicología preventiva
necesariamente se relaciona con la psicología del desarrollo, la psicología de la
personalidad, la psicología organizacional, la psicología ambiental ecológica, la
psicología social, la psicología política, la psicología de la salud, la psicología
comunitaria, la medicina, la psiquiatría, la antropología cultural, la sociología,
el psicoanálisis, la terapia familiar y otras disciplinas.
Una psicología preventiva o psicoprevención - antes de los accidentes - en el ámbito
de las organizaciones es, hoy por hoy, una mejor alternativa de acción que una
psicología de la emergencia - durante los accidentes - o una psicología de la crisis -
después de los accidentes -. Desde luego que las tres clases de intervenciones
psicológicas son necesarias e importantes, pero siempre será preferible invertir
recursos, energías y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las
consecuencias.
Cada vez son más las organizaciones empresariales que en el país se encuentran
comprometiendo sus mejores esfuerzos y recursos en recrear y fortalecer su cultura
de seguridad. Este nuevo compromiso con la seguridad no solamente permitirá a las
empresas superar problemas de accidentabilidad, con la problemática de orden legal,
social, empresarial, psicológica y moral que implican, sino también la de introducir una
nueva visión de la seguridad a través de la Administración Moderna de la Seguridad y
Control de Pérdidas.
No obstante este avance positivo que se ha evidenciado en los últimos años, es realista
reconocer que todavía la mayoría de los administradores de la seguridad de las
empresas no se encuentran muy conscientes del muy significativo aporte psicológico
que necesariamente requiere la aplicación de esta nueva filosofía y práctica de la
seguridad.
Siendo uno de los propósitos de la seguridad industrial contribuir a generar
comportamientos, actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a la
seguridad, la intervención profesional del psicólogo se justifica y resulta necesaria en
el equipo de seguridad integral de la empresa. El psicólogo incorporado al equipo de
seguridad podrá brindar asesoría con respecto a la reingeniería humana en el campo
de la seguridad.
Algunas interrogantes que requieren intervenciones psicológicas calificadas son, entre
muchas otras, las siguientes: ¿Cómo seleccionamos personal con actitudes maduras
frente a la seguridad? ¿Cómo motivamos al trabajador para que se interese por la
seguridad? ¿Cómo generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? ¿Cómo
facilitamos el aprendizaje de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo debe descansar y
relajarse el trabajador para manejar sus tensiones? ¿Cómo debe orientarse el
trabajador con problemas conductuales, emocionales o de alcoholismo? ¿Cómo
recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la empresa? ¿Cómo investigamos
las actitudes de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo auscultamos el clima socio -
laboral de la empresa? ¿Cómo integramos la seguridad como un valor personal de los
trabajadores?
La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a estas y otras
interrogantes justifica plenamente la incorporación del psicólogo al equipo de trabajo
de seguridad industrial de las empresas. La ingeniería de seguridad industrial y la
psicología de la seguridad podrán potenciar su acción con mejores resultados
mediante un trabajo sinérgico en beneficio del potencial humano. Es un nuevo
paradigma en el que los administradores tienen que pensar con la mente abierta para
comprender que la seguridad industrial implica un trabajo con personas que tienen
dimensiones biológicas, psíquicas, sociales, culturales y espirituales.
A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa selecciona y contrata a un
trabajador para que desempeñe un determinado puesto de trabajo, en un período de
tiempo determinado y con una remuneración que se acuerda en función del mercado,
para lo cual se comprueba que éste cuenta con las adecuadas calificaciones
y competencias técnico - profesionales y personales. ¿Cuál es el quid del asunto para
el supervisor? En algunas o muchas ocasiones el supervisor no repara en que la
persona que acude al trabajo cada día lo hace con toda su humanidad y no sólo con
sus conocimientos y habilidades para el trabajo. He ahí entonces el desafío de mayor
importancia para los supervisores de todas los niveles y áreas de la empresa:
administrar trabajadores que son personas plenas de humanidad.
La psicología industrial y organizacional, la psicología de la seguridad y la psicología
preventiva, aun con sus diferencias conceptuales y aplicativas que pueden ser
reconocidas, tienen un terreno común.
El trabajo del psicólogo en la seguridad industrial necesariamente tendrá que apoyarse
en estas tres disciplinas: En la psicología industrial y organizacional, para comprender
el comportamiento del individuo, los grupos y la organización en un contexto socio-
empresarial; en la psicología de la seguridad, para comprender el comportamiento del
hombre en un ambiente de trabajo con todos los riesgos a los que se encuentra
expuesto; y en la psicología preventiva, para comprender el comportamiento
humano en la promoción de la salud y la mejora de la calidad de vida.
 El Planeamiento Estratégico Personal es una nueva propuesta educativa y motivacional
que no solamente resulta útil para trabajadores de bajo nivel educativo, sino que
incluso ha sido muy bien comprendida y asimilada por la supervisión de todos los
niveles.
No son pocos precisamente los casos de supervisores de diversas empresas que han
comenzado a aplicar las herramientas de planificación personal en otros contextos,
después de todo la filosofía y los principios conceptuales son los mismos.
El Planeamiento Estratégico Personal representa una positiva inversión para las
empresas por cuanto ayuda a que los trabajadores asuman una sólida conciencia de
seguridad a partir del reconocimiento de que cada persona es el responsable de su
propio futuro.
No cabe duda de que también es una forma inteligente y creativa de remover las bases
en las que se asienta el paternalismo, la dependencia y el conformismo de muchos
trabajadores. Representa también para los trabajadores una confrontación entre lo
que son en este momento y lo que pueden llegar a ser con su esfuerzo personal.

