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INFORME
TEMA:
DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS
ORGANIZACIONES
AUTORES:
HELEM M. MACÍAS INTRIAGO
JOSSELYN A. MOREIRA PINARGOTE
ANA R. NAVARRETE PEÑARRIETA
GUSTAVO A. VELÁSQUEZ VERA
MAYRA S. VÉLEZ BRAVO
FACILITADORA:
MG. DENISE VANESSA ZAMBRANO MENDOZA
El constante avance tecnológico y en plena era del conocimiento para las organizaciones
exitosas es fundamental contar con un personal altamente competitivo. El presente trabajo en
calidad de informe tiene por objetivo: Argumentar los aspectos claves que intervienen en el
proceso de desarrollo organizacional, para su efecto los autores consideran la siguiente
estructura:
En el otro extremo, consta el proceso de capacitación donde cada una de las etapas tienen su
funcionalidad, sin embargo, el Plan de Capacitación es un documento integrado por un conjunto
de programas específicos, ordenados por áreas, niveles de ocupación y con el detalle de las
actividades implicadas y que considera además los lineamientos y procedimientos para su
aplicación. En el marco organizacional, existen métodos para lograr el desarrollo de las
personas lo que conlleva a un desarrollo organizacional y entre las técnicas están: entrenamiento
de la sensibilidad, el análisis transaccional, el desarrollo de equipos, la reunión de
confrontación. En la actualidad, la extensión de las aplicaciones del desarrollo organizacional
es sorprendente por los cambios que se necesitan, finalmente, las conclusiones emitidas por los
autores de este documento.
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II. DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS
ORGANIZACIONES
Entre la diversa literatura existente relacionada a la Gestión del Talento Humano destacan
autores como Chiavenato quien respecto al tema propuesto menciona que: “la capacitación tiene
mucho que ver con el conocimiento” afirmando además que “en la actual era del conocimiento,
éste es el recurso más importante, entonces la productividad del conocimiento es la llave del
desarrollo” (2009, p.368).
Hoy en día las organizaciones han adoptado nuevas formas de desarrollar a las personas, ya que
han surgido cambios en la actualidad y lo cual requiere de personal más capacitado en las áreas
que se desee, y que cada uno de ellos cuenten con las herramientas necesarias para estar
competentes ante los desafíos que se presentaren y contribuir en la organización estando
íntegramente hábil.
La capacitación y desarrollo de las personas dentro de una organización es necesario entre las
competencias actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes y futuras de la
organización en función de su entorno, su misión y su estrategia, por ende, es aquí en donde se
pone a prueba las habilidades y los conocimientos que tienen cada una de las personas.
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1.2.ORIENTACIÓN AL PERSONAL
La seguridad
El ambiente de trabajo
La nueva descripción del trabajo
Beneficios y elegibilidad de beneficios
El nuevo gerente del empleado y sus compañeros de trabajo.
La cultura de la empresa
Historia de la Compañía
El organigrama
Cualquier otra cosa que sea relevante para el nuevo empleado para trabajar en la nueva
empresa.
“Un programa de orientación eficaz hace que el empleado tenga un buen comienzo al
hacerle consciente de los beneficios y del momento en el que tienen efecto,
completando todos los trámites y mostrando los baños, salas de descanso y otras áreas
clave del edificio. Generalmente, uno o más representantes de recursos humanos
realizan esta parte del proceso de orientación. Realizan un recorrido por las
instalaciones de la oficina y les presentan las nuevas contrataciones de los empleados
actuales. La mayor parte de la orientación general consiste en un resumen no laboral
específico del manual del empleado, requisitos de seguridad y los derechos y
responsabilidades del empleado”. (Gluck, 2021)
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otros departamentos y que a su vez haga conexiones con la gente en esas áreas (González,
2019).
Si bien es cierto, el ser humano es considerado como un factor principal para el buen desarrollo
de la institución por lo que es necesario siempre estar innovando y mejorando los conocimientos
para brindar un mejor servicio a la ciudadanía lo cual se puede conseguir a través de la
capacitación (Atamaint y Guzman, s.f, p. 74).
Entonces, se tiene que el subsistema de capacitación, está orientado al desarrollo integral del
talento humano a partir de procesos de adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo
de técnicas, habilidades y valores para la generación de una identidad, la cual tiende a practicar
la justicia y equidad reflejados en sus comportamientos y actitudes frente al desempeño de sus
funciones de manera eficiente y eficaz que permita desarrollarse como seres humanos.
