Facultad de Ciencias Químicas y Farmacia

Escuela de Estudios de Postgrado

MAIES

Tema:
Liderazgo de
Desarrollo de
Talento
Clase No. 8
12 de junio 2,021 Humano
Curso de Liderazgo y Principios de
Delegación
Agenda
1. Aprendizajes Tarea: Modelo de Retroalimentación.
2. Memorias Coaching Parte I.
3. Coaching Parte II.
4. Liderazgo de Desarrollo de Talento Humano.
5. Identificación de potencial.
6. Clasificación del Talento.
7. Plan Individual de Desarrollo.
8. Enseñando a delegar.
1. Tarea: Modelo de Retroalimentación:

• ¿Qué aprendizajes le dejó la tarea?

• ¿Qué parte del modelo de

Retroalimentación, considera más
importante?
2. Memoria sobre Coaching Parte I

• Definición de Coaching.
• ¿Qué no es Coaching?.
• Diferencia de Coaching y
otras Disciplinas.
• Componentes del Coaching
y sus Pilares.
• Tipos de Coaching.
3. Líder Coach Parte II
3.1 Proceso de Coaching
3.2 Herramientas y Recursos de Coaching
1. Definición de Acuerdos.
2. Experiencia y Habilidades personales
3. Rueda de la Vida.
4. Modelo Grow.
5. PNL.
6. Evaluaciones de Personalidad.
7. Preguntas Poderosas.
8. Herramientas técnicas: Mindfulness,
Gimnasia cerebral.
9. Dinámicas / Metáforas.
10.Points of You.
11.Recursos sugestivos.
12.Formatos varios.
3.3 Coaching para Líderes
1. Fortalecer habilidades interpersonales.
2. Construir Auto confianza y Paciencia. 6. Practicar Escucha activa y
3. Promover la Autoconciencia e inteligencia emocional. clarificación.
4. Observar con curiosidad y ser flexible. 7. Tener Comunicación efectiva y
5. Hacer Preguntas poderosas. directa.
8. Realizar la Retroalimentación
apreciativa.
9. Tener conversaciones cruciales
para decisiones.
10. Aprender a entender el silencio.
11. Impulsar la búsqueda de caminos
y moverse a la acción.
12. Conocer y aplicar pruebas de
personalidad.
13. Conocer y utilizar herramientas de
coaching.
14. Ser humilde y vulnerable.
3.4 Preguntas Poderosas
Son preguntas que se hacen en el proceso de coaching, para abrir espacios de reflexión sobre
pensamientos, declaraciones o ideas del Coachee; con el objetivo que pueda explorar en su
realidad interior, sobre un tema en cuestión y así empoderarse para la acción.

?
Condiciones de las PP:
1. Son planteadas desde el respeto
y no desde la curiosidad.
2. No son preguntas que inicia con
un ¿por qué?.
3. No son preguntas de respuesta
cerrada.
4. No son preguntas sugestivas de
limitación.
5. No son preguntas de futuros
lógicos.
…Preguntas Poderosas
Características de las PP:
1. Buscan encontrar posibilidades.
2. Se utilizan también para clarificar.
3. Se hacen en el momento oportuno y son pertinentes.
4. Se pueden replantear si no hay respuesta de acción.
5. No se pueden contestar de forma automática.
6. Dan pie a exponer dificultades y preocupaciones.

Algunos tipos de PP:

1. Sobre Decisiones.
2. Para tomar Acción.
3. Sobre Posibilidades.
4. Para buscar opciones.
5. Sobre Beneficios y Valores.
6. Para dar luz a limitaciones.
7. Para dar Responsabilidad.
Ejemplo de Preguntas Poderosas
3.5 Pensamientos y Creencias
 3.6 Giros Lingüísticos
Declaraciones en Falso Declaraciones de Luz

1. Todo está mal con esta situación que estoy Aún con esta situación, se que hay cosas buenas y
viviendo otras que van a mejorar

2. ¿Por qué me está pasando esto a mi?
3. No sé que hacer ante esta situación?
4. Esto que debo lograr, lo haré, pero se ve difícil
¿Para qué me está pasando esto a mi, qué puedo
aprender de esto?
Necesito encontrar qué hacer, ante esta
situación
Esto que quiero lograr se ve difícil, pero lo haré

5. Esto que tengo que hacer, no funcionará Sobre esto que necesito hacer, debo esforzarme para
que funcione

13
4. Liderazgo de Desarrollo de Talento
Humano

“El tamaño del crecimiento de sus

Colaboradores, establece el tamaño
de su Liderazgo”
Competencia Desarrollo de Talento: comportamientos observables
N Competencia Enfoque Descripción Comporta Comporta Comporta Comporta
. mientos mientos mientos mientos
Básicos (nivel 1) Medios Altos Ejecutivos
(nivel 2) (nivel 3) (nivel 4)

