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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Unidad 4

CONCEPTO DE Objetivos:

CAPACITACIÓN • Preparar
• Desarrollar
• Integrar al proceso
productivo
Mecanismos:
Actividad • Entrega de
sistemática, conocimientos
planificada y • Desarrollo de
habilidades
permanente.
• Promoción de actitudes

Capacitación

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OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
Desarrollo

Formación a Estimular el
largo plazo desempeño

Objetivos: Relación
profunda con org.
Consolidar
filosofía / cultura

CONCEPTO DE DESARROLLO

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DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO

FINALIDADES COMPARTIDAS EN LOS PROCESOS

DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Optimizar Oportunidades Modificación de
ejecución de
tareas de crecimiento actitudes

Aumentar Cohesión de
recepción ante la identidad
org y sus políticas organizacional

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PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Cómo planificar los procesos de

capacitación y desarrollo

(Chiavenato)

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PREPARACIÓN DE UN PROGRAMA DE Secuencia básica

C&D
(Werther)

DIAGNÓSTICO Y OBJETIVOS
• Identificar habilidades específicas necesarias para mejorar el desempeño y la
productividad.
• Asegurar que el programa será adecuado para niveles de educación, experiencia
y habilidades específicos de los aprendices.
• Establecer los objetivos (orientados al desempeño individual) y el tipo de la
capacitación:

Laboral General Especializada

• Conceptos • Conocimientos • Necesidades
globales de transferibles a concretas de la
aplicación múltiple otros contextos empresa

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 ¿CÓMO DETECTAR NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
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DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN (PARTE 2)

SOBRE LOS OBJETIVOS…

Son una descripción de un
desempeño esperado sobre los Dados un k
it de herra
trabajadores, antes de considerarlos servicio, el mientas y u
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competentes. podrá ajust rep re sentante té e
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Ejemplo:

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¡Recuerda! La
elección de
herramientas para
encontrar, procesar
o distribuir
información
dependen de ti y tu
contexto.

ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

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CONTENIDO DEL PROGRAMA (DISEÑO DIDÁCTICO)

Integración de manual
bajo principios
• Participación
Asegurar congruencia • Repetición
pedagógica • Relevancia
• Cohesión • Transferencia
Compilar información • Lenguaje claro • Realimentación
• Objetivos • Congruencia con objetivos
• Métodos
• Medios
• Material

PRINCIPIOS PEDAGÓGICOS PARA LA

CAPACITACIÓN Participación
• Activa

Realimentación Repetición
• Evaluación para • Ideas / procesos
ajustes / técnicas

Transferencia Relevancia
• Sentido y
• Conexión con el
puesto significado
(Vigotsky)

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TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

CLASIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE

CAPACITACIÓN (SEGÚN WERTHER)
Contemporáneas Tradicionales

Basadas en Internet Aplicadas antes de Internet

Ø Universidad Virtual y Learning Ø Aplicadas en el sitio de trabajo
Management System (LMS)
Ø Aplicadas fuera del sitio de trabajo
Ø Massive Open Online Course (MOOC)
Ø Tutoriales y recursos en línea
Ø Métodos tradicionales adaptados a
Internet

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OTRA CLASIFICACIÓN (SEGÚN

CHIAVENATO)

TÉCNICAS TRADICIONALES EN EL SITIO DE

TRABAJO
Instrucción directa Rotación de puestos Experto - Aprendiz
• Un supervisor o capacitador • Precedida por instrucción • Utilizada en desarrollo
da instrucciones sobre las directa • Relación más profunda entre
funciones a desempeñar. • Útil en contexto de ambas partes.
• Paso 1: se otorgan vacaciones, despidos,
descripción, objetivo y ausencias, permisos, etc.
expectativas.
• Paso 2: demostración.
• Paso 3: repetición por parte
del capacitado

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Conferencias Material Simuladores

audiovisual

Sociodrama Estudio de Lectura

(actuación / caso individual
juego de rol)

Enseñanza Laboratorios
programada

TÉCNICAS TRADICIONALES FUERA DEL SITIO DE TRABAJO

CONFERENCIAS Y
MATERIAL AUDIOVISUAL
• En manos de expertos
• Bajo nivel de participación y
repetición. Refuerzo con Q&A o mesas
redondas
• Tendencia a gamificar experiencias
audiovisuales en inducciones.

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SIMULACIÓN EN
INSTALACIONES ESPECIALES
Suele aplicarse en entornos donde se
depende de pericia y destreza manual,
o bien, donde la decisión del trabajador
puede afectar gravemente el resultado.

ACTUACIÓN /
SOCIODRAMA / ROL
• Útil para aspectos emocionales y
relación con otras personas (clientes,
proveedores, compañeros).
• Se obtiene la percepción que otros
tienen del individuo, promoviendo
reflexión.
• Catarsis, a veces (pero no es la
finalidad).

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ESTUDIO DE CASOS

• Favorece la toma de decisiones y la

búsqueda de información.
• Se obtiene relevancia, transferencia y
participación.
• Poca repetición y retroalimentación

AUTOAPRENDIZAJE
PROGRAMADO

• Cursos, lecturas, grabaciones…

• Usado en aprendizaje que requiere
de poca interacción social.
• Requiere de mucha autonomía,
disciplina y compromiso.

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CAPACITACIÓN EN
LABORATORIOS
• Experiencia social
• Intercambio de opiniones y
saberes
• Valoración de conductas y
actitudes para
responsabilidades futuras

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EVALUACIÓN DE PERSONAL

PASOS PARA LA EVALUACIÓN DE C&D

Pros de este modelo: seguimiento fácil

Contras: centrado en conocimientos sustentados en examen.

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IMPACTO EN LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN

NIVELES DE EVALUACIÓN
1. Evaluación al nivel 2. Evaluación al nivel 3. Evaluación al nivel 4. Evaluación al nivel
organizacional: de recursos humanos de puestos de capacitación
• Aumento de la • Reducción de la • Acoplamiento de las • Realización de los
eficiencia org. rotación y personas a los objetivos de la
• Mejoría de la ausentismo requisitos exigidos capacitación
imagen de la • Aumento de la por los puestos • Rendimiento sobre
empresa eficacia individual y • Mejoría del espíritu las inversiones
• Mejoría del clima grupal de grupo y la realizadas en
organizacional • Incremento de los cooperación capacitación
• Mejor relación entre conocimientos de las • Aumento de
la empresa y los personas productividad
trabajadores • Cambios de • Mejoría de la
• Mejor atención al actitudes y calidad
cliente comportamientos de • Reducción del índice
• Facilidad de las personas de accidentes en el
cambios e • Aumento de la trabajo
innovación competencia de las • Reducción del índice
• Implicación de los personas de mantenimiento de
gerentes en las • Mejoría de la máquinas y
prácticas de calidad de vida en equipamientos
capacitación el trabajo

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