REPÚBLICA BOLIVARIANA DE

VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACION SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO
POLITÉCNICO “SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MARACAY
EDO. ARAGUA

DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

ALUMNO:

EFRAIN HERNANDEZ

CI: 26.320.403

JUNIO DE 2021
 Introducción

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario

diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la
preparación que se sigue para desempeñar una función. Mientras que el
adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a
incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad. En cambio,
capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño
de una actividad. Se puede señalar, entonces, que el concepto de
capacitación abarca más aspectos.

La capacitación en la actualidad representa para las unidades

productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación
permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales
que deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del

cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, sí se
manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente
y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este
marco la capacitación busca básicamente. Promover el desarrollo integral
del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor
desempeño de las actividades laborales.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los

aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender
un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad
natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se
establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:
 Explicar el significado de los términos básicos: Educación,
Capacitación, Educación a Distancia, y Educación Corporativa.

Educación:

La educación es la disciplina que se ocupa de los diversos métodos de

enseñanza y de aprendizaje en las diferentes instituciones educativas y en
los grupos sociales, con el objetivo de transmitir conocimientos, valores,
habilidades, creencias y hábitos. Consiste en un proceso que proporciona
al individuo la adquisición de conocimientos, de experiencias y de
habilidades con el objetivo de formarlo para que lleve una vida plena y
cumpla sus deseos en la mayor medida posible

Capacitación:

Se puede definir a la capacitación como un conjunto de actividades

didácticas orientadas a suplir las necesidades de la empresa y que se
orientan hacia una ampliación de los conocimientos, habilidades y
aptitudes de los empleados la cual les permitirá desarrollar sus actividades
de manera eficiente. En pocas palabras, capacitar implica proporcionarle
al trabajador las habilidades y conocimientos que lo hagan más apto y
diestro en la ejecución de su propio trabajo. Esos conocimientos pueden
ser de varios tipos y pueden enfocarse a diversos fines individuales y
organizacionales.

Educación a distancia:

La educación a distancia reduce, con eficacia, los obstáculos que

representan el tiempo y el espacio; en ella, se recurre a métodos, técnicas
y recursos que elevan la productividad y la flexibilidad del proceso de
enseñanza-aprendizaje. La utilización de tecnologías como la radio, la
televisión, el video, la audiocinta, los sistemas informáticos de complejidad
variable y los softwares interactivos, entre otros, constituyen nuevas
muestras de la vigencia y procedencia de los principios que sustentan la
educación para todos, el aprender a aprender, la enseñanza-aprendizaje
personalizada, la imprescindible educación para toda la vida que, en
definitiva, contribuyen a materializar, de manera concreta y efectiva, la
educación permanente o continua.
Educación corporativa:

La educación corporativa se enfoca en el desarrollo del cuadro

personal para obtener resultados en los negocios. Esta diseñado para
transmitir conocimiento s específicos del tema en que la persona presente
alguna deficiencia por que trae una visión más amplia y a largo plazo. La
educación corporativa ha sido estimulada por un ambiente inquieto,
curioso y revolucionario, provocado por factores externos, como la
globalización, el desarrollo tecnológico, la competitividad, los cambios
rápidos y discontinuos, que producen efectos en la administración de las
organizaciones. En la educación corporativa se trata de fomentar el
aprendizaje continuo para motivar actitudes, formas de pensamiento y
hábitos, competencias y una visión del negocio que puedan dotar a las
personas de herramientas intelectuales que perfeccionen su trabajo.La
gerencia del conocimiento procura que la educación de las personas
concuerde con los objetivos estratégicos del negocio.

Explicar cómo se puede obtener mejores resultados con la

capacitación del capital humano en las organizaciones

El rendimiento laboral es determinante para el crecimiento de la

empresa. Una de las estrategias para fomentarlo es capacitar al personal
en una serie de puntos estratégicos. Solo así se cumplirán los proyectos y
procesos de la organización. Influye directamente en el éxito de una
compañía. Permite que la empresa se vuelva más rentable, mejora la
captación de clientes y es un indicador del desarrollo profesional de los
empleados. La capacitación del personal influye directamente en este
factor, puesto que es a través del conocimiento y el aprendizaje de
estrategias por los cuales los trabajadores pueden crecer, producir más y
mejorar su experiencia.

