LA REPUTACION CORPORATIVA Y LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

La reputación corporativa se ha convertido en una prioridad, ahora hoy en día nuestra

empresa a recaído en manos de los Stakeholders o también llamados manos de grupos de
intereses, en la cual ellos están conformados por los proveedores, trabajadores, entre otros.

En la actualidad las redes sociales se han convertido en una herramienta muy importante para
las empresas, ahora los mensajes han de ser firmes con una realidad, pues los clientes,
proveedores, empleados en otros conocidos de la empresa se expresarán y darán feedback de
forma instantánea.

Las empresas han dejado de lado las campañas publicitarias, ahora son lo que los Stakeholders
dicen que son en cada momento. Se tiene que tener en cuenta que todo lo que se transmita
por las redes sociales tienen que respaldar la realidad, si esto sucede lo contrario en vez de
crear una marca, se destruirá.

Esta crisis económica que puede ocurrir hace que se haga cada vez más competitivos, si una
mala o nula reputación resulta en la cuenta de resultados. El prestigio de una marca puede
incidir en las ofertas de trabajo que aceptamos.
La reputación corporativa se ha convertido en una prioridad. Si a ello le sumamos el efecto
multiplicador implícito en la era 2.0, en la que cualquier noticia, comentario o anécdota
positiva o negativa es conocida en tiempo real por todos los stakeholders, la gestión de la
reputación a todos los niveles cobra una Importancia mayúscula. En estos momentos nuestra
audiencia es incalculable y si analizamos la situación minuciosamente nos damos cuenta de
que la reputación de nuestra compañía ya no está solo en nuestras manos, sino también en
manos de nuestros grupos de interés.

Las empresas han dejado de ser lo que sus campañas publicitarias proyectan. Ahora son
exactamente lo que sus stakeholders dicen que son en cada momento. Las opiniones fluyen de
forma continua por la Red, Por eso si la realidad no respalda lo comunicado, el efecto puede
ser demoledor y en vez de crear marca, La destruiremos.

Es la reputación corporativa llevada al plano más elemental y efectivarnente la imagen y

confianza construida por grandes y pequeños, es un factor de lo más atrayente y la mejor
garantía para la supervivencia en estos tiempos.

INTEGRAR LA GESTIÓN DE LA REPUTACIÓN EN LA ESTRATEGIA Y LA CULTURA

A pesar de estas evidencias todavía constituye un reto integra la gestión de la reputación

corporativa en la estrategia y cultura de las compañías. Las precursoras son las grandes
entidades, sobre todo del ámbito de las telecomunicaciones o la energía, que incluso gestionan
ya el llamado “riesgo reputacional”, en la cual la metodología es clara. Primero hay que
trabajar concienzudamente en colmar las expectativas crecientes de clientes y resto de grupos
de interés y luego dar a conocer la personalidad de la compañía. Si se hacen las cosas bien, hay
que poner en conocimiento de todos que es así. Con esto damos motivos a los stakeholders
para hablar de nuestra marca y los movilizamos para que compren, para que quieran
pertenecer a nuestra compañía para que nos suministren o para que simplemente contribuyan
a la opinión favorable de la sociedad en general y disfrutar así de sus efectos.

RECURSOS HUMANOS Y REPUTACION

El área de recursos humanos, concentrándose en la fuerza laboral existente y potencial como

stakeholder objetivo, puede contribuir en gran medida a potenciar la marca, en la cual para los
profesionales de recursos humanos, el objetivo principal consiste en trabajar la imagen
corporativa en el seno de la compañía y tambien externamente, centrándose en el cliente
interno (empleado) y en el mercado que nutre de talento a la organización.

No es nada fácil trabajar en cuidar las relaciones internas, la comunicación y satisfacer las
expectativas de empleados y posibles candidatos. Las compañías que tienen este concepto ya
interiorizado y cuentan con su área de recursos humanos dentro del comité estratégico son las
mas exitosas, puesto que son conscientes de que la empresa es mejor cuanto mejor sea el
equipo humano que le respalda.

La política de recursos humanos relativa a la gestión de talento y todo lo que este concepto
arrastra nos dará la respuesta de cual es la situación en la que se encuentra la empresa y como
es probable que sea percibida, una adecuada estrategia de atracción y fidelización, bien
diseñada y comunicada de forma eficaz, fomentara el orgullo de pertenencia y el compromiso.
Esto nos aportara grandes ventajas a la hora de reclutar y retener al personal clave e incidirá
tambien en la percepción del mercado laboral.

PRIORIDADES DEL MERCADO LABORAL

Las preferencias de la fuerza laboral cualificada a la hora de escoger un trabajo han cambiado
radicalmente.

La motivación para cambiar o inclinarse por una u otra oferta de trabajo viene ahora de la
mano de los factores que comprende este salario emocional y que a veces suplen lo que una
nómina sensiblemente superior no puede comprar. El objetivo es trabajar en incentivos no
económicos que se traduzcan en razones por las que nuestros trabajadores permanecerán
satisfechos y motivados, es decir ofrecer una mayor calidad de vida, un mejor lugar de trabajo
y un desarrollo como persona y profesional.

Actualmente las más valoradas son las empresas que ofrecen estabilidad laboral y un plan de
carrera y desarrollo profesional. A estos dos factores le sigue las oportunidades de conciliación
vida laboral-personal, el clima laboral y el liderazgo y prestigio de la marca per se.

PLAN DE CARRERA Y CONCILIACION, LAS MEDIAS ESTRELLA

El plan de carrera es uno de los factores más valorados por el actual mercado laboral. Una
organización que despeja todas las dudas e inquietudes acerca de la posible proyección de un
empleado dentro de la compañía desde el momento de su incorporación es una empresa que
apuesta por su capital humano y se preocupa tanto por conseguir como por cultivar el talento
de forma interrumpida.

El apoyo por parte de la empresa para favorecer la evolución y el crecimiento profesional de

sus equipos genera sin duda una vinculación emocional que se traducirá en compromiso y
satisfacción.

La otra gran propuesta de valor la constituyen lar políticas de conciliación, a través de medidas
que permiten atender de una forma más cómoda las responsabilidades personales a la par que
las profesionales.

La conciliación ha dejado en un segundo plano muchos otros factores, porque en los tiempos
que corren, a oportunidad de equilibrar trabajo y familia ha dejado de ser un lujo para
convertirse en una necesidad. Son ya numerosas las empresas que han tomado conciencia de
ello y han incorporado en su oferta emocional medidas concretas para facilitar la conciliación
del trabajo con una vida personal sasfactoria. Su proactividad al respecto es muy valorada por
el mercado laboral, que convierte y reconoce a estas compañías corno las mejores empresas
para trabajar.

Las empresas del futuro, que son aquellas que lejos de acatar simplemente las exigencias
impuestas por una ley que promueve la conciliación, buscan plantillas de calidad, fidelizadas y
productivas que cumplan con sus funciones como profesionales, pero también como personas.

En cuanto al plan de carrera y al equilibrio entre vida y trabajo, actualmente las empresas mas
valoradas son las que ofrecen este tipo de incentivo como complemento al paquete
económico acordado, de este modo tienen una mayor reputación corporativa desde el punto
de vista de los recursos humanos y crean marca como empleador.