Plan de Bienestar 2017

1
2017
PLAN DE BIENESTAR E INCENTIVOS
MINISTERIO DE AMBIENTE Y DESARROLLO

SOSTENIBLE
GRUPO TALENTO HUMANO

PROGRAMA BIENESTAR SOCIAL LABORAL
Calle 37 No. 8 – 40 Bogotá, D. C. 2017

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INTRODUCCIÓN
Uno de los objetivos de toda entidad Pública es la generación de condiciones que hagan
posible un desempeño eficiente y eficaz de los servidores públicos, y para ello se deberá
orientar y gestionar integralmente los procesos de selección, evaluación del
desempeño, desarrollo de la carrera, capacitación y bienestar social.
Existe entonces, una estrecha relación entre el bienestar y el desempeño laboral de los
trabajadores pues insatisfechos disminuyen su capacidad para producir, así como su
compromiso con los propósitos de la Entidad, es por ello, que se hace indispensable la
elaboración de proyectos tendientes a elevar el nivel de bienestar de los funcionarios en
su puesto de trabajo.
De conformidad con los lineamientos normativos1 establecidos, las Entidades Públicas

están en la obligación de organizar programas anuales de Bienestar Social e Incentivos
para sus empleados. Siguiendo el proceso de gestión enmarcado en la ley2 , el Plan de
Bienestar Social Laboral, debe estar soportado en el diagnóstico de necesidades y
expectativas de los funcionarios.
Para el diseño del Plan de Bienestar Social año 2017 del Ministerio, se analizaron las
actividades realizadas en años anteriores, y los resultados de la encuesta de
necesidades y expectativas realizada por el Ministerio, para ser diligenciada en línea a
través de la Intranet.
Es prioridad del Ministerio buscar alternativas viables de solución a las necesidades

actuales detectadas, mediante el desarrollo de un programa permanente y dinámico,
que lleve a mantener y mejorar las condiciones de vida y salud de los trabajadores y
lograr su más alto nivel de bienestar y eficiencia en su sitio de trabajo.
Buscará entonces a través del Plan de bienestar Social desarrollar actividades que de
una u otra manera contribuyan a un clima laboral adecuado, proyectado hacia un cambio
organizacional y un aprendizaje y mejoramiento continuo en la gestión que realiza el
Ministerio.
1
Decreto 1083 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública”
Decreto- Ley 1567 de 1998 “por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado”
Título II Capítulo II Art.19. Capítulo III. Art. 20
2
Decreto-Ley 1567 de 1998. Capítulo III Art.20 y Art. 25
Calle 37 No. 8 – 40 Bogotá, D. C.

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Así mismo, es de gran importancia que el Ministerio aporte a través de estas acciones
la construcción de un mejor nivel educativo, de salud, vivienda, recreación y cultura que
le permitan a los funcionarios y sus familias un desarrollo integral, el mejoramiento de
su nivel de vida, así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia,
efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.
Igualmente, se busca en este Plan, la asignación y el manejo óptimo de los recursos

financieros destinados a desarrollar las actividades correspondientes a las áreas de
intervención en cada uno de los contextos, las cuales se definen en las áreas de:
Ambiente laboral competitivo y armónico, Formación y Desarrollo de Competencias,
Hábitos de vida saludables, Protección y servicios sociales.
Finalmente y con el propósito de organizar y ejecutar las actividades plasmadas en el

cronograma de actividades, resultado de los análisis, la Administración adoptará para la
vigencia el Plan de Bienestar Social, que será ejecutado por el Grupo de Talento
Humano del Ministerio.

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JUSTIFICACION
El Bienestar Social Laboral se define3 como el conjunto de programas y beneficios que

se estructuran como respuesta a las necesidades del individuo, que influyen como
elemento importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que pertenece;
reconociendo además que forma parte de un entorno social, respondiendo a las
satisfacción de las necesidades tanto organizacionales como individuales del
funcionario dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos retos de los cambios
organizacionales, políticos y culturales y haciendo participes a los servidores públicos
en la implementación de los planes, programas y proyectos de tal manera que se
combinen los fines de desarrollo de la entidad, los del Estado y los del servicio como
persona.
A través de dichos desarrollos se ha pretendido sensibilizar y concientizar a los

encargados de la administración del Talento Humano para que consideren la calidad de
vida en el trabajo como una filosofía de gestión que al mejorar la dignidad del empleado,
es posible generar cambios culturales y brindar oportunidades de desarrollo y progreso
personal, lo que incide directamente y de forma positiva en la consecución de metas y
objetivos organizacionales.
Los planes y programas de bienestar están encaminados básicamente hacia un cambio

de actitud del trabajador con respecto a la labor que desarrolla, para lo cual es necesario
crear una serie de mecanismos con el propósito de obtener su satisfacción personal,
familiar, social y profesional; y así mismo crear una cultura de bienestar en la entidad
que se refleje en actitudes y comportamientos que posibiliten elevar los niveles de
productividad, con el fin de proporcionar a todos y cada uno de los funcionarios
condiciones que le permitan satisfacer sus necesidades, lo cual se verá reflejado
directamente en tres niveles:
1. Individual: Satisfacción en el trabajo, satisfacción profesional, calidad del trabajo,

alcance de los objetivos.
2. Grupal: Alcance de los objetivos, optimización de los resultados.
3. Organizacional: Mayor productividad, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo
y supervivencia.
Dentro de los conceptos de desarrollo integral, cada día más, las empresas de diferentes
sectores en Colombia, se han empeñado en desarrollar actividades orientadas al
3
Cartilla Bienestar Social Laboral Una nueva Propuesta - Departamento Administrativo de la Función Pública.
2012.