Para que la capacitación y mejora del rendimiento del personal, existen

algunas estrategias fundamentales. Estas se aplican en tres contextos:
funcional, personal y ambiental.
Contexto funcional

 Definir de manera clara el puesto en términos de

significatividad y aporte al negocio. De este modo, "quien lo
desempeña no solo comprenderá lo que se espera de él,
sino que percibirá su valor en la compañía", detalla la
experta.
 Establecer objetivos, metas y medición. "Una comunicación
clara será eficaz, además de sistemas trasparentes de
monitoreo y evaluación, políticas consistentes con la misión
y visión de la empresa", añade Vargas.
 Definir perfiles de competencias duras y blandas. "Estas
facilitarán el ajuste persona-puesto y orientarán el desarrollo
de personas e implementación de planes de capacitación
oportunos para acortar brechas", señala la académica.

Contexto ambiental

 "Dotar de recursos necesarios para que el potencial de

talento humano se convierta en resultados esperados",
detalla Vargas. A través de la capacitación se puede
desarrollar conocimiento, tecnología y delegación efectiva.
 Desarrollar estilos de liderazgo de acuerdo con la situación y
el empleado.
 "Resolver funcionalmente los conflictos, entendiéndolos
como la clave para generar mayor innovación y aprendizaje
organizacional", indica la docente. También existen talleres
y sesiones de coaching que instruyen a los colaboradores en
este tema.
 Conciliación entre la vida personal y laboral para mantener
el equilibrio y el bienestar aplicando, por ejemplo, las
jornadas de trabajo flexible.
Contexto personal

 Alinear los valores de las personas con los de la empresa.

 Conocer y gestionar la diversidad generacional para aplicar
reconocimiento de incentivos.
 Fortalecer las competencias blandas, así como la flexibilidad
y adaptabilidad.

Finalmente, es importante realizar evaluaciones constantes para el

rendimiento. Cuando se realiza una capacitación para implementar cada
una de estas estrategias, se debe establecer un periodo determinado para
observar y analizar los resultados. De este modo, la organización logrará
cambios o mejoras significativos.

Explicar que son las competencias Básicas y cuáles son las 8 que
las conforman

Las Competencias básicas son una combinación de conocimientos,

procedimientos y actitudes adecuadas al contexto. Son tanto un saber
hacer como un saber ser y estar que todas las personas precisan para su
realización y desarrollo personales, así como para el ejercicio de una
ciudadanía activa, la inclusión social y el empleo. Capacidad de responder
a demandas complejas y llevar a cabo tareas diversas de forma adecuada.
Supone una combinación de habilidades prácticas, conocimientos teóricos,
valores éticos, actitudes, emociones y otros componentes sociales que
hacen a la persona actuar para lograr una acción eficaz.

Hace alguno años, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo

Económico (OCDE) estableció ocho competencias básicas que es necesario
promover en los estudiantes desde los niveles iniciales hasta el
bachillerato, las cuales son determinantes para su desarrollo integral, así
como para lograr desenvolverse con éxito en la vida cotidiana. Estas
competencias, han sido retomadas como un referente  en el diseño del
currículo de muchos países, a continuación te compartimos cada una de
ellas.
 

Competencia en comunicación lingüística: 

Esta competencia implica utilizar de forma eficaz el lenguaje como

instrumento de comunicación en diferentes contextos y situaciones.

Competencia matemática:

Es la habilidad para el manejo de los números, sus operaciones básicas,

los símbolos y las formas de expresión y razonamiento matemático, para
resolución de problemas relacionados con la vida cotidiana y con el mundo
laboral.

Competencia en el conocimiento y la interacción con el mundo

físico: 

Implica interactuar con el mundo físico, tanto con sus elementos

naturales como con los generados por la acción humana, de tal manera
que se permita la comprensión de sucesos, la predicción de consecuencias
y la actividad dirigida a la mejora y preservación de las condiciones de
vida propia, de los demás y del resto de los seres vivos

Competencia digital y tratamiento de la información:

Es la habilidad para buscar, obtener, procesar y comunicar información

para transformarla en conocimiento.

Competencia social y ciudadana: 

Se refiere a la comprensión de la realidad social en que se vive, así

como la capacidad para cooperar, convivir y ejercer la ciudadanía de
forma democrática y contribuir a su mejora.

