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Contenido

1. Introducción……………………………………………………………………
2. Objetivos…………………………………………………………………….....
3. Evidencia 5: Sesión Virtual Industrias RG...……………………………..……
4. . Conclusiones………………………………………………………………….
5. Bibliografía

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 9EVIDENCIA 5: SESIÓN VIRTUAL

“INDUSTRIAS RG”
JOHANA JARABA DEDES
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INTRODUCCIÓN

En el presente documento se presentará un caso de una empresa colombiana con

la que podremos analizar lo importante de un departamento de recursos humanos
y sus lineamientos dentro de una compañía. Los Recursos Humanos es un área
que establece normas concretas, tratando de enmarcar y acotar con ellas las
diferentes labores y objetivos de la gestión de personal de la entidad. Sirven como
guía, como punto de referencia deben garantizar la eficacia dentro de una
compañía.

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OBJETIVOS GENERALES
 
Analizar el caso presentado en la actividad para la realización de la actividad en
grupo

OBJETIVO ESPECIFICO
 Leer los materiales de apoyo brindados por los tutores.
 Comprender la importancia del departamento de recursos humanos.

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 9

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Cada vez más en las empresas el departamento de gestión del talento humano
cobra más importancia ya cobra más importancia ya que cuando no se tienen
definidos claramente los perfiles de los cargos, no se capacita al personal, no se
hace evaluación de su desempeño, los empleados se sienten desmotivados e
incluso no se llega a tener un alto nivel de compromiso con la organización, lo que
puede llevarla al fracaso.

Por lo anterior, desarrolle esta evidencia teniendo en cuenta la lectura y el análisis

del siguiente caso y posteriormente resuelva los puntos planteados:

CASO: INDUSTRIAS RG

Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del

Quindío, que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano,
hace 10 años tomó la decisión de incursionar en la producción y comercialización
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de productos alimenticios procesados tales como: moneditas de plátano verde y
maduro, patacones congelados, chips de plátano, entre otros. Su empresa
Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y exportación de estos
productos hacia varios países de la Comunidad Andina y Centroamérica

Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto

Gómez, este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una
persona abierta al diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la
empresa. Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque
el Señor Rigoberto, maneja el concepto de que todas las personas deben estar
preparadas para afrontar cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de
sus empleados ya lleva varios años trabajando para él en la planta procesadora,
donde también trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26años, quién está
terminando su carrera de negocios internacionales, ya que su abuelo consideró
que era una buena oportunidad para que fuera conociendo la empresa familiar con
la finalidad de que a posteridad, él la manejara.

Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento

se dedica al control de calidad de los productos de la planta de producción. Desde
hace unos meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha
dificultado que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la decisión de
nombrar un gerente externo, que asumiera las funciones de control y dirección de
esta. El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas
de una prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento
humano. 
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Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y
de su personal, encontrándose con las siguientes situaciones:

La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose

en aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y

sin evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos

en sus conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.

Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el

momento se dedica al control de calidad de los productos de la planta de

producción. Desde hace unos meses el Señor Rigoberto ha tenido

problemas de salud, lo que ha dificultado que esté al frente de la empresa,

por lo cual tomó la decisión de nombrar un gerente externo, que asumiera

las funciones de control y dirección de esta. El nuevo gerente se llama

Marcos, graduado en administración de empresas de una prestigiosa

universidad de la capital, con especialización en talento humano. Al llegar a

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la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y de su

personal, encontrándose con las siguientes situaciones:

La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose

en aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y

sin evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos

en sus conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.

La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria

del Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y

realizar las entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de

cada área.

Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por

diferentes cargos.

No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la

organización.

De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio

de salarios, por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel

promedio de los demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere

el cargo que actualmente desempeña, lo que propicia un mal ambiente

laboral, ya que sus compañeros consideran que Hugo no tiene un buen

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desempeño en su trabajo, no cumple con los horarios establecidos y su

actitud no es la mejor con las personas que laboran con él.

Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y

compra de una maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en

idiomas y la compra debía realizarse en el exterior, dicha maquinaria no

cumplió en su totalidad con los requerimientos para el proceso solicitado y

tuvo que ser archivada en una bodega y la producción sufrió un atraso de

una semana.

e acuerdo a lo expuesto en el caso anterior y a las situaciones encontradas

por el nuevo gerente, resuelva los siguientes puntos:

1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento

humano en esta empresa? Justifique su respuesta. Creemos que el
departamento de recursos humanos para esta empresa es uno de los
departamentos principales que se debería tener y esto se debe que
es allí donde las personas que lo conforman son las encargadas de todo
el proceso de reclutamiento, selección e inducción del nuevo personal
que es requerido en la compañía y de esto dependerá que si se hace de
una mala o buena manera se notara en los resultados que estos logren
y en las metas que la compañía alcance con ellos.

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Un personal que sea escogido y no sea idóneo en cada puesto solo
retrasará y creara conflictos entre el ambiente laboral lo cual no llegara
sino a traer malos resultados de producción o servicio, por esto es que
existen falencias dentro de los puestos de trabajo .Este departamento es
tan importante como el contable, el departamento de ventas o compras,
pues son ellos quien definen si la persona es apta para el puesto de
trabajo designado, de lo contrario se contrataría cualquier persona sin
cumplir los requerimientos necesarios para poder desarrollar las
actividades encomendadas.

Es un desafío a diario para las organizaciones y más para empresas

como esta que es familiar de las cuales hay mucho en nuestro país
donde se rigen es más por las confianza y lealtad de los empleados que
por su conocimientos casi todo lo aprenden empírico, y es ahí donde el
mejoramiento continuo del personal y su superación a nivel
organizacional es tan importante para que todo salga bien, y de esto se
encarga la persona de RRHH, por esto es importante que dentro de
compañías como esta se adopte un departamento o por lo menos

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias

RG, la cual conténgalos siguientes aspectos.

 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

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El programa de desempeño que podemos utilizar para la

empresa Industria RG es el siguiente teniendo en cuenta las
especificaciones de la compañía .

 Revisar los perfiles de cargo donde se pueda tener en cuenta las

posibilidades que cada empleado pueda tener en cada puesto de trabajo
así serán más claras las funciones, responsabilidades y conocimientos
respecto a cada proceso dentro de la compañía. En este debemos tener
presente en crear el departamento de recursos humanos que es el que
por el momento maneja una persona que no es la idónea para el caso.
 Seguimos con la identificación de falencias de los empleados dentro de
la compañía que, aunque están en cada puesto de trabajo para mirar su
rendimiento y así poder evaluar en escalas cuantitativas los resultados
que están obteniendo dentro de tiempos específicos para así poder
escoger los correctivos necesarios y que podamos solucionar a corto
plazo los inconvenientes.
 Tener en cuenta es la evaluación de escalas salariales para cada puesto
de trabajo, con esto evitamos conflictos y malos ambientes laborales
dentro de la compañía, pues cada uno tendrá lo justo de acuerdo a sus
capacidades, esta compañía no ha tenido en cuenta estudios o títulos
para ejercer dichos puestos entonces tendríamos que evaluar esto de

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acuerdo a los conocimientos y desempeño del empleado dentro de la
compañía.
 Luego de verificar los puestos de trabajo y evaluar si el personal está o
no cumpliendo con sus funciones específicas, y de no ser así tienen
bajo rendimiento, se evaluara el puesto de acuerdo al perfil que se esté
manejando para el cargo y se evaluara junto con el empleado una
estrategia que acorde a sus funciones podamos hacer para su
mejoramiento, pueden ser capacitaciones técnicas o prácticas para que
se obtengan mejores resultados, a esto se le debe hacer un seguimiento
periódico para poder obtener los resultados requeridos. Esto a más
tardar debe hacerse cada 3meses al inicio para evitar que si
hay falencias cojan ventaja y puedan solucionárselo antes posible y así
evitar que se sigan cometiendo errores dentro de los puestos de trabajo.
 Para el bajo desempeño de los empleados después de revisar que no
sea por falta de conocimiento si no por motivación o por falta de
recursos se les hará estrategias que logren subir las expectativas de los
empleados y con esto su motivación como lo pueden ser premios por
cumplimiento de metas trimestrales, charlas grupales para la mejora del
ambiente laboral, y sobre todo hacerles ver que son una parte
importante de la compañía con esto se motivaran a hacer mejor las
cosas y los resultados también que se obtendrán de sus labores diarias
mejoraran.

Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo,

elabore lo siguiente:
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 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados

 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo,

con el fin de solucionar los problemas presentados.

Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo el nieto del señor

Rigoberto Gómez, debemos seguir las siguientes estrategias para su

mejoramiento:

De acuerdo al mejoramiento que revisamos para la revisión de Industrias RG,

con aspecto al salario de Hugo en relación a sus compañeros, esto se puede

mejorar con la escala salarial que debemos adoptar en Industrias para evitar

malos comentarios y así ser justos con las capacidades de cada uno, no solo

por ser familia o conocido, sino que todo se haga a igualdad de condiciones.

Con respecto al manejo de horarios laborales que tiene Hugo, hay que hacer

una reunión donde se haga general el conocimiento del horario que se maneja

en la compañía esto también hay que hacerlo visible colocándolo donde los

empleados puedan tener acceso a esta clase de información tan relevante para

ellos, para que sea de conocimiento de cada uno y así se pueda cumplir con

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este tema del horario de entrada y salida y no se creen conflictos por su mal

manejo.

Y con la actitud que maneja si se debe hacer unas recomendaciones ya que no

solo por ser el nieto del dueño de la compañía puede tratar de mala manera a

sus compañeros y crear un ambiente hostil, es el quien debe dar ejemplo pues

ser más adelante quien manejara la compañía y si no hay buen ambiente los

resultados de la compañía no serán los mismos porque un empleado aburrido

no trabaja igual que uno que este en un ambiente laboral bueno.

En el ejemplo que nos dan de la mala compra que tubo, esto se da por

desconocimiento de los requerimientos de producción los cuales él no los

tiene, es verdad que tiene conocimiento en idiomas debido a su estudio en

Negocios Internacionales pero desconoce totalmente que es lo que necesita la

compañía, por esto causo un retraso en la producción por pedir lo que no era,

a esto nos referimos a que se debe hacer perfiles de cargo para que cada

quien tome a su cargo lo que le corresponde evitando estos inconvenientes, el

debió ayudar con la negociación pero debió tener la asesoría de quien maneja
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las compras de maquinaria y darle las indicaciones de que era lo que

necesitaban para así evitar impases como este.

Teniendo en cuenta que el puesto a manejar por Hugo que es control de

calidad de los productos de la planta de producción el plan de manejo de

capacitación seria el siguiente: Capacitaciones periódicas de Hugo con

respecto al manejo y conocimiento de los productos que la compañía exporta.

Verificar que conocimientos tiene Hugo en calidad para poder revisar sus

falencias y así cubrirlas a cabalidad, dándole la posibilidad con capacitaciones

de cubrir la falta de conocimiento con respecto al manejo del producto y los

requerimientos que este tenga para su respectiva exportación y los

requerimientos para hacerlo.

General un plan a corto plazo de revisiones para retroalimentar lo aprendido y

su revisión por si hay falencias para Hugo sea fácil el cubrimiento y

capacitación nuevamente con respecto a lo que le falta. Para evitar a futuro

nuevas falencias crear manuales de calidad dentro de la compañía para el

manejo del producto y actualizar a Hugo en los procesos y normas de calidad

requerida para el puesto de trabajo que él tiene.

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CONCLUSION

Podemos observar con este ejemplo de la empresa Industrias RG, como es de

importante el departamento de RRHH o por lo menos alguien encargado con el

conocimiento de esto, ya que si una compañía no toma en cuenta esto se

volverá un desorden todo lo demás ,haciendo incluso que el ambiente laboral

se dañe y los resultados no sean conseguidos. El departamento de recursos

humanos es uno de los primordiales para la organización dela compañía en su

interior

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