El e- learning en la sociedad de la

informació n y la comunicació n: Nuevos

desafíos para la capacitació n y los ambientes
de aprendizaje

Universidad Nacional del Centro de la Provincia

de Buenos Aires
Facultad de Ciencias Humanas
Ciencias de la Educació n

Alumnas:
Etcheverry Micaela
Goñi, Ma Agustina
Lionetti Vanina

Profesores:
Lens José Luis
Di Marco Cecilia

Año 2014
Introducción

Partimos de la pregunta ¿Qué grado de impacto posee el e- learning en

la capacitación organizacional? Antes de responder a este interrogante,
consideramos pertinente definir el e- learning. Lo entendemos como: “una
modalidad educativa intrínsecamente ligada a y dependiente de las Nuevas
Tecnologías de la Información y Comunicación (NTIC)” (LENS, 2013:113)
mientras que comprendemos a la capacitación organizacional como (…)
Otro de los interrogantes que nos planteamos es ¿cuándo, cómo y por qué usar
esta metodología educativa? La respuesta a esta pregunta no es unívoca, por lo
que tuvimos que recurrir a múltiples autores y páginas web que estudiaron el
surgimiento, evolución y la actual situación del e-learning para poder
responderla.

El e- learning – también denominado educación en línea- posee una

dimensión axiológica pues, en la definición, diseño y elaboración de los modelos
de enseñanza- aprendizaje están presentes la perspectiva pedagógico- didáctica
pero también y fundamentalmente el aspecto económico y productivo. En este
último aspecto haremos especial hincapié ya que analizaremos al e- learning
basándonos justamente en la lógica de la productividad que no es más que el
razonamiento que sigue la empresa, es decir en el Management, donde la
maximización de las ganancias, la rentabilidad económica y el aumento de la
productividad son factores incisivos.

Hasta aquí podemos decir que existe un vínculo entre las Nuevas
Tecnologías de la Información y la Comunicación y las organizaciones en lo que
respecta a su gestión, más aún es impensado una administración organizacional
sin tecnología. De qué modo se vinculan, de qué manera la tecnología es
utilizada por la empresa y cómo es que se incorpora - especialmente el e-
learning- a las prácticas no sólo capacitacionales sino también a las
comunicativas, educativas y formativas también presentes en la empresa y por
qué lo hacen serán otros interrogantes que nos planteamos y que intentaremos
responder a lo largo del presente trabajo.
Justificación

Nuestro interés se focaliza- tal como se mencionó en la introducción- en cómo

el e-learning se vincula con la capacitación.

El punto de vista correcto estaría, entonces, en estudiar de qué manera este

nuevo instrumento puede ampliar y mejorar las acciones
intercomunicativas, educativas y formativas en la empresa, para lo cual es
preciso comprender adecuada y funcionalmente cada contexto y situación
concretos.

Desde nuestro punto de vista como futuros profesionales de ciencias de la

educación si bien reconocemos que el e learning es útil para llevar adelante la
tarea educativa, quedarnos sólo con esta modalidad educativa puede resultar
simplista : el e- learning es un instrumento potenciador de los recursos
humanos en la organización e innovador pero bajo ningún punto puede
reemplazar a las prácticas intercomunicativas y formativas en las cuales nuestro
desempeño profesional se vuelve fundamental y necesario.

No hay duda de que la concepción crítica de la problemática de la

capacitación presenta algunos problemas. Por ejemplo, una simple evaluación
de
la realidad actual nos permitirá advertir la enorme complejidad que entrañan
hoy
la planificación y el desarrollo de proyectos educativos y de capacitación desde
perspectivas críticas y contestatarias respecto del discurso y las prácticas
dominantes.
Nadie puede dejar de ver hoy el dominio que el sector empresarial
(Management) posee respecto de las políticas de formación profesional, ya sea
porque la mayoría de los proyectos y programas en curso son financiados desde
ese espacio privado, o bien por su influencia (intereses, planteos y objetivos
economicistas) sobre los nuevos, aunque escasos, proyectos y programas
oficiales en curso.
Por otro lado, los aspectos instrumentales y de servicio de los procesos
de capacitación nos obligan a respetar, en forma inevitable, el marco cultural en
los que se desarrollan. Por ejemplo, la capacitación en las empresas nos lleva a
comprender los valores, intereses y objetivos del Management, aunque no los
compartamos. Sería una inconsecuencia, casi un absurdo, pretender, en ese
medio, definir y realizar una capacitación fundada en valores diferentes.
Quienes
decidan trabajar en ese contexto deberán saberlo. En todo caso, si existieran
cuestiones éticas o ideológicas para los consultores, educadores o
capacitadores,
éstas deberían definirse antes de tomar la decisión de trabajar en dicho ámbito.
Esta perspectiva justifica nuestra forma de abordaje de la capacitación en
el marco del Management, es decir, el hecho de partir de la aceptación de las
propuestas y enfoques de formación en las empresas sin un planteamiento
crítico
de la misión, objetivos y lineamientos estratégicos corporativos que, como
sabemos, está centralmente orientado a la obtención de beneficios económicos
y
logros vinculados al aumento de la competitividad y de la productividad. Es que
no hay forma de comprender y ser realmente operativo y funcional, como
consultor y formador en las organizaciones corporativas, si no es aceptando su
cultura, más allá de estar o no de acuerdo con ella. Como ya señalamos,
desempeñarse en el marco de las empresas implica, para aquellas personas con
determinada formación teórico-ideológica y política, sumergirse en una
contradicción, frente a la cual, lo mejor es asumirla.

Hipótesis
Disparadores de hipótesis/ objetivos

¿Podemos a través de proyectos de e-learning alcanzar los objetivos de

enseñanza y aprendizaje que queremos lograr en cada caso concreto?
 ¿Podemos por medio del e-learning potenciar los proyectos estratégicos
de cambio organizacional?
 ¿Podemos mediante el e-learning mejorar los niveles de comunicación
en la empresa?
 ¿Cómo podemos, por medio del e-learning, promover y desarrollar la
cultura organizacional?
 ¿Qué papel puede cumplir e-learning en los diferentes proyectos y
programas de cambio desarrollados en la organización?
 ¿Cómo podemos mejorar el flujo de la información y comunicación en
la empresa mediante e-learning? Repreg p que haga ref al titulo

RE RE RE FORMULARLAS P QUE NOS QUEDEN COPY PASTE

Objetivos

Definir el e learning y la capacitación organizacional

Caracterizar el funcionamiento del e- learning en relación a la capacitación

organizacional

Identificar ventajas y desventajas del e- learning

Analizar el alcance e impacto del e- learning en el Managment

 Hallar modos para mejorar el flujo de la información y la comunicación en
una empresa
 Explicar ventajas y desventajas del uso del E-learning en capacitación.
 Definir para que tipo de capacitación es conveniente el uso del e-
learning.

Marco Teórico

Para realizar el presente informe, utilizamos un sistema coordinado y

coherente de conceptos a fin de lograr abordar la modalidad educativa e-
learning de manera crítica. Para dicho fin, nos propusimos integrar nuestro
objeto de análisis con otro conjunto de conocimientos y orientar de manera
óptima la búsqueda. De esta manera, y luego de haber iniciado un exhaustivo
trabajo de revisión bibliográfica con el objetivo de obtener una visión completa
del tema (posicionamientos, indagaciones y/o investigaciones), nos
encontramos con algunos conceptos, postulados, categorías y teorías que nos
han de servir para ordenar nuestro análisis en función del tema elegido.

Un punto fundamental a tener en cuenta es el nivel de incorporación de la

cultura digital que poseen los usuarios o potenciales usuarios del e-learning,
estamos haciendo referencia a lo denominado Alfabetizacion digital.
Management respecto del e-learning está más próximo a las
perspectivas teórico-educativos conductistas que a los constructivistas2
Vinculamos, en forma general, los enfoques conductistas a los planteos
instruccionales y los
constructivistas a los educativos. Recordemos que la instrucción tiene como
objetivo el enseñar y
aprender a hacer, mientras que la educación tiene como objetivo el enseñar y
aprender a ser.

