FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda

actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en
ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo
(artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del

contrato de trabajo.

a) Según la forma: Se clasifican en dos: Verbales y escritos

Verbales: Existen partes interesadas del empleado y el empleador en cuanto a:

 Índole y lugar de trabajo

 Cuantía o forma de remuneración
 Duración del contrato

Escrito: Se expresa de manera física y contiene:

 Lugar de contratación y lugar donde se prestará el servicio

 Naturaleza del trabajo y cuantía de remuneración
 Forma o periodos de pago
 Duración desahucio y terminación del contrato
 Derecho y deberes

b) Según la duración: Se clasifican en cuatro:

Termino Definido: Su periodo es cada tres meses durante un año, y a partir del
año, cada año por tres años

Termino indefinido: Su periodo es infinito, este contrato no se atribuye al

empleador, y se puede terminar por: justa causa, procesos disciplinarios según RIT
(Reglamento interno del trabajo) Clausura o cierre de la empresa,

Contrato por obra o labor: No requiere preaviso “Se acaba la obra se acaba la
labor”

Ocasional: Esta establecido por un termino menor a treinta días

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).
La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en
que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica
entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en
las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se
debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son
aquellos señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una
protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del
contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de
lo que expresamente permite la ley.

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

Causales de suspensión Causales de terminación del contrato de

del contrato de trabajo trabajo
 Incumpliendo con el  Justa causa
RIT  Termino fijo
 Fuerza mayor o caso  Fin de obra
fortuito
 Muerte o inhabilitación Por parte del empleador:

 Suspensión de
1. El haber sufrido engaño por parte del
actividades
trabajador
 Clausura temporal del
establecimiento 2. Todo acto de violencia, injuria, malos
 Licencia tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
 Permiso temporal trabajador en sus labores
 Suspensión
disciplinaria 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos
 Ser llamado a prestar tratamientos en que incurra el trabajador fuera

servicio militar del servicio

 Detención preventiva o
4. Todo daño material causado intencionalmente
arresto

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
  Huelga
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el
trabajador cometa

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o

prohibiciones especiales de trabajador

7. La detención preventiva del trabajador por más

de treinta (30) días

8. Que el trabajador revele los secretos técnicos o

comerciales

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en

relación con la capacidad del trabajador

10. La sistemática inejecución, sin razones

válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la

disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a

aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas

13. La ineptitud del trabajador para realizar la

labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión

de jubilación o invalidez estando al servicio de la
empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del

trabajador, que no tenga carácter de profesional,

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 así como cualquier otra enfermedad o lesión que
lo incapacite para el trabajo, cuya curación no
haya sido posible durante ciento ochenta días.

Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del

empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o

amenazas graves inferidas por el empleador
contra el trabajador

3. Cualquier acto del empleador o de sus

representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito

4. Todas las circunstancias que el trabajador no

pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que
el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el

empleador al trabajador en la prestación del
servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones

válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales

7. La exigencia del empleador, sin razones

válidas, de la prestación de un servicio distinto

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 prohibiciones que incumben al empleador, de
acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
Sustantivo del Trabajo.

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis

o estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al
momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen

Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco
meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue
despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes
al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término

indefinido y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita,
y liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?

RESPUESTA: NO, De acuerdo a la subordinación realizada por la empleada deberá

manejar evidencias que hagan verídica su prestación de servicio en el periodo que
fue valido el contrato verbal

Demostrando los tres elementos esenciales:

1. Actividad personal, es decir la prestación o ejecución del servicio

2. Subordinación, acatando órdenes del empleador

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
3. Tener un salario, es decir una contraprestación económica que recibe el
trabajador del empleador

De lo contrario únicamente se podrá liquidar las prestaciones sociales solamente del

segundo contrato

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

RESPUESTA: Que no existe una liquidación del primer contrato, pero se presentó su
correspondiente celebración, además no prevalece la “Buena Fe” por parte del
empleador

c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la
empresa?

RESPUESTA: Si Sofia tiene pruebas de subordinación, puede denunciar su caso y

exigir su correspondiente liquidación, de lo contrario se anula.

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas

planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a

término fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le
comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse
el término establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus
pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto
había pedidos urgentes que entregar.

a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el

trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de
trabajo o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.

RESPUESTA:

Básicamente es una petición del empleador donde no se firma el bienestar y la

seguridad del trabajador por medio de las prestaciones sociales: Salud, pensión y
riesgos, por ende, no es legal ya que el empleador al hacer este tipo de petición se
encuentra en la obligación de prorrogar o iniciar un nuevo contrato.

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de

trabajo a término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar
contable. Con un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada Denisse que no le
prorrogará su contrato y, que, por lo tanto, este terminará según la fecha
pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la
empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aun así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato

de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad
reforzada a la trabajadora?

RESPUESTA:

Principalmente la empresa realizo un pre – aviso de la prorroga

correspondiente a Denisse, entonces no viola el principio de protección a la
maternidad o de estabilidad reforzada a la trabajadora, ya que Denisse no
informo de su estado de maternidad, sino hasta después del pre – aviso

Aunque existe la posibilidad de que Denisse exija sus principios laborales

porque aún está dentro del periodo de vigencia del contrato, entonces:

el objetivo de la figura es proteger los derechos de la madre gestante, sin

importar la alternativa laboral en la cual se desempeñe.

Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 240. Permiso para despedir

Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los

tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del
Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no
existiere aquel funcionario, antes de resolver, el funcionario debe oír a la
trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las
partes. 

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado
en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto
que cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se
considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador

imponga que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto
que cometa el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave?
Argumente su respuesta.

RESPUESTA:

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
No se considera eficaz dicha clausula ya que las causales para dar por
terminado un contrato se reglamenta en el artículo 62 del código sustantivo del
trabajo: Terminación por el contrato por justa causa y no se encuentra algo
que diga o esté relacionado a juicio del empleador ya que esto no puede ser
objetivo en la determinación de una falta grave y ocasionar un despido,
aunque existe un reglamento interno que puede contener cuales son las faltas
graves, pero están estipuladas sobre un papel, y no es a juicio del empleador.

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las

modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria
claros criterios de selección del atraerá a los mejores candidatos. El buen
personal. manejo del proceso y un trato adecuado
de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados Se contrata las personas que mejor
lineamientos para la desempeñan su trabajo por sus
contratación, orientación y conocimientos, habilidades y actitudes
capacitación del personal de una que posee el aspirante.
empresa.
c) Contratar a las personas La forma del contrato de trabajo
mediante claros contratos de contribuye en la calidad del trabajo, se
trabajo sean indefinidos o fijos y privilegia la permanencia y estabilidad
ajustados a la normatividad laboral y económica, genera la creación
vigente. de un plan de vida, reduce la monotonía
y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de Un manual con una política precisa de
políticas de organización para el personal y acorde con la normatividad
personal. vigente, permite definir los derechos, los
deberes, las obligaciones, las condiciones
de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados
y los colaboradores de la empresa. Al
establecer con claridad las funciones de
cada uno, se facilita la interacción en y
con la organización, logrando una
positiva experiencia laboral.
e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del
orientación y capacitación del personal nuevo les facilitará

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 personal. familiarizarse con los contextos de la
empresa y una continua capacitación
tanto para personal nuevo, como para el
antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o
profundizar en los existentes, lo cual
cualifica las capacidades y habilidades
requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.