Evaluación:

- Examen (70%)
- Trabajo en grupo (30%)

Tema 1: Introducción al estudio del conflicto

1. ¿Qué es un conflicto?
Un conflicto tiene 3 componentes fundamentales:

- Una situación que implica a dos o más actores (individuos, grupos, organizaciones)
- Una interpretación: incompatibilidad entre intereses y deseos de los actores involucrados,
es decir, el conflicto puede surgir porque pienses que los objetivos son subjetivamente
distintos a los de otros. El conflicto no se hace evidente hasta que uno de los actores
reconoce esa incompatibilidad. Siempre que hay un conflicto hay divergencia de opiniones
(aunque tiene más componentes), pero cuando hay divergencia de opiniones no tiene por
qué haber conflicto. La consecuencia de eso es que el otro es percibido como un obstáculo
para satisfacer el interés o propósito, y viceversa, el otro te percibe a ti como un obstáculo .
- Un proceso de interacción de los distintos actores con distintas fases: cambios que se
producen en la manera de interactuar de los actores y también en los propios actores, que
pueden experimentar cambio en los tres niveles (cognición, conducta, fisiológico).

Indicios sobre la existencia de un conflicto

“Dos personas o una persona y un grupo están en conflicto cuando al menos una de las partes
experimenta frustración ante la obstrucción o irritación causada por la otra parte”

Presiones Interrupción de
Frustración Discusiones
sociales tareas

Distanciamiento
Críticas
Ira y hostilidad o ruptura de Inhibición social
destructivas
relaciones

Agresividad y
Difusión de Amenazas e
violencia (física,
rumores insultos
psicológica)

No en todos los conflictos se producen todos.

Esta manera de definir el conflicto tiene algunas consecuencias o implicaciones:

- Al definirlo como proceso es una situación de cambio, lo que genera distintas posibilidades
de cambios o transformaciones (puede resolverse o empeorar). Algunos conflictos son
resolubles, mientras que otros no lo son, pero se pueden gestionar bien para que generen las
menores desventajas posibles, e incluso, obtener alguna ventaja.
- Al ser una interpretación, pueden surgir por razones meramente subjetivas o depende de
criterios históricos, culturales, creencias colectivas o individuales.

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 - Puede haber observadores externos o terceras partes interesadas o afectadas. Además, al
darse en una sociedad, es un evento social. Las terceras personas pueden detectar conflictos
cuyos actores ni son capaces de percibir o prevenir (conflictos latentes). Además, pueden
dar lugar a conflictos mal atribuidos y pueden influir en el modo en el que las parten
implicadas gestionan el conflicto. Por lo que es necesario tener en cuenta a estas terceras
personas para analizar el conflicto.

Todo conflicto es social, no solo porque se dé entre personas, sino porque se da en un mundo social.
Por ejemplo, sociedades que quieran influir en el conflicto ajeno por interés o incluso interferir en un
conflicto sin darse cuenta.

Para que haya un conflicto, aparte de incompatibilidad debe haber interdependencia (lo que yo
quiero, para conseguirlo dependo del otro). Ej. Dos estudiantes que “compiten” por sacar buenas
notas para entrar en un máster: no es un conflicto, es una competición, porque la nota de uno no
depende de la del otro. Ej. Una competición deportiva sí que es un conflicto: lo que pasa aun equipo
influye en lo que pasa en el otro.

1.1. Tipos de conflictos

Tipos de conflictos según las partes implicadas:

- Interpersonal: involucra o afecta a dos individuos (o más), pero de forma individual. Los
objetivos del conflicto son individuales (no compartidos) y esos se interpretan como
incompatible con el del otro. Por ejemplo, dos amigos que no se ponen de acuerdo en que
restaurante comer o una pareja no se decide en donde pasar su luna de miel, un integrante
prefiere la montaña y el otro integrante prefiere una zona más cálida.
- Intra-grupal: los objetivos siguen siendo individuales, pero las personas que tienen el
conflicto forman parte de un mismo grupo. No se gestionan de la misma forma que el
anterior. Lo importante es el sentimiento subjetivo de pertenencia al grupo, no lo que se
perciba desde fuera. Por ejemplo, un conflicto entre dos miembros de una familia o dos
personas en un grupo de trabajo quieren encargarse de la decoración del trabajo sin
embargo se necesita a alguien que se encargue de la revisión
- Intergrupal: hay incompatibilidad entre los objetivos compartidos de dos grupos de personas
distintos (ya no son individuales). Dos grupos de una asignatura quieren hacer el trabajo del
mismo tema.
- Organizacional: conflicto en los objetivos grupales dentro de una misma organización
(empresa, sindicato…). No todos los grupos tienen la misma organización, y, por lo tanto, no
se gestionan igual. Por ejemplo, un conflicto dos personas en un partido político.
- Inter-organizacional: conflictos entre organizaciones. Por ejemplo, un conflicto entre dos
bancos distintos o las discrepancias entre dos partidos políticos.