“El plan de capacitación es una acción planificada cuyo propósito general es preparar e
integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño
en el trabajo. La capacitación en la empresa debe brindarse en la medida necesaria
haciendo énfasis en los aspectos específicos y necesarios para que el empleado pueda
desempeñarse eficazmente en su puesto. La capacitación se basa en el desarrollo
organizacional que va de la mano con la evaluación del desempeño, dirigido a la
adquisición y reforzamiento en nuevos conocimientos en el área que se desempeña”
(Alvarado, 2015, p. 17).
Con lo expuesto en líneas anteriores, es necesario considerar lo propuesto por Chiavenato que
tanto la capacitación como el conocimiento están vinculados de forma positiva ya que este
último es quien abre la puerta al desarrollo tanto personal como profesional, por lo tanto, es
fundamental hoy en día en las organizaciones contar con personal altamente competitivos
tornándose la capacitación como prioritaria en la planificación lo cual le permite contar con el
personal idóneo.
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1.4.OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
• Incrementar la productividad
• Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
• Facilitar la supervisión del personal
• Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de
conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño del trabajador.
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1.5.PROCESO DE CAPACITACIÓN
Se considera la capacitación como un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro etapas.
López (2016), indica que el proceso capacitador requiere de una organización que permita el
cumplimiento de los objetivos. De acuerdo a la Delegación Federal del Trabajo en el Estado de
Guanajuato, dicho proceso consta de cinco etapas interactuantes con acciones específicas tal
como se muestra en el cuadro 3:
Cuadro 3. Proceso de Capacitación en Cinco Etapas
PROCESO DE CAPACITACIÓN
DESCRIPCIÓN
ORGANIZADO EN CINCO ETAPAS
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En esta fase se lleva a la práctica del programa de
capacitación. En una empresa, ejecutar acciones de
capacitación significa realizar el proceso de formación de su
personal. Para el éxito en el desarrollo del programa de
capacitación, es importante la consideración de las
siguientes técnicas.
Elegir opciones: grupal, individual o a distancia, etc.
Elegir modalidad: curso, seminario, conferencia o
plática.
Organizar el evento: selección de participantes y
logística del evento.
Realizar el evento.
Cada una de estas fases o etapas tienen su funcionalidad, sin embargo, el Plan de
Capacitación es un documento integrado por un conjunto de programas específicos, ordenados
por áreas, niveles de ocupación y con el detalle de las actividades implicadas y que considera
además los lineamientos y procedimientos para su aplicación. Una vez diseñado el plan, se
describirán detalladamente en un programa las actividades de enseñanza-aprendizaje tendientes
a satisfacer las necesidades de capacitación de las diferentes áreas, departamentos o secciones
de la empresa, sin descuidar la secuencia y organización (López, 2016, p. 13).
Además, la evaluación aparte de medir los resultados del aprendizaje, deberá comprobar la
efectividad de la enseñanza, la coordinación y calidad de los eventos. Además de evaluar los
resultados del proceso capacitador, es importante que después de un tiempo de haber llevado a
término, se determine y analice el impacto de la capacitación en las áreas ocupacionales.
(Delgado, 2017, p. 14).
“Las áreas de capacitación y desarrollo de personas están siendo mucho más valoradas
actualmente, y la importancia de invertir en ellas es prácticamente un consenso en el mundo de
los negocios”. Delgado (2017) sostiene que los principales métodos de desarrollo en el cargo
actual son:
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Consiste en el desplazamiento de las personas en
varias posiciones de la organización para ampliar a
sus habilidades, conocimientos y capacidades. Puede
ser vertical u horizontal. La primera es un ascenso
provisional hacia una nueva posición más compleja.
Rotación de cargos
La otra funciona como transferencia lateral a corto
plazo para asimilar conocimientos y experiencias de la
misma complejidad.
Por otra parte, Raffino (2020) resalta que el desarrollo organizacional es el conjunto de técnicas,
herramientas y prácticas destinadas a mantener un correcto funcionamiento de una empresa,
grupo u organización, dinamizando los procesos y generando un favorable ámbito de trabajo.
Suele estar a cargo de personal especializado en relaciones humanas, psicología organizacional
u empresarial y profesiones afines (párrafo, 1).