La cultura de Management (administración empresarial) se fundamenta en los

valores de la
productividad y la rentabilidad económica, siendo su materia específica en el
campo educativo la
formación, orientada por dichos valores, de los recursos humanos (RR.HH.) en
la empresa. Se
trata de procesos de formación profesional que van desde la alta gerencia,
pasando por los mandos
medios, hasta la capacitación de todos los empleados de la empresa. Si hay
algo que tiene que ser
preciso en la formación de los RR.HH., eso es la definición de los objetivos de la
formación. Esto
contrasta con la formación más teórica y generalista, típica de las asignaturas
académicas. Por
eso decimos que las materias de las formación de los RR.HH., o capacitación
profesional, se
prestan a una programación educativa basada en un diseño instruccional.
Además, la necesidad de
cerrar con rédito la ecuación costos-beneficios condiciona el e-learning,
orientándolo hacia la
autoinstrucción, precisamente, por el ahorro que significa la posibilidad de
prescindir de
profesores y tutores, sin duda el componente más caro de la educación.

DESARROLLO

Concepto de capacitación
El concepto de capacitación no tiene una sola definición, ni un solo sentido. Por
un lado podemos entenderlo en un sentido restringido, instrumentalista, asociado a una
concepción política neoliberal, que lo entiende como un instrumento neutro que posee
valor en sí mismo. Se lo considera un instrumento potenciador y optimizador de las
funciones laborales, que debe sr administrado en el marco de los valores que el mercado
establece.
Por otro lado, podemos definirlo desde una concepción crítica, donde se torna
imprescindible la discusión de dichos valores. De esta manera, es necesario analizar los
conceptos de educación y trabajo sin los cuales, no podríamos entender el de
capacitación.
“Por educación debemos entender un proceso que involucra la formación
integral de la persona en un sentido filosófico-antropológico que se fundamenta
en presupuestos existenciales, éticos, sociales y políticos. La “capacitación”, en
cambio, posee una dimensión instrumental; por lo tanto es un proceso más
restringido, ya que se relaciona fundamentalmente con la formación orientada a
la optimización intencional del desempeño de las personas en sus puestos de
trabajo.”
La capacitación es un proceso más restringido, ya que sólo se relaciona con la
formación orientada a la optimización intencional del desempeño de las personas en su
puesto de trabajo. De esta manera, no podemos entender el concepto de capacitación sin
analizar el mundo del trabajo.
Debido al proceso de globalización económica, se han producido importantes
cambios entre los países en la división internacional del trabajo, produciéndose una
mayor dispersión en las tareas de producción, y una creciente acumulación del poder
económico. Sin embargo, es en el mercado financiero donde se distingue mayor grado
de globalización.
 “El filántropo y empresario George Soros, en su libro “La crisis del capitalismo
global”, dice que vivimos en una economía global caracterizada por el libre
comercio de bienes y servicios, la circulación libre de capitales, la interrelación
entre los tipos de interés, los tipos de cambio y las cotizaciones bursátiles en los
diferentes países.” (Revista de Estudios Sociales No 08.)

El trabajo se ha divido en dos, claramente podemos observar un centro y una

periferia, donde el centro suministra el capital que a su vez es utilizado por esta
periferia. Las reglas del juego siempre están a favor del centro. Este centro es entendido
como la sede de los mercados financieros internacionales.

"El crecimiento acelerado de los mercados financieros globales ha producido un

gigantesco sistema circulatorio, que toma capital de los mercados financieros e
instituciones del centro, y después lo bombea hacia la periferia, directamente en
forma de créditos e inversiones de cartera, o indirectamente a través de las
corporaciones multinacionales. En este sistema, los países compiten para atraer y
retener el capital, y la preparación de las condiciones necesarias para ser
competitivos a nivel mundial, ha llegado a ser una de las motivaciones críticas
durante la toma de decisiones a nivel nacional. Con frecuencia, dicho objetivo
cobra prioridad sobre otros de tipo social o cultural.” (Revista de Estudios
Sociales No 08.)

Esta globalización produce una mayor desigualdad en la distribución del ingreso

y de la riqueza. Al mismo tiempo, el predominio de mercados financieros desregulados
produce un aumento de la concentración financiera y la incertidumbre del mercado
favorece la especulación, y al mismo tiempo, la desprotección social del trabajo.

El sistema capitalista global no se limita solo a la esfera económica, comienza a

dominar otras áreas afectando la vida de las personas y sociedades. Este sistema
financiero, busca la incorporación de aquellos que todavía no están integrados.

Con la crisis del Estado benefactor, comienza a desarrollarse este proceso de

globalización, producido por el desgaste de la forma de producción fordista, donde los
estados comienzan a configurar una nueva legislación laboral, derivada de la corriente
neoliberal, donde se redujo notablemente el gasto social destinado a las minorías más
desprotegidas y pobres. Esta corriente neoliberal, impulsa la idea de que el Estado debe
intervenir lo mínimo indispensable, dejando que la economía se regule por el Mercado,
para lograr una sociedad competitiva y móvil.

Así, con el nuevo orden económico, se hace necesario que los trabajadores
posean ciertos conocimientos, sean generales como específicos. El conjunto de
conocimientos que posea lo harán apto para ciertos trabajos, donde también le exigirán,
casi con seguridad, capacitaciones laborales, con el propósito de ampliar su
conocimiento para realizar tareas que conducen a objetivos específicos.
 El beneficiario directo de estas capacitaciones, es el trabajador, ya que, a medida
que va adquiriendo estos nuevos conocimientos, también va adquiriendo calificación
específica para los trabajos. Es decir, con esto, el trabajador puede lograr un
reconocimiento a nivel empresarial de sus capacidades para desempeñar determinadas
funciones, lo que facilita la inserción y movilidad en el mercado del trabajo lo que

“hace más factible la reconversión laboral en períodos de desempleo, o la

readaptación a su ocupación habitual cuando los cambios tecnológicos
modifiquen el perfil de competencias requerido.” (AGUDELO MEJÍA, S. 2002).

Siguiendo a Lens, en el mercado de trabajo los individuos deberán competir por

la adquisición de un bien, esto es, un puesto de trabajo. Estamos ante un proceso de
autorregulación, donde el mercado se constituye en el sujeto de todas las políticas de
formación. Al ser este quien manda y enseña es quien condiciona y pone en marcha las
instituciones y los procesos educativos, al servicio de la preparación para la formación
de la mano de obra. Así, la educación pasa a ser un instrumento primordial para la
conquista de un puesto de trabajo.

La cultura organizacional

El objetivo de la cultura organizacional es descubrir y proponer soluciones a

problemas que obstaculicen el mejoramiento de las instituciones, así la capacitación es
un recurso importante para llevar a cabo este perfeccionamiento. Se intenta definir
pautas de trabajo en esta cultura organizacional que, integrando los diversos enfoques,
aporten aspectos valiosos para comprender las instituciones, cuyo objetivo es producir
soluciones de capacitación.

El concepto cultura organizacional se utiliza para designar un determinado

concepto de cultura, entendida como un conjunto de experiencias, hábitos, costumbres
de un grupo humano aplicado a una organización, institución, corporación, etc.

Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico,

al ser su cultura intangible pero sus manifestaciones observables.

“ Existen múltiples y diferentes definiciones sobre cultura organizacional pero

todas coinciden en que es un sistema de creencias y valores […] que se
desarrollan en grupo dentro de la organización o en una organización entendida
como grupo, con el fin de dar cumplimiento a la materialización de la visión en
su interacción con el entorno en un tiempo dado”
 La mejora de la organización mediante la gestión del conocimiento

En primer lugar es preciso mencionar que la buena información y los buenos

conocimientos son elementales para la formación de los recursos humanos. Es por esto
que se convierte en una necesidad de cualquier organización obtener un buen sistema
para gestionar la información, los saberes y los conocimientos, que favorecen el
crecimiento intelectual, profesional y laboral de los empleados.

Cuando se habla de información se habla de datos, que en sí mismo no

conforman conocimiento, sino, datos que deben ser interpretados, resignificados y
actualizados tanto por la persona como por la organización. La gestión de información,
es un instrumento necesario, pero no alcanza para realizar eficazmente la gestión del
conocimiento. Por lo tanto, para poder usar información, primero debemos
comprenderla. El proceso de comprensión es una asimilación de la información en la
estructura compleja de nuestro conocimiento. La información debe pasar a ser parte de
nuestro conocimiento antes de poder ser usada.

