SEGUNDA SEMANA:

SESIÓN Nº 04
EL CLIMA LABORAL Y LA GESTIÓN DE RENDIMIENTO
 VIDEO: BCP
https://www.youtube.com/watch?v=a4KxEvD3thU
 ÉTICA, RESPONSABILIDAD SOCIAL E
IMPLEMENTACIÓN DE PROGRAMAS DE BIENESTAR Y
COMPENSACIONES
 ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
ORGANIZACIONAL

Ética organizacional Responsabilidad social

Hace referencia al conjunto de valores Es el medio por el cual los
que la empresa define como propios y empresarios, empresas pueden
al conjunto de normas y principios que comprometerse a participar
regulan la actividad empresarial. activamente en el desarrollo
sostenible del país y del mundo.
 Problemas éticos
La dimensión de la ética en la empresa vendría determinada por un ámbito interno,
dónde lo más importante es llevar a cabo buenas prácticas en materia de gestión de
recursos humanos. Por otro lado, en el ámbito externo, la actitud empresarial debe ser
responsable con la sociedad.

 Desigualdad
Internos  Mobbing
 Retribución injusta
 No confidencialidad
 Vulneraciones legales

 No transparencia
Externos  Publicidad engañosa
 Corrupción
 No respeto al medio
ambiente
Gestión ética y responsable de personas
Las organizaciones van creciendo debido al esfuerzo de las personas y por tanto
como agentes que se desarrollan en sociedad deben ser un reflejo de ésta. Y esta
sociedad en la que vivimos, como la mayoría de sociedades en el mundo, no son
homogéneas sino absolutamente heterogéneas y variadas en su composición. Las
organizaciones que quieran ser sostenibles y perdurables en el tiempo han de ser fiel
reflejo de la diversidad social y comprometerse con ella.

En la gestión de personas, las empresas tienen que afrontar las siguientes cuestiones:

 Igualdad de oportunidades para todas las personas sin que

ningún aspecto condicione la aplicación de este principio en
función de su origen, religión, sexo, identidad sexual o
capacidad.
 Igualdad de trato y no discriminación.
 Gestionar a diversidad en todas sus variables.
 Seguridad e higiene en el ámbito laboral.
Códigos éticos de responsabilidad social
de la organización
La ética no es una cuestión de filantropía o caridad sino una herramienta que permite
que las sociedades funcionen con justicia. Así pues, las empresas deberían de
incorporar en su gestión de manera transversal dicha perspectiva ética, con el objetivo
de ser más rentables y eficaces.

Los valores cívicos instaurados en la cultura empresarial sirven de apoyo para integrar la
diversidad no solo a nivel interno de la empresa, sino además en sus relaciones, no sólo
con los grupos de interés

Son herramienta clave en la Responsabilidad social, al

tratarse de un instrumento que promueve la
interiorización de valores organizativos y comunica de
Los códigos éticos
forma transparente al personal laboral el
comportamiento a seguir en relaciones con los grupos
de interés
Responsabilidad Social y Ética en Tiempos
de Coronavirus
Acciones de las empresas
La respuesta responsable de las empresas frente a la sociedad.

Incorporación Nivel de
Reinvención
Donativos de labores mantenimiento
laboral
remotas laboral
Responsabilidad Social y Ética en Tiempos
de Coronavirus
Iniciativas empresariales

Corporativo Trabajadores Clientes

*Ajustes de costos y reducción de
actividad laboral.
*Suspensión de actividades
presenciales.
*Estrategias Post-pandemia.
*Comunicación constante con los
colabores de la organización.
*Mantenimiento de la actividad y
empleo.
*Capacitación para afrontar la
forma de trabajo remoto.
* Colaboradores asumen nuevos
roles.
* Redefinición de servicios.
* Medidas reforzadas de
seguridad y prevención.
*Nuevos canales de
Comunicación.

Sociedad Proveedores
* Donación Económica Mantener o establecer acuerdos
para mantener la cadena de
* Adhesión a nuevas plataformas virtuales pagos.
* Adaptación temporal a la producción, servicios por la crisis producida.
* Campañas de sensibilización e información.
Responsabilidad Social y Ética en Tiempos
de Coronavirus
Empresas enmarcadas en RSC

https://www.confiep.org.pe/noticias/empresas-van-sumando-iniciativas-solidarias-en-tiempos-de-crisis-
contra-el-covid-19/
 Donó US$100.000 la adquisición de
respiradores artificiales para combatir el
COVID-19

Donó S/560 mil para la compra de

respiradores artificiales y
equipamiento medico.

El agua que destinaban para producir cerveza

servirá para llenar más de un millón de botellas
de agua que serán donadas.