El desarrollo organizacional es una práctica muy importante dentro de las instituciones, ya que
mejora las relaciones entre las personas, la manera de cómo se desarrollan dentro de la misma,
sin tener inconvenientes en su estructura o con el personal, ya que uno de los principales
problemas que atraviesan las instituciones es la falta de adaptación, ya que el mundo siempre
está en continuo movimiento, por ende los cambios son muy seguidos en la organización y
siempre las instituciones están en continuo movimiento en sus operaciones y en sus puestos
laborales sin perder la esencia de la misma.
Raffino (2020) expresa que para facilitar la comprensión sobre alguno de los pasos más
importantes que se toman en el desarrollo organizacional son:
El primer punto se refiere a que la institución debe elegir una persona especializada para lo cual
es necesaria dentro de la misma. Luego viene la recolección de información por medio de
cuestionarios y entrevistas, finalmente se realiza el diagnóstico general y se explica la situación
a la gerencia por medio de estrategias Y, por último, se elabora un plan de acción donde se
toman las medidas que se crean conveniente para el bienestar de la organización con los
empleados.
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1.8.CULTURA ORGANIZACIONAL
Según manifiesta Raffino (2020) se entiende por cultura organizacional a las creencias, valores,
hábitos, tradiciones, actitudes y experiencias de una organización. La finalidad de la cultura
organizacional es especificar el modo en el que se espera que los miembros interactúan entre
ellos y con el exterior (párrafo, 1).
Pérez (2016) señala también que la cultura organizacional se compone de las normas, valores
y comportamientos profundamente asentados y compartidos por toda la empresa. Algunos de
sus elementos básicos son los patrones y normas de comportamientos donde, de forma
inconsciente, se ven reflejadas características subjetivas que reflejan los pensamientos e
interpretaciones de los miembros (párrafo, 3)
La cultura organizacional es, en síntesis, la psicología de una empresa. Está constituida por
algunos elementos como: los valores y actitudes de sus empleados, la imagen que brinda dicha
organización a la sociedad en la que está inserta, la identidad de la organización, el proceso de
selección de sus empleados y de sus proveedores (Raffino, 2020, párrafo 4).
Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo (2009) mencionan que los miembros de la organización
determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una
influencia directa, porque las percepciones de los individuos determinan sustancialmente las
creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organización. La cultura
en general abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros
de una organización que los distinguen de otras (p. 3).
Raffino (2020) señala que existen diferentes elementos que constituyen la cultura
organizacional y operan de manera conjunta. Los elementos principales son:
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Estructuras de poder. La cultura organizacional establece quién o quiénes son los
encargados de la toma de decisiones, de qué modo está distribuido el poder y en qué
porcentajes (párrafo, 12).
Símbolos. La cultura organizacional está formada por todos los diseños (soporte visual
y auditivo) que formen parte de la identidad de la empresa.
Rituales y rutinas. La cultura organizacional contempla todas las reuniones
empresariales, grupo de negocios, informes de desempeño que ocurran dentro de la
organización. Estas rutinas pueden tener un carácter formal o informal (párrafo, 14).
Historias, mitos y anécdotas. La cultura organizacional está definida por el mensaje
implícito que subyace a toda la organización. Las historias cuentan el surgimiento de
las organizaciones, sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el mercado. Las
anécdotas son narraciones de historias reales que los empleados con antigüedad relatan
a los nuevos empleados (párrafo, 15).
1.9.CAMBIO ORGANIZACIONAL
Proceso iniciado con el objeto de conseguir mejorar la eficacia, es decir, el grado en que una
organización consigue sus fines y objetivos y eficiencia organizativa y cantidad de recursos que
la organización ha de usar para producir una cantidad de productos (EcuRed, 2019, párrafo 1).
González (2017) menciona que el cambio organizacional es definido como los programas o
planes tradicionales para modificar el comportamiento de las personas en el seno de las
organizaciones, es decir, “adoptar ideas o conductas nuevas por parte de la empresa” (p. 2).
Dentro de esta perspectiva, Sandoval (2014), menciona que existen dos aproximaciones
dominantes respecto al cambio organizacional. La primera es el cambio planeado, el cual está
determinado por la orientación de los procesos de transformación que se dan por el ajuste
gradual de las organizaciones. El segundo es el cambio súbito o emergente, relacionado con la
capacidad de las organizaciones para responder oportunamente a las situaciones inesperadas
que se presentan en su entorno (Rueda, Acosta, Cueva e Idrobo, 2018).
