FACULTAD DE EMPRENDEDORES Y CIENCIAS ECONÓMICAS CARRERA

EMPRESARIAL INTERNACIONAL

INTERCULTURAL EN EMPRESAS
Sesiones 17 y 18

PROFESOR JORGE MORENO

jmoreno@ulima.edu.pe

PLAZO 2020-2

26 DE OCTUBRE DE 2020
Caso de estudio
GESTIONAR UNA FUERZA LABORAL GLOBAL
Gestión de equipos globales

Royal Dutch Shell

• Quinta empresa más grande por ingresos (mundo), primera (Europa).

• Uno de los seis "supermajors (Big Oil)" del petróleo y el gas (BP, Chevron Corporation, ExxonMobil Corporation, Royal Dutch Shell, Total SA y Eni SpA).

• Con sede en Holanda y Reino Unido. Emplea a 100.000 personas; 5.500 viven en el extranjero en cualquier momento dado. Los

• gerentes expatriados representan más 70 nacionalidades, trabajando en más de 100 países.

• La empresa cree que hoy en día el éxito requiere movilidad internacional.

• Brinda capacitación intercultural para gerentes expatriados, apoyo para familias, ambiente de trabajo de apoyo para sus empleados globales.
Ventajas de los equipos globales
• Más creativo en el desarrollo de ideas y
soluciones.
• Mayor comprensión de los mercados y las
tendencias globales.
• Eficaz en el trabajo con clientes
internacionales.
Desventajas de los equipos globales
• Difícil de desarrollar equipo alineado.
• El proceso de toma de decisiones puede
prolongarse. Más difícil de alcanzar
consenso. Mayor tiempo de
implementación.
• Diferentes hábitos de trabajo pueden llevar a
conflictos y malentendidos.
Gerente basado en relaciones que supervisa la fuerza laboral basada en reglas
¿Cómo pueden los gerentes tener éxito supervisando a los empleados en todas las
culturas?

• El rol de valores laborales en el comportamiento de un empleado.

• Recompensas o incentivos que son efectivos en una cultura pueden fallar en otra.

• los Contrato psicológico que existe pero a menudo no se ve.

• Beneficios e inconvenientes de usar gerentes locales o expatriados.

Variables ambientales que afectan la gestión
Inglaterra, G. et al. realizó una investigación sobre los valores laborales de los gerentes →
diferencias significativas entre gerentes de diferentes países fueron
demostrado:

Gerentes de EE. UU. - alto pragmatismo, orientación al logro, cambio, competencia, maximización de
beneficios, eficiencia organizativa y productividad.

Gerentes de Japón, Corea del Sur - pragmatismo, competencia, logros,

centrado más en el crecimiento organizacional (que en la maximización de beneficios).

Gerentes indios - orientación moralista, deseo de estabilidad, importancia de

estatus, dignidad, prestigio, cumplimiento de directivas.

Gerentes australianos - Orientación moralista y humanista, lealtad, confianza, crecimiento y maximización de

beneficios.
¿Cómo afecta la cultura a la gestión?

NOS Japón Función afectada

Influencias individuales La vida está predeterminada Planificación, programación

futuro

El medio ambiente es La gente se adapta al medio Moral, productividad

cambiable ambiente

El trabajo duro conduce a La sabiduría y la suerte también son Motivación, recompensas

éxito necesario

El empleo se puede terminar Empleo de por vida ( 終身 Promociones, contratación

雇用 shūshin koyō)
Motivación laboral
¿Por qué trabaja la gente?

1. Necesidades psicologicas: ganar dinero y satisfacer necesidades básicas

2. Seguridad: sentir seguridad y protección (personal, financiera, etc.)

3. Pertenencia social: pertenecer a un grupo, relacionarse con otros, conocer gente

4. Estima:

• "l ower ”- la necesidad de respeto de los demás (necesidad de estatus, reconocimiento, fama, prestigio, atención).

• " mayor" la necesidad de respeto por uno mismo (una necesidad de competencia, dominio, confianza en uno mismo, independencia, libertad).

5. Autorrealización: alcanzar el máximo potencial: superación personal, disfrutar de las actividades laborales, crecer como persona. Incluya la autotrascendencia:
para encontrar la realización más allá de las preocupaciones personales y ver desde una perspectiva superior.

"La trascendencia se refiere a los niveles más altos e inclusivos u holísticos de la conciencia humana, comportándose y relacionándose como uno mismo,
otras personas significativas, los seres humanos en general, otras especies, la naturaleza y el cosmos eran uno".

(Maslow, 1971)
Jerarquía de necesidades de Maslow
Teorías X e Y

• Teorías de la motivación y gestión del trabajo humano.

