Orientación y Consejería en

el ámbito organizacional
Prof. Norma Díaz Arana
 Preguntas
• ¿Qué es para ti un grupo u organización?
• ¿Qué funciones desempeña éste grupo sobre la persona y viceversa?
• ¿Alguna vez has estado en un puesto de trabajo? ¿Qué puedes decir sobre
ello?
• ¿Cuáles son las dificultades más significativas que encontraste al ingresar?
¿Qué fuiste aprendiendo/generando a través de tu experiencia laboral en esa
organización?
 Importancia de la salud integral del factor
humano
• Representatividad: La población activa (trabajadora) representa casi la
tercera parte de la población total peruana. Esto nos permite ver que
dicha representatividad importante está expuesta a riesgos a nivel físico
y psicológico, dada la naturaleza del trabajo que le corresponde.
• Productividad: el estado de salud del factor humano y su capacidad
laboral se refleja directamente en la productividad que tiene en una
organización, lo cual repercute a su vez en todos los sectores
socioeconómicos , y sobre la producción de bienes o servicios.
• Significancia de malestar psicológico y físico no solo en el trabajador,
sino en la familia.
• El desempleo es un factor de riesgo de problemas mentales, mientras
que la obtención de un empleo o la reincorporación al trabajo ejercen
efectos protectores.
 Según la OMS (2019):
• Hay muchos factores del entorno laboral que pueden afectar a la
salud mental. En la mayoría de los casos, los riesgos que
conllevan se deben a una interacción inadecuada entre el tipo de
trabajo, el entorno organizativo y directivo, las aptitudes y
competencias del personal y las facilidades que se ofrecen a este
para realizar su trabajo. Por ejemplo, puede ocurrir que una
persona tenga las aptitudes necesarias para llevar a cabo sus
tareas pero no disponga de suficientes recursos o no reciba el
apoyo que necesita debido a las prácticas de gestión y
administración de la empresa.
 Según la OMS (2019)
• La promoción de la salud mental en el lugar de trabajo y el apoyo a las personas que
sufren trastornos psiquiátricos hace más probable la reducción del absentismo laboral,
el aumento de la productividad y la obtención de beneficios económicos que conllevan
estos efectos.
Estos son algunos de los riesgos para la salud mental:
• políticas inadecuadas de seguridad y protección de la salud
• prácticas ineficientes de gestión y comunicación
• escaso poder de decisión del trabajador o ausencia de control de su área de trabajo
• bajo nivel de apoyo a los empleados
• horarios de trabajo rígidos
• falta de claridad en las áreas u objetivos organizativos.
• Los riesgos también pueden guardar relación con el contenido
del trabajo. Por ejemplo, puede que las tareas asignadas a una
persona no se adecúen a sus competencias o que la carga de
trabajo sea permanentemente elevada. Algunos trabajos, como
ocurre con los que desempeñan el personal humanitario y el de
primera intervención, acarrean un riesgo más elevado, pueden
afectar a la salud mental y causar síntomas de trastornos
psiquiátricos o un consumo nocivo de alcohol, drogas o
psicofármacos.
Funciones realizadas como parte de la labor del
psicológico organizacional
1) Selección, evaluación y orientación del personal
• Analiza las necesidades de personal, el puesto de trabajo y la
organización.
• Dirige y ejecuta los procesos de selección de personal
2) Formación y Desarrollo del personal
• Se encarga del área de formación, y diseña programas de
capacitación para el desarrollo del personal, así como los planes de
carrera y ascensos.
3) Marketing y comportamiento del consumidor:
• Emplea herramientas para la detección del talento y la mejora del desarrollo
organizacional, y realiza estudios sobre las necesidades del consumidor.
• Realiza estudios sobre imagen y consumo, motivaciones y actitudes de
compra.
• Marketing de producto.
• Medición de la efectividad de los programas de publicidad
4) Condiciones de trabajo y salud
• Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevención de riesgos.
• Recomienda, y si es posible pone en práctica, acciones para incentivar, compensar y remunerar al
personal, así como asegurar su bienestar, seguridad y salud ocupacional.
• Analiza y pone en práctica distintas técnicas psicológicas para incrementar la productividad, mejorar el
clima organizacional, evitar fatigas y prever accidentes o problemas de salud laboral, como por
ejemplo: el burnout.
• Observa, describe, analiza, diagnostica y resuelve conflictos en las interacciones humanas. De esta
manera asegura buen clima laboral y desarrollar la cultura organizacional.
• Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos.
• Analiza y modifica los elementos físicos sociales y psicológicos que afectan al desempeño laboral e
impactan en la eficiencia de los empleados.
• Aporta su conocimiento como experto en estilos de liderazgo, las relaciones interpersonales, el control
emocional, las técnicas de negociación, la toma de decisiones o la correcta planificación.
5) Organización y desarrollo de recursos humanos
 Orientación y consejería
Función ejercida con el fin de fomentar las condiciones de trabajo y de salud
integral.
Busca brindar información precisa sobre formas de prevención de la salud
dentro del trabajo y promover relaciones saludables entre los trabajadores y sus
funciones(relación trabajo-trabajador).
 Preguntas
¿Cuáles crees que sean los problemas más frecuentes en éstos últimos años en
las organizaciones?
¿Qué importancia tendría detectar e intervenir sobre los mismos?
 Situación laboral en el 2020-2021
• Impacto económico /cese laboral /reducción de personal en algunas
organizaciones.
• Comunicación online – necesidad de actualización en digitalización de
información y trabajo remoto.
• Acople necesario multifuncional: ¿tiempo laboral, en familia, personal…?
 Fuente: El comercio