Competencia cultural y artística: 

Supone conocer, comprender, apreciar y valorar diversas

manifestaciones culturales y artísticas, así como utilizarlas como fuente de
enriquecimiento y disfrute y considerarlas como parte del patrimonio de
los pueblos.
Competencia para aprender a aprender: 

Esta competencia implica disponer de habilidades para iniciarse en el

aprendizaje y ser capaz de continuar aprendiendo de manera cada vez
más eficaz y autónoma de acuerdo con sus propios objetivos y
necesidades.

Competencia para la iniciativa personal y la autonomía:

Dentro de esta competencia se incluyen habilidades y valores

relacionados con la responsabilidad, la perseverancia, el conocimiento de
sí mismo y la autoestima, la creatividad, la autocrítica, el control
emocional, la capacidad de elegir, de calcular riesgos, afrontar problemas
y aprender de los propios errores.

Estas competencias no son independientes una de otra, sino que se

interrelacionan entre sí, y se les denominan básicas debido a que se les
considera como las capacidades intelectuales indispensables para
desarrollarse como persona y aprender una profesión, además de que
proveen las herramientas necesarias para afrontar de forma satisfactoria
la vida adulta.

Explicar que es la Administración del Conocimiento en las

organizaciones y los factores de éxito en su gestión

Administración del Conocimiento es el proceso sistemático de detectar,

seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la información por parte de
los participantes de la organización, con el objeto de explotar
cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital
intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las
competencias organizacionales y la generación de valor.

Para gestionar exitosamente el conocimiento dentro de una organización,

debe hacerse con base en 4 pilares fundamentales:
Agrupar los colaboradores por capacidades y habilidades:

Generar y compartir conocimiento no es algo casual. Requiere de

habilidades innovadoras y creativas que surjan y se desarrollen en
entornos donde priven los riesgos y la incertidumbre.

Por ejemplo, es ideal agrupar al personal de acuerdo con sus

habilidades y capacidades para solucionar problemas y adaptarse a los
cambios. De esta forma es más probable engranar equipos de alto
desempeño. Igualmente, se incrementa la posibilidad de generar y
transmitir nuevos conocimientos.

Impulsar la transferencia del conocimiento:

La mejor forma de lograrlo es dar reconocimiento y valor al trabajo que

realizan tus colaboradores. Esto es un potente motivador para compartir
saberes y lograr que se multipliquen por toda la estructura organizativa.

Sin embargo, también es importante disponer de sistemas y

herramientas que posibiliten el almacenamiento y análisis de datos. La
finalidad es contar con información pertinente y oportuna al alcance de los
colaboradores de todas las áreas.

Lo anterior es lo que facilita la toma de decisiones acertadas en el

momento adecuado, basada en el manejo global de la información.

Construir una cultura de mejora y superación continua:

Es fundamental que la organización haga sentir a sus colaboradores

que siempre hay una forma mejor de hacer las cosas. Saber que el cambio
es continuo y siempre debe ser para mejorar. También debe enfatizarse
que en ese camino el aporte de cada uno es importante. No debe
fomentarse la competencia, porque el manejo de la información puede
asumirse como una forma de poder y ventaja. 

Por el contrario, siempre debe alimentarse la idea de manejar el

conocimiento de forma colectiva. Lo anterior habrá de enfocarse como la
garantía del crecimiento y bienestar sostenido de la organización y sus
integrantes.

Alinear las estrategias y objetivos con los de los colaboradores:

 La empresa, como ente social, debe plantearse objetivos y estrategias
que estén en concordancia con los intereses y metas de cada uno de sus
integrantes. 

Es decir, la organización es la que marcará la pauta en cuanto

al conocimiento que se debe generar y compartir. Todo ello en pro del
desempeño de los colaboradores, el cual será más eficiente y efectivo. 

Esto se logrará gracias a la optimización de los procesos internos. En

teoría, dicha mejora del desempeño redundará en reconocimientos y
retribuciones económicas más atractivas para el personal.

Explicar a qué se refiere el Desarrollo Organizacional y su

importancia

El desarrollo organizacional debe ser un proceso dinámico, dialéctico y

continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de
situación utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a
optimizar la interacción entre personas y grupos, para constante
perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-
administrativo de comportamiento, de manera que aumente la eficacia y
la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo
mutuo de la empresa y de sus empleados. Una intervención adecuada de
desarrollo organizacional conduce aún mayor aprovechamiento de los
recursos humanos al dedicar a los empleados tanto como sea posible a las
actividades de la organización.

