PRINCIPALES CRITERIOS

ADOPTADOS POR
EL TRIBUNAL DE
FISCALIZACIÓN LABORAL
2 | PRINCIPALES CRITERIOS ADOPTADOS POR EL TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL

El Tribunal de Fiscalización Laboral forma

parte de la estructura orgánica de la
Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral – SUNAFIL, representando la última
instancia administrativa en los procedimientos
sancionadores a cargo de la referida entidad.

De esta forma, el Tribunal se encuentra

a cargo de decidir en última instancia los
procedimientos administrativos que son
puestos a su conocimiento, expidiendo
resoluciones que constituyen precedentes
de observancia obligatoria; esto es, posturas
e interpretaciones que deberán ser aplicadas
para casos similares.

Desde la conformación de la Primera Sala

del Tribunal de Fiscalización Laboral el
presente año, han sido emitidos más de
100 pronunciamientos sobre distintos
procedimientos administrativos. Los mismos
asisten en la eliminación de incertidumbres
sobre la interpretación o aplicación de
determinadas normativas laborales,
permitiendo a las entidades empleadoras
conocer la postura oficial de la entidad.

A continuación, compartimos algunos

pronunciamientos dados por el Tribunal hasta
el momento.
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I. OBLIGACIÓN DE EJECUTAR CAPACITACIONES EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO BAJO PARÁMETROS DE RAZONABILIDAD Y PROPORCIONABILIDAD
A. Caso planteado
Frente a un accidente de trabajo sufrido por un
trabajador durante el desempeño de sus funciones,
se busca delimitar la existencia de una relación entre
dicho accidente y el deber de prevención de la entidad
empleadora.
En base a ello, se identificó que la organización
desarrolló las cuatro capacitaciones obligatorias en
materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, dispuestas
por la legislación vigente, en una única fecha.
II. POSIBILIDAD DE IMPLEMENTAR JORNADAS ATÍPICAS DE MÁS DE 21 DÍAS
A. Caso planteado
Como una medida para asegurar el desarrollo continuo
de las actividades de la organización, para reducir los
riesgos de contagio de COVID-19 de sus trabajadores,
así como para asegurar la compensación de los días no
laborados por el personal, una empresa implementó
una jornada atípica de 30 días de labor y 15 días de
descanso; justificado adicionalmente en la ubicación
geográfica del centro de trabajo.
Al respecto, cabe recordar que, en principio, el
promedio de horas de trabajo de las jornadas atípicas
deberá ser calculado en un período de 3 semanas o en
un período menor, el cual no debe exceder las 8 horas
diarias o 48 horas a la semana.
B. Criterio adoptado – Resolución N°
015-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
El Tribunal ha establecido que no resulta razonable
ni válido efectuar las capacitaciones obligatorias en
materia de Seguridad y Salud en el Trabajo en una
única oportunidad.
De acuerdo a lo señalado por el Tribunal, tales
capacitaciones deben ser realizadas desde un enfoque
teórico y práctico, teniendo presente las funciones
de cada puesto de trabajo y asegurando la correcta
asimilación de la información.
Por lo indicado, la “obligación de capacitación debe
ser oportuna y apropiada, enfocada en el centro y
puesto de trabajo o función específica, tanto al inicio
como durante el desempeño de las labores”.
B. Criterio adoptado – Resolución N°
022-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
Teniendo presente que la organización ha
implementado la jornada atípica aludida de manera
extraordinaria, con ocasión a las dificultades existentes
a razón de la pandemia del COVID-19 y del Estado
de Emergencia Nacional, el Tribunal ha afirmado que
sí resulta viable la aplicación temporal de jornadas
atípicas superiores al límite legal, previo acuerdo
expreso con los trabajadores afectados por la medida.
Según lo indica el propio Tribunal, “al haberse
acreditado la existencia de un pacto específico
(…) para modificar temporalmente la jornada
de trabajo para compensar los días de licencia
con goce de haber, con horas de sobretiempo, así
como para variar el régimen de jornadas atípicas,
cambiando el sistema (…) por uno de 30 días de
labor y 15 de descanso, se ha cumplido con lo
previsto por la legislación, tanto en la forma como
en el fondo, puesto que se justifican por la situación
geográfica del centro de trabajo y la facultad que
tenía el empleador para negociar la forma en que se
compensarían los días no laborados, en el contexto
de la pandemia del COVID-19 y la emergencia
nacional sanitaria”.
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III. IMPOSIBILIDAD DE EFECTUAR DESCUENTOS UNILATERALES A LAS REMUNERACIONES DE

LOS TRABAJADORES

A. Caso planteado B. Criterio adoptado – Resolución N°

En el presente caso, en términos generales, la entidad
empleadora practicó descuentos unilaterales al
trabajador, bajo el fundamento que los montos
descontados correspondían a préstamos y adelantos
de remuneraciones reconocidos a favor de aquel.
029-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
El Tribunal ha dejado por sentado que “la posibilidad
de que se efectúen descuentos a un trabajador”
procederá únicamente de encontrarse los mismos
“autorizados por Ley, mandato judicial o por el propio
trabajador”.