Tipos de conflictos según condiciones antecedentes (que ocurre antes del conflicto, causas) y
percepción:

- Verdadero: el conflicto no solo es una consecuencia de aspectos subjetivos (que los actores
crean que hay incompatibilidad en sus objetivos) sino que tiene fundamentos objetivos,
reales (no se pueden realizar los dos a la vez). Por ejemplo, que uno quiera divorciarse y otro
no o dos empleados que quieren ascender, pero solo hay un puesto.
- Contingente: es un conflicto por cuestiones poco importantes y que tiene una solución
relativamente sencilla, que puede ser advertida desde el primer momento (no hay conflicto
estricto) o no. Por ejemplo, en una pareja a uno le apetece cenar comida asiática, y al otro

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 comida hindú. Discuten donde ir a cenar, pero no han pensado en pedir en comida a domicilio
cada uno el plato que desee
- Mal atribuido: el conflicto se atribuye a un hecho o situación que realmente no lo ha
producido, la causa no es la que se cree. La persona hace una mala atribución del conflicto,
que es uno o ambos actores. Este tipo de conflictos se hace evidente cuando se quieren
solucionar en un primer momento el conflicto, pero se ve que no se soluciona ya que el
origen del conflicto que se creía no era el original, ha habido un error al atribuirlo y por tanto
las causas son diferentes. No es lo mismo a cuando desde fuera se entiende mal el conflicto,
pero desde dentro tienen clara la causa. Por ejemplo, en una pareja discuten por donde ir de
vacaciones, pero en realidad la causa de la discusión radica en un conflicto más general,
como puede ser la forma de organizar la vida de pareja o que mientras un hermano estudia
percibe que el móvil de su hermano vibra, el hermano que estaba estudiando salta y se
empieza a quejar que siempre que quiere estudiar le molesta. En realidad, la madre reconoce
más el esfuerzo del otro hermano que del que estudiaba.
- Latente: el conflicto es latente hasta que los actores se dan cuenta que sus objetivos se
interponen a los de los otros, es decir, es un conflicto que no se ha manifestado como tal.
Tiene causas objetivas no evidentes. Muchas veces se nota esa latencia desde fuera, pero los
propios actores no lo notan hasta que llega el conflicto. Por ejemplo, quiero una matrícula y
el profesor no quiere poner ninguna, está latente hasta que aparece el conflicto a la hora de
las notas.
- Falso conflicto: se cree que hay un conflicto donde no lo hay. Muchas veces no se resuelve
por la mala creencia del conflicto, debido a que las personas empiezan a actuar de forma
diferente a como era, por lo que puede derivar en un conflicto verdadero. Por ejemplo, uno
cree que el otro tiene un problema y su comportamiento es reflejo de eso. Tú te enfadas y
actúas de tal manera, lo que provoca que el otro se enfade. Hemos pasado de un falso
conflicto a un conflicto verdadero.

Hay 3 tipos de percepciones erróneas que pueden afectar a una situación de conflicto. (Esto está
dentro de subjetivos, porque estamos hablando de percepciones):

- En relación a los objetivos/metas y a los motivos: yo creo que hay una incompatibilidad
entre mis objetivos y los del otro y estoy equivocado porque las motivaciones que le atribuyo
no son las que él realmente tiene. (Sería un conflicto mal atribuido)
- Sobre el tema o el problema respecto al cual surge el conflicto. Uno se opone a algo que
quiere otro no porque lo que propone el otro le importe, sino porque quiere oponerse a él:
el otro cree que lo que genera el conflicto es una diferencia sobre las preferencias sobre el
tema, cuando en realidad no es así. Por tanto, sí existe un conflicto, pero la percepción sobre
la naturaleza del tema que lo genera es errónea. (Sería un conflicto mal atribuido)
- Sobre las alternativas: uno cree que tiene claro que existe una incompatibilidad entre los
objetivos propios y los ajenos, porque entiende que no hay formas alternativas de satisfacer
los objetivos propios sin que eso implique obstaculizar los ajenos (en realidad sí que hay
otras alternativas). (Este sería contingente).