• Creado por Douglas McGregor, mientras trabajaba en MIT Sloan School of Management.

• Enraizado en la jerarquía de necesidades de Maslow.

• Puede aplicarse en la gestión de recursos humanos, comportamiento organizacional, comunicación y

desarrollo.

• El uso de la teoría X y la teoría Y afectará la productividad de los empleados de manera diferente, por lo que la estrategia de
motivación debe diseñarse con cuidado.
 • Enfoque autoritario.
• Los gerentes creen que los trabajadores deben ser monitoreados y controlados.
• Los trabajadores evitan inherentemente el trabajo.
Teoría X
• Motivación por recompensas y sanciones externas.
• El gerente está orientado a los resultados; poco interés en cuestiones humanas o necesidades de los trabajadores.

" El hombre es un animal que quiere ". escribió McGregor, "Tan pronto como se satisface una de sus necesidades, aparece otra en su lugar".

Ventajas: Desventajas
• Trabajo supervisado.
• Toma de decisiones rápida.
• Concéntrese en la tarea.

• Ganar compromiso es fácil.

Incentivos y recompensas extrínsecos (y castigos):

• En gran parte "administrado" por la empresa

• Salarios, bonificaciones, beneficios, seguridad laboral

 • El trabajo puede ser una fuente de satisfacción; ya que es algo natural para las personas.

Teoría Y • Importancia de la satisfacción laboral, incentivando a los trabajadores a abordar las tareas sin
supervisión directa.

• Las personas están motivadas por el deseo de realizar su potencial.

• El gerente quiere que los empleados participen en el proceso de toma de decisiones y resolución de
problemas.

" El trabajo es tan natural como descansar o jugar. Los empleados no tienen que ser obligados ni amenazados. Si se comprometen con objetivos
mutuos, se impulsarán a sí mismos de manera más eficaz de lo que usted puede impulsarlos. Pero se comprometerán solo en la medida en que
puedan ver formas de satisfacer su ego y sus necesidades de desarrollo. ”.

McGregor

Ventajas: Desventajas
• Mejora la satisfacción de los trabajadores.
• Los trabajadores son más independientes, ambiciosos y se esfuerzan por
asumir nuevas responsabilidades.
• Los trabajadores creativos pueden resolver problemas más complejos.
Incentivos y recompensas (y castigos) intrínsecos:

"Autoadministrado"

Sentido de significación Sentido de elección

- Importancia del propósito. - Posibilidad de utilizar el propio

- Oportunidad de lograr juicio para elegir cómo realizar el

algo que importa. trabajo.

- El proyecto vale tiempo y energía. - "Propiedad del trabajo" - sentirse

responsable.

Sentido de la competencia Sentido de progreso

- El desempeño cumple o excede el - Los esfuerzos están logrando algo
personal importante.
Normas.
- Uno en moverse en la dirección
- Satisfacción de un trabajo de calidad que correcta, lo que da
se realiza.
confianza.
El estudio examinó a los empleados de multinacionales que operan en 40 países.

Similitudes en las preferencias de recompensas:

• Reconocimiento y logro.

• Mejora en el entorno laboral inmediato.

• Condiciones de empleo, como salario o jornada laboral.

Diferencias en términos de recompensas preferidas:

• Francia, Italia: alto valor de la seguridad laboral y beneficios complementarios (automóvil de empresa, comidas subvencionadas,
seguro médico, vacaciones pagadas, etc.)

• Escandinavia: libertad y autonomía personal

• Japón: buenas condiciones de trabajo y ambiente de trabajo agradable

Teoría Z de Ouchi
Ouchi, W .: ̈ Teoría Z: Cómo la administración estadounidense puede cumplir japonés Desafío. ¨

• Desarrollo y empleo del personal a largo plazo: fuerza laboral dedicada y leal;

• Los trabajadores esperan reciprocidad y apoyo De la compañia;

• Los trabajadores desarrollan un sentido de orden, disciplina y obligación moral trabajar duro;

• Empleados participar en las decisiones organizativas;

• Preocupación por la felicidad y bienestar de los trabajadores;

• Control informal con medidas formalizadas;

• La organización reconoce la contribuciones individuales pero siempre en el contexto

del equipo como un todo.
Estrategias motivacionales

Dimensiones culturales fundamentales Estrategias motivacionales

Jerárquico Recompensas extrínsecas, directivas claras para los subordinados, líderes poderosos

Igualitario Recompensas intrínsecas, toma de decisiones participativa,

líderes colaborativos
Individualista Incentivos individuales, responsabilidad personal por el logro, autonomía para
los empleados.

Colectivista Incentivos grupales, empleados como miembros de una gran

familia
¿Cuáles son los efectos en la vida personal, las relaciones y la salud?