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enriquecimiento de su recurso humano y a su vez hacia su propio crecimiento y

desarrollo. Es claro ahora que unas buenas condiciones de trabajo tanto físicas como
psicosociales no solo implican el cumplimiento de normas legales, sino que reflejan la
calidad de la administración y el compromiso con la productividad de cada empleado y
de la entidad en general. Cabe preguntarse entonces, si este concepto es suficiente para
asumir liderazgo en las áreas de Bienestar Social, que proporcionan elementos claves a
toda organización.
Es importante resaltar que desde este punto de vista, el trabajo no solo se constituye en
un medio para subsistir o un derecho que debe constituirse como una oportunidad para
trascender y ser feliz; no basta con que las condiciones de trabajo sean inocuas y no
causen un daño a la integridad física, es básico que además, no se subutilicen las
aptitudes y capacidades del individuo.
Desde este punto de vista es necesario crear en los directivos de la entidad una
sensibilidad y compromiso con la calidad de vida laboral y cambiar esa cultura del
servidor público de simple sujeto pasivo y receptor de servicios.

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1. Marco Legal.
El Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible es el rector de la gestión del ambiente

y de los recursos naturales renovables, encargado de orientar y regular el ordenamiento
ambiental del territorio y de definir las políticas y regulaciones a las que se sujetarán la
recuperación, conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento
sostenible de los recursos naturales renovables y del ambiente de la nación, a fin de
asegurar el desarrollo sostenible, sin perjuicio de las funciones asignadas a otros
sectores.
Para la formulación del Plan de Bienestar Social, para los funcionarios del Ministerio de
Ambiente y Desarrollo Sostenible, se tuvieron en cuenta los siguientes fundamentos
legales, que fueron compilados en el Decreto Unificado 1083 de 2015, “Por medio del
cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública”.
ARTÍCULO 2.2.10.1 Programas de estímulos. Las entidades deberán organizar

programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de
sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de bienestar
social.
ARTÍCULO 2.2.10.2 Beneficiarios. Las entidades públicas, en coordinación con los
organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus
familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a
continuación:
1. Deportivos, recreativos y vacacionales.
2. Artísticos y culturales.
3. Promoción y prevención de la salud.
4. Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que Con lleven la
recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con
Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas
económicas.
5. Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del
Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades
que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y presentando
ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados.
Parágrafo 1. Los programas de educación no formal y de educación formal básica
primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos a los
empleados públicos.
También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados
públicos, cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos
presupuestos para el efecto.

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ARTÍCULO 2.2.10.3 Programas de bienestar orientados a la protección y servicios

sociales. Los programas de bienestar orientados a la protección y servicios sociales no
podrán suplir las responsabilidades asignadas por la ley a las
Cajas de Compensación Familiar, las Empresas Promotoras de Salud, los Fondos de
Vivienda y Pensiones y las Administradoras de Riesgos Profesionales.
(Decreto 1227 de 2005, art. 71).
ARTÍCULO 2.2.10.5 Financiación de la educación formal. La financiación de la

educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los
empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera. Para su otorgamiento, el
empleado deberá cumplir las siguientes condiciones:
1. Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la entidad.
2. Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último
año de servicio.
Parágrafo. Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales,

dado el carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar de programas de
educación formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo únicamente derecho a
recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo.
(Decreto 1227 de 2005, art. 73)
ARTÍCULO 2.2.10.6 Identificación de necesidades y expectativas en los programas de

bienestar. Los programas de bienestar responderán a estudios técnicos que permitan,
a partir de la identificación de necesidades y expectativas de los empleados, determinar
actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia mayor
cubrimiento institucional.
(Decreto 1227 de 2005, art. 74)
ARTÍCULO 2.2.10.7 Programas de bienestar de calidad de vida laboral. De conformidad

con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de mantener niveles
adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán efectuar los siguientes
programas:
1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar
estrategias de intervención.
2. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de preparación
frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación laboral cuando se
den procesos de reforma organizacional.
3. Preparar a los prepensionados para el retiro del servicio.
4. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación de la
cultura deseada.
5. Fortalecer el trabajo en equipo.
6. Adelantar programas de incentivos.

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ARTÍCULO 2.2.10.8 Planes de incentivos. Los planes de incentivos, enmarcados dentro

de los planes de bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen
desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad
bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades.
(Decreto 1227 de 2005, art. 76)
ARTÍCULO 2.2.10.9 Plan de incentivos institucionales. El jefe de cada entidad adoptará

anualmente el plan de incentivos institucionales y señalará en él los incentivos no
pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de carrera de la entidad, a los mejores
empleados de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor empleado de libre
nombramiento y remoción de la entidad, así como los incentivos pecuniarios y no
pecuniarios para los mejores equipos de trabajo.
Dicho plan se elaborará de acuerdo con los recursos institucionales disponibles para
hacerlos efectivos. En todo caso los incentivos se ajustarán a lo establecido en la
Constitución Política y la ley.
Parágrafo. Se entenderá por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en

forma interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas
para la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos
institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una
misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad.
(Decreto 1227 de 2005, art. 77)
Adicionalmente, La ley 100 de 1993, que trata el tema de Seguridad Social Integral,
sirve de marco legal para apoyar una de las áreas de intervención a las que hace alusión
el Decreto 1567/98, de Protección y Servicios Sociales. El preámbulo de Esta Ley dice:
“La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos,
de que dispone la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante
el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad
desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente
las que menoscaban la salud y la capacidad económica de los habitantes del territorio
nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.“
Como puede verse dicha ley se refiere a todo lo que concierne a la salud (EPS),
Pensiones y Cesantías, riesgos profesionales (ARP) y demás protecciones que el
servidor público y su grupo familiar deben tener.
2. Marco Institucional4
- 1968 - Se crea el INDERENA con el objetivo de ordenar el manejo de los recursos

naturales.
4
Portal Institucional: www.minambiente.gov.co./Sobre el Ministerio/marco institucional

