DIAGNOSTICO

ORGANIZACIONAL

PROFESOR: GERMAN RODRÍGUEZ

CLASE 4
FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL

LEWIN

Investigación
acción
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ORGANIZACIONAL

LEWIN
Investigación
acción
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ORGANIZACIONAL
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ORGANIZACIONAL

¿Qué es un modelo de diagnóstico?

¿Cuál es su utilidad?

¿Qué permite?

¿Cuáles son sus alcances?

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ORGANIZACIONAL

Modelos de Diagnóstico
Organizacional

Un modelo de Diagnóstico Organizacional es un mapa mental y permite

a los consultores representar la realidad de un sistema

La configuración del modelo obedece a la visión y marco conceptual que

tiene el autor o los autores y permite:

•Facilitar el análisis
•Comprender el desempeño sistémico de una organización
• Recoger información
•Sistematizar la información
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ORGANIZACIONAL

Modelo de las Seis Casillas (Weisbord, M)

Para que una organización sea exitosa

requiere contar con seis criterios:

• Propósitos
• Estructura
• Recompensas
• Relaciones
• Mecanismos útiles
• Liderazgo
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ORGANIZACIONAL
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1. Propósito: Misión, ¿Quiénes somos?, ¿Qué hacemos? Y
¿Por qué lo hacemos?

2. Estructura: funciones, tareas y responsabilidades,

definen la estructura organizacional.
Estructura se define como: “la división ordenada y
sistemática de sus unidades de trabajo de acuerdo con
el objeto de su creación . (Franklin, 2004).

¿Qué se desprende de
la figura?
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3. Relaciones: interacción de personal, sistemas de trabajo, toma

de decisiones y comunicación. ¿cómo manejamos el conflicto?
4. Recompensas: diseño de las recompensas económicas y no
económicas.
5. Mecanismos útiles: articulación de los procesos, métodos,
tecnologías, apalancamientos del sistema para que funcione
adecuadamente.
6. Liderazgo: responsable de integrar todos los criterios
anteriores.
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Modelo: Hágalo Usted Mismo.

Hornstien y Tichy

El modelo HUM, a diferencia de otros modelos, enuncia y conceptualiza

modelos implícitos y los hace explícitos. El modelo consiste en utilizar un
cuaderno de trabajo y escoger fichas de una muestra de 22
denominaciones o variables
Las decisiones de los individuos representan la información que buscaban
al diagnosticar una organización. El enfoque de Hornstein y Tichy al
diagnostico organizacional se comparte entre consultor y cliente y entre los
miembros de la organización cliente. Esta forma de proceder recibe, el
nombre de teoría pragmática emergente, porque el modelo emerge de una
exploración de suposiciones, tanto del consultor como del cliente, respecto
a comportamiento y las organizaciones y saca partido de las experiencias
organizacionales tanto del consultor como del cliente.
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Variables a explorar
• Historia de la organización
• Relaciones entre la organización y la naturaleza
ORGANIZACIÓN • Inserción ecológica
AMBIENTE • Inserción de los miembros de la organización en la sociedad

• Mitos acerca del trabajo: definición de trabajo

• Creencias acerca de las relaciones laborales
CULTURA • Heroes y villanos: personas que han marcado un estilo
ORGANIZACIONAL • Valores compartidos

• Ascendente, descendente, horizontal, ordenes, contactos entre

superiores y subordinados, uso de la información, manejo de la
información como poder
COMUNICACIONES • Sistemas de comunicación: formal e informal (rumor)
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• Descripción de los miembros de la organización: edad, sexo, educación,

antecedentes laborales, nivel y calidad de capacitación, lugar de residencia
• Descripción de la estructura: organigrama, diagrama de procesos, organización
del trabajo, fuerza de trabajo y cantidad de trabajo
ESTRUCTURA • Descripción de unidades y subunidades

• Definición de línea de mando, numero de subordinados, equilibrio del

organigrama, delegación de tareas
PODER, • Estilos de mando
AUTORIDAD Y • Aparición de liderazgos informales
LIDERAZGO

• Entre sindicatos y dirección, profesionales y no profesionales, diferencias de

experiencias, entre obreros, entre departamentos, desigualdades percibidas,
desigualdad de estatus, por desigualdad de remuneraciones
• Problemas por mal manejo del estrés
CONFLICTO • Conflictos interpersonales a nivel individual
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• Descriptores de cargo
• Sistemas de evaluación de desempeño
DESCRIPCION • Relaciones entre estructuras de cargo
DE CARGOS • Definición de trabajo rutinario y excepcional

• Prevalencia de teoría X-Y, políticas de relaciones humanas

• Preocupación a nivel empresa de las relaciones humanas
• Nivel de motivación de los trabajadores
MOTIVACIÓN • Motivación por el trabajo, pero extrínseco a él

• Ambiente de trabajo, tensiones e incomodidades de los trabajadores

• Relaciones de camaradería
CLIMA • Rumores negativos acerca de la organización
LABORAL
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• Existencia de sindicatos
• Surgimiento de lideres
• Relación con sindicatos: colaborativa o
confrontacional
SINDICATOS • Grado de influencia del sindicato

• Quien las genera

• Grado de participación
• Canales de decisión
TOMA DE
DECISIONES
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Para recordar
• El consultor desarrolla una visión del
funcionamiento de la organización, de sus
elementos centrales y de las formas de
relación entre variables.

•Un modelo de diagnóstico constituye un

marco conceptual que tiene un valor
ordenador e interpretativo del
funcionamiento de la organización
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ORGANIZACIONAL

Resumen:
Los modelos de análisis organizacional
permiten :

•Representar sistemas sociales

•Seleccionar
•Orientar
•Enmarcar parámetros de funcionamiento
•Explicitar las variables
•Ser intercambiables y no son imprescindibles
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Próxima clase: Análisis

de caso
1. Ver video

2. Equipos de consultores
3. Modelo de 6 casillas V/S Hágalo
Ud. mismo

4. Presentar hallazgos del

diagnóstico por dimensión

5. Proponer mejoras a la
organización

6. Ventajas y desventajas del

modelo