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Otro enfoque lo tienen Hannan y Freeman (2016), quienes sostienen que el cambio
organizacional se puede enfocar desde tres puntos de vista. El primero punto de vista se sostiene
en la ecología de poblaciones donde la mayor parte de la variabilidad en las estructuras de las
organizaciones se produce a través de la creación de nuevas organizaciones y formas de
organización en sustitución de las antiguas. El segundo, llamado por los autores como la teoría
de adaptación racional, sostiene que la variabilidad de la organización refleja los cambios en la
estrategia y en la estructura en respuesta a las amenazas y oportunidades del ambiente. El
tercero, llamado teoría de la transformación al azar, afirma que las organizaciones cambian sus
estructuras principalmente en respuesta a los procesos endógenos pero tales cambios están
relacionados de forma flexible con los deseos de los líderes y con las demandas y amenazas del
entorno (Rueda, Acosta, Cueva e Idrobo, 2018).
Para Cristiani (2018), el desarrollo organizacional utiliza un proceso dinámico compuesto por
tres fases:
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Además, para realizar un programa de desarrollo organizacional es necesario cubrir ciertos
requisitos, a saber: Orientación al problema: Consiste en el aprendizaje del personal y los
equipos de trabajo, aprovechando la experiencia en la solución de conflictos.
Motivación: los subordinados deben contar con un grado de motivación bastante amplio para
poder involucrarse en los cambios organizacionales, un personal motivado y comprometido
facilita la realización de las actividades diarias y el cumplimiento de los objetivos
organizacionales e individuales. (Cristiani, 2018. p 28)
Chiavenato (2009) hace énfasis al desarrollo organizacional en que utiliza una tecnología muy
variada. Las principales técnicas son:
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grupos, porque se concentra en los estilos y los contenidos de las comunicaciones entre
las personas. Enseña a las personas a enviar mensajes que sean claros y ágiles y a
presentar respuestas que sean naturales y razonables. El objetivo es reducir los hábitos
destructivos de comunicación.
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6) La Realimentación de Datos, permite el aprendizaje de nuevos datos respecto a uno
mismo, los otros, los procesos grupales o la dinámica de toda la organización, datos que
no siempre son tomados en cuenta. La realimentación se refiere a las actividades y los
procesos que reflejan y proyectan la manera en que las demás personas perciben o
visualizan a una persona.
Cabe destacar que el proceso de desarrollo organizacional conlleva una serie de etapas que en
la práctica se han evidenciado gran aporte en el crecimiento tanto para el recurso intangible e
importante de las organizaciones como para ellas mismas debido a que los constantes cambios
exigen una constante actualización de saberes, conocimientos indispensables para el éxito
organizacional, porque si algo existe en común es que se orientan al éxito organizacional gracias
a que se cuenta con personal calificado y competente lo cual le permite sostenerse en el tiempo.
Además de los factores señalados en la figura anterior, los programas de calidad total deben
incluir algunos factores que mejoran la competencia individual de los colaboradores, como:
1. Educación y capacitación.
2. Un proceso selectivo capaz de alinear la personalidad, la educación, los conocimientos
y la experiencia con los requisitos del puesto.
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3. Métodos de trabajo establecidos para asegurar el mejor uso de los recursos. 4.
Oportunidades para trabajar en cargos multifuncionales y para desarrollar nuevas
habilidades.
4. Condiciones de trabajo con seguridad y estabilidad. 6. Sistema de promociones y
progreso profesional bien definido.
5) Supervisión y liderazgo diseñados para desarrollar los talentos de cada persona. (p 432)
Básicamente, las aplicaciones del desarrollo organizacional son de carácter general puesto que
involucra a todos los niveles de la institución para conseguir el crecimiento en calidad del
recurso con más validez con el que se puede contar como es el recurso del talento humano.
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III. CONCLUSIONES
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institución que influye sobre los resultados de la actividad de esta. finalmente, el cambio
organizacional se refiere a las estrategias planteadas ante las necesidades de mejorar
continuamente el desempeño de los empleados en las áreas que posee la empresa.
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BIBLIOGRAFÍA
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https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/9849/1/UPS-QT07956.pdf
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https://dspace.ucuenca.edu.ec/bitstream/123456789/1097/1/tad1093.pdf
Cristiani, M. E. (2018). Desarrollo Organizacional . Obtenido de
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