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- 1974 - Se expide el Código Nacional de los Recursos Naturales, con el fin de

prevenir y controlar la contaminación.
- 1992 - Declaración de Río que consagra el concepto de desarrollo sostenible y
garantizar la supervivencia del planeta.
- 1993 - Creación del Ministerio del Medio Ambiente mediante la Ley 99 de 1993.
- Decreto 1868 de 1994 - Estructura del Ministerio.
- Decreto 2298 de 1994 - Planta de Personal.
- Decreto Ley 344 de 1996 - Facultades especiales al Presidente de la República.
- Decreto 1687 de 1997 - Por la cual se fusionan unas dependencias en el
Ministerio del Medio Ambiente.
- Decreto 2139 de 1997 - Por la cual se adopta la Planta de Personal en el Ministerio
del Medio Ambiente.
- Ley 489 de 1998 - Facultades extraordinarias al Presidente de la República.
Decreto 1124 de 1999 - Por el cual se modifica la Estructura del Ministerio del
Medio Ambiente.
- Decreto 2687 de 1999 - Por el cual se adopta la Planta de Personal en el Ministerio
del Medio Ambiente.
- Decretos 527 de 2000 - Por la cual se Modifica la estructura del Ministerio y la
Planta de Personal del Ministerio del Medio Ambiente".
- Decretos 1977 y 1998 de 2000 - Los cuales modifican Planta y Estructura y se
regresa al Decreto 1124 de 1999 y Decreto 2687 de 1999.
- Ley 790 de 2002 - Facultades extraordinarias al Presidente de la República.
- Decreto Reglamentario 190 de 2003.
- Decreto 216 de 2003 "Por el cual se determinan los objetivos, la estructura
orgánica del Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial y se dictan
otras disposiciones".
- Decreto 217 de 2003 "Por el cual se suprime los empleos de la planta de personal
del Ministerio de Medio Ambiente y se establece la planta de personal del
Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial y se dictan otras
disposiciones".
- Decreto 3570 de 2011 "Por el cual se modifican los objetivos y la estructura del
Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible y se integra el Sector
Administrativo de Ambiente y Desarrollo
Sostenible".
- Decreto 2482 de 2012 DAFP modelo integrado de planeación y gestión
- Decreto 2865 de 2013 DAFP “ por el cual se declara el día del servidor público”
- Circular Externa No 100-008 DAFP “ Horarios flexibles para servidores públicos
- Acuerdo Colectivo entre las Organizaciones Sindicales ASFUAMVAL y ASOAM
con el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, 2015 – 2016.
- Plan nacional de recreación 2013-2019.Coldeportes
- Circular 001 y 002 de austeridad de la Presidencia de la república.

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2.1. Misión
Ser la entidad pública encargada de definir la política Nacional Ambiental y promover la

de los recursos naturales renovables, a fin de asegurar el desarrollo sostenible y
garantizar el derecho de todos los ciudadanos a gozar y heredar un ambiente sano.
2.2. Visión
A 2020 el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible fomentará el desarrollo

sostenible del país, a través de la consolidación de un marco de política y gobernabilidad
para el ordenamiento integral del territorio, cambio climático, la conservación y uso
sostenible del capital natural, marino y continental y el mejoramiento de la calidad
ambiental a partir del fortalecimiento del desempeño ambiental de los sectores
productivos, y será líder de la educación ambiental y articulador entre el sector
productivo y los diferentes actores para la implementación y seguimiento a las políticas
y lineamientos ambientales.
2.3. Objetivos institucionales
Artículo 1 - Decreto 3570 de 2011
El Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible es el rector de la gestión del ambiente

y de los recursos naturales renovables, encargado de orientar y regular el ordenamiento
ambiental del territorio y de definir las políticas y regulaciones a las que se sujetarán la
sostenible de los recursos naturales renovables y del ambiente de la nación, a fin de
asegurar el desarrollo sostenible, sin perjuicio de las funciones asignadas a otros
sectores.
El Ministerio Ambiente y Desarrollo Sostenible formulará, junto con el Presidente de la

República la política nacional ambiental y de recursos naturales renovables, de manera
que se garantice el derecho de todas las personas a gozar de un medio ambiente sano
y se proteja el patrimonio natural y la soberanía de la Nación.
Corresponde al Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible dirigir el Sistema

Nacional Ambiental -SINA-, organizado de conformidad con la Ley 99 de 1993, para
asegurar la adopción y ejecución de las políticas, planes, programas y proyectos
respectivos, en orden a garantizar el cumplimiento de los deberes y derechos del Estado
y de los particulares en relación con el ambiente y el patrimonio natural de la Nación
2.4. Objetivos estratégicos

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 Formular y adoptar oportunamente políticas y regulaciones ambientales