Por otro lado, cuando se habla de conocimientos se hace referencia a datos que
han sido actualizados por los agentes organizacionales o la organización. La
información se transforma en conocimiento cuando los datos son interpretados,
resinificados y utilizados en función de la misión, objetivos y estrategias desarrolladas
por la organización. Es por esto que la gestión del conocimiento es más que administrar
y gestionar información. Entonces se puede establecer una relación entre conocimiento,
acción y efecto de conocer   , es decir de entender interviniendo la inteligencia y razón
natural Junto con la práctica, es creado por la ciencia y  la técnica para ayudar a la
planeación y ejecución del trabajo, cooperación, competencia y coerción de una
sociedad que se moderniza. 

La gestión del conocimiento puede entenderse como:

“Un conjunto de procesos sistemáticos de identificación y captación del capital

intelectual, producción de conocimientos, tratamiento, desarrollo y
compartimiento de estos y su utilización funcional; todo ellos orientado al
 desarrollo organizacional o personal y, consecuentemente, a la generación de
una ventaja competitiva para la empresa o los agentes organizacionales.” (Lens:
2013; 84)

La gestión del conocimiento es una herramienta fundamental para la

administración y gestión organizacional, es un proceso que busca la optimización y la
eficiencia del conocimiento y la experiencia acumulada en la organización con el
propósito de promover la mejora continua dentro de la misma. Son procesos
intencionados que permiten a las organizaciones mediante una inversión en la gestión
del conocimiento aumentar los niveles de logro de sus resultados.

La gestión del conocimiento es una nueva cultura empresarial, una manera de

gestionar las organizaciones que sitúa los recursos humanos como el principal activo y
sustenta su poder de competitividad en la capacidad de compartir la información y las
experiencias y los conocimientos individuales y colectivos. Se abre pues una
extraordinaria oportunidad de los profesionales de la información, que ahora pueden
aportar sus conocimientos y su experiencia en la explotación adecuada de los recursos
externos, la gestión de la información dentro de la organización y la difusión y
explotación de la información que ésta genera.

La capacitación es la herramienta necesaria para llevar a cabo con éxito esta

gestión del conocimiento. Por medio de ella se realiza el diagnostico y el mapeo
necesario de la organización detectando estos conocimientos informales y logrando
retener los conocimientos del personal, incrementar los beneficios y acotar los ciclos
del desarrollo de productos.

“Las capacidades de asimilación de conocimientos, así como las estrategias de

conexión a redes y fuentes externas de conocimiento e innovación, son factores
organizativos claves. Existe una fuerte relación en el nivel organizacional, entre
las acciones económicas generadas a través del uso de las nuevas TICS y la
evolución de las practicas y de la formación en el lugar de trabajo.” (Lens:
2013;91)

El e-learning

Al hablar de e- learning y de la educación en línea, debemos entender al primero

desde una lógica de la productividad basada en la rentabilidad económica, por otro lado,
debemos entender a la educación en línea desde una lógica diferente no centrada en la
maximización de la ganancia.

El modelo con predominante en el e- learning es el autoinstructivo, aunque en

muchos casos se han introducido visiones pedagógicas- didácticas relacionadas con una
perspectiva constructivista.

Modelo autoinstructivo: existe una fuerte relación entre este paradigma y los
valores y los temas del management, ya que se trata de promover en los alumnos el
desarrollo de competencias (saber hacer), habilidades y practicas muy concretas, que
dan lugar al planteamiento de precisos objetivos. Los temas y materias parten de
supuestos ideológicos que no se ponen en discusión lo que facilita la programación
instruccional. El mismo se basa en mediciones cuantitativas y evaluaciones del tipo
verdadero- falso, ya que estas permiten comprobar de forma rápida u efectiva la
asimilación de los contenidos por parte de los alumnos, a la vez que facilitan la tarea de
los profesores y tutores.

Por otra parte, el diseño, la elaboración y el dictado de cursos son funcionales

con lo anteriormente mencionado, permitiendo una programación y un control del costo
de los cursos, sobre todo, en lo relacionado a la labor y el tiempo de los docentes, siendo
esta la parte más cara de la formación.

La visión pedagógica- didáctica está enfocada en la concepción de que el alumno

puede instruirse por sí mismo, interactuando con el material didáctico. Esto impone la
elaboración de contenidos con un alto grado de estructuración, que dejan poco margen
para la investigación libre y abierta de los alumnos.

Un ejemplo claro de esta modalidad son los denominados “cursos enlatados”.

Modelo colaborativo: esta concepción es diferente de la del modelo anterior del

e- learning empresarial. Es difícil introducir la colaboración abierta en un marco
formativo basado en la rentabilidad, aunque esto es posible.

Este modelo está relacionado con el paradigma constructivista de la educación, se

trata de un enfoque educativo centrado en el alumno, porque este es quien construye los
conocimientos a partir de varios ejes de interacción o de entornos colaborativos:

o Alumno- contexto social y profesional

 o Alumno- red
o Alumno- profesor
o Alumno- alumno
o Alumno- materiales didácticos

En este modelo el alumno aprende de una manera personalizada, grupal y en equipo.

El e- learning debe ser comprendido como un instrumento potenciador de la
formación de los recursos humanos en la organización, pero este no pude reemplazar a
las practicas intercomunicativas y formativas habituales, basadas en las relaciones
presenciales.

Beneficios del e-learning

El e-learning amplía las posibilidades e instancias de comunicación, ya que,

dispone de una serie de herramientas que nos permite manejar con mucha flexibilidad
las variables de espacio y tiempo.

Dividiremos las herramientas (metodológicamente) en asincrónicas: Correo

electrónico-Foro- Carteleras y Sincrónicas: Chat (de texto, audio y de audio video)-
Pizarra electrónica-Video Conferencia- Aula virtual Sincrónica.

De esta manera el e-learning es una herramienta valiosa para aquellos grupos

sociales y laborales con problemas de movilidad, les permite una mayor flexibilidad
horaria, y un trabajo grupal a distancia.

La problemática crucial, está en determinar si con excelentes instrumentos de

comunicación interactiva podemos desarrollar una formación de calidad. La tecnología
es un valioso instrumento, pero su efectividad depende de quién lo use y cómo. Por
esto, en manos de docentes y capacitadores competentes e innovadores el e-learning
puede potenciar los alcances de la educación, pedagogía y didáctica puestos en juego
por dichos profesionales. Pero, debemos tener en cuenta que este sistema, no viene a
reemplazar las instancias educativas y formativas tradicionales. Pero si es cierto, que
ofrece un enorme incentivo para mejorar la calidad didáctica de los contenidos
programáticos de la educación y la capacitación. Gracias a las herramientas informáticas
podemos utilizar gráficos interactivos, simulaciones, módulos de audio-video, etc. Los
contenidos, ante la ausencia de as clases presenciales, son uno de los recursos
pedagógicos didácticos más importantes.

El e-learning requiere más de los docentes y capacitadores, ya que les demanda,

en primer lugar que vencer las resistencias al cambio, una reflexión sobre esta nueva
forma de modalidad educativa, repensar y replantearse su rol pedagógico, una nueva
forma de preocupación por la calidad de los contenidos y por último, elaborar las
nuevas funciones de tutoría en red.

Aplicación

Existen diversas formas de aplicar el e- learning en las organizaciones: el e-

learning puro, es la implementación de un curso o programa no combinado con otro
tipo de modalidad, el mismo se elabora cuando se intentan satisfacer necesidades
puntuales y especificas de capacitación; el e- learning mixto, cuando se lo complementa
con instancias formativas de carácter presencial y, por último, el e- learning
organizacional sistémico o e- formación, el cual es concebido como una actividad
integrada al proceso de gestión del conocimiento de la empresa. Es preciso mencionar,
por un lado, que el e- learning no puede considerarse como una modalidad formativa
excluyente en las organizaciones, sino que debe complementarse con otras permitiendo
gestionar de manera sistémica e integral todo el proceso de capacitación; y, por otro
lado, que existen instancias formativas que no pueden ser reemplazadas mediante la
modalidad e- learning.

La correcta aplicación del e- learning requiere considerar una serie de

condiciones tales como: comprender qué enseñanza y qué aprendizajes se pueden
desarrollar bajo esta modalidad, ya que el e- learning es más adecuado para enseñar y
aprender conocimientos más que desempeños; establecer los contextos y situaciones
bajo las cuales se va a implementar, en este aspecto el e- learning hace la diferencia ya
que permite trabajar con grupos geográficamente dispersos y, por último, saber
complementar eficientemente esta modalidad formativa con las otras que se desarrollan
en la organización.