Tipos de conflictos según su intensidad: los conflictos pueden escalar (intensificarse):

Se utiliza sobre todo para analizar conflictos sociales que pueden llegar a producir graves
consecuencias. La intensidad alude al coste emocional que tiene el conflicto (descontento, ira,
rabia).Cuanto más emocionalidad negativa hay en un conflicto más riesgo hay de que se gestione con
medios coactivos, cuanto menos intenso menos probable y más probable que se gestione de modo

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colaborativo, por tanto, para evitar que se llegue a usar la coacción, hay que evitar que el conflicto se
intensifique o escale.

Se busca intervenir para:

- Invertir la intensidad del conflicto

- Se anticipa que el conflicto se va a
intensificar. Se trata de invertir e impedir
que aumente o genere costes.

Un conflicto se intensifica cuando se añaden dos

factores:

- Emocionalidad más intensa y negativa

- Disposición creciente a gestionar el
conflicto por medios dañinos o
destructivos

Si un conflicto genera tanto coste que no es asumible, la intensidad puede bajar, pero cuanto más se
intensifique el conflicto más difícil es invertir la intensidad. En una relación, cuando nos hacen daño,
intentamos devolverlo y cada vez tenemos menos ganas de tener una buena relación. Si el hombre
quiere imponer algo en la mujer, se monta tal pollo que la mujer desiste. Se genera una dinámica
muy perversa, donde ella ha renunciado a lo que quería, pero él cree que le está haciendo u favor. Si
vemos que esto funciona, refuerza y lo volvemos a repetir. El conflicto va cambiando la actitud hacia
la otra parte.

Tipos de conflictos según los principios que regulan su gestión:

- Dimensión de formalidad: cómo son las condiciones en las que se regula la gestión del
conflicto. Algunos conflictos recurrentes y previsible, suelen tener regulaciones propias.
Pueden ser:
o Máxima formalidad: disposición de instituciones, normas y procedimientos
establecidos para gestionar el conflicto. Para la mayoría de los conflictos formales,
sobre todo los más graves y recurrentes es muy probable que no se pueda resolver el
conflicto de forma informal. Por ejemplo, la división de bienes tras la muerte de un
progenitor que no ha dejado testamento, las herencias están reguladas formalmente
por la ley
o Máxima informalidad: ausencia de ningún criterio preestablecido para gestionar el
conflicto. Por ejemplo, dos hermanos se quieren repartir una bolsa de patatas, uno
ayer se comió más chuches que el otro.
- Dimensión de racionalidad: la racionalidad es aquella actitud mental que podemos adoptar
cuando las decisiones que tomamos o las acciones que emprendemos han sido fruto de una
deliberación que nos ha llevado a estudiarlas diferentes alternativas de actuación que tienes,
tratar de anticiparte a las consecuencias que se seguirían de las mismas y valorar las
consecuencias que hay que evitar. Racionalidad, por tanto, hace referencia a un balance de
costes-beneficios. A más irracionalidad, más emocionalidad, impulsividad y menos reflexión.
Puede ser:
o Racionalidad: predominio del cálculo y la consciencia en las acciones. Si hay una
deliberación previa es racional. Por ejemplo, una madre deja a sus hijos jugar a la
PlayStation durante una hora, hay tres hermanos y cada uno de ellos quiere jugar a
un juego diferente

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 o Irracionalidad: predominio de la impulsividad y la emocionalidad. Actuar como te
pide el cuerpo, implica imprevisión. La emoción o hábitos como guía para actuar. Por
ejemplo, un amigo quiere mantener su amistad después de haberse acostado con la
pareja de su amigo. Este último le da una paliza (es irracional porque no ha sido una
gestión del conflicto deliberado).