Los empleados resolverán problemas y contribuirán plenamente en la

organización, en lugar de que se les trate como solamente otra parte del
proceso de producción que realiza trabajos rutinarios. Se ofrece a las
personas la oportunidad de desarrollar su potencial humano, su trabajo se
vuelve más atractivo y desafiante y las personas reciben la oportunidad de
influir en su ambiente de trabajo.

Su importancia radica en el manejo y solución de algunos problemas de

comunicación, problemas entre grupos, el nivel de satisfacción de los
empleados, etc. Usar esta herramienta nos permitirá diseñar nuevos
sistemas que nos ayuden a mejorar la productividad, aprovechar el
potencial de los empleados o grupos, además de las relaciones internas o
externas de cada uno. Ten presente que el desarrollo organizacional no es
considerado como una solución para salir de alguna emergencia o algún
momento de crisis, su uso debe ser constante para que los efectos sean
duraderos y valga la pena el esfuerzo. Además si empleas este proceso de
la manera correcto serán mayores las posibilidades de que tu organización
alcance el éxito.

Explicar los 5 modelos del Desarrollo Organizacional señalando

sus autores

Modelo de cambio de Kut Lewin 

Se define como una modificación de las fuerzas que mantienen el

comportamiento de un sistema estable. Dicho comportamiento siempre es
producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el
cambio (fuerzas impulsoras) y las que impiden que el cambio se
produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el statu quo.

Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de

comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un “equilibrio
cuasi estacionario”. Para modifi- car ese estado “cuasi estacionario” se
pueden incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las
que lo impiden, o combinar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres
fases para llevar a cabo el cambio planeado:

 Descongelamiento: Esta fase implica reducir las fuerzas que

mantienen a la organización en su actual nivel de
comportamiento.
 Cambio o movimiento: Esta fase consiste en desplazarse
hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la
organización con respecto a patrones de comportamiento y
hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos,
conductas y actitudes.
  Recongelamiento: En esta fase se estabiliza a la
organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual
con frecuencia necesita el apoyo de mecanismos como la
cultura, las normas, las políticas y la estructura
organizacionales. 

Lewin sostiene que estas tres fases se pueden lograr si:

 Se determina el problema

 Se identifica su situación actual.

 Se identifica la meta por alcanzar.

 Se identifican las fuerzas positivas y negativas que

inciden sobre él.

 Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio a

partir de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.

La perspectiva de Lewin se puede ampliar si se representa el modelo de

cambio de tres fases (descongelamiento, cambio y recongelamiento)
mediante el llamado “esquema de la raíz cuadrada”, dado que, en efecto,
este modelo es muy similar a esa operación aritmética.

Modelo de Ralph Kilmann:

Otra variante del modelo presentado anteriormente lo constituye la

aportación de Ralph Kilmann, quien especifica los tópicos de ventaja clave
que se deben tomar en consideración para que pueda presentarse un
cambio, tal y como es deseable en las empresas. Las fases que considera
este autor son las siguientes:

 Iniciar el programa.

 Diagnosticar el programa.

 Programar las rutas que se llevaran a cabo.

· La cultural
· La de conformación de equipos de trabajo.
· Las de habilidades gerenciales.
 · La indispensable correlación estrategia-
estructura, ya que una se basa en la otra.
· La de sistema de recompensas que ayuda a que
el personal permanezca en la organización. 

Modelo Burke-Litwin:

Una novedosa variante al modelo de Kurt Lewin es el acuñado por

Burke-Litwin , llamado “Del desempeño individual y de la organización ”.
Este modelo implica identificar las variables involucradas en la creación del
cambio de primer orden o “cambio transaccional” y del cambio de
segundo orden o “cambio transformacional”.

Se dice que el cambio de primer orden implica un cambio evolutivo y de

adaptación, en el cual se cambian las características de la organización
aunque su naturaleza es la misma. Ejemplo de lo anterior sería cuando se
lleva a cabo una reestructuración departamental, fusionando
departamentos: se sigue produciendo el mismo artículo y no se modifi ca
la naturaleza de la empresa.