 Atender eficaz y eficientemente los requerimientos de las partes interesadas,
para el desarrollo y fortalecimiento del sector ambiental.
 Permitir y facilitar el control social sobre la gestión del Ministerio.
 Implementar los procesos que garanticen el logro de la misión institucional,
fortaleciendo los mecanismos de autocontrol
 Gestión de controles para garantizar la seguridad de la información.
 Implementar y mejorar los subsistemas de gestión ambiental y de seguridad y
salud en el trabajo del MADS.
 Promover programas para la provisión, capacitación, evaluación y desarrollo del
talento humano con el objeto de garantizar el cumplimiento misional
 Obtener y ejecutar eficientemente los recursos requeridos para el cumplimiento
de los fines institucionales.
2.5. Valores éticos
Los valores éticos son cualidades otorgadas a formas de ser y de actuar que las hacen
deseables como características de todos los servidores públicos del MADS, dado que
son básicos en la construcción de una convivencia democrática, en el marco de los
derechos humanos. Nuestros valores éticos son:
• Servicio: Organización y personal destinados a cuidar intereses o satisfacer

necesidades del público o de alguna entidad oficial o privada. Somos serviciales cuando
reconocemos las características y requerimientos de los clientes externos e internos
para atender sus necesidades con buena disposición, calidad, oportunidad, pertinencia
y sin discriminación.
• Honestidad: Es un valor que conforma la virtud y se define como la demostración de

transparencia en toda tarea que se asuma en relación consigo mismo o con los demás.
Somos honestos cuando somos coherentes entre lo que decimos y el ejemplo que
damos. Rendimos los informes basados en datos y hechos veraces. Cuidamos y
optimizamos los bienes y recursos públicos, empleándolos únicamente para beneficio
del interés general. Reconocemos los derechos de los autores en cuanto a recibir crédito
por la creación de obras literarias, artísticas, científicas o didácticas, estén publicadas o
inéditas y cuando rechazamos y denunciamos cualquier acto que atente contra el
correcto cumplimiento de las normas. (Entre otras).
• Respeto: Es un Valor de la Comprensión que permite la convivencia y es portarse

convencido de que todo el mundo tiene su dignidad, reconocerla no despreciando o
denigrando de nadie. Somos respetuosos cuando reconocemos, aceptamos y

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valoramos los Derechos Humanos y constitucionales de nuestros compañeros y de los

ciudadanos, y les brindamos un trato digno, independientemente de sus diferencias de
opinión y jerarquía. |
 Responsabilidad: El un valor indispensable para el cumplimiento del deber y se define

como poner la vocación y todo el entusiasmo y la energías en lo que se hace, para
alcanzar los objetivos trazados. Somos responsables cuando cumplimos a cabalidad
nuestras tareas y obligaciones y asumimos las consecuencias de nuestros actos u
omisiones y tomamos las medidas correctivas en búsqueda de la mejora continua.
 Compromiso: es obtener un claro sentido de responsabilidad sobre su actuar,

considerando siempre su calidad de ‘‘servidor’’ publico. Somos comprometidos cuando
realizamos nuestras actividades aplicando los principios de eficacia, eficiencia y
efectividad en todas las actuaciones como servidores públicos.
 Pertenencia: identificar como propias actividades como misión sectorial, llegando a

asumir causas institucionales y personales como comunes. Tenemos sentido de
pertenencia cuando reconocemos y asumimos como propios los lineamientos
estratégicos del MADS y orientamos todas nuestras actuaciones hacia el mejoramiento
continuo de los procesos con el fin de alcanzar los objetivos institucionales, aplicando
nuestro mejor esfuerzo y procediendo de manera voluntaria, leal y ética.
3. DESARROLLO DEL PLAN
3.1Propósito del Plan
Integrar acciones encaminadas a desarrollar actividades de bienestar que contribuyan

al cumplimiento de los programas y que significativamente respondan a las necesidades
detectadas en la encuesta de bienestar atendiendo de una manera óptima cada una de
las áreas de ejecución para el año 2017, teniendo en cuenta que los planes de Bienestar
Social deben organizarse a partir de las iniciativas de los servidores públicos con la
finalidad de orientar, crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia;
así mismo, deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y
efectividad; además, por un control social y fiscal en beneficio de todos y así lograr un
verdadero compromiso del empleado con la Entidad, lo anterior enmarcado en el
Decreto 1567 de 1.998.

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3.2 Objetivos
 Uso óptimo de los recursos existentes a disposición de los programas,

manejados de manera planificada y que responda a las necesidades
reales de los servidores públicos.
 Dar orientaciones específicas para el diseño y desarrollo de procesos de

intervención en cada uno de las aéreas de intervención: Área de Calidad
de vida Laboral y Área de protección y Servicios Sociales.
 Beneficiar a todos los servidores públicos del Ministerio de Ambiente y

Desarrollo Sostenible de los programas de Bienestar Social, también en
algunos casos excepcionales se podrán beneficiar de estos programas a
las familias, cuando se cuente con los recursos apropiados en su
respectivo presupuesto para el efecto.
 Crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del

servidor público, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y
que a su vez incremente los niveles de satisfacción, eficiencia e
identificación con su trabajo y con el logro de la finalidad social de las
entidades estatales.
 Generar de manera creativa, estrategias de ejecución para cada una de

las actividades identificadas en el diagnóstico de necesidades que se
desarrollaran en el año 2017.
 Desarrollar el programa de Bienestar Social mediante la realización de las

actividades incluidas en el Plan, incide en la eficacia del personal y la
eficiencia de la entidad, generando condiciones que favorezcan la
satisfacción personal, familiar, social y profesional de los servidores
públicos; y así mismo crear una cultura de bienestar en la entidad que se
refleje en actitudes y comportamientos que posibiliten elevar los niveles de
productividad.
 Procurar la presencia de condiciones favorables al desarrollo y aplicación

de capacidades y potencialidades de los servidores públicos.
 Contribuir a mejorar los niveles de satisfacción en el trabajo en un

ambiente seguro y saludable.
 Generar condiciones y relaciones que hagan del trabajo una actividad

creadora, enriquecedora y gratificante, como condición para lograr en el
servidor público una actitud favorable hacia la misión institucional.

