GTH Nuevo

“Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia”.
MONOGRAFIA
TITULO
CLIMA LABORAL EMPRESARIAL ENFOCADA EN LA
EMPRESA ARMAZAN INGENIERÍA Y CONSTRUCCIÓN
AUTORES:
 BUSTAMANTE SANTISTEBAN KENNY
 CARRILLO TORRES CARLOS
 CHINGUEL YAJAHUANCA EWING
 HUANCAS ZURITA BEYDIS
 NUÑEZ TORRES ROYMER DANIEL
 RIMARACHIN VÁSQUEZ YARI
PIMENTEL, 2021
Indice:
Indice:...................................................................................................................................2
I. CAPÍTULO: GENERALIDADES DEL PROBLEMA.......................................................................4
1.1. REALIDAD DEL PROBLEMA............................................................................................4
Nivel internacional...............................................................................................................4
Nivel Nacional......................................................................................................................5
Nivel Local............................................................................................................................6
1.2. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA.........................................................................................6
1.3. FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS:.............................................................................7
Objetivo general...................................................................................................................7
Objetivos Específicos............................................................................................................7
II. CAPÍTULO: MARCO TEÓRICO................................................................................................7
Calidad del clima laboral..........................................................................................................7
Importancia Del Clima Laboral según la psicología organizacional...........................................8
La Comunicación..................................................................................................................9
La Satisfacción Laboral.......................................................................................................10
Reconocimiento laboral.....................................................................................................11
Motivación.........................................................................................................................11
Participación.......................................................................................................................12
Equilibrio emocional...........................................................................................................13
Emociones..........................................................................................................................14
Actitud................................................................................................................................14
Base Normativa en protección al derecho del trabajador......................................................14
Decreto Legislativo Nº 728.....................................................................................................14
2.1. ANTECEDENTES..........................................................................................................14
Clima laboral internacional.................................................................................................15
Clima laboral nacional........................................................................................................15
Clima laboral local..............................................................................................................15
2.2. BASE TEORÍCA.............................................................................................................15
Teoría del Clima Organizacional del Likert.........................................................................15
Engagement.......................................................................................................................16
III. CAPITULO: ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS.....................................16
3.1. ANALISIS DE LA ENCUESTA (resultados en tablas y figuras)........................................16
3.2. ANALISIS DE LA ENTREVISTA.......................................................................................16
IV. CAPITULO: PROPUESTAS................................................................................................16
V. CAPITULO: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...........................................................17
5.1 CONCLUSIONES................................................................................................................17
5.2. RECOMENDACIONES.......................................................................................................17
5.3. REFERENCIAS...................................................................................................................17
2. ANEXOS: CUESTIONARIO....................................................................................................18
Introducción:
En este presente trabajo se describe el análisis del clima laboral, a nivel

empresarial públicas y privadas que se desarrolla en las dimensiones más
relevantes del clima laboral para los colaboradores, tanto como en la
comunicación, el grato ambiente laboral, motivación y satisfacción.
la organización es un entorno que se observa a cada empleado aún

comportamiento dentro de esta organización, que se lleva a cabo de estos
análisis que se realizaron en Colombia en la gran mayoría de compañía se
busca conformar equipos de trabajo, que tengan un alto desempeño del
liderazgo con los colaboradores se sienten satisfechos que trabajan de una
manera productiva ya si sean eficientes. La mala comunicación lleva a un
problema a que no se cumplan los objetivos.
La participación trata sobre el cómo nos desenvolvemos en nuestro entorno
laboral, en la práctica de involucrarnos al lograr los objetivos de la empresa y
nuestros objetivos como trabajadores. Esto también se relaciona con el
equilibrio emocional de cómo actuamos y cómo controlamos nuestras
emociones frente a situaciones que no puedan ser agradables y como llevamos
el control de una manera pacífica gobernando nuestro temperamento.
Por lo tanto, actualmente el ambiente es un punto clave para que el colaborador se

sienta a gusto y principalmente dentro de las empresas, para tener mejores resultados
y ser más eficaces tanto como en la productividad donde influye mucho el trato y
motivación hacia el colaborador.
I. CAPÍTULO: GENERALIDADES DEL PROBLEMA
1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
1.1. REALIDAD DEL PROBLEMA
Nivel internacional
(Sierra & Quintero , 2017) Cuando las empresas se vuelven internacionales y