Fuente: El Peruano
 El estrés laboral
• El estrés laboral es un fenómeno, cada vez más frecuente, que está
aumentando en nuestra sociedad, fundamentalmente porque los tipos de
trabajo han ido cambiando en las últimas décadas. Afecta al bienestar físico y
psicológico del trabajador y puede deteriorar el clima organizacional.
• Toda persona requiere de niveles moderados de estrés para responder
satisfactoriamente no solo ante sus propias necesidades o expectativas, sino
de igual forma frente a las exigencias del entorno. Y los niveles muy bajos de
estrés están relacionados con desmotivación, conformismo y desinterés.
• Concepto: conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del
comportamiento del trabajador a ciertos aspectos adversos o nocivos del
contenido, el entorno o la organización del trabajo.
 Estrés: Función primordial del Apoyo social
(Apoyo de gerentes y compañeros

Estrés : demandas del trabajo son elevadas y la

capacidad de control en toma de decisiones es baja.
• Al producirse un desajuste entre las demandas del entorno y los recursos de
los trabajadores para afrontarlas, es decir a la falta de ajuste entre las
habilidades y capacidades de trabajador y las exigencias y demandas del
trabajo a desempeñar.
• El estrés laboral se puede producir porque existe una falta de balance
(equilibrio) entre el esfuerzo y la recompensa obtenida.
 Consecuencias del estrés laboral
• Alteraciones físicas : trastornos gastrointestinales, trastornos
cardiovasculares, trastornos respiratorios, trastornos
endocrinos, trastornos dermatológicos, trastornos
musculares y alteraciones en el sistema inmune.
• Psicológicos: angustia, incapacidad para tomar decisiones,
sensación de confusión, incapacidad para concentrarse,
dificultad para mantener la atención, sensación de pérdida de
control, sensación de desorientación, frecuentes olvidos,
bloqueos mentales, hipersensibilidad a las críticas, mal
humor, mayor susceptibilidad a sufrir accidentes, consumo
de alcohol y otras sustancias psicoactivas.
• Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las
relaciones interpersonales, tanto familiares como laborales,
pudiendo provocar la ruptura de dichas relaciones.
• Los efectos negativos del estrés laboral no sólo pueden
perjudicar al individuo, sino que también pueden producir un
deterioro en el ámbito laboral, influyendo negativamente tanto
en las relaciones interpersonales como en el rendimiento y la
productividad. Pueden inducir a la enfermedad, al absentismo
laboral, al aumento de los accidentes o incluso a la incapacidad
laboral. El estrés induce a una pérdida de producción y puede
crear un mal ambiente de trabajo.
 Intervención
• Como el origen del estrés laboral puede ser múltiple, también las medidas preventivas para
eliminar o reducir el estrés laboral pueden ser múltiples; y por tanto, se intervendrá sobre el
trabajador y sobre la organización.
• Psicoeducación en salud: Educar en elaboración de hábitos saludables, calidad de tiempo
libre.
• Int. Psicológica: Reestructuración cognitiva, desensibilización sistemática, Inoculación del
estrés, Detención de pensamiento, Entrenamiento asertivo, Entrenamiento en habilidades
sociales, Entrenamiento en resolución de problemas y técnicas de autocontrol.
• Técnicas específicas de relajación: Relajación muscular progresiva, relajación autógena,
control de la respiración.
 Mobbing (Hostigamiento laboral)
• Este término inglés de acoso, hostigamiento, aplicado al ámbito
laboral se utiliza para describir situaciones en las que un sujeto se
convierte en blanco o diana del grupo al que pertenece, siendo
sometido por éste o por alguno de sus miembros- con la
permisividad del resto-, a una persecución que le va a producir
importantes trastornos en su salud, tanto física como psíquica,
siendo necesario en muchos casos la asistencia médica y psicológica.
• OMS (2019) : El acoso psicológico y la intimidación en el trabajo
(mobbing) son causas frecuentes de estrés laboral y otros riesgos para
la salud de los trabajadores, y pueden ocasionar problemas físicos y
psicológicos. Estos efectos en la salud tienen consecuencias para las
empresas, que se concretan en pérdidas de productividad y una alta
rotación del personal. Además, pueden afectar negativamente a las
interacciones familiares y sociales.
Hostigamiento laboral: El 97% de casos ha sido contra mujeres,
según viceministro de Derechos Humanos (Fuente: Perú21-
20/02/2020)