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 Contribuir a través de acciones participativas basadas en la promoción y

la prevención, la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo,
habitacional y de salud del servidor público y su grupo familiar.
 Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio

público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa,
de tal forma que se genere compromiso, identidad y sentido de
pertenencia institucional.
3.3 Análisis Poblacional
Para la elaboración del plan de Bienestar 2017 se realizó la caracterización

demográfica de la población, con la información de nómina y la obtenida a través de
la Encuesta de Necesidades y Expectativa publicada en la Intranet, encontrando lo
siguientes resultados:
Total planta Ocupada a marzo de 2016: 358
Género:
Mujeres: 182
Hombres: 176
Grupos Etáreos:
20 a 30 años: 26 personas
Tipo de Vinculación
Libre Nombramiento y Remoción: 44
Carrera Administrativa: 105
Provisionales: 209
Niveles de Cargos:
Directivo: 15
Asesor: 46
Profesional: 217
Técnico: 24
Asistencial: 56
La caracterización de la población que diligenció la Encuesta, es la siguiente:

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15
EDAD
15% Menor de 30
34%
31 a 40
27% 41 a 50
mayor de 50
24%
ESTADO CIVIL
Soltero
1%
4%
10% Casado
39%
Unión Libre
Divorciado
46%
Viudo
NIVEL DE ESCOLARIDAD
11%
Bachillerato
22%
Pregrado
67% Postgrado

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CARGO
3%
Directivo
5% 10%
10% Asesor
10% Profesional
Técnico
Asistencial
62%
Otros
Rango de edad Hijos
2%
30% 0-10 AÑOS
30%
11 - 20 AÑOS
21-30 AÑOS
mayor de 31 AÑOS
38%

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rango de escolaridad hijos
Preescolar
6% 12%
Básica Primaria
36% 19% Secundaria o Media

Vocacional
Pregrado
27%
Postrgado
3.4 Diagnóstico de las necesidades
El Diagnóstico de Necesidades de Bienestar es el factor que orienta la estructuración y

desarrollo del Plan de Bienestar Social para la vigencia y la identificación de las
actividades a programar, mediante el desarrollo de un programa permanente y
dinámico, que lleve a mantener y mejorar las condiciones de vida y salud de los
servidores y lograr su más alto nivel de bienestar y eficiencia en su sitio de trabajo.
La metodología empleada inicialmente consistió en la conformación de un equipo

técnico integrado por funcionarios profesionales del Grupo de Talento Humano y de la
Comisión de Personal del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, conocedores
de la trayectoria administrativa de la institución y de los programas de Bienestar,
Capacitación y de Salud Ocupacional, quienes a partir de un análisis situacional y
utilizando documentos de diagnóstico, identificaron, analizaron y ponderaron las
principales necesidades de bienestar soportadas en diversas fuentes como:

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 El resultado de las gestiones de años anteriores, para este caso año 2016, lo
cual presenta un punto de referencia para dar continuidad en los temas de mayor
preferencia, aquellas que presentaron mayor participación y éxito en su
desarrollo.
 Análisis de los resultados obtenidos en la Encuesta de Necesidades y

Expectativas:
Eventos recreativos y vacacionales

Día de la Mujer
10% 11%
10% 8% Día de la Secretaria
Día de la Madre
13% 10%
Día del Padre

14% 8%
Día del Niño
5% 11%

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Actividades Deportivas
Futbol
Baloncesto
8% 10%
8% 6% Voleibol
5% Bolos
16% Natación
16%
Atletismo
6%
Gimnasio
25% Patinaje
Otras Actividades Deportivas
Espacios artísticos y culturales

Cine
14%
21%
Teatro
17% Música
20% Danza
12%
Visitas a Museos
16%

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20
promoción y prevención de la
salud
Comportamientos
9% 8% Seguros
5% 10% Prevención del Cáncer
5%
Manejo de Stress
11% 15%
Yoga
12% 10% Hábitos de Vida

Saludable
15% Ergonomía
Manualidades, Artes y Oficios
17%
Culinaria
Belleza
27% 56%
Confeccion y Patronaje

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Pre-pensionados
Emprendimiento
26%
38% Proyecto de Vida
36% Otras Actividades

Prepensionados
Educación y Formación
Bonos Escolares
20% 26% Auxilios Educativos
13% Desempeño Escolar

41%
Otras Actividades
Educativas
PROMOCIÓN
Feria de Vivienda
19% 24%
Feria de Educacion
Feria del Ahorro
17%
20% Feria Laboral
20% Feria de Artesanias

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temas de intres
Adaptación al Cambio
17% 17% Liderazgo
Trabajo en Equipo
20% 23%
Comunicación
23%
Organizacional
Principios y Valores
3.5 Lineamientos generales para la formulación del Plan de Bienestar en el

Ministerio
El Plan de Bienestar Social del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible para

el año 2017, está conformado por un conjunto de información articulada en función
de dirigir esfuerzos institucionales a gestionar una política de Bienestar Social
Laboral que responda a las satisfacción de la necesidades tanto organizacionales
como individuales del servidor público dentro del contexto laboral, asumiendo
nuevos retos de los cambios organizacionales, políticos y culturales.
La propuesta para la vigencia 2017, es articular dentro del plan de bienestar las
diferentes actividades en cada uno de los siguientes ejes:
1. Ambiente laboral competitivo y armónico: Cubre las siguientes

actividades vinculadas a los programas de calidad de vida laboral y de
protección y servicios sociales:
Objetivo: Generar condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las

necesidades básicas de los servidores, la motivación, el rendimiento laboral, mejorando
los niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación del empleado y su familia,
generando un ambiente propicio para su bienestar y desarrollo.
Programas:
 Medición y Gestión del clima laboral