Los aprendizajes que se producen dentro de las organizaciones son del tipo
“aprender haciendo”, es por esto que adquieren gran relevancia el seguimiento y la
evaluación de los resultados de las instancias de formación. En la modalidad del e-
learning, se trata de aprender haciendo, posibilitando la enseñanza y el aprendizaje de
saberes de desempeño, por lo que requiere dos condiciones que el agente debe poseer,
por un lado, un bagaje de conocimientos teóricos básicos vinculados a la tarea a
desarrollar y, por el otro, actitudes, conductas y habilidades que faciliten la realización
de dicho desempeño, es decir, el oficio el cual requiere, no solo, de mucha practica y
experiencia en la realización de la tarea, sino que además, requiere del conocimiento de
los principios teóricos y formales que lo sustentan. Ambos componentes, el ejercicio
mental y el manual de la tarea son indisociables.

En el caso de las tareas donde prevalece el componente manual, no pueden ser

enseñadas ni aprendidas mediante el e-learning, ya que poseen un aprendizaje
sustentado en la práctica y en la experiencia.

Para definir los programas de capacitación debemos considerar:

o Las competencias que buscamos desplegar en el personal, las cuales pueden ser
de gestión operativa o valorativa.
o Los conocimientos que se necesitan desarrollar, ya sean teóricos o de
desempeño.
o Los prerrequisitos que surgen de los perfiles de los capacitandos.

También es necesario definir la forma en que se va a aplicar el e- learning, es decir,

qué tipo se modalidad se va a utilizar (puro, mixto, formativo) y qué tipo de e- learning
se va a aplicar: sobre la base de recursos textuales y gráficos, sobre la base de los
recursos multimedia o sobre la base de simulaciones. Es necesario aclarar que el e-
learning no puede reemplazar las instancias de carácter presencial de los procesos de
enseñanza- aprendizaje de la organización.
Además, es preciso recordar que el e- learning se debe realizar a partir de la
consideración de las distintas situaciones, contextos y características tanto de la
organización, como del personal, estas son las razones por las cuales la calidad del
programa dependerá del diagnostico previo que se lleve a cabo en la empresa que
fundamente y justifique el diseño y la elaboración de una estrategia de e- learning
dentro de la empresa, y también son la explicación a la ausencia de un programa
universal para la aplicación de esta modalidad ya que la misma debe adaptarse a la
cultura, identidad, propósitos y necesidades de cada organización.
 Las ventajas que posee el e- learning son:
o Derriba barreras y distancias geográficas y temporales
o Promueve una participación más activa por parte del capacitando
o Tiene una gran flexibilidad espacio temporal
o Favorece que cada persona realice el aprendizaje a su ritmo
o Es un método más práctico y económico que otro tipo de modalidades.
o La posibilidad de digitalización del material didáctico le otorga una
potencialidad formativa inédita.

El e- learning permite el desarrollo tanto de la formación como de la cultura

organizacional, además favorece la optimización de la cadena de valor de la
organización y la promoción de la gestión del conocimiento.
El e- learning se puede aplicar como gestión de contenidos, siendo este adecuado
para pequeñas empresas que tengan un enfoque de formación centrado en la resolución
de problemas concretos. También, se puede aplicar como gestión de la cultura
organizacional siendo apropiado para empresas más grandes con un entorno más
dinámico donde tiene un papel relevante el capital humano y la cultura organizacional y
se plantea la necesidad de sistematizar la información ante los posibles cambios del
entorno. Por último, el e- learning se puede aplicar como gestión del conocimiento,
siendo este conveniente para aquellas empresas en las cuales la empleabilidad y el
talento del personal son indispensables para su evolución.

Definición

El e-learning consiste en la educación y capacitación a través de Internet. Este

tipo de enseñanza online permite la interacción del usuario con el material
mediante la utilización de diversas herramientas informáticas.

Este nuevo concepto educativo es una revolucionaria modalidad de capacitación

que posibilitó Internet, y que hoy se posiciona como la forma de capacitación
predominante en el futuro. Este sistema ha transformado la educación,
abriendo puertas al aprendizaje individual y organizacional. Es por ello que hoy
en día está ocupando un lugar cada vez más destacado y reconocido dentro de
las organizaciones empresariales y educativas.

El término "e-learning" es la simplificación de Electronic Learning. El mismo

reúne a las diferentes tecnologías, y a los aspectos pedagógicos de la
enseñanza y el aprendizaje.
 El e-learning comprende fundamentalmente los siguientes aspectos:

 El pedagógico, referido a la Tecnología Educativa como disciplina de las

ciencias de la educación, vinculada a los medios tecnológicos, la psicología
educativa y la didáctica.
 El tecnológico, referido a la Tecnología de la Información y la
Comunicación, mediante la selección, diseño, personalización, implementación,
alojamiento y mantenimiento de soluciones en dónde se integran tecnologías
propietarias y de código abierto (Open Source).

A primera vista, los componentes tecnológicos son los más tangibles y el

ejemplo más significativo son las plataformas de e-learning o LMS (Learning
Management Systems); sistemas que permiten la administración y control de
los aspectos administrativos de la capacitación entre otras funciones.

Los aspectos pedagógicos son como el alma del e-learning y van a trabajar
sobre los contenidos. Puede que al pincipio sean los menos tangibles, pero
serán al final los componentes más relevantes en términos de eficacia de los
objetivos de enseñanza y aprendizaje fijados.

¿Qué es una plataforma de e-Learning?

La plataforma de e-learning, campus virtual o Learning
Management System (LMS) es un espacio virtual de
aprendizaje orientado a facilitar la experiencia de capacitación
a distancia, tanto para empresas como para instituciones
educativas.

Este sistema permite la creación de "aulas virtuales"; en ellas

se produce la interacción entre tutores y alumnos, y entre los
mismos alumnos; como también la realización de evaluaciones,
el intercambio de archivos, la participación en foros, chats, y
una amplia gama de herramientas adicionales.

Beneficios de una plataforma de e-learning

 Brinda capacitación flexible y económica.

 Combina el poder de Internet con el de las herramientas
tecnológicas.

 Anula las distancias geográficas y temporales.

 Permite utilizar la plataforma con mínimos

conocimientos.

 Posibilita un aprendizaje constante y nutrido a través de

la interacción entre tutores y alumnos

 Ofrece libertad en cuanto al tiempo y ritmo de

aprendizaje.

Estas plataformas tienen una serie de herramientas en común

así como otras que los diferencian, es por ello que e-
ABC intenta brindar la mejor solución adaptándose a las
necesidades propias de cada cliente.

Las plataformas de e-learning se ofrecen tanto en modalidad

ASP (Aplication Service Provider) hosteadas en servidores
propios de e-ABC, o pueden ser instaladas on-site en
servidores del cliente. De todas maneras el hosting es solo un
pequeño porcentaje del servicio brindado por e-ABC, ya que el
mantenimiento de un sistema informático y una exitosa
implementación del LMS requiere de una asistencia más amplia
que solo la aplicación. A continuación se muestran los
diferentes aspectos que comprenden nuestro servicio de LMS y
su importancia porcentual en el costo del mismo.

Las diferentes plataformas de e-learning actuales tienen una

serie de herramientas en común y también otras que las
diferencian entre sí.

e-ABC propone y recomienda a sus clientes la solución que

considera más adecuada para cada caso particular.

En segundo lugar, debemos distinguir dos modelos de enseñanzaaprendizaje

en línea: el autoinstruccional y el colaborativo1

Veamos las características básicas del modelo autoinstructivo en el elearning.