Tipos de conflictos según sus causas:

- De relación: las acciones en la relación hacen generar emociones intensas y desagradables,

percepciones falsas, problemas de comunicación (que suelen agravar el problema) e
interacciones negativas, que aumentan la probabilidad de que surjan objetivos
incompatibles.
- De información: yo creo que tú tienes un objetivo que es incompatible con los míos. Esa
información que yo tengo puede ser verdadera o no.
- De intereses: dos personas que compiten tienen un conflicto de intereses. El interés es algo
que te beneficia personalmente y no beneficia a los demás.
- Estructurales: no es incompatible con la anterior. Surgen como consecuencia de que las
personas en conflicto tienen roles diferentes. Hay características de las estructuras sociales
que pueden aumentar que haya conflictos, por ejemplo, asimetría de poder, control desigual
de los recursos… hay conflictos simétricos, los actores tienen los mismos recursos, mientras
que los otros son asimétricos, en la que una de las partes tiene mayor poder.
- De valores: relacionados con cuestiones morales, lo que uno piensa que es bueno/malo.
Muchos valores son compartidos por tener un origen cultural, lo que puede originar
conflictos entre culturas. Los grupos con el tiempo tambien acaban generando sus propios
valores. Por ejemplo, tu no le quieres decir a tu novio que has sido infiel, pero tu amiga se lo
quiere decir, y lo hará si no lo haces.

1.1. Aspectos funcionales del conflicto

Los conflictos suelen tener consecuencias a distintos niveles, afectivo, fisiológico (estrés), social… el
estrés reduce la precisión con la que codificamos la información, que da lugar a un círculo vicioso, de
tal mañera, que cuando se quiere solucionar el conflicto, hay que actuar sobre todos los elementos
que han sido implicados (comunicación, confianza, estrés…).

Cuando el conflicto afecta a ciertos entornos, o a personas que tienen que trabajar juntas, los
conflictos perjudican al rendimiento. Tambien se debe a que un conflicto monopoliza la atención de
las personas que están afectadas (solo piensan en el conflicto, no tanto en el trabajo). Ejemplo:

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Nos enseña que el conflicto puede expresarse en múltiples formas, y puede ser gestionado con
distintos comportamientos, lo que produce ciertas consecuencias (solo aparecen las negativas). Las
formas reguladas de conflictos, las competiciones, son intentos en los que cada parte intenta
imponer sus objetivos, y como consecuencia positiva tienen el resultados positivos económicos.

Algunas de las consecuencias positivas que pueden generar los conflictos son:

- Evitan la apatía, la inercia organizacional y social

- Estimulan el pensamiento crítico y creativo, la competitividad, la innovación y la superación
personal. La competitividad no siempre es mala, a veces genera resultados más favorables,
como deseos de superación que antes podían no existir.
- Demarcan un grupo frente a otros, contribuye a establecer la propia identidad personal y
grupal y mejora la cohesión grupal (tiene un efecto inmediato que en principio es positivo ya
que cuando dos grupos se enfrentan entre sí, se aumenta la cohesión dentro de cada grupo,
mejoran las relaciones dentro de los mismos). Los conflictos que son intergrupales, aun
pudiendo ser muy costoso suelen tener una consecuencia positiva, y es que aumentan la
cohesión grupal. Muchas veces lo que más une a un grupo es enfrentarse a un problema
común.
- Pueden facilitar la comunicación abierta y honesta entre los participantes sobre temas
relevantes para ambos, así como la autocrítica. Si un conflicto se gestiona de una manera
constructiva lo que al principio fue una tendencia a la incomunicación, puede acabar dando
lugar a una tendencia inversa. Esto por ejemplo se da en no pocas ocasiones en el ámbito de
conflictos de pareja
- Puede generar cambios radicales a nivel social, organizacional o personal (estructuras de
poder, pautas de relación, actitudes arraigadas). Las grandes transformaciones sociales se
han producido de grandes conflictos.
- Puede aumentar la confianza y la cooperación (si se resuelven satisfactoriamente)

En algunos conflictos, otra posible consecuencia positiva sería el cambio. En ocasiones, hay
tendencias a evitar los conflictos, que intentan que todo siga igual, cuando en ocasiones es necesario
el cambio. Otra posible consecuencia positiva en los conflictos colectivos, es que el hecho de tener
un conflicto con otro colectivo, suele generar un aumento de confianza, unidad dentro del mismo
grupo. Y cuando no hay conflictos externos, es cuando hay más posibilidad de que haya conflictos
internos.