Lo señalado se fundamenta en el carácter intangible

de las remuneraciones, no siendo posible afectarlas o
reducirlas arbitrariamente.

IV. POSIBILIDAD DE EFECTUAR DESCUENTOS SOBRE LA LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS

SOCIALES DEL TRABAJADOR, RESPECTO A PERÍODOS DE LICENCIA CON GOCE DE HABER NO
COMPENSADOS

A. Caso planteado B. Criterio adoptado – Resolución N°

Con ocasión al Estado de Emergencia Nacional
impuesto como una medida para contrarrestar y
reducir el contagio del COVID-19 en el país, diversas
entidades empleadoras se vieron obligadas a otorgar
a sus trabajadores Licencias con Goce de Haber
compensables, por no resultar posible la realización de
labores de manera presencial en el centro de trabajo ni
el desarrollo de tareas a distancia.
En el caso planteado, al haberse extinguido la relación
laboral de un trabajador que gozó de tales licencias y
que no compensó íntegramente en trabajo efectivo
las mismas, la entidad empleadora procedió a aplicar
unilateralmente el descuento respectivo de los
importes reconocidos en su liquidación de Beneficios
Sociales.
052-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
Respecto al caso formulado, el Tribunal concluyó que
sí resulta válido practicar descuentos unilaterales a
los trabajadores, respecto de sus liquidaciones de
Beneficios Sociales.
Lo indicado por cuanto que la entidad empleadora
reconoció al trabajador Licencias con Goce de Haber
compensables, mismas que no fueron compensadas
íntegramente por aquel durante la vigencia de la
relación laboral.
Por tanto, al no producirse la compensación y haberse
extinguido el contrato de trabajo, “procedía el
descuento de sus beneficios sociales e, inclusive, en
caso de haberlo, de las utilidades a las que tuviera
derecho”.
 PRINCIPALES CRITERIOS ADOPTADOS POR
OR EL TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL | 5

V. ELEMENTOS QUE DEFINEN UN ACTO DE

HOSTILIDAD LABORAL

A. Caso planteado

Una entidad empleadora otorgó continuamente licencias con

goce de haber a favor de un trabajador, sin la autorización de
este último, limitándolo y privándolo de la posibilidad de ejecutar
sus funciones laborales y, consecuentemente, afectando su
dignidad como trabajador.

De igual manera, la entidad empleadora aludida otorgó tales

licencias sin cumplir con reubicar al trabajador en un nuevo
puesto de trabajo, acorde a las limitaciones de este por su
delicado estado de salud.

B. Criterio adoptado – Resolución N° 128-2021-SUNAFIL/TFL-

Primera Sala

A efectos de confirmar si efectivamente se configuraron actos de

hostilidad en contra del trabajador, el Tribunal efectúo un análisis
previo sobre la naturaleza de los mismos.

Acorde al Tribunal, “para calificar una conducta como acto

de hostilidad, resulta imperativo constatar el nivel de
arbitrariedad o, si se quiere, la falta de razonabilidad, de la
decisión del empleador sobre las condiciones de trabajo, la cual
deberá encontrarse direccionada a causar un perjuicio”.

En otras palabras, las actuaciones y/o decisiones de las entidades

empleadoras sobre sus trabajadores y las condiciones de trabajo
de estos, en uso de su poder de dirección, deberán ceñirse al
principio de razonabilidad. Caso contrario, de generar estas
alguna lesividad ilegítima, existirá el riesgo que puedan ser
calificadas como actos de hostilidad.

En el caso planteado, finalmente, el Tribunal advirtió que las

licencias con goce de haber otorgadas se encontraban fundadas
en brindar facilidades al trabajador para sus tratamientos
médicos. En base a ello, encontrándose las licencias justificadas y
siendo razonables, no se configuró acto de hostilidad alguno.
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