“En el Perú, el 30% de las personas es víctima de

acoso en el trabajo, principalmente por discriminación
(42%), bullying laboral (39%), y hostigamiento sexual
(19%)”.

“Un 29% de empleadas no comenta de lo sucedido,

un 25% lo menciona a sus compañeros de trabajo y
solo un 19% lo habla con su jefe” (Encuesta generada
por la Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral- SUNAFIL- 27/01/2020)
 Diferenciando : Hostilidad laboral y Acoso
Sexual laboral
• El acoso sexual laboral se manifiesta a través de
acercamientos corporales o roces no deseados,
promesas de trato preferente a cambio de favores
sexuales, gestos obscenos o imágenes de contenido
sexual que resulten insoportables para la víctima.
• Hostilidad laboral a los actos contra el trabajador por
parte del empleador, tales como la falta de pago de
remuneración en el debido tiempo, la disminución sin
razón del sueldo o de la categoría, el faltamiento grave
de palabra en contra del trabajador, aquellos que
afecten la dignidad del trabajador.
 Prevención en diferentes niveles (Mobbing)
- Afinar técnicas de evaluación del personal (de entrada).
- Psicoeducación a directivos y trabajadores en temas de :
gestión de conflictos y en la generación de un clima
saludable entre los trabajadores.
- Detección adecuada, oportuna y eficaz del acoso laboral.
- Los trabajadores deben conocer el impacto del acoso laboral
para fomentar buenas relaciones.
- Entrenamiento al personal en asertividad y mayor
capacitación y delimitación adecuada de roles.
 Resolución de conflictos
• Munduate, Ganaza y Alcaide (1993) señalan que el conflicto es
propio de la vida y de la dinámica organizacional, que se da en
todos sus niveles y se encuentra en las relaciones
interpersonales, en las relaciones grupales como así también en
discusiones sobre presupuesto, autonomía y control. Garrosa,
Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz y Rodríguez-Carvajal
(2011) añaden además que, sin contar con la suficiente
información y recursos, el conflicto será uno de los problemas
que deben enfrentar los individuos ante las nuevas demandas en
las empresas.
 Estilos de solución de conflictos
• Montes, Rodríguez y Serrano (2014) : “…integración se centra en “resolver
de manera colaborativa el conflicto; los individuos se preocupan por los demás y
como así también y en igual medida por sí mismo, lo cual permitirá lograr una
solución efectiva aceptable para las partes, a través del planteo de alternativas, la
apertura de líneas de comunicación, con declaraciones descriptivas, abiertas,
calificativas o de apoyo, ceder en ciertos casos, la aceptación de responsabilidades,
maximizando las semejanzas y minimizando las diferencias”.
• Montes, Rodriguez y Serrano (2014) : “La acomodación se manifiesta con el
intento de minimizar las diferencias y hacer énfasis en las semejanzas para
satisfacer las necesidades de la otra parte , empleando conductas complacientes,
aceptando en forma pasiva las decisiones de los demás, incluso negando las
propias necesidades.
• Rahim y Bonoma (1979) dominación, también llamado estilo
de competencia, con una “orientación ganar-perder, debido a que solo una
de las partes consigue los objetivos buscados imponiendo sus decisiones e
ignorando las necesidades y demandas de la contraparte”.
• Munduate, Ganaza y Alcaide (1993) enuncian que el estilo de evitación es
asociado con actitudes de retirada o de dejar de lado situaciones, o también
posponerlas para un momento más propicio, aunque de esta forma no se
satisfaga las propias necesidades ni las de la otra parte.
• En aquellas situaciones en las que las partes en conflicto son mutuamente
exclusivas o tienen igualdad de poder, Lee (2008) expresa que es útil un estilo
de gestión de conflicto de tendencia al compromiso, el cual es definido por