Existe una fuerte relación entre este modelo y los valores, las
características de las materias y los temas del Management3, en el sentido de
que los temas se prestan a una programación pedagógico-didáctica
instruccional, ya que se trata de promover en los alumnos el desarrollo de
competencias (saber hacer), habilidades y prácticas muy concretas, que dan
lugar al planteamiento de objetivos muy precisos. También hay que destacar
que los temas y materias parten de supuestos culturales e ideológicos que no
entran en discusión, lo que facilita notablemente la programación instruccional.
Esto no quiere decir que no se discutan problemas referidos a la cultura
organizacional, ni que no existan diferentes visiones de esta última, sino que lo
que no se discute son los supuestos y los valores que sostienen la teoría y la
práctica del Management, es decir, su propia la cultura.
Siguiendo esta argumentación, podemos afirmar que el modelo
autoinstructivo se basa en programaciones objetivas, mediciones cuantitativas y
evaluaciones del tipo verdadero-falso, multiple choice y otras variaciones por el
estilo, que tienen un doble significado en el Management, ya que permiten
comprobar de forma rápida y efectiva la asimilación de los contenidos por parte
de los alumnos, a la vez que facilitan notablemente la tarea de los profesores y
Los alumnos pueden evaluar continuamente sus progresos, mientras los
tutores.
profesores pueden comprobar si consiguieron sus objetivos. La ecuación
costosbeneficios,
fundamental en el Management, se verificaría por ambos lados. Por
una parte, mediante la consecución del aprendizaje necesario de los alumnos,
respecto del mejoramiento de su rendimiento en los diferentes puestos de
trabajo en la organización, lo cual tiene un significado productivo que puede ser
medido. Por otra parte, el diseño, la elaboración y el dictado de los cursos
también encajaría en la ecuación, ya que el carácter programado de los cursos
(consultoría y evaluaciones programadas), sumado a las posibilidades de
sistematización y automatización de las consultorías y las evaluaciones que
poseen las plataformas de formación en línea, permiten una programación y un
control del costo de los cursos, sobre todo en lo que respecta a la labor y al
tiempo de los docentes, la parte más cara de la formación.
En el contexto de la ecuación mencionada, es lógico que se privilegie,
como interacción básica, la de alumno - curso (alumno - materiales didácticos).
La visión pedagógico-didáctica está centrada en el hecho de que el alumno
pueda instruirse por sí mismo, interactuando con el material didáctico
preparado
para tal fin. Por eso se habla de autoinstrucción. Esto no quita que puedan
existir tutores y determinados apoyos logísticos a los cursos, pero siempre
cumpliendo un papel secundario.
En el modelo autoinstructivo, el alumno aprende fundamentalmente a
partir de su contacto con los materiales didácticos, más que con los profesores
y
tutores. Por lo tanto, se trata de un proceso estructurado básicamente a partir
de
dichos materiales. Los objetivos, los contenidos y las evaluaciones del curso
dirigen el proceso de formación de los alumnos, por lo que estos últimos no
están estimulados a desarrollar procesos de redescubrimiento y de reinvención,
sino de seguimiento de las trayectorias pedagógico-didácticas establecidas para
ellos por los planificadores de los cursos.
Naturalmente, se trata de un modelo de enseñanza-aprendizaje basado
en premisas de tipo conductistas más que constructivistas.

La metodología de los objetos pedagógicos reutilizables es

perfectamente coherente con este modelo; es más, surge en este marco de
motivaciones pedagógico-didácticas del e-learning empresarial. Esta
metodología, que se relaciona íntimamente con las teorías del diseño
instruccional, está motivada fundamentalmente por la intención de reducir
costos. Por lo tanto, lo que se busca es:
 La modularización y la estandarización de los contenidos.
  La flexibilización en el desarrollo de los contenidos.
 La optimización de la pérdida de vigencia de los contenidos por
dificultades de actualización.
Se trata de generar objetos didácticos que puedan ser reutilizados, a la
manera de piezas de un puzzle, en diferentes tipos de cursos.
En el modelo instruccional desarrollado por el e-learning empresarial se
persiguen principalmente dos cosas:
 Aumentar la productividad de los procesos de enseñanza-aprendizaje.
 Reducir en forma general, esto es, en todos sus aspectos, los costos de
la formación.

reducir al mínimo
posible las horas dedicadas al proceso formativo por parte de profesores y de
tutores.

Por supuesto que la reducción de costos que se pretende debe ir a la par

de un aumento manifiesto de la productividad. No vale reducir costos si la
productividad de los procesos formativos no se verifica. También se manifiesta
un interés, más retórico que real, respecto de lo que se denomina calidad
formativa o educativa. Aquí debemos decir que la reducción del papel de los
profesores y de los tutores no redunda, en general, en un aumento de la
calidad
de los procesos de enseñanza-aprendizaje.
Finalmente, no podemos caer en la ingenuidad de pretender verificar en
el modelo autoinstruccional del e-learning empresarial un interés real y
manifiesto por fortalecer el papel del docente en los procesos formativos, ya
que
esto produciría un significativo aumento de los costos de la formación. La
tendencia es, y seguramente seguirá siendo, la de reducir al mínimo su tarea,
es
decir, trabajar en la reducción de las horas de dedicación de los profesores a las
tareas formativas. Pero en esto existen peligros, incluso para el necesario
aumento de la productividad que debe resultar de la aplicación de los procesos
de enseñanza-aprendizaje en red. De ahí que no sea desdeñable introducir
elementos del modelo colaborativo en el e-learning empresarial.

El valor agregado comunicacional del e-learning

Los beneficios del e-learning son:

 Reducción de costos: permite reducir y hasta eliminar gastos de traslado,

alojamiento, material didáctico, etc.
 Rapidez y agilidad: Las comunicaciones a través de sistemas en la red
confiere rapidez y agilidad a las comunicaciones.

 Acceso just-in-time: los usuarios pueden acceder al contenido desde

cualquier conexión a Internet, cuando les surge la necesidad.

 Flexibilidad de la agenda: no se requiere que un grupo de personas

coincidan en tiempo y espacio.


E-learning como nuevo modelo de educación virtual nos a ofrecido muchas

ventajas dentro de ellas se encuentran las siguientes:
 Mayor flexibilidad. El e-learning ofrece una mayor flexibilidad respecto
al método convencional de la clase en el aula pues no es necesario el
estar programando cada vez la logística que conlleva cualquier otra acción
de formación en la empresa (búsqueda / reserva de locales apropiados,
selección de los empleados a formar, contratación del profesorado,
evaluación, etc.), sino que una vez ofertado un curso, los alumnos pueden
recibirlo en cualquier franja horaria, además el alumno puede fijar sus
propios ritmos de aprendizaje, según el tiempo de que disponga y de los
objetivos que se haya fijado.
 Facilidad de acceso. El hecho de que el empleado pueda seguir
cualquier curso de e-learning, necesitando para ello generalmente sólo un
terminal con conexión a Internet y el Internet Explorer.
 Reducción de los tiempos de aprendizaje. Según estudios empíricos
llevados a tal efecto, se ha comprobado que los tiempos de aprendizaje
pueden ser reducidos entre un 40% y 60% si se ofrecen soluciones de e-
learning.
 Aumento de la retención. Según estudios experimentales, la
información asimilada en procesos de e-learning son retenidas un 25%
más que si se utilizan soluciones convencionales de formación presencial.
 Compatibilidad de actividades. El e-learning es compatible con
muchas otras actividades, casi de manera simultánea -trabajo, ocio, etc.-,
pues basta sólo con acceder al ordenador en cualquier momento y, por
otra parte, detener la formación cuando se desee.
 Comodidad. El e-learning evita muchos desplazamientos, lo que se
traduce en una gran comodidad para los empleados, ya que son
frecuentes los desplazamientos a lugares alejados de su lugar de trabajo,
teniendo incluso que pernoctar fuera del domicilio habitual.
 Posibilidad de actualización inmediata de los contenidos de los
cursos. En los cursos de e-learning se puede incorporar cualquier
modificación en cualquier momento, y el alumno puede acceder a
información siempre actualizada, sistema que es prácticamente
impensable en la formación convencional.
 Reducción de costos. El e-learning puede llegar a ser hasta un 30%
más barato que la formación convencional en el aula, de donde no
podemos sacar la conclusión que el e-learning haya de sustituir por
completo una formación convencional presencial, pues se trata de
metodologías de aprendizaje muy diferentes, de tal manera que se suelen
complementar. Según la revista Training, casi dos tercios del presupuesto
que una empresa invierte en formación se gasta en el alojamiento y el
transporte de los empleados al lugar donde tiene lugar el programa de
formación.
  Formación personalizada. Los cursos de e-learning ofrecen la gran
ventaja de poder ser personalizados, de tal manera que a cada alumno
que se identifique en el portal de formación, le aparecerá en pantalla toda
aquella información (oferta de cursos, seguimiento de sus progresos, etc.)
 Seguimiento exhaustivo del proceso de formación. En el caso de
las empresas: una enorme ventaja de cualquier acción formativa de e-
learning es la posibilidad que tiene la dirección de recursos humanos de
seguimiento general de todos y de cada uno de los empleados, hasta el
más mínimo detalle, en el proceso de aprendizaje: número de veces de
conexión así como fecha y hora, ejercicios realizados, páginas vistas,
grado de satisfacción de los empleados con cada curso, etc. En  resumen,
como cada vez que un empleado accede a un curso va dejando huellas
electrónicas de todo lo que va  haciendo, la evaluación de tal cantidad de
datos ofrece unas posibilidades de seguimiento desconocidas con otros
medios.
Derriba barreras geográficas y temporales, porque permite el acceso a la
educación, la capacitación y la gestión del conocimiento las veinticuatro
horas del día, los siete días de la semana, desde cualquier PC conectada
a internet o intranet.
 Promueve un papel más activo por parte de los usuarios, con la
posibilidad de administrar sus tiempos sin afectar sus compromisos
laborales.
 Su máxima flexibilidad espacio-temporal (está disponible en cualquier
lugar y a cualquier hora) mejora los costos de oportunidad, ya que el
personal no debe dejar sus tareas habituales para realizar la
capacitación, con los consiguientes costos de reemplazo y errores por
desconocimiento de las funciones a realizar.
 Es una formación que está disponible cuando se la necesita ( just in time)
y favorece el aprendizaje al ritmo propio de las personas (just for me).
 Es un método más práctico y económico (y cada vez lo será más) de
distribución de conocimientos, comparado con los métodos
tradicionales.
 La posibilidad de digitalización de los contenidos y materiales
didácticos, sumada al caudal de datos presentes en internet, le otorgan a
una potencialidad formativa inédita.
Además:
 Permite diseñar y elaborar contenidos que estimulan la motivación
(multimedia, simulaciones, etc.), la interactividad y la participación de
los usuarios, en un grado mucho mayor que los materiales didácticos
tradicionales.
 Esta última condición favorece, en instancias de capacitación
básicamente instruccionales, el diseño y la elaboración de cursos
(multimedia, simulaciones, etc.) capaces de permitir la práctica de una
metodología de autoestudio, con los consiguientes beneficios
económicos que esto supone.
 A pesar de la ausencia de contactos presenciales entre profesores y
alumnos, así como entre éstos mismos, permite trabajar en un marco de
altísimo nivel de interactividad y colaboración.
 Es un factor diferenciador para la organización.
 Promueve y favorece ampliamente el proceso de aculturación digital del
 personal.