6.- PSICOLOGIA HUMANISTA

La psicología humanista nace como reacción a esta simplificación del ser humano,
proveniente de ambas teorías, y busca comprenderle a través de los estudios
integrales de los mismos. Tal y como expresó Maslow, pionero de la psicología
humanista, frente a la concepción aseptica de los experimentos y la invisibilidad del
experimentador, defendida desde el conductismo, defiende que al hombre sólo se le
puede conocer en su humanidad a través de la humanidad del hombre que lo estudia;
dicho de otra manera, el individuo que se siente respetado y querido durante un
experimento, actúa con más naturalidad que el que se siente manipulado.
Pretende la consideración global de la persona y la acentuación en sus aspectos
existenciales (la libertad, el conocimiento, la responsabilidad, la historicidad),
cuestionando una concepción de la psicología que, desde la vocación de reconocerse
como una ciencia natural, reducía al ser humano a variables cuantificables
(conductismo), o centrada tan solo en aspectos negativos y patológicos del ser humano
(psicoanálisis). Es decir: tanto el psicoanálisis como el conductismo, se basaban,
principalmente, en tratar al ser humano como animal, cosa que es, pero no solamente
(el psicoanálisis se centraba en los instintos y el conductismo en los mecanismos de
acción, reacción y refuerzo.)
El pensamiento que influyó en el surgimiento de esta corriente es muy amplio y podría
resumirse como el que generaron todos aquellos que se han resistido a reducir la
Psicología y el estudio de los seres humanos a una mera ciencia natural.
Dentro de esta corriente, los enfoques teóricos y terapéuticos son tan diversos que no
es posible plantear un modelo teórico único. Lo que sí se puede extrapolar de estas
diversas teorías y enfoques son una serie de principios y énfasis:

1. Énfasis en lo único y personal de la naturaleza humana: el ser humano es

considerado único e irrepetible. Tenemos la tarea de desarrollar eso único y
especial que somos, así, ámbitos como el juego y la creatividad son considerados
fundamentales.
2. Confianza en la naturaleza y búsqueda de lo natural: el ser humano es de
naturaleza intrínsecamente buena y con tendencia innata a la autorrealización.
La naturaleza, de la que este ser humano forma parte, expresa una sabiduría
mayor. Por lo tanto, como seres humanos debemos confiar en la forma en que
las cosas ocurren, evitando controlarnos o controlar nuestro entorno.
3. Concepto de conciencia ampliado: la conciencia que tenemos de nosotros
mismos y la forma en que nos identificamos con nuestro yo o ego, es uno de los
varios estados y niveles de conciencia a los que podemos llegar, pero no es el
único.
4. Trascendencia del ego y direccionamiento hacia la totalidad que somos: la
tendencia en el curso de nuestra autorrealización es ir alcanzando cada vez
niveles de conciencia más evolucionados, que se caracterizan por ser cada vez
más integradores de partes de nosotros mismos y de nuestra relación con el
resto y con la totalidad.
5. Superación de la escisión mente/cuerpo: la psicología humanista parte desde
un reconocimiento del cuerpo como una fuente válida de mensajes acerca de lo
que somos, hacemos y sentimos, así como medio de expresión de nuestras
intenciones y pensamientos.
6. Requilibrio entre polaridades y revalorización de lo emocional: la cultura
occidental ha tendido a valorar lo racional sobre lo emocional, la acción frente a
la contemplación, etc. Esto produce un desequilibrio en nuestro organismo, ya
que desconoce aspectos valiosos de nosotros mismos o los subestima,
relegándolos al control de otros. El cultivo de lo emocional, lo intuitivo, lo
contemplativo, por parte de la psicología humanista, es un intento por
restablecer ese equilibrio.
 7. Valoración de una comunicación que implique el reconocimiento del otro en
cuanto tal: dejar de reconocer a los demás como objetos o medios para alcanzar
nuestros propósitos personales es uno de los énfasis principales de esta
corriente. Esta forma restringida de relacionarse con los demás se transforma en
una barrera comunicacional entre los seres humanos, ya que nos concentramos
en solo una parte del otro (la que nos es útil, por ejemplo), y dejamos de verlo
como un ser total, impidiendo una comunicación plena.
Los postulados básicos de la Psicología Humanista fueron:

1. Los seres humanos, en cuanto tales, suponen una entidad que supera la suma de
sus partes. Nunca pueden ser reducidos a sus componentes.
2. Los seres humanos existen en un único contexto humano, incluido en una
ecología cósmica.
3. Los seres humanos son conscientes y conscientes de ser conscientes. La
conciencia humana incluye siempre la consciencia de uno mismo en el contexto
de otras personas.
4. Los seres humanos tienen cierta capacidad de elección y, por tanto,
responsabilidad.
5. Los seres humanos son intencionales, tienen metas. Son conscientes de que
causan determinadas acciones futuras y buscan el sentido, el valor y la
creatividad.
La Psicología humanista considera, por tanto, que:

 El ser humano es un ser global que debe ser considerado como un todo en el
que figuran y convergen: sentimientos, pensamientos, conductas, acciones.

 Las conductas del ser humano son intencionales, y tienen sentido desde la
perspectiva material como desde la perspectiva personal de dignidad y libertad.

 Toda la existencia humana se desarrolla y transcurre en un contexto

interpersonal, este contexto interpersonal es necesario e importante en el
desarrollo individual, pero teniendo en cuenta la individualidad del ser humano
en las relaciones sociales.

 Los seres humanos son seres o personas autónomas, dentro de las relaciones
existenciales de interpersonalidad tienen la capacidad de tomar sus propias
decisiones, decisiones que dirigen su desarrollo.
 Este principio es complementario al principio de la necesidad de un contexto
interpersonal, de tal manera que solamente una persona autónoma es capaz de
asumir sus responsabilidades dentro de las relaciones interpersonales.

 La autorrealización es la tendencia inherente a las personas, es lo que produce

la individualidad y el crecimiento e indiferenciación personal.

 La experiencia interior del ser humano es vivenciada como personal y con un

significado que es producido por la propia persona, este significado a sus
experiencias y vivencias son ejes fundamentales del desarrollo y de las
percepciones personales que sobre uno mismo las personas desarrollan.