1 Desarrollo de Liderazgo de Capacidad de Trabaja de Identifica las Diseña, propone Provoca

Talento Humano Servicio y realizar acuerdo a las oportunidades y/o implementa necesidades de
Desarrollo esfuerzos por instrucciones y de aprendizaje estrategias de crecimiento de
servir, formar y enseñanza de su y desarrollo de formación, liderazgo para
desarrollar a su jefe inmediato, su equipo de capacitación y apalancar los
equipo de participa en las trabajo, los Desarrollo de objetivos
trabajo. actividades de capacita, personal; estratégicos del
Facilita el capacitación, aprovecha los basado en las negocio.
aprendizaje, pone en práctica programas de necesidades Promueve
cree en el lo aprendido y formación de actuales y estrategias de
desarrollo de enseña a otros; la empresa y futuras, con Desarrollo
las personas y también se vela por la impacto en las Liderazgo y
las prepara preocupa por su puesta en metas y facilita los
para su auto formación. práctica del objetivos del recursos,
crecimiento. aprendizaje negocio.
4.1 Liderazgo de Desarrollo de Talento Humano
Para garantizar los
resultados del
negocio, es
fundamental el
Talento Humano…
Talento Humano
preparado para el
desempeño eficiente
de sus funciones y al
mismo tiempo para
crecer y desarrollarse
laboralmente y El Liderazgo de Desarrollo es potencializar conocimientos y
profesionalmente. habilidades para tener colaboradores más empoderados y
a futuro puedan responder a mayores responsabilidades.
4.2 Importancia del Desarrollo de Talento Humano
El Desarrollo de Talento
es clave para generar 1.Formación.
valor y potenciar el
negocio, tanto en el
presente como a largo
2.Capacitación.
plazo. Es vital no solo
administrar bien los 3.Desarrollo.
recursos tangibles, sino
priorizar la mejora del
talento humano para
mantener el éxito de la
empresa en el tiempo.
4.2 Etapas para el Desarrollo Humano del
Talento Humano
4.3 Identificación de Necesidades de
Desarrollo Humano
5. Identificación de Potencial

Experiencia Potencial
Lo que la Lo que la
persona ha persona es
hecho Voluntad capaz de
hacer

Conocimientos
Habilidades Lo que la
Destrezas persona está
Lo que la dispuesta a
persona sabe hacer
hacer
5.1 Rasgos de las personas con Potencial

1. Poseen energía y son capaces de contagiarla a otras personas.

2. Deseo de ayudar a los demás.
3. Creatividad.
4. Creador de oportunidades.
5. Inteligencia práctica.
6. Motivación por el trabajo.
7. Aportan ideas.
8. Participación activa siendo aliados natos.
6. Clasificación de Talento Humano
6.1 Modelo de las 9 Cajas
7. Plan Individual de Desarrollo (PID)
Un Plan Individual es un
programa estructurado de
Desarrollo personal, que busca
agregar conocimientos,
desarrollar habilidades y
agregar experiencia en una
persona; con el objetivo de
prepararla y empoderarla para
asumir funciones de mayor
responsabilidad o bien ocupar
un puesto de su siguiente nivel
en la estructura.

La responsabilidad de avanzar en el programa recae directamente en el participante;

con un % de apoyo por parte de la empresa y el Líder a cargo.
7.1 Ejes de Desarrollo del PID

Educación Exposición Experiencia Acompañamiento

1. Profesionalización. 1. Foros. 1. Sombra de Jefe 1. Apadrinamiento.

2. Capacitación. 2. Reuniones de Inmediato. 2. Tutoría.
3. Auto Formación. Trabajo. 2. Sombra en puesto 3. Mentoría.
3. Asignación de superior. 4. Coaching.
Proyectos. 3. Interinatos.
4. Cuadros de relevos.

Plan de trabajo: Actividades, Responsables, Recursos, Tiempo, medición, etc.

8. Enseñando a Delegar
• ¿A quién enseñar a Delegar?
• ¿Qué Principios para enseñar a Delegar?
• ¿Por qué Delegar?
• ¿Qué Delegar?
• ¿A quién Delegar?
• ¿Cómo dar seguimiento a la Delegación?
 Liderazgo Ético

? 1 ¿Qué piensa de las personas que se comen una uva sin pagar en el
supermercado?.
2 ¿Qué hay de las personas que ofrecen o dan soborno para evitar un multa
o agilizar un trámite?.
3 ¿Qué ocurre con las personas que continúan su marcha en un semáforo en
rojo (en vehículo, motocicleta u otro?.
4 ¿Qué ejemplo dan las familias cuando en el IRTRA, hacen cambios de
pareja, reparten niños o mienten en edades para no pagar o pagar menos?.
5 ¿Qué pasa con un Líder cuando miente para que se realice una actividad,
cuando no tiene justificación ante indicadores rojos, o porque se equivocó?.
Competencia Ética y Valores: comportamientos observables
N Competencia Enfoque Descripción Comporta Comporta Comporta Comporta
. mientos mientos mientos mientos
Básicos (nivel 1) Medios Altos Ejecutivos
(nivel 2) (nivel 3) (nivel 4)

1 Ética e Liderazgo de Capacidad de Actúa de acuerdo Actúa de Diseña, propone Promueve

Integridad Valores actuar con a la normativa y acuerdo a la y/o implementa estrategias
respeto y regulaciones de la normativa de estrategias sobre valores,
honestidad empresa, se la empresa; basadas en la impulsa el
haciendo lo conduce con informa a su integridad, modela de
correcto y justo integridad y equipo sobre honestidad y conductas
siempre. Es respeto; es las respeto; es éticas en los
congruente honesto en su regulaciones y ejemplo y se equipos
entre lo que trabajo y con busca se preocupa tener gerenciales;
dice y hace. quienes por sus pongan en una cultura de vela por el
Mantiene labores se práctica; es valores, en favor funcionamiento
relaciones relaciona. Se honesto y de las conductas integro hacia
sanas aún en comunica respetuoso y esfuerzos que los objetivos
momento correctamente siendo un impactan en las estratégicos del
difíciles. con todos. ejemplo. metas. negocio.
¿Qué se llevan de la clase de hoy?
Tarea 7
… Detalle en la
guía de tareas
Que la Excelencia siempre esté en tu
Liderazgo