Analizaremos los aspectos comunicacionales del e-learning en relación

a dos variables fundamentales: espacio y tiempo. Que el e-learning amplía las
posibilidades e instancias de comunicación es algo evidente de suyo, ya que
dispone de una serie de herramientas que nos permitan manejar con una
enorme
flexibilidad ambas variables. Estas herramientas que metodológicamente6
separaremos en asincrónicas y sincrónicas son las siguientes:
Asincrónicas
 Correo electrónico
 Foro
 Carteleras
Sincrónicas
6 El carácter asincrónico o sincrónico de la comunicación tiene, como
mostraremos, implicancias
pedagógicas y didácticas importantes.
116
 Chat (de texto, de audio y de audio-video)
 Pizarra electrónica
 Vídeo conferencia
 Aula Virtual Sincrónica

El tele-trabajo es una realidad que comienza a

imponerse en el mundo. Y aquí, el e-elarning tiene un papel fundamental que
jugar.
La flexibilidad horaria es otra característica saliente de esta modalidad
educativa. Frente a una población de capacitandos envueltos en problemas de
disponibilidad horaria, la flexibilidad de esta herramienta se convierte en una
solución invalorable. Una innumerable cantidad de colectivos sociales y
laborales pueden aprovechar esta flexibilidad respecto del tiempo, propia del
elearning.

e-learning permite un trabajo grupal a distancia y con una enorme

flexibilidad horaria. La interacción comunicativa y el trabajo colaborativo ya
son realidades al alcance de todos. No obstante, las resistencias a los cambios
culturales todavía son un obstáculo para hacerla efectiva.

l valor agregado pedagógico y educativo del e-learning

Pero sus extraordinarias posibilidades comunicativas no es el único
aspecto que debemos considerar respecto del e-learning, ya que, si bien una
buena comunicación es una condición necesaria para una formación efectiva y
de calidad, no obstante, no es suficiente. Podemos tener una excelente
117
comunicación interactiva y grupal con pobres resultados pedagógicos y
educativos.
En este sentido, la problemática crucial está en determinar si con estos
excelentes instrumentos de comunicación interactiva podemos desarrollar una
formación de calidad. La pregunta que debemos responder es: ¿se puede
realizar
una educación y formación de calidad mediante el e-learning? Aquí sí es
preciso desmitificar la creencia bastante arraigada que supone que la
innovación
tecnológica produce efectos directos en la educación, independientemente de la
actuación de los docentes e instructores.
Comencemos por reconocer que la tecnología es un valioso
instrumento, pero su efectividad y su verdadero rendimiento dependen de
quién
lo use y de cómo lo use. Los malos docentes y capacitadores tradicionales lo
seguirán siendo en medios virtuales. Es muy poco lo que puede hacer el
elearning
para cambiar esa realidad. Además, éste, en tanto instrumento, requiere
de manos expertas para alcanzar su máximo rendimiento. Pero eso, en manos
de
docentes y capacitadores competentes e innovadores puede potenciar los
alcances de la educación, pedagogía y didáctica puestos en juego por dichos
profesionales. Partamos de la base de que la educación y la capacitación en la
modalidad presencial son insustituibles. De ahí que el e-learning no deba ser
pensado como el reemplazo innovador de las instancias educativas y formativas
presenciales.
De ninguna manera el e-learning viene a reemplazar las instancias
educativas y formativas tradicionales. Concebirlo de esta manera, es decir,
como un sustituto más avanzado de la educación y de la capacitación
presenciales, sería un grave error. Pero también es un error menospreciar su
aporte.
Desestimamos totalmente la falsa opción entre educación presencial o
educación en medios virtuales y nos centramos en la respuesta a la pregunta:
¿de qué manera la modalidad e-learning puede mejorar la calidad de la
educación y de la formación de los recursos humanos? Para ello,
reflexionaremos en términos de mejoramiento de la calidad en diferentes
aspectos de la educación y de la formación.

Una buena parte de la

calidad de un curso, seminario o programa de e-learning depende del nivel
didáctico de los contenidos. Éstos, incluso si no se dispone de los recursos de la
multimedia y la simulación, deben ser muy cuidados en su elaboración, sobre
todo desde el punto de vista gráfico y didáctico, antes de colgarlos en la red.

En síntesis, el tratamiento de los contenidos en el e-learning exige de

manera inédita a los profesores y a los capacitadores, ya que a la evolución
continua de nuevos recursos tecnológicos, gráficos y didácticos, que es preciso
ir incorporando, hay que sumarle la necesidad de descubrir de qué manera
dichos recursos pueden mejorar los relatos pedagógicos a partir de los cuales
se
les enseña y aprenden los alumnos y los capacitandos.

poseer unos criterios de selección

adecuados para elegir lo que realmente vale y dejar de lado la información que
no es interesante o simplemente carece de valor.
En suma, el e-learning es una modalidad educativa que, potencialmente,
nos permite aprovechar al máximo los beneficios de la red internet.