La empresa informó que donó agua

embotellada y bebidas rehidratantes
para los Bomberos Voluntarios, la
Policía Nacional y las Fuerzas Armadas
tanto en Lima como en provincias.
Objetivos de Desarrollo Sostenible
 Objetivos de Desarrollo Sostenible

https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/sustainable-development-goals/
¿Cómo lograr que los trabajadores rindan más en
sus trabajos?
 Programas de Bienestar y
Compensaciones
Existen muchas formas de lograr la identificación de los empleados con la empresa
pero la más importante es la compensación y el bienestar de los mismos. Cuando
hablamos de compensación y bienestar nos referimos a salarios, sueldos, viáticos,
beneficios, incentivos y cualquier otro premio con que la empresa retribuye el trabajo
realizado por cada colaborador.
 Salario Emocional
Son todos los beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus trabajadores.
 ACTIVIDAD
 En consenso con tu equipo, elije 1 empresa que consideres tienen un impacto
positivo y aplica políticas de responsabilidad social y señala que actividades
desarrolla.
GESTIÓN DEL POTENCIAL, LÍNEA DE
CARRERA Y PLANES DE SUCESIÓN
 Plan de Sucesión Línea de Carrera
Definición Es un proceso estratégico que consiste en Es un proceso continuo el cual da lugar a la
relevar de manera ordenada y gestión del talento, permitiendo facilitar el
planificada a una persona por otra que acceso de personas con potencial a puestos
pueda llevar a cabo las funciones del clave, con el fin de que las personas
puesto con el mismo o mejor desempeño. evolucionen en su desempeño, mejorando sus
Para ello, es necesario gestionar el talento fortalezas y debilidades, competencias y de
de ciertas personas que son identificadas esta manera puedan promocionarse, una vez
como potenciales reemplazantes de los alcanzado el nivel requerido del puesto de
puestos críticos, impulsando su desarrollo destino, siempre alineadas sus aspiraciones con
las necesidades y objetivos de la empresa.
Misión ¿Cuáles son las necesidades de Liderazgo ¿Qué haces bien y qué tienes que mejorar para
a largo plazo? desempeñar más eficientemente tu trabajo?
Estrategia ¿Cómo son las competencias del futuro ¿Cuáles son los hitos que se tendrán que marcar
líder que requieren ser reforzadas? a lo largo de la trayectoria profesional de cada
empleado?
Plan ¿Quiénes son los altos potenciales que es ¿Cuál será el siguiente paso para comenzar a
preciso que colaboren en el plan de acercarse a su meta?
sucesión?
Aplicabili- Aplica a mandos intermedios y áreas de Aplica a posiciones de gran responsabilidad y
dad staff. alta Dirección.
Requeri- Se basa en la acumulación de tiempo, Suelen ser más exigentes porque exigen mayor
mientos niveles académicos, acumulando puntos esfuerzo del talento individual y la puesta en
para pasar de un nivel a otro. práctica del mismo.
 LÍNEA DE CARRERA Y PLANES DE
SUCESIÓN
Para la Organización Para los Colaboradores

 Aumentar el compromiso y  Obtener una formación y un

productividad de las personas de la entrenamiento de los
empresa. trabajadores dentro de la empresa.
 Disminuir la tasa de  Ascender, crecer y superarse dentro de
rotación promoviendo el crecimiento la organización.
sostenible de la empresa.  Conseguir que el trabajador se sienta
 Esclarecer los requisitos para acceder a integrado y valorado en la empresa.
puestos de mayor responsabilidad.  Incrementar la motivación y
 Desarrollar y retener a las personas de la eficiencia de la plantilla.
Organización.  Aumentar de la innovación y
 Alinear las estrategias de la Organización creatividad de los trabajadores.
con el personal.  Lograr que el trabajador sienta seguridad
 Reforzar la imagen y reputación y estabilidad sobre su puesto de trabajo.
positiva de la Organización.
¿Cuáles son las fases para implantar una
Línea de Carrera y/o Plan de sucesión?
1 2 3
Mapas Identificar el Identificar las
Análisis y Descripción de
Talento en la competencias para
Puestos de Trabajo +
organización las posiciones clave
Organigrama
(Determinar las
posiciones clave)

5 6
4
Alineación del Plan de Seguimiento y
Diseñar los planes de monitorización del
Carrera y/o sucesión
formación y Plan de Candidatos
con la Política
desarrollo
Retributiva de la
organización
 Competencias identificadas de puestos
clave
Puesto/ Orientación Liderazgo Pensamiento Planeación y Análisis de Trabajo en
Competencia al logro estratégico control problemas equipo

Jefe de A A A A A A
Planeamiento

Jefe de A A B A B A
Recursos
humanos

Supervisor de A B B B A B
seguridad

Supervisor de A B B B B B
Calidad

Contador A C B B B D
 Resumen de Perfil de puestos Clave
Puesto/ Nivel de ingles Nivel profesional Sistemas de Leyes fiscales ,
Conocimientos información - tributarias y
específicos TICS laborales