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2. Fases del conflicto
Las dos primeras son antecedentes del conflicto, pero es necesario analizarlos para saber cómo se
originan. Las fases son:

- Pre-conflicto: situación que involucra a quienes van a tener el conflicto, pero en un

momento que aún no hay ningún factores de oposición fundamental. Los actores se plantean
una meta, pero aún no ha surgido el conflicto. Si estaban desde siempre no tiene sentido
distinguir entre la primera fase y la segunda fase, sin embargo, si aparecen a partir de un
momento determinado, entonces si tienen sentido. Es importante, para reconstruir el
proceso de conflicto, saber o averiguar cómo era la relación (si es que la había) entre los
actores que están en conflicto, cuando la relación iba bien o parecía que iba bien, porque ese
conocimiento te permite valorar las diferencias y te puede ayudar a explicar porque la cosa
cambio a peor, porque surgieron incompatibilidad cuando antes no había o no eran
evidentes.
- Conflicto latente: no hay distintos entre esta y la anterior, porque en el momento que los
actores asumen un objetivo que entre en contradicción con el de otro, se pasa directamente
al conflicto manifiesto.
- Desencadenamiento y percepción: para que se produzca el cambio a conflicto manifiesto,
tiene que producirse algún suceso “desencadenante” que de repente pone de manifiesto esa
incompatibilidad que antes no se veía. El desencadenante no se debe tener como la causa
única y principal del conflicto, sino que simplemente lo desencadena, pero el conflicto estaba
latente con anterioridad. No siempre es fácil identificar al desencadenante. Muchas veces se
cree que el desencadenante es la causa del conflicto, pero solo ha desencadenado el
conflicto que ya estaba latente. Por ejemplo, el asesinato del archiduque es el
desencadenante de la IGM, pero las causas son otras tensiones políticas. Es verdad que sin el
desencadenante puede no haber conflicto, pero no es la causa verdadera
- Afrontamiento o gestión: es el intento de gestión de conflicto que puede llevar a la
resolución de este o puede dar lugar a un ciclo repetitivo. Implica el comportamiento de una
parte y reacción por parte de la otra. La decisión de cómo hacer frente al conflicto se toma
múltiples veces, porque se puede cambiar de estrategias si una no da resultados…
- Conclusión o estabilización: no son lo mismo, puede terminar o puede estabilizarse. Que un
conflicto se resuelva hace referencia a que desaparece la incompatibilidad, pero en algunos
casos no es posible que ambas partes obtengan lo que quieren, porque son incompatibles.
En la estabilización el conflicto sigue existiendo, pero se soluciona de una forma que ambas
partes obtengan algún beneficio.

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3. Factores que influyen en los conflictos
Los conflictos involucran distintos elementos y hay que conocerlos para conocer el conflicto y poder
gestionarlo.

En muchos conflictos un elemento importante son las terceras partes, que forman parte del contexto
y se pueden ver afectados de manera indirecta. El interés que tienen puede traducirse en intentar
intervenir en el conflicto.

También hay unos factores psicológicos (percepciones, creencias, actitudes, valores, expectativas...).
Una de las cosas más importantes son las expectativas porque actúo en función de lo que creo que el
otro va a hacer. En buena medida lo importante para gestionarlo es ser capaz de anticiparse a los
movimientos del otro.

Las posiciones frente al conflicto se usan sobre todo en negociación. La posición es lo que de entrada
el actor o actores dicen al otro que quieren, lo que demandan del otro; los intereses o motivos
subyacentes están relacionados, pero la posición es una primera expresión de estos. A lo largo de un
conflicto, la posición inicial varía y cambia. Porque a veces no se sabe la verdadera causa que ha
causado el conflicto, nos damos cuenta a medida que avanza el conflicto. Por ejemplo, el
desencadenante demostró una serie de pensamientos que estaban latentes.