Trabajo grupal
El e-learning es un medio ideal para el trabajo grupal y colaborativo. Si
bien las comunicaciones en la red poseen rasgos novedosos e inéditos, nadie
puede negar que en los espacios virtuales es posible desarrollar
intercomunicaciones de alto nivel de interactividad, con la ventaja, además, de
que podemos comunicarnos con gente de cualquier lugar todo del mundo en
forma instantánea.
Lo que las distancias y las determinaciones y condicionamientos
temporales no permiten en la modalidad educativa presencial tradicional es
posible mediante el e-learning. El correo, los foros, los chat, las video
conferencias, las pizarras electrónicas, etc. nos permiten trabajar en forma
grupal y colaborativa con un alto nivel de interactividad comunicacional sin que
las distancias nos condiciones, los 365 días del año, 24 horas al día. He aquí
otro valor agregado de esta modalidad.

advenimiento del e-learning aparecieran y se

promovieran nuevas modalidades educativas. En el mundo escolar y académico
la educación semipresencial, que combina instancias educativas presenciales
con la utilización educativa de los medios virtuales. Y en el mundo corporativo,
lo que se ha denominado blended e-learning, es decir, la combinación de la
capacitación presencial en la empresa con las instancias de e-learning. CASO
DIARIO LA NACION

La comunicación asincrónica es menos inhibitoria porque las

intervenciones están diferidas, ello nos permite disponer de más tiempo para
meditar las consultas y las respuestas, es flexible frente a nuestros tiempos,
etc.;
en suma, tiene muchas ventajas, pero quienes tenemos experiencia como
docentes sabemos que para tratar determinados temas es imprescindible una
comunicación en tiempo real. Hay diversos momentos y situaciones en las
instancias educativas que requieren de una comunicación sincrónica.
123
Mediante estos recursos, la educación y la capacitación ya no están
limitadas por el espacio-tiempo fijo de las aulas, sino que adquieren una
flexibilidad absolutamente inédita. Ahora podemos hablar de aulas abiertas en
forma permanente.
Además, mediante la expansión y el poder de las comunicaciones
interactivas en internet es posible establecer vínculos y tareas colaborativas de
diferentes niveles de una manera nunca vista antes. El trabajo colaborativo y el
teletrabajo ya son realidades en plena evolución. Personas y organizaciones
situadas en cualquier punto del planeta pueden hoy establecer grupos de
trabajo
conjuntos con un nivel de eficiencia extraordinario.
A diferencia de los antiguos métodos de educación a distancia, en el elearning
es posible aprovechar al máximo estas nuevas posibilidades de
comunicación interactiva, trabajo colaborativo y teletrabajo a través del medio
virtual.

tres modos de aplicación:

E-learning puro
Se trata de la aplicación e implementación de cursos específicos en la
modalidad e-learning, previa o especialmente elaborados para cubrir
necesidades específicas y puntuales de capacitación. En este tipo de aplicación,
que podríamos denominar externa (por lo general se trata de cursos provistos
por consultoras), se implementan cursos puros de e-learning, es decir, no
combinados con otra modalidad, como puede ser la presencial.
Blended e-learning (e-learning mixto)
Cuando se comprobó que el e-learning aplicado en la modalidad de
cursos puros no alcanzaba para satisfacer el cúmulo de necesidades de
capacitación de las organizaciones, fue preciso dirigirse hacia una modalidad
mixta, es decir, combinar las instancias formativas presenciales con la
128
aplicación de programas y cursos de e-learning. A esta modalidad se la llamó
blended e-learning.
E-learning organizacional sistémico o e-formación
Sin embargo, combinar las instancias presenciales con cursos y
programas de e-learning no es suficiente tampoco para solucionar
completamente la moderna gestión de capacitación en las organizaciones. Para
que esto último pueda conseguirse es preciso concebir el e-learning como
eformación,
es decir, como una actividad integrada al proceso de gestión del
conocimiento de la empresa.
Concebido de esta forma, ya no tendrá sentido distinguir el e-learning puro, del
blended e-learning y de la formación presencial.

papel del e-learning para enseñar a aprender haciendo (e-learning by doing)

Los aprendizajes en las organizaciones empresariales son
fundamentalmente del tipo “aprender haciendo” (learning by doing); por lo
tanto, el seguimiento y la evaluación de los resultados de las acciones de
formación sobre el personal son tareas de fundamental importancia. La
pregunta
es, ¿cuál puede ser el papel del e-learning en esta tarea?
Con el e-learning, es posible la enseñanza y el aprendizaje de saberes
de desempeño. Se trata de aprender haciendo mediante esta modalidad.
El aprendizaje de un desempeño incluye por lo menos dos condiciones
que debe exhibir el agente:
 Un bagaje de conocimientos básicos y teóricos mínimos referidos a la
tarea a desempeñar
 Una cuota de actitudes, habilidades y conductas que permitan la
realización efectiva de dicho desempeño, lo que comúnmente se
denomina “oficio”.

e-learning, ya que su aprendizaje se sustenta básicamente en la práctica y la

137
experiencia del oficio. Sin ambas, estas actividades no se pueden realizar
eficientemente.

¿Cómo se puede aplicar e-learning?

Se puede entender y aplicar en la forma de:
 Gestión de contenidos.
 Gestión de la cultura organizacional.
 Gestión del conocimiento.
El e-learning como gestión de contenidos
El e-learning como gestión de contenidos tiende a adecuarse a empresas
pequeñas y medianas que, por lo general, no poseen intranet, departamento de
RR.HH. ni proyecto de formación explícito, y cuentan con un entorno de
148
negocio relativamente estable, sin una necesidad real de desarrollar una cultura
integral de la organización, y con un enfoque de formación centrado en la
resolución de problemas concretos y puntuales (esto es, formación específica).
El e-learning como gestión de la cultura organizacional
Por su parte, e-learning como desarrollo de la cultura organizacional,
tiende a adecuarse a empresas grandes que sí poseen intranet, departamento
de
RR.HH. y proyecto de formación; se mueven en entornos más dinámicos, donde
el capital humano y la cultura organizacional tienen un papel más relevante, y
necesitan sistematizar la información debido a la exigencia de anticipar las
necesidades ante los cambios del entorno.
El e-learning como gestión del conocimiento
Finalmente, e-learning como gestión del conocimiento tiende a
adecuarse a empresas en las cuales la empleabilidad y el talento del personal
son un requisito indispensable para su evolución.
No obstante, estos tres escenarios de e-learning señalados podrían llegar
a convivir en una misma organización, diferenciándose, por ejemplo, por
colectivos. En ese caso, habría que determinar cuál es el principal objetivo por
el que se comenzará la implantación de e-learning.
¿Qué podemos conseguir con e-learning?
Puede ayudarnos efectivamente a conseguir:
 Consolidar los valores corporativos.
 Lograr los objetivos del negocio.
 Desarrollar las competencias clave para el mantenimiento del know-how
estratégico.
 Promover el crecimiento de las personas (empleabilidad).

BARRERAS/ DESVENTAJAS
A manera de síntesis, analicemos brevemente las barreras que pueden
obstaculizar la implementación del e-learning, tanto en el mundo académico
cuanto en la empresa. Podríamos clasificarlas en:
 Barreras socio-económicas.
 Barreras tecnológicas.
 Barreras culturales y educativas.
Es cierto que estos obstáculos están relacionados, ya que la pobreza
entraña dificultadas para el acceso a la educación, la cultura y la tecnología. No
obstante, las clasificamos así a los efectos de poder comprenderlas y tratarlas
mejor.
Las barreras socio-económicas radican fundamentalmente en la
conocida brecha digital. La brecha de la pobreza supone la existencia de miles
de millones de personas en el mundo que no tienen acceso a los bienes
elementales necesarios para el ejercicio de una vida digna. Entre esos bienes
están la educación, la cultura y la tecnología. Carece de sentido hablarles de
elearning
a quienes están privados de los más elementales bienes, como la
comida, la vivienda, el vestido, etc.
124
Por su parte, las barreras tecnológicas, aunque se relacionan con la
cuestión de la pobreza, se vinculan también con las políticas y las acciones de
desarrollo tecnológico de las naciones, las ciudades, los municipios, los barrios,
etc. No es lo mismo tener o no banda ancha ni una conectividad estable,
segura
y eficiente que una inestable e insegura, que prácticamente mantiene a los
usuarios fuera de servicio la mayor parte del día o ese servicio es
extraordinariamente lento e inoperante.
En cuanto al problema en el nivel de los usuarios particulares, también
es importante la preocupación por la tecnología. Estar actualizado
tecnológicamente (en cuanto al hardware y al software) es un requisito
fundamental para la utilización de la red y, naturalmente, para aprovechar el
elearning.
Pero las barreras más complejas y difíciles de superar son las culturales
y educativas. Se puede contar con la más avanzada tecnología y, sin embargo,
no usarla o usarla en un porcentaje muy pobre de sus posibilidades. Es por eso
que una de las mayores preocupaciones de los gobiernos y de las empresas, a
la
hora de proyectar la difusión de la educación y la capacitación virtuales, se
encuentra en la incorporación de la población a la cultura digital. Cuantos más
usuarios funcionales de las nuevas tecnologías y los medios virtuales existan,
mayores serán las posibilidades del e-learning.
Por eso afirmamos que la asunción, adopción e incorporación de la
cultura digital a la vida integral de las personas e instituciones en las
sociedades
es una conditio sine qua non para la difusión y la utilización de los medios

virtuales en la educación y la capacitación.