 Adaptación al cambio, cultura organizacional, trabajo en equipo y liderazgo
 Cierre de Gestión, Incentivos y reconocimientos

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 Deportivos recreativos y vacacionales

 Artísticos y culturales
 Promoción de ofertas de servicios de apoyo y seguridad social
2. Formación y desarrollo de competencias
Objetivo: propender por el fortalecimiento y desarrollo de competencias laborales y

comportamentales que le permitan al funcionario alcanzar mejores niveles de
desempeño, generando a futuro nuevos espacios ocupacionales.
Actividades:
 Apoyo a la educación formal (Auxilios educativos pregrado y postgrado)
 Desvinculación laboral asistida y preparación para el retiro laboral -
Emprendimiento
 Talleres de artes, oficios y artesanías
 Talleres desarrollo personal, familiar y social.
 Bonos escolares
3. Hábitos de vida saludable
Objetivo: Generar condiciones seguras en el ambiente de trabajo y desarrollar

programas tendientes a promover hábitos de vida saludable en los servidores, en el
marco de la Campaña Vive MADS.
Programas Vive MADS:
 Promoción y prevención de la salud

 Gimnasia laboral y pausas activas
 Programa de actividad física
 Valoración nutricional
 Alimentación saludable
 Atención médica de urgencias y emergencias en domicilio delos funcionarios y
área protegida.
4. PROGRAMAS Y PROYECTOS A DESARROLLAR
EJE: AMBIENTE LABORAL COMPETITIVO Y ARMÓNICO
A. Clima Organizacional:
Teniendo en cuenta que el clima organizacional constituye una manifestación de los

miembros de una organización ante una situación determinada y que varía de acuerdo

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a los factores del contexto institucional, se hace necesario la elaboración y ejecución de

programas dirigidos a todos los funcionarios del Ministerio, tanto del más alto nivel como
del nivel técnico y asistencial; programas que afecten de manera directa o indirecta los
comportamientos y las actitudes de las personas y en últimas la ejecución de una labor
eficiente en aras de contribuir a la consecución de los objetivos del Ministerio, de su
misión y visión.
Definiendo el clima organizacional como la forma en que los servidores de la entidad

perciben su relación con el ambiente de trabajo y que determina su comportamiento
dentro de la entidad. Para el año 2017 se implementarán acciones de alto impacto, que
contribuya a mejorar el clima laboral de la entidad, a partir de la medición y propuestas
de mejoramiento expuestas por las diferentes dependencias.
B. ADAPTACIÓN AL CAMBIO, CULTURA ORGANIZACIONAL, TRABAJO EN

EQUIPO Y LIDERAZGO.
A partir de los resultados obtenidos en el proceso de medición y gestión del clima

organizacional, se impulsarán actividades complementarias orientadas a apoyar los
procesos de acompañamiento en gestión del cambio y comunicación organizacional,
para afianzar la implementación de los diferentes proyectos institucionales.
De igual forma, se continuarán implementando estrategias alrededor de los principios y

valores institucionales, promoviendo el trabajo en equipo y el liderazgo.
C. INCENTIVOS Y RECONOCIMIENTOS.
Los programas de incentivos, junto con los de bienestar social son un componente del
sistema de estímulos para los empleados del Estado, además deben orientarse a
propiciar el buen desempeño y las satisfacción de todos los servidores, deberán dirigirse
a premiar específicamente a los servidores cuyo desempeño sea evaluado
objetivamente como excelente.
El insumo esencial para la definición de los incentivos dirigida al mejor funcionario es el

consolidado de la Evaluación del desempeño período 2016 – 2017. De acuerdo con la
normativa legal vigente y con los criterios de elegibilidad adoptados, se realizará la
selección de los mismos.
Atendiendo a la formulación y recomendaciones plasmadas en la Cartilla del

Departamento Administrativo de la Función Pública “Sistema de Estímulos,
Orientaciones Metodológicas 2012”, se define reconocimiento como “la expresión de

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satisfacción por parte del jefe, colegas o usuarios de los servicios de un empleado en
razón de una competencia, comportamiento o resultado determinado”. En este sentido,
se expidió la Resolución No. 1657 de 2013, que adopta y reglamenta al interior del
Ministerio los incentivos y reconocimientos a la gestión, dentro del sistema de estímulos.
Teniendo en cuenta lo anterior, para la presente vigencia, se dará continuidad a lo

desarrollado en el año anterior, incluyendo la definición de la modalidad a trabajar dentro
de los incentivos para equipos de trabajo. Así mismo, se definirán y comunicarán los
parámetros que se tendrán en cuenta para seleccionar los mejores representantes de
cada una de las categorías individuales y grupales, en los reconocimientos
institucionales.
D. Programas Recreativos, Deportivos y vacacionales
Los eventos deportivos para los servidores públicos, constituyen una de las estrategias
básicas para su bienestar, propicia la democracia participativa, el estímulo a la sana
competencia, la integración, una mejor calidad de vida y crea condiciones favorables
para las entidades participantes y comunidad en general.
El deporte fomenta valores individuales y grupales, afianza la cooperación, el diálogo

crítico, el respeto mutuo, la creatividad, la autonomía, la autoestima y evita la
competencia agresiva (verbal, física), el individualismo y la deslealtad.
En el presente plan se incluye la conformación de escuelas deportivas, participación en

campeonatos y organización de unas competencias deportivas de carácter sectorial,
para generar una dinámica de integración y participación de las entidades que forman
parte del sector ambiente.
Con el propósito de atender las necesidades de recreación de la familia de los

servidores, se incluyen en el presente Plan, la realización de vacaciones recreativas
para los niños menores de 12 años y de otras actividades recreo deportivas para los
jóvenes menores de 18 años.
E. Programas Culturales y Artísticos
Eventos de interés colectivo, que buscan motivar el trabajo en equipo, exaltar la

creatividad mediante la realización de actividades culturales, artísticas y continuar el
afianzamiento de los valores institucionales. En este plan, se busca apoyar la creación
de un cine club y de grupos de música y danzas con el apoyo de un instructor para cada
uno.