Rahim y Bonoma (1979) como un estilo en donde los intereses de ambas
partes encuentran un punto intermedio, cediendo algo en su posición para
poder tomar una decisión mutuamente aceptable.
 Proceso para la resolución de conflictos
• Negociación: proceso de negociación se lleva adelante directamente entre las partes
involucradas sin requerir el asesoramiento o la ayuda de terceros, es un proceso que no
necesariamente implica la existencia de una disputa previa. (Caridad de Navarro y Leal ,
2007)
• Mediación: es un proceso pacifico y cooperativo para la resolución de conflictos con el fin
de obtener con rapidez un acuerdo para de esta forma minimizar costos de tiempo, dinero
y esfuerzo.
• Conciliación: es un proceso a través del cual las personas o partes involucradas en un
conflicto se disponen a llegar a un acuerdo que satisfaga a todas las partes.
• Arbitraje: este proceso consiste en que las partes eligen una o varias personas a las cuales
se las denomina árbitro, y es este quien va a reunir la información proveniente de las
partes acerca del conflicto que se desea resolver y definirá en base a la información
relevada cuál es la mejor opción para la resolución del conflicto.
 Intervención en la resolución del conflicto
• Atención a lo que sucede : necesario para poder localizar el conflicto o
conflictos.
• Información sobre la existencia y naturaleza del conflicto.
• Puede optarse por una mediación en casos moderados o graves de
conflicto.
• Objetivo: reunión individual con cada una de las partes.
• Promover una red de soluciones, las cuales serán comunicadas a ambas
partes en una reunión conjunta.
• Aunque la tensión haya disminuido, conviene estar atento por si volviera a
aflorar. Si el problema parece irresoluble, hay que minimizar el contacto
directo entre ambos y aplicar medidas cuando se rebasen los límites legales
o éticos de la compañía.
 Bibliografía
• Munduate, Lourdes, Ganaza, Juan y Alcaide, Manuel. (1993). Estilos de gestión del conflicto interpersonal en las organizaciones. Revista de
Psicología Social, 8(1), 47-68. doi:10.1080/02134748.1993.10821669.
• Garrosa, Eva , Moreno-Jiménez, Bernardo, Rodríguez-Muñoz, Alfredo y Rodríguez-Carvajal, Raquel. (2011). Role stress and personal
resources in nursing: a cross-sectional study of burnout and engagement. International Journal of Nursing Studies, 48(4), 479-489.
doi:10.1016/j.ijnurstu.2010.08.004
• Rahim, Afzalur y Bonoma, Thomas V. (1979). Managing organizational conflict: A model for diagnosis and intervention. Psychological reports.
doi:10.2466/pr0.1979.44.3c.1323
• Caridad de Navarro, Marielis y Leal, Laura García. (2007). La mediación: Modelo bioético-hermenéutico para la resolución de los conflictos en
las organizaciones humanas. Frónesis, 14(1). Recuperado de http://www.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315-
62682007000100007
• Infocopnline. Consejo general de la Psicología de España. (2019) . Extraído de : http://www.infocop.es/view_article.asp?id=7891
• Conoce cómo proceder ante los casos de acoso sexual laboral y hostigamiento en el trabajo. Sección Economía . Peru21. 30 de Enero del 2018.
Extraido de : https://peru21.pe/economia/acoso-laboral-proceder-caso-tipo-393844-noticia/?ref=p21r
• ¿Cómo evitar el acoso laboral?. Blog Psicología flexible. (2019). Extraido de https://www.psicologiaflexible.com/es/evitar-acoso-laboral/
• Vida, M.C (2018). El Mobbing en el trabajo. Su problemática. Extraido de :
https://www.bioeticacs.org/iceb/investigacion/EL_MOBBING_EN_EL_TRABAJO.pdf
• El estrés laboral y su prevención. Blog Madrid Salud. (2018). Extraido de : http://madridsalud.es/el-estres-laboral-y-su-prevencion/
• Salud mental en el lugar de trabajo. Organización Mundial de la salud (2019) . Extraido de :
https://www.who.int/mental_health/in_the_workplace/es/