Jefe de Básico Posgrado Avanzado Básico

Planeamiento
Jefe de Recursos Intermedio Posgrado Avanzado Avanzado
humanos

Supervisor de Básico Titulo Intermedio Intermedio

seguridad Profesional

Supervisor de Básico Titulo Intermedio Intermedio

Calidad profesional

Contador Intermedio Titulo Intermedio Intermedio

profesional
Matriz de identificación de cargos clave
Modelo de Plan de Sucesión
GESTIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 VIDEO:
Evaluación de Desempeño
https://www.youtube.com/watch?v=ZviT7O5rXvI
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de

estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas
llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
¿Qué busca el Capital Humano?
 Trato Justo.
 Reconocimiento del Trabajo.
 Seguridad de empleo
 Balance Vida - Trabajo
¿Cómo espera ser tratado?
 Dime ¿qué tengo que hacer?
 Otórgame los recursos
necesarios para desarrollar mi
trabajo.
 Reconóceme y recompénsame
de acuerdo al trabajo
desarrollado.
Evaluación de desempeño de 360º

La Evaluación 360° es el conjunto

de retroalimentación sobre
competencias personales que
recibe un empleado por parte de
actores que actúan interactúan
con él, sirve como apoyo para
identificar sus principales
fortalezas y áreas de oportunidad.
Objetivos de la evaluación de 360º
¿Cómo crear una evaluación de 360º?
Define las competencias a evaluar
Tip Competencias Cajero Atenció Cociner Asistent Gerente Gerente
o n al os e de de de
cliente Tienda Tienda Operacio
nes
 Define la escala de evaluación
Evaluación de Desempeño
Fecha de Evaluación: Calificación Criterio
Nombre de la persona Evaluada:
Nombre del evaluador a cargo: 1 Muy Deficiente
La siguiente evaluación se divide en tres secciones: 2 Deficiente
- Competencias Personales
- Competencias Intelectuales 3 Muy Malo
- Competencias Laborales
4 Malo
Para cada sección existen 4 métodos de evaluación:
- Autoevaluación (empleado se evalúa asimismo). 5 Regular
- Evaluación por iguales (empleado es evaluado por compañeros directos).
- Evaluación por superiores (empleado es evaluado por su jefe).
6 Aceptable
- Evaluación por subordinados (empleado es evaluado por quienes reciben
sus órdenes)
7 Bueno
Para cada aspecto a evaluar en cada sección, se tendrá en cuenta una
8 Muy Bueno
calificación del 1 a 10,
Donde:
1 es Muy deficiente y
9 Excelente
10 es sobresaliente.
Se promedia para cada aspecto de las evaluaciones, para la obtención de un 10 Sobresaliente
promedio final.
 Sección Calificación Total Criterios de evaluación

Competencias Funcionales

Competencias Comportamentales

Competencias Conductuales

Competencias Funcionales Autoevalua Evaluaci Evaluación Evaluación Calificaci

ción ón por por por ón
iguales Superiores subordina promedi
dos o
Responsabilidad: Capacidad desarrollar
efectivamente las tareas encomendadas.

Cumplimiento de entregas: Capacidad para

entregar a tiempo el trabajo solicitado,
cumpliendo con los estándares requeridos para
logro de objetivos.
Planificación de entregas: Capacidad para
ordenar y clasificar de acuerdo a la prioridad
de ejecución, las entregas encomendadas.
Formato de Evaluación de Desempeño
 PRACTICA:
Evaluación de Desempeño
1. En equipo, evalúa a un compañero de trabajo, para ello utiliza el Cuestionario de
Evaluación de Desempeño de 360º.
2. Según a los resultados obtenidos, elabora un Plan de desarrollo profesional

Competencia Nivel de desempeño

Muy bajo (1) - Necesita mejorar Rendimiento laboral no aceptable.

Bajo (2) - Por debajo del promedio Rendimiento laboral regular.

Moderado (3) - Promedio Rendimiento laboral bueno.

Alto (4) - Superior al promedio Rendimiento laboral muy bueno.

Muy Alto (5) - Superior Rendimiento laboral excelente.

 BIBLIOGRAFIA
 Alles, M. (2008). Desarrollo del Potencial Humano basado en competencias.
Argentina. Buenos Aires, Editorial Cengage Learning.
 Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano
de las organizaciones. 9na.. Edición. México: Editorial Mc Graw Hill.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 143-2019-SERVIR-PE
 Directiva N° 01-2019-SERVIR/GDSRH “Normas para la Gestión de los Procesos
de Selección en la Ley N° 30057 – Ley del Servicio Civil”.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 068-2019-SERVIR/PE
 Deloitte (2018). Gestión de Recursos Humanos en América Latina. Editorial
Deloitte S.A., Ecuador.
 Dessler, G. & VARELA, R. (2011). Administración de Recursos Humanos.
Enfoque Latinoamericano. 5ta..Edición. México D.F.: Editorial Pearson
Educación.
 Ekos Negocios (2016). Los Retos de la Gestión del Talento. Editorial Ekos
Negocios, Perú.
 Lopez, M. y Grandio, A. (2005). Capital Humano como Fuente de Ventajas
Competitivas. Editorial Gesbiblo, España.