“Informe de capacitación de personal”

Tutores:
Beatriz Milena Arbeláez
Alfredo de Jesús Pérez

Nolys Zaparan Cañas

Tecnología en gestión de mercados
Servicio Nacional de aprendizaje Sena
Complejo Agroindustrial, Tecnológico, Pecuario y Turístico
Apartadó – Regional Antioquia
2019
 INTRODUCCIÓN

NUTRI-COCO es una empresa nueva que nace de necesidad de hacer crecer la

producción de coco en Colombia y cubrir la necesidad de aceite de coco para
consumo humano y la industria alimentaria y cosmética.

El presente trabajo se diseña un plan de capacitación para los colaboradores de

NUTRI-COCO. Como empresa nueva tomamos como punto de partida implementar
una capacitación en técnicas que fortalezcan las competencias en el trabajador.

Se busca estimular y crear en el trabajador una fortaleza que le sirva en su vida

laboral, pero que especialmente ayude a NUTRI-COCO a cumplir sus objetivos.

Desde allí partimos en orientar y direccionar a la empresa desde el talento humano

que es fundamental para el crecimiento y permanencia de las empresas u
organizaciones. A través de su gestión se logra alcanzar altos estándares de
productividad y competitividad. Desde aquí se inicia el proceso que ayuda a las
organizaciones a incorporar al personal más idóneo para desempeñarse en su
puesto de trabajo.

La capacitación como todo proceso cumple una función importante, estabilizadora

e integra al individuo en su progreso personal y en beneficio con sus relaciones en
el medio social. Ayudándolos a formarse para estar preparados y calificados para
responder ente los requerimientos del avance tecnológico y elevar la productividad
en cualquier organización.

La capacitación de personal. Se lleva a cabo en base a situaciones reales

orientadas a refrescar el conocimiento, desarrollar mejor sus habilidades y actitudes
en trabajador. Es fundamental para mejorar el ambiente laboral y obtener capital
humano más competente.
La capacitación es un proceso a través del cual se adquieren, actualizan y
desarrollan conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño
de una función laboral o conjunto de ellas.

3. Objetivo general del estudio: Definir el plan de capacitación de personal y sus

Indicadores de gestión en ventas.

 Estructurar un plan de capacitación integral del equipo de trabajo de nuestra

empresa que ayude y fomente en el trabajador un desempeño de su labor
con calidad y con ello se logré la mayor efectividad de las ventas.

4. Objetivos Específicos

 Fomentar el desarrollo integral de los colaboradores y en consecuencia de la

empresa
 Mejorar los conocimientos y el desempeño laboral del trabajador
 Disminuir los riesgos laborales.
 Contribuir a mejorar la productividad, calidad y competitividad de la empresa

5. Definición de los objetivos del informe de capacitación.

Es una empresa que está iniciando en el mercado colombiano y pretende capacitar

a su equipo de trabajo iniciando con el equipo de ventas.

Objetivo General.

Fortalecer la gestión del talento humano en aras que desarrollen conocimientos,

habilidades, actitudes para el mejor desempeño y calidad de vida.
Objetivos específicos.

 Desarrollar un plan de bienestar para los colaboradores enfocado en el

mejoramiento de su calidad de vida.
 Fortalecer el buen desarrollo y desempeño de los trabajadores,
disminuyendo los riesgos laborales.
 Formalizar el copasst y comité paritario
 Capacitar a través de la ARL en planes de seguridad y salud en trabajo.
 Administrar la vinculación, permanencia, asenso, cambio retiro del
trabajador.

Objetivos Estratégicos.

Desarrollo de planes de capacitación para el personal de producción y logística.

Se tomará de la siguiente manera:

- Quien necesita ser capacitado. En general o situación específica, para

aumentar de dicha capacitación y del capacitado.
- La eficiencia que esperamos alcanzar en el personal de logística en cuanto
a transporte, cuidados y entregas efectivas
- Se espera de la capacitación que ayude a selecciona a nuestra empresa las
metodologías apropiadas y ajustar en función de los recursos disponibles.

Resultados esperados.

- Determinar los objetivos de la capacitación. Los organizadores deberán

definir los indicadores que permitan establecer si dicha capacitación fue
exitosa.
6. Definición de indicadores de gestión comercial.

Son instrumentos que facilitan la medición del desempeño. Gracias a estos

indicadores es posible entender cómo está funcionando la organización, un
departamento una campaña, un producto o servicio. Un buen indicador de gestión
comercial debería actuar como una brújula para ayudar a la empresa si está
tomando la decisión correcta

El KPI Efectivo debe reunir las siguientes cualidades

Estar bien definido y ser cuantificable

Ser medible.

Ser crucial para lograr los objetivos de la empresa

Ser realista y alcanzable

Ser aceptable en el plazo del tiempo establecido

7. Definición de planes de mejoramiento de personal.

Son el conjunto de proyectos de corto, mediano y largo plazo destinados a subsanar

debilidades detectadas durante los procesos de seguimiento y evaluación. Es un
análisis interno y profundo que le permite a cada individuo definir los planes de
acción sobre su vida, tomar acciones para que lo planeado se lleve a cabo y evaluar
constantemente los resultados obtenidos.

Consta de: PLANEAR – HACER - VERIFICAR – ACTUAR

Planear. Diagnosticar las necesidades del personal – empresa, planeación del

proyecto

Hacer. Mejorar las acciones emprendidas.