En el proceso de conflictos tenemos que ver la dinámica del conflicto, ver las pautas de
comunicación, estilos de afrontamiento y estrategias de afrontamiento. Los estilos son las

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preferencias que tienen con respecto a las estrategias. Algunas personas intentan conciliar, otras
intentan imponerse, otras evitan el conflicto...Por mucho que se parezcan, no hay dos conflictos
iguales, por lo que debemos adaptar la estrategia a ese conflicto concreto

3.1. Factores condicionantes del conflicto

Esto se incluye aquí porque son esquemas que ayudan a definir un conflicto. Son varias categorías de
los distintos factores que pueden influir en el desarrollo de un conflicto, desde su gestación a su
resolución (si esta se da). Esto vale para cualquier tipo de conflicto: ej. los factores “macro”
(organizacionales, por ejemplo) pueden estar condicionando conflictos interpersonales. Los factores
condicionantes son:

- De forma individual: experiencias antecedentes de conflictos (o con la misma persona

(puede creer que sabes cómo se va a producir el conflicto), o con otras nuevas, es un
conflicto menos previsible, ya que no puede anticipar como va a actuar porque no has visto a
la persona en un conflicto antes, que puede llegar a romper la relación, siempre que se
pueda, o a fortalecerla), predisposiciones (hace referencia a varias cosas: rasgos,
preferencias y actitudes sobre el conflicto…es decir, cualquier forma de actuar más o menos
típica de los actores) y conductas (en parte debido a lo anterior, que hacen los actores en el
conflicto, como actúan)
- Grupales: relaciones interpersonales (relaciones entre las personas que forman parte del
grupo y entre las que surge el conflicto. Qué tipo de relación es, es buena o mala, han
discutido antes…), relación con el grupo (qué relación tiene cada individuo del grupo con el
grupo en su conjunto. Lleva mucho tiempo, se identifica muy bien…cuando más
identificación y más tiempo haya, más probable es que el grupo actúe como una unidad) y
tradición de conflicto (como se suelen gestionar los conflictos dentro de un grupo en
concreto. Hay alguna forma específica...).
- Organizaciones: estructuras organizaciones (tipo de estructura de la organización), flujo de
recursos humanos (las personas que forman parte de la organización. Si cambia con
frecuencia o no…) y política y cultura organizacional (creencias, valores, practicas…
colectivas que son propias y distintivas de la organización. Y la política se refiere a como se
gestionan las relaciones de poder dentro de una organización, ya que hay personas que
quieren mantener su poder y hay otras que quieren conseguir más poder, y esto puede
generar conflictos y diferentes formas de gestionarlo).
- Sociedad: estructura social (tipo de estructura de la sociedad. Hay personas con una posición
de ventaja a otras), recursos (las distintas sociedades tienen recursos, prosperidad…
diferentes) y presiones sociales (utilizar la capacidad de influencia para gestionar los
conflictos. Por ejemplo, utilizar tu capacidad de influencia para que tu amiga deje a su novio)

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4. Análisis de conflictos
Tiene dos fases porque un conflicto es una realidad dinámica, que va cambiando. Hay que construir
una cronología o línea del tiempo, en la que situaremos hitos relevantes que generan cambios en la
situación del conflicto.

1. Análisis estático: se analiza el conflicto en un momento determinado (momento cero). Una vez
que tienes ese momento analizado tienes que hacer un seguimiento. Esta fase tiene, a su vez, dos
fases:

- Tipología: clasificar (como hemos hecho antes). Primero tratamos de definir el conflicto en
base a criterios (tipologías)
- Determinar elementos del conflicto a analizar: hay que hacerse una serie de preguntas (esta
es una lista de las más importantes)
→ ¿Quiénes están involucrados? (actores): Hay distintas formas de estar involucrado en un
conflicto:
o Protagonistas: son los que tienen la incompatibilidad y tienen capacidad para decidir
cómo actuar sobre el otro y obstaculizar su acción en busca de sus objetivos
o Otras partes: no tienen capacidad de decisión ni tienen la incompatibilidad de base,
pero se pueden ver afectados por el conflicto, y pueden a su vez influir sobre los
protagonistas (esto lleva a la última pregunta)
→ ¿Qué quieren y cómo pretenden conseguirlo? (metas y objetivos)
→ ¿De qué recursos disponen? (poder): cada una de las partes implicadas tienen
recursos/capacidades para influir sobre los demás. Dado un conflicto, se pueden dar casos en
que las partes involucradas tengan diferencias de poder (conflicto asimétrico) o no. Esto
determinará las probabilidades de que el conflicto se resuelva de determinada manera (a
favor del que tiene más poder). Pero ojo, no es sólo tener poder, sino usarlo.
→ ¿Qué esquemas mentales y prejuicios tienen? (marco mental): desde los cuales los
protagonistas perciben/interpretan el conflicto y a la otra persona.
→ ¿Qué papel juegan las emociones? (emocionalidad)
→ ¿Qué relación vincula a los actores? (relación)
→ ¿Existen apoyos con los que puedan contar los actores? (coaliciones)

En muchas situaciones, en la foto fija para analizar el conflicto hay una parte mucho más poderosa
que otra, y sin embargo si no se tiene en cuenta las relaciones que las partes tengan con otros
actores se puede sobreestimar los recursos de poder que tienen o pueden tener, ya que pueden
crearse coaliciones que incrementen los recursos en alguna de las dos partes.