7.- LA ORGANIZACIÓN EN EL TRABAJO

Una organización es un patrón de relaciones por medio de las cuales las personas,
bajo el mando de los gerentes persiguen metas comunes.  Un papel organizacional
que tenga significado para las personas debe incluir objetivos verificables.  La
orientación humanista, concibe a la organización como un medio en el que los
individuos hallaran estimulo en su trabajo para formarse, para desarrollarse y ser
mucho mas dueños de si mismos de lo que les era con los sistemas burocráticos
tradicionales. Las piedras angulares del proceso organizacional son:
Dividir la carga de trabajo entera en tareas que pueden ser ejecutadas, en forma
lógica y cómoda, por personas y grupos, esto se conoce como división del trabajo.
Combinar las tareas en forma lógica y eficiente. La agrupación de empelados y
tareas se suele conocer como departamentalización.
Especificar quien depende de quien en la organización. Esta vinculación de los
departamentos produce una jerarquía en la organización.
Establecer mecanismos para integrar las actividades de los departamentos en un
todo congruente y para vigilar la eficacia de dicha integración (coordinación)
División del trabajo
El trabajo se descompone en operaciones pequeñas simples y separadas, en las
que diferentes trabajadores se pueden especializar por lo que la productividad se
multiplica en forma geométrica. Departamentalización
 En las empresas se suele preparar un organigrama que describe la forma en que se
divide el trabajo, en un organigrama los cuadros representan la agrupación lógica
de las actividades laborales que llamamos departamentos.
Jerarquía, en este aspecto los gerentes seleccionan una cadena de mando, es decir
un plan que especifica quien depende de quien, estas líneas de dependencia son
fundamentales de cualquier organigrama.
Coordinación: Es un proceso que consiste en integrar las actividades de
departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la organización
con eficacia, sin coordinación la gente perdería sus papeles dentro de la
organización y enfrentaría la tentación de perseguir los intereses de su
departamento, a expensas de las metas de la organización.
La comunicación es fundamental para la coordinación efectiva, la coordinación
depende directamente de ña adquisición, la transmisión y el procesamiento de la
información, podemos enfocar la coordinación de las siguientes tres maneras:
1. Utilizar técnicas básicas de administración.
2. Ampliar las fronteras 3. Reducir la necesidad de coordinación. El factor humano
en la organización. Desarrollo del potencial humano.
 El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los cambios
que en este se generan, sin embargo, el potencial de desarrollo que el trabajador
tiene en si muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que no son sino
consecuencia de una concepción tradicionalista en la gestión de personal.

8.- CARACTERISTICAS PERSONALES

En la satisfacción influyen el sexo, la edad, la raza, el nivel de inteligencia y la
antigüedad del trabajo, los cuales son factores que la empresa no puede modificar,
pero le sirve para prever el grado relativo de satisfacción que se puede esperar en los
diferentes grupos de trabajadores.
Interés por el trabajo : Ligado estrechamente con la motivación y la satisfacción
laboral, que no es más que la intensidad e la identificación psíquica del sujeto con su
trabajo para lo cual se plantea las siguiente preguntas. ¿Qué importancia tiene para
el su trabajo?, ¿Qué función desempeña en su vida? , ¿hasta que punto se identifica
con el? , ¿Qué es lo que hace que alguien se sienta identificado plenamente con su
trabajo?.División del trabajo Jerarquía bien definida de la autoridad: jerarquía de
puestos o cargos.
 Gran formalización: garantiza uniformidad, regula el comportamiento de los
empleados. Naturaleza impersonal: las sanciones se aplican de modo impersonal a fin
de evitar que intervengan las consideraciones de preferencias personales.
Decisiones del empleo basadas en los méritos: se basan en el desempeño del
candidato. Posibilidades de seguir una carrera. Separación neta entre en trabajo en
la organización y la vida personal.

9.- CONCLUSIONES

 La Psicología Laboral se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones

humanas en la organizaciones pone más interés en el empleado que la Psicología
Industrial.

 El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la

enorme cantidad de términos que se intercambian y se han utilizado como
sinónimos, los cuales merecen ser detallados y comparados, con el fin de
identificarlos y darle una adecuada interpretación.

 El rol del psicólogo , es el estudio del comportamiento y desarrollo humano dentro

en la institución o empresa en función a su participación en factores tales como la
cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la
comunicación, la productividad y la satisfacción laboral.

 Las Funciones del Psicólogo Organizacional, van desde evaluación y selección de

RR.HH., diagnóstico de necesidades de capacitación, programas de entrenamiento,
programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH,
actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en diversas
instituciones educativas, etc.