El cambio de segundo orden implica un cambio revolucionario y alterna

en forma significativa a la organización. Ejemplo: modificar la misión de la
empresa, lo cual conlleva el cambio radical de la vocación con la que
operaba dicha empresa. De manera especial en el modelo de Burke-
Litwin, se debe establecer una clara distinción entre el ambiente de la
organizacióny su cultura. En el caso del “ambiente de la organización”,
todas las personas que integran la organización emiten una evaluación
sobre si el lugar de trabajo es adecuado o no, y si existe un clima de
calidez o de desinterés respecto a los objetivos de la organización. Estas
evaluaciones se conocen como “estudios de clima laboral ”. En el caso del
rubro “cultura de la organización ”, se lleva a cabo una evaluación
colectiva de la organización, considerando los valores, normas e hipótesis
que la empresa vivencia en el día a día.

Modelo de investigación-acción:

En el modelo de investigación-acción, considerado por French como de

amplia aplicabilidad, se estima el cambio planeado como un proceso cíclico
que implica colaboración entre los miembros de la organización y los
expertos en DO. Pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico
antes de la acción, planeación e implantación, así como en una cuidadosa
evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así
sucesivamente.

Los tres modelos anteriores describen las fases mediante las cuales se
puede implantar un cambio planeado en una organización. En ellos se
reitera que la acción para implantar el cambio organizacional es precedida
por un estado preliminar (descongelamiento, diagnóstico o planeación de
la acción) y seguida por un estado de “cierre” (recongelamiento o
evaluación). Sin embargo, el modelo de cambio de Lewin difiere de los
otros dos en que se enfoca en el proceso general de cambio planeado más
que en las actividades específicas del DO. Además, es la descripción de un
proceso de cambio planeado, mientras que los modelos de planeación y
de investigación-acción son explicaciones de las actividades que
comprende el modelo de Lewin. El modelo de planeación y el de
investigación-acción utilizan como herramienta primordial las ciencias de la
conducta, involucran técnicas de grupo y reconocen que la interacción
entre el consultor y la organización constituye una intervención que puede
afectar a la empresa.

Aun así, el modelo de investigación-acción remarca la utilidad de las

intervenciones como un medio para lograr el cambio planeado. A pesar de
que todos estos modelos describen claramente una serie de procesos o
actividades para el desarrollo de las organizaciones, ello no garantiza que
sean utilizados de manera apropiada.

Modelo del cambio planeado

Faria Mello presenta el modelo del cambio planeado que se divide,

como en el caso de los otros tres modelos, en fases o etapas de
consultoría. Como se muestra, este proceso es cíclico. La fase de entrada
puede considerarse como algo que comienza a acontecer, por lo menos en
parte, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de subfase
del contacto. 

Algunos autores la consideran como la fase entre el primer contacto y

el contrato inicial. Por su parte, Faria Mello (1995) señala:  “Contacto,
contrato y entrada se funden en una gran fase inicial de multicontactos,
precontratos y subcontratos, con diferentes grados de profundidad o
como extensión de la entrada”. Ahora bien, ¿qué es realmente el
contacto? Se puede decir que se trata de una “exploración” entre
consultor y cliente, lo cual permite iniciar un conocimiento mutuo y un
examen preliminar de la situación por parte del consultor.

Explicar el Ciclo de Capacitación DO

La capacitación es una alternativa fundamental para apoyar el

crecimiento de las unidades productivas, sobre todo cuando para ello se
realizan esfuerzos planeados y dirigidos en base a situaciones reales, por
lo que es importante una revisión de la empresa, en cuanto a sus
objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos, técnicos,
materiales y financieros, etc., así como la determinación de problemas
reflejados en cada puesto de trabajo, todo esto con la finalidad de
disponer de los elementos informativos reales para la adecuada toma de
decisiones y así garantizar el éxito en la preparación integral de los
trabajadores.

Detección de necesidades:

La detección de necesidades de capacitación, consiste en desarrollar un

estudio de la problemática identificada en el análisis situacional, que
abarque cada nivel de ocupación laboral, para ubicar los problemas que
serán resueltos con capacitación y los que requerirán de una atención
distinta por parte de la empresa. Mediante la elaboración y desarrollo de
planes y programas de formación integral, se buscará la solución de los
primeros, dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos:

Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la

organización, con el propósito de identificar al personal que requiere
capacitación.

Identificar las áreas prioritarias de atención:

Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o

bien la falta de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el
desempeño laboral. Definir necesidades de capacitación, tanto presentes
como futuras, estas últimas atendiendo posibles cambios en la empresa.
 Con el análisis e investigación, que se lleva a cabo en esta etapa del
proceso capacitador, la empresa va a disponer de datos precisos por nivel
de ocupación, que le permitirán valorar no sólo las dificultades, sino
también sus oportunidades y decidir acerca de las prioridades de atención.