2. Dinámico: una vez tienes hecho ese análisis estático tienes que hacer un seguimiento de cómo
evolucionan cada uno de los factores que influyen.

4.1. Metodología de análisis de problemas parala gestión de conflictos

1. Identificación-descripción del conflicto

Identificar más allá de las características propias del conflicto: Hay que echar la vista atrás(causas) y
hacia delante (opciones y objetivos de afrontamiento): si merece la pena intervenir en ese conflicto y

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cómo y en qué sentido sería conveniente hacer esa intervención. Para ello es importante tener en
cuenta: efectos y causas

2. Examinar posibles efectos

Qué consecuencias se pueden derivar de ese conflicto si no se interviene, empezando por las que ya
se han producido. Qué efectos ha tenido, está teniendo y puede tener. Normalmente hay más de un
efecto. Una forma de organizar este análisis es a través de un “árbol”. A su vez pueden ir
modificando el conflicto y generando nuevos efectos. Tratar de intervenir directamente en un
conflicto sin plantearse previamente a dónde va ese conflicto, qué efectos tiene, puede generar algo
más perjudicial que beneficioso.

3. Examinar causas

Se hace después de identificar los efectos porque es mucho más difícil. Los modelos teóricos nos
ayudan a identificar posibles causas de los conflictos. Por tanto, esto tiene que realizarse a partir de:

- Análisis del conflicto específicamente

- Los factores que normalmente son fuente/causa de conflicto (a nivel teórico)

Al esquema “árbol” anterior por tanto se le añadirían las causas. Casi siempre hay más de un factor
interviniendo tanto en términos de causas como de consecuencias. Tenemos que poner un límite
para saber hasta dónde analizar, hasta que seamos capaces de entenderlo. Ponemos el límite a
través del análisis.

4.

Definir objetivos de afrontamiento

Definir lo que se quiere conseguir. Lo lógico sería pensar que si un conflicto es un problema que
surge porque alguien (individuo o grupo) se interpone entre uno mismo y su objetivo, se supone que
el objetivo de afrontamiento del conflicto sería hundir esa meta que está obstaculizada por otro. La
mayoría de las veces esto es así, pero no siempre.

A veces, según con quién tengas el conflicto y de las consecuencias, tendrás que decidir si el cumplir
el objetivo es realmente tu prioridad: ej. si por gestionar un conflicto que en principio tiene una
importancia secundaria, se rompe una Relación→entonces no compensa.

Para decidir bien “qué hacer” tienes que conocer bien el conflicto. Ej. Las ofertas académicas sobre
recursos como este suelen ser de Negociación (estrategias de intervención). Pero este tipo de

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enfoques son muy parciales, que dan por supuesto algo que no siempre se cumple: si uno conoce
estrategias/técnicas, ya está todo hecho. Esto es un error.

Si no haces un análisis del conflicto, puedes estar utilizando una técnica muy buena pero no sirve
para nada. Por tanto, tienes que decidir: qué quieres conseguir y:

5. Diseñar estrategias para realizar objetivos (los medios)

Qué vías existen, qué modos tienes de llegar a esos objetivos. Los medios. por tanto, lo más
importante a la hora de afrontar un conflicto es haber hecho previamente un análisis objetivo y
profundo(la mayor fuente de error y fracaso a la hora de actuar sobre un conflicto viene de formas
de actuación que no parten de un análisis previo).el problema es que cuando uno se encuentra en
una situación de conflicto le sobreviene una sensación de urgencia que juega en contra de este
“análisis”: “quiero hacer cualquier cosa, y la quiero ya”. Muchas veces sólo con la intervención de
terceros uno puede encontrar las condiciones necesarias para analizar el conflicto sin equivocar

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