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De igual forma, se realizarán actividades artísticas y culturales, en las diferentes

conmemoraciones especiales programadas en el Plan y se facilitará la presentación
de las ofertas de servicios a través de ferias y actividades de promoción institucional.
EJE: FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS
La financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar social

dirigidos a los empleados de carrera y los empleados de libre nombramiento y remoción
de todos los niveles jerárquicos. Para la ejecución de estos programas se deben
disponer los recursos necesarios para ser utilizados como apoyo a la educación formal
(pregrados y postgrados), los cuales se giraran directamente a las instituciones
educativas debidamente acreditadas ante el Ministerio de Educación.
Con el propósito de que la implementación de este programa tenga óptimos resultados,

se realizará una estrategia de difusión focalizada, donde se interactúe con cada uno de
los servidores de los niveles técnico y asistencial para que desarrollen mayores
competencias, que les permitan ser más competitivos en el mercado laboral.
Igualmente, es importante que los servidores vayan trabajando el desarrollo de su

proyecto de vida, que les permita proyectarse más allá de los límites que les impone la
vida institucional dentro del Ministerio.
Dentro de este programa también se apoya la educación de los hijos de los funcionarios
de carrera y de libre nombramiento y remoción, mediante la asignación de bonos
escolares y auxilios educativos.
Desvinculación Laboral Asistida y Preparación para el Retiro Laboral
En el numeral 75.3, del artículo 75 del Decreto 1227 de 2005, se establece que dentro
de los programas de bienestar y con el fin de mantener adecuados niveles de calidad
de vida laboral, debe incluirse dentro de sus programas, la preparación para el retiro del
servicio.
En este sentido, se organizó un curso de 40 horas sobre emprendimiento con el SENA,

para dar a conocer las principales herramientas que le permitan a los participantes
formular su propio proyecto productivo. Complementario a esta gestión es necesario
desarrollar formación complementaria en oficios, artes o artesanías requeridos, para
cada uno de los proyectos formulados.

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Adicionalmente, es importante contar con el apoyo interinstitucional para dar impulso a

la desvinculación laboral asistida, en aquellos eventos que impliquen la separación del
servidor de la entidad, en virtud de procesos de reforma organizacional que puedan
adelantarse durante la vigencia. Por otra parte, en desarrollo de la normatividad vigente
en materia de protección al cesante, se orientará a los servidores para lograr una
adecuada cobertura dentro del sistema.
Fortalecimiento de Competencias.
Se continuará dando aplicabilidad a la reglamentación interna para la asignación de

apoyos educativos en educación superior de pregrado y postgrado, a los funcionarios
de carrera y de libre nombramiento y remoción y a sus hijos en el nivel de pregrado.
También se otorgarán bonos escolares a los hijos de los funcionarios que estén
adelantando estudios de básica primaria, secundaria y a aquellos que requieran
educación especial.
Haciendo uso de la Red interinstitucional de capacitación y del apoyo de la caja de

Compensación, se realizarán diferentes conferencias y talleres sobre temáticas de
interés general para el funcionario.
EJE: HÁBITOS DE VIDA SALUDABLES – CAMPAÑA VIVE MADS.
Promoción y Prevención en Salud
Las condiciones de salud, son el conjunto de variables objetivas y subjetivas. Se refiere

a las estadísticas, la valoración del estado de salud y a las pruebas clínicas funcionales
y complementarias, relacionadas con la exposición a riesgos específicos que se realizan
al servidor para investigar la aparición de lesiones patológicas incipientes de origen
laboral o no laboral. Permite un diagnóstico precoz y tratamiento oportuno, con miras a
la conservación de la integridad funcional del servidor y la preservación máxima de su
capacidad laboral. En este campo, se realizarán actividades orientadas a afirmar los
estilos de vida saludables, dentro de las que se han considerado las siguientes:
 Gimnasia laboral (pausas activas)

 Programa de actividad física
 Valoración y seguimiento nutricional
 Alimentación saludable
 Charlas de promoción y prevención

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Adicionalmente el Ministerio gestionará la contratación de un servicio de asistencia

médica inmediata para atender las emergencias que presenten los empleados públicos
en el sitio de trabajo o en su residencia.
5. CRONOGRAMA:
Ver Anexo No. 1
6. DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTO:
RUBRO: CAPACITACIÓN, BIENESTAR SOCIAL Y ESTIMULOS
DESAGREGACION INICIAL DEL PLAN

Contratación Aliado Estratégico
145.000.000
Plan de Bienestar
Servicio médico área protegida 78.000.000
Pregrado, Postgrado,
Auxilios Educativos 182.266.494 secundaria y educación
especial
TOTAL 405.266.494
7. Divulgación del Plan
A través de la intranet.
8. Entidades de Apoyo
Caja de Compensación Familiar - COLSUBSIDIO

Administradora de Riesgos Laborales – ARL
Proveedores directos y proveedores indirectos del Ministerio
9. Evaluación y Medición del Plan