Ej de cámara argentina de comercio (como caso) que lo envio Agus en pdf

¿Para qué sirve e-learning en una empresa?

Es una solución que, en las organizaciones, se puede orientar a:
 El desarrollo de la formación.
 El desarrollo de la cultura organizacional.
 Su utilización como recurso en los ciclos de gestión del cambio y la
optimización de la cadena de valor de la organización.
. La promoción de la gestión del conocimiento.

https://herramientasdeelearning.wordpress.com/2010/03/04/ventajas-del-e-
learning/

http://www.e-abclearning.com/queesunaplataformadeelearning

diseño, elaboración e implementación de

proyectos y programas de e-learning
Adecuación tecnológica
Este es un requisito de sentido común: que el hardware y el software de
los usuarios sea compatible con los requerimientos del programa o curso de
elearning
que estén tomando. Esta es una de las primeras cuestiones que es
125
preciso observar. Podemos haber diseñado y elaborado el mejor y más
completo
curso de e-learning, pero todo será inútil si los usuarios a los que está dirigido
no poseen el nivel de tecnología que éste requiere.
Banda ancha y buena conectividad
Este requisito está en el mismo nivel que el anterior. Si los usuarios no
poseen banda ancha y una buena conectividad, los mejores productos de
elearning
fracasarán irremediablemente.
Por eso, a la hora de diseñar y programar nuestras instancias en esta
modalidad nunca deberemos olvidar estos condicionantes tan importantes.
Capacidad para operar con los programas de software que los proyectos y
cursos de e-learning requieren
¿Es suficiente que los usuarios posean una tecnología compatible a la
que requieren los programas o cursos de e-learning? Es evidente que no, ya
que
podrían no contar con los programas de software requeridos, e, incluso,
contando con ellos, no saber utilizarlos.
Esto significa que los propios cursos de e-learning dirigidos a los
usuarios deben contener las instrucciones necesarias para que ellos cuenten
con
los programas de software requeridos y sepan utilizarlos en el marco de las
necesidades del curso.
Por eso, es necesario especificar muy bien estas necesidades en la
planificación y oferta de los programas y los cursos de e-learning.
En síntesis, este conjunto de requisitos de adecuación tecnológica están
más relacionados con el sentido común que con cuestiones de tipo cultural y
educativo, como las que veremos en el próximo grupo de condicionantes. Por
eso, estas necesidades nos obligan, a la hora de diseñar, elaborar e
implementar
programas y cursos de e-learning, a conocer las disponibilidades tecnológicas
de los destinatarios de nuestras ofertas educativas.

debe estar precedida de un

adecuado diagnóstico de las condiciones y las necesidades existentes en la
organización.
Se requiere de un análisis diagnóstico de las condiciones previas, los
resultados esperados, y las necesidades que fundamenten y justifiquen el
diseño
y la elaboración de una estrategia de implementación de e-learning en la
empresa.
Este análisis de las condiciones previas debe considerar lo siguiente:
 Los objetivos y los resultados buscados por la organización a partir de su
estrategia corporativa.
 Las diferentes necesidades existentes en la organización.
 La filosofía de formación (si la hubiera).
 Las dimensiones y características estructurales y organizativas de la
organización.
 El perfil social, profesional y de competencias del personal.
 El nivel de implementación de la tecnología informática (recursos de
conectividad, hardware, software y nivel de cultura digital del personal).

¿Estamos preparados culturalmente para comenzar con una

implementación de e-learning?
 ¿Está preparada nuestra compañía tecnológicamente para una apuesta de
e-learning?
 ¿Hasta dónde queremos llegar en el corto y el mediano plazo con la
implantación de e-learning?
 ¿Puede el e-learning responder efectivamente a nuestras necesidades?
 ¿Para qué utilizaremos los recursos de e-learning?
 ¿Cómo los utilizaremos?

el diseño y la elaboración de contenidos de e-learning es un

aspecto nuevo a considerar para los docentes y formadores. Estamos seguros
de
que la incorporación de las nuevas tecnologías en el diseño y la elaboración de
los contenidos formativos elevará el valor agregado educativo del e-learning.
De ahí que aceptar los desafíos y las exigencias que entrañan las nuevas
tecnologías sea una de las condiciones para convertirse en educador y
capacitador en medios virtuales. CONCLU

Hay que entender el e-learning como un complemento, cada día más

valioso y rico, es cierto, de las modalidades educativas y de capacitación
presenciales.

La clave está en lograr que las nuevas tecnologías, desarrolladas e

implementadas por profesionales competentes (informáticos, especialistas en
multimedia, académicos, psicólogos, pedagogos, expertos en RR.HH., etc.), se
pongan completamente al servicio del mejoramiento de la calidad de la
educación, la formación y la capacitación de los recursos humanos.

CONCLUSIONES FINALES
Como hemos podido comprobar a lo largo del capítulo, los recursos y
las posibilidades de e-learning son múltiples; y tanto su uso como su máximo
rendimiento dependen de la estrategia de implantación que se diseñe. Pero lo
155
que los directivos de empresas, responsables de recursos humanos y
consultores
deben saber es que:
 Los costos de consultoría para la implantación de e-learning son
totalmente accesibles.
 También los diferentes recursos tecnológicos están al alcance de todo
tipo de empresas.
 Que estos recursos no requieren ser comprados, sino que pueden
incorporarse bajo la forma de alquiler de servicios, de acuerdo a las
necesidades de cada empresa.
 Que no es imprescindible tener una intranet o un sitio web para
comenzar a utilizar este fantástico recurso en las empresas.

Resaca
el valor y la efectividad de las TIC dependerán
completamente del marco de valores y objetivos que orienten su utilización en
las organizaciones.

Esto entraña
que una primera barrera que debemos vencer para acercarnos al él,
comprenderlo, usarlo y extraerle beneficios se encuentre en la necesidad de
incorporar e incorporarnos a la cultura digital. Y a esto hay que agregar otros
problemas vinculados a la denominada
“brecha digital”, que se expresa en la cantidad de gente que no tiene
directamente acceso a las NTIC y en los problemas de hardware y de
conectividad que afectan a una gran cantidad de población que sí tiene acceso,
aunque restringido por cuestiones de índole económica, social, educativa y
cultural.
Es incorrecto expresar que el aprendizaje en la web es solitario ya que la web
es justamente el más grande entorno imaginativo que existe. En la web, hay
millones de intercambios al día, de ideas, de cosas, de objetos, de
pensamientos.
La computadora es uno de los elementos centrales para el desarrollo de esta
modalidad educativa, pues la interacción comunicativa entre los usuarios no se
da más que mediante aquel artefacto.

Bibliografía

o LENS, J. L (con la colaboración de Di Marco, M. C.) (2013) La

capacitación en las distintas culturas organizacionales, la mejora
continua y la gestión del conocimiento. Tandil, Argentina: UNICEN-
REUN.

o LENS, J. L (con la colaboración de Di Marco, M. C.) (2000) La capacitación.

Teoría y Práctica. Argentina: UNCPBA.

o Revista de Estudios Sociales No 08. Universidad de los Andes. “Globalización y

desarrollo local: hacia una perspectiva municipalista”. Sonia Margarita Ospina
Bozzi. Enero de 2001.Página 21-34.

o George Soros, The Crisis of Global Capitalism: Open Society

Endangered, New York Public Affairs, 1998.

o AGUDELO MEJÍA, S. (2002): Alianzas entre formación y competencia.

Cinterfor: Montevideo. Versión digital disponible.

o Armando J. Camejo R. “Globalización, tecnología de la información y

flexibilización laboral”. Nómadas Revista Crítica de Ciencias Sociales y
Jurídicas, No 19, 2008.

o Infografía

o http://www.elprofesionaldelainformacion.com/contenidos/1999/marzo/la_gestion_d
el_conocimiento_una_gran_oportunidad.html

o http://www.monografias.com/trabajos40/gestion-del-conocimiento/gestion-del-
conocimiento.shtml#ixzz2f4vidgqT

o http://ctb.ku.edu/es/tablecontents/seccionprincipal10.7.aspx
o http://www.cidec.net/cidec/pub/archivos/30.pdf
o es.wikipedia.org
o ww.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.html