Plan y programas:

En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a reflejar en un

proyecto denominado Plan de Capacitación, que involucra todas las áreas
de oportunidad de la empresa, que se ajusta a las características y
necesidades reales detectadas en esta, detalla el presupuesto y las
inversiones que son destinadas a la preparación integral del personal.
Como uno de los aspectos más relevantes del Plan se destaca su
contribución al cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos de los
trabajadores y de la propia organización.

El Plan de Capacitación es un documento integrado por un conjunto de

programas específicos, ordenados por áreas, niveles de ocupación y con el
detalle de las actividades implicadas y que considera además los
lineamientos y procedimientos para su aplicación. Una vez diseñado el
plan, se describirán detalladamente en un programa las actividades de
enseñanza-aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de
capacitación de las diferentes áreas, departamentos o secciones de la
empresa, sin descuidar la secuencia y organización.

Operación de las acciones:

Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la práctica del

programa de capacitación. En una empresa, ejecutar acciones de
capacitación significa realizar el proceso de formación de su personal. Para
el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es importante la
consideración de las siguientes técnicas

 Elegir opciones: grupal, individual o a distancia, etc.

 Elegir modalidad: curso, seminario, conferencia o plática.
 Organizar el evento: selección de participantes y logística
del evento. Realizar el evento.

Evaluación y seguimiento:
 Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa
deberán orientarse a determinar el aprendizaje logrado por los
participantes en el curso así como la tarea realizada por los instructores.
Para ello es necesario seguir un proceso técnico que permita:

 Establecer el grado de avance de las acciones de

capacitación.
 Verificar la actualización y perfeccionamiento de las
actividades laborales.
 Establecer normas, procedimientos y criterios en la
identificación de errores y establecer propuestas de
solución.
 Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.
 Conocer la efectividad de la capacitación.
 Proponer nuevas actividades de la capacitación.

La evaluación además de medir los resultados del aprendizaje, deberá

comprobar la efectividad de la enseñanza, la coordinación y calidad de los
eventos.

Explicar las características del Desarrollo Organizacional que

impulsan al capital humanos dentro de las organizaciones

Al ser un tema de relevante interés para muchos; tanto empresarios,

profesionistas dedicados a este rubro, personal, buscadores de empleo y
público en general. Referenciamos de forma breve algunas de las muchas
características del Desarrollo Organizacional (DO).

El DO características:

 Es una estrategia educativa planeada.

 El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea

satisfacer, como:

· Metas (¿a dónde desea llegar la organización?)

· Crecimiento, identidad y revitalización.

· Eficiencia organizacional.
  Se fundamenta en la conducta humana.

· Los agentes de cambio o consultores por lo regular son

externos, aunque una vez que se ha implantado el programa
pueden ser personal de la organización.
· Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y
la organización.
· Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas
normativas:

 Mejoramiento de la capacidad interpersonal.

 Transferencia de valores humanos.

 Comprensión entre grupos.

 Administración por equipos de trabajo.

 Mejores métodos para la solución de conflictos.

Explicar los objetivos del Desarrollo Organizacional

Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:

 Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de

la organización

 Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en

el interior de los grupos y entre los grupos, y no  esconder los
problemas debajo del tapete.

 Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se

incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la
habilidad social.

 Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales,

laterales y diagonales.
 Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la
empresa.

 Bucar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones

sinérgicas son soluciones creativas en que 2+2 es mayor que 4,
y mediante las cuales todas las partes ganan más mediante la
cooperación que mediante el conflicto).

 Incrementar la responsabilidad individual, el desarrollo de los

RRHH, y las responsabilidad grupal en la planeación y la
implementación.
 Bibliografias

Minera, A. (2013). El proceso de capacitación organizado en cinco etapas.

Mexico: GTH.

Asesores Gympass. (Noviembre de 2016). Gympass. Recuperado el

2021,La capacitacion del capital humano:
https://blog.gympass.com/es-mx/Capacitacion-humana/

Farias, G. (2016). Desarrollo Organizacional. Madrid: UNIVERSIDAD

COMPLUTENSE DE MADRID .

Business School. (2018). Business School. Recuperado el 2021, de

Programas de educacion: Las competencias educativas:
https://blogs.imf-formacion.com/blog/comperencia-educativa-
laborales/