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Evaluación y medición participativa mediante aplicación de la encuesta calificación de

eventos de bienestar.
Verificación de las actividades a desarrollar en cuanto a participación y logística

requerida
10. Seguimiento de las Actividades
El seguimiento de las actividades desarrolladas se efectuará mediante la evaluación de

las mismas por el coordinador del grupo de talento humano, los servidores que apoyan
la ejecución de las mismas, la Comisión de Personal y las entidades de apoyo.
INDICADORES: Se trabajaran con los indicadores conjuntamente con el equipo de

calidad – MADSIG, implementando en lo posible algunos relacionados con medición de
impacto y que estén orientados a reducir, prevenir, fortalecer, generar hábitos, motivar
y reconocer.
11. Ejecución y desarrollo de actividades
La ejecución y desarrollo de actividades previstas en el Plan de Bienestar del Ministerio

de Ambiente, Desarrollo Sostenible, se realiza a través de planeación de actividades
del cronograma, mediante invitación o inscripciones previas.
12. Adopción del Plan de Bienestar Social
Para el año 2017 se adopta el Plan de Bienestar Social de acuerdo a las directrices de
la Secretaria General y su ejecución y evaluación estará a cargo del Grupo de Talento
Humano.
_____________________________________________ _______________________________________
Doctora Betty Eugenia Moreno Dra. Nelly Greis Pardo Sanchez
Secretaría General Coordinadora Grupo Talento Humano

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Plan de Bienestar 2017

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1

PLAN DE BIENESTAR E INCENTIVOS

MINISTERIO DE AMBIENTE Y DESARROLLO

GRUPO TALENTO HUMANO

Calle 37 No. 8 – 40 Bogotá, D. C. 2017

De conformidad con los lineamientos normativos1 establecidos, las Entidades Públicas

Es prioridad del Ministerio buscar alternativas viables de solución a las necesidades

Calle 37 No. 8 – 40 Bogotá, D. C.

Igualmente, se busca en este Plan, la asignación y el manejo óptimo de los recursos

Finalmente y con el propósito de organizar y ejecutar las actividades plasmadas en el

Calle 37 No. 8 – 40 Bogotá, D. C.

El Bienestar Social Laboral se define3 como el conjunto de programas y beneficios que

A través de dichos desarrollos se ha pretendido sensibilizar y concientizar a los

Los planes y programas de bienestar están encaminados básicamente hacia un cambio

1. Individual: Satisfacción en el trabajo, satisfacción profesional, calidad del trabajo,

Calle 37 No. 8 – 40 Bogotá, D. C.

enriquecimiento de su recurso humano y a su vez hacia su propio crecimiento y

Calle 37 No. 8 – 40 Bogotá, D. C.

El Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible es el rector de la gestión del ambiente

ARTÍCULO 2.2.10.1 Programas de estímulos. Las entidades deberán organizar

Calle 37 No. 8 – 40 Bogotá, D. C.

ARTÍCULO 2.2.10.3 Programas de bienestar orientados a la protección y servicios

ARTÍCULO 2.2.10.5 Financiación de la educación formal. La financiación de la

Parágrafo. Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales,

ARTÍCULO 2.2.10.6 Identificación de necesidades y expectativas en los programas de

ARTÍCULO 2.2.10.7 Programas de bienestar de calidad de vida laboral. De conformidad

Calle 37 No. 8 – 40 Bogotá, D. C.

ARTÍCULO 2.2.10.8 Planes de incentivos. Los planes de incentivos, enmarcados dentro

ARTÍCULO 2.2.10.9 Plan de incentivos institucionales. El jefe de cada entidad adoptará

Parágrafo. Se entenderá por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en

- 1968 - Se crea el INDERENA con el objetivo de ordenar el manejo de los recursos

Calle 37 No. 8 – 40 Bogotá, D. C.

- 1974 - Se expide el Código Nacional de los Recursos Naturales, con el fin de

Calle 37 No. 8 – 40 Bogotá, D. C.

Ser la entidad pública encargada de definir la política Nacional Ambiental y promover la

A 2020 el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible fomentará el desarrollo

2.3. Objetivos institucionales

Artículo 1 - Decreto 3570 de 2011

El Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible es el rector de la gestión del ambiente

El Ministerio Ambiente y Desarrollo Sostenible formulará, junto con el Presidente de la

Corresponde al Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible dirigir el Sistema

2.4. Objetivos estratégicos

Calle 37 No. 8 – 40 Bogotá, D. C.

 Formular y adoptar oportunamente políticas y regulaciones ambientales

2.5. Valores éticos

• Servicio: Organización y personal destinados a cuidar intereses o satisfacer

• Honestidad: Es un valor que conforma la virtud y se define como la demostración de

• Respeto: Es un Valor de la Comprensión que permite la convivencia y es portarse

Calle 37 No. 8 – 40 Bogotá, D. C.

valoramos los Derechos Humanos y constitucionales de nuestros compañeros y de los

 Responsabilidad: El un valor indispensable para el cumplimiento del deber y se define

 Compromiso: es obtener un claro sentido de responsabilidad sobre su actuar,

 Pertenencia: identificar como propias actividades como misión sectorial, llegando a

3. DESARROLLO DEL PLAN

3.1Propósito del Plan

Integrar acciones encaminadas a desarrollar actividades de bienestar que contribuyan

Calle 37 No. 8 – 40 Bogotá, D. C.

 Uso óptimo de los recursos existentes a disposición de los programas,

 Dar orientaciones específicas para el diseño y desarrollo de procesos de

 Beneficiar a todos los servidores públicos del Ministerio de Ambiente y

 Crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del

 Generar de manera creativa, estrategias de ejecución para cada una de

 Desarrollar el programa de Bienestar Social mediante la realización de las

 Procurar la presencia de condiciones favorables al desarrollo y aplicación