Verificar. Medir, evaluar y analizar los avances

Actuar. Mejorar las acciones emprendidas

8. Definición de políticas de gestión del talento humano.

Son una orientación administrativa para los trabajadores, estas serán

implementadas con el fin que el trabajador se desarrolle de la mejor forma en la
empresa y se alcancen los objetivo que se han trazado con antelación.

El talento humano representa el conjunto de colaboradores que desarrollan labores

productivas o de apoyo dentro de una organización y deben conectar con demás
procesos de gestión de la empresa o la compañía que permita el cumplimiento
efectivo de la misión institucional.

Políticas de la gestión de talento humano dentro de una organización. Las políticas

son una orientación administrativa para los trabajadores, además estas serán
implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se
alcancen los objetivos que se han trazado con antelación

9. Informe final.

Las empresas, compañías, organizaciones y entidades. Adaptan modelos según las

necesidades. Cuando hacemos empresa debemos ir la par de los cambios actuales
y globales.

El papel que juega el talento humano para las pequeñas, medianas y grandes
empresas es fundamental para su crecimiento. A partir de la eficacia de su gestión
se logra alcanzar los estándares de calidad y productividad.

Los procesos de gestión del talento humano. Elección de las técnicas de selección,
medidas de reclutamiento para elegir al personal más idóneo, programas de
formación y capacitación, compensación, bienestar e incentivos, salud ocupacional
y planes de retiro.

Deben estar enfocados en la política institucional y sus directrices.

Las capacitaciones que realizan las empresas para la formación del personal que
desempeñan un trabajo en la organización para su formación integral, denominada
capacitación en el trabajo.

Es la formación y actualización permanente que la empresa proporciona a los

trabajadores con base en los requerimientos detectados.

ANÁLSI SITUASIONAL. La capacitación es una estrategia adoptada por las

empresas con el fin de detectar las necesidades o problemática detectadas en el
estudio del análisis situacional que abarca cada nivel de ocupación laboral. Para
detectar los problemas que serán resueltos con capacitación y los que tendrán un
tratamiento distinto. Se busca resolver mediante el desarrollo de panes y programas
de formación integral

Determinar si las dificultades se localizan en la organización o en los trabajadores.

Para saber a quién se direcciona la capacitación e identificar áreas que requieran
prioridad

Hoy en día los modelos y sistemas de capacitación han evolucionado de tal forma
que podemos adecuarlos a la cultura de la empresa.

Debemos tener en cuenta los siguientes elementos para elaborar un plan.

 Nivel de ocupación, número de trabajadores por ocupación.

 Periodo de tiempo que estará en vigor.
 Programa de Capacitación.
 Una vez diseñado el plan, se describen detalladamente las actividades de
enseñanza y aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de
capacitación de las diferentes áreas, departamentos o dependencias
involucradas.

Establecer los objetivos.

Nutri-coco. Capacitará a sus colaboradores del área de ventas en Técnicas de

Venta. Con el fin que los colaboradores obtengan el nivel esperado para constribuir
en los objetivos de la empresa
PLAN Y PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Solicitar al SENA su colaboración para la capacitación

Establecer contacto con el instructor.

Cantidad de trabajadores

Fecha de inicio y finalización.

Horario establecido

El instructor traerá consigo las técnicas que implementará durante su desarrollo.

Técnicas grupales que se desarrollarán en equipo para que compartan sus

conocimientos y experiencias.

Recursos didácticos. Los materiales que el instructor traerá para comunicar sus
conocimientos al personal en capacitación.

Elegir Modalidad de la Capacitación. Curso, seminario, conferencia, taller, plática.

Nutri-coco. Capacitará a los colaboradores, con el apoyo del SENA. El curso se

dictará en las instalaciones de la EMPRESA. Con intensidad horaria de 25 horas 5
horas diarias desde el 2 de septiembre al 6 de septiembre. En técnicas de venta.

Se le informará a cada empleado por escrito, vía wathapp. Con anterioridad.

Metodología: Como empresa debemos establecer una ideal para cada ocupación
condiciones acordes, recursos financieros, recursos humanos y materiales en cada
puesto. Debemos identificar lo que hace cada individuo, su desempeño enfocados
en el perfil proporcionado por el trabador

 Perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador.

 Lograr captar el interés del trabajador enseñándole a mejor su desempeño
en el área.
 Motivar al colaborador para que ame y ejerza con audacia lo que hace.
 Que el colaborador sienta y tenga sentido de pertenencia por la empresa.
 Con el propósito de cumplir con el objetivo del plan de capacitación para los
colaboradores de NUTRI-COCO en cuenta el fortalecimiento de la gestión
del talento humano el busca mejorar y fortalecer conocimiento, capacidades,
habilidades del talento humano.
Lo ideal es copiar la gestión moderna del talento humano. Trabajo en equipo,
flexible, énfasis en la ética y valores, auto gestionada, metas negociadas y
compartidas, interdependencia, tecnificada. Fuente: Chiavento, 2009

Apoyo, recursos de SENA

http://segob.guanajuato.gob.mx/sil/docs/capacitacion/La_funcion_de_la_capacitaci
on.pdf

https://www.gestiopolis.com/modelos-de-entrenamiento-y-capacitacion-en-la-
empresa/