¿Cuáles son los efectos para las empresas a corto y largo plazo?

¿Cómo se debe calcular la productividad? ¿Semanal o anualmente?

• Empleados en algunos países desarrollados (p. Ej., Japón, EE. UU.) Y países emergentes (p. Ej.
América) trabajan incluso hasta 60 horas a la semana → en Japón " horas extras gratis "(Obligatorio pero no
compensado).

• En muchos países de la UE → estándar de 40 horas semanales.

• Muchos países asiáticos → 1 o 2 semanas de vacaciones.

• Países de la UE → 4 o 5 semanas de vacaciones.

Expectativas e igualdad

Las expectativas están influenciadas por el entorno cultural.

• Las culturas occidentales buscan la equidad y se comparan con los demás.

• En muchos países de Asia, Oriente Medio, América Latina y África, las personas aceptan el estado de
la inequidad para preservar armonía social o por causa de temor.

• La mujer en América Latina busca la igualdad de oportunidades, por ejemplo, recibir el mismo salario por el mismo trabajo.
Igualdad y equidad
• Intel adquirió una pequeña empresa holandesa de alta tecnología

• Empresa holandesa fue proporcionar coches a sus gerentes para compensar la alta tasa impositiva del país sobre la renta personal

• El nuevo Intel HRM cambió esta política, ya que era mucho más generosa que la existente en la sede de la empresa.

• Quejas y renuncias → el cambio de política fue descartado

Intel: Buscando la igualdad entre sus empleados en dos países

Compañía holandesa: Recibir automóviles fue un signo de igualdad, ya que la tasa del impuesto sobre la renta es sustancialmente más alta en los Países Bajos que en
los EE. UU.

¿Debe adaptarse el sistema de recompensas o debe ser el mismo dentro de la misma empresa?
¿Al rededor del mundo?
Cultura y psicología del trabajo

Contrato psicológico - entendimiento implícito (no escrito) entre personas sobre las relaciones de intercambio.

Los gerentes ofrecen

incentivos para empleados y Los empleados ofrecen
recompensas - salarios, beneficios, gerentes - actuación,
seguridad en el empleo, talento, tiempo,
atmósfera y medio ambiente esfuerzo, compromiso, lealtad
para crecer, apoyo y orientación

Las dudas del expatriado:

• ¿Se espera que trabaje horas extra? Fines de semana ¿Estar disponible 24 horas al día, 7 días a la semana?

• Cuales son los ¿reglas no escritas?

Es posible que el administrador expatriado nunca se convierta en un "conocedor", pero puede "reducir la brecha".
Beneficios y desventajas de utilizar gerentes locales o expatriados

Gerentes locales:

• Tener mayor conocimiento y aceptación local.

• Son una conexión entre la empresa y los empleados locales.

Gerentes expatriados:

• Pueden coordinar y controlar operaciones globales de manera más eficiente ya que conocen
“Filosofía” de la empresa matriz.

• Lleve información estratégica a la sede.

• Están capacitados y se convierten en líderes mundiales.

Expectativas de los gerentes

➢ Los gerentes deben tener el conocimiento de diferentes motivaciones y gestión

estrategias en países y organizaciones específicas, con el fin de maximizar el retorno de
recursos humanos.

➢ Los gerentes necesitan ser consciente de lo que motiva a la gente.

➢ Los gerentes deben comprender cuál es su papel al involucrar a los empleados y asegurar
su mejor actuacion.
Gestión de valores a través de culturas :
https://www.youtube.com/watch?time_continue=5&v=4DSV1NUGS3o
Bibliografía
Asociación de Profesionales de Alianzas Estratégicas - ASAP (2013). El manual ASAP de gestión de alianzas: una guía para profesionales. Massachusetts,
Estados Unidos: lo antes posible.

Browaeys, Marie-Joelle y Price, Roger (2015) Comprensión de la gestión intercultural. Prentice Hall Financial Times.

Kotter, J., (1990) Force for Change: cómo el liderazgo se diferencia de la gestión. La prensa libre

Laurent, A. (1986) La Cruz - rompecabezas cultural de la gestión internacional de recursos humanos. Wiley Periodicals, Inc., una empresa de Wiley

Lewis, R. (2006) Cuando las culturas chocan: liderando entre culturas, Brealey Publiching.

Steers, R., Nardon, L. y Sanchez-Runde, C. (2013) Gestión a través de culturas, desarrollo de competencias globales. Prensa de la
Universidad de Cambridge.

Thomas, K. (2009), El proceso de autogestión se describe con más detalle en Kenneth Thomas, Motivación intrínseca en el trabajo, Editores de
Berrett-Koehler