se enfocan en el clima laboral las empresas se basan en metas por eso a
través de sus objetivos es que se logra encontrar el tipo de producción.
Podemos mencionar a las marcas empresariales de autos, ya que la situación
de la industria automotriz influye en la consecución de un entorno de trabajo
más estructurado y limpio en el taller. Este problema surgió porque no existe un
pedido óptimo, lo que no incrementó la rentabilidad y el cumplimiento de la
entrega de vehículos dentro del tiempo especificado en la orden de trabajo.
(Hernández, Camargo, & Martinez, 2016) A nivel internacional en su

investigación sobre “Clima laboral en las organizaciones. La investigación
realizada tuvo como objetivo encontrar cual sería el impacto de una
capacitación sobre clima laboral y seguridad industrial en las organizaciones,
ya que en esos momentos dicha empresa estaba que tenía problemas de
eficiencia de sus trabajadores y esto se debía a que ellos no contaban con un
buen clima laboral para poder realizar sus actividades de manera eficiente y
así poder contribuir con las políticas requeridas de la empresa para poder
desempeñarse de la mejor manera en sus actividades. De tal manera se
obtuvo los resultados que en la productividad del capital tiende al alza durante
el mes de medición y se observó además que el pico más alto se alcanzó en
septiembre (12,64). La variación en la productividad del capital del diagnóstico
a la última medición aumentó los recursos invertidos en un 46,20%, lo que
indica que, para cada dólar invertido en los recursos y en la mano de obra,
asimismo se obtuvo un beneficio del 5,84% logrado durante el tiempo medido.
(Navarro, Oliveira, Souza, & Oliveira, 2019) En su investigación sobre “Clima

laboral del Sector Madera, en la investigación realizada se supo el clima
laboral, en los sectores madereros, donde se producen principalmente puertas.
Se detectó que en el sector maderero los colaboradores no tenían un buen
clima laboral por lo tanto el sector no era tan productivo. Se obtuvieron
resultados que demuestran la necesidad de un buen clima laboral y trabajar en
condiciones óptimas hacia los colaboradores es crucial para que una
organización pueda aumentar su productividad.
Nivel Nacional
Una empresa que siempre mantiene un excelente clima laboral en todo

momento esto se ve reflejado mediante todo el tiempo que lleva en el mercado.
Así mismo a pesar de contar con buen clima laboral esta empresa tiene otros
problemas tales como la insatisfacción de necesidades, equilibrio emocional,
poco conocimiento, pocas habilidades y motivación insuficiente.
A nivel nacional según el diario (Gestión, 2020) Se menciona que las empresas
tanto pequeñas como micros en diferentes rubros esto a través de las
herramientas empresariales que se dan a través de costos de calidad o de
productividad en la cual funcionan los colaboradores. Esto es lo que da a las
empresas proyectos de desarrollo.
A nivel nacional En la investigación del Instituto de Economía y Desarrollo

Empresarial (2020) al hacer una investigación “Economía peruana de las
empresas”, dicha investigación tuvo como objetivo sostener una comparación
de receso económico de los últimos años en los sectores servicio, comercio,
manufactura y agrícola el cual como herramientas se empleó estadísticamente
Hojas de recolección de datos, diagramas de dispersión, histogramas y el
diagrama de Pareto, se encontró que la problemática se debía a múltiples
factores uno de ellos y el más importante fue el de la pandemia que viene
atravesando todas las organización y no ajeno a ello también otro factor es del
mal clima laboral ya que algunas empresas no están sabiendo cómo
sobrellevar esta pandemia y no ofrecen de manera eficiente un buen clima a
los trabajadores para que puedan estar a gusto en sus puestos de trabajo.
Nivel Local
A nivel local el clima laboral en las empresas Según (Ballou, 2016) en un

estudio sobre el clima laboral en Lambayeque, nos explica que la logística está
ligada a los requerimientos que se hacen dentro de la cadena de suministro,
que planifica actividades responsables; implementar, controlar y distribuir de
manera efectiva. Debe haber un almacenamiento preciso y una base de
información actualizada. Nos dice que tengo problemas porque los trabajadores
de este sector no tienen un buen clima laboral. Esto puede determinarse
mediante una encuesta a los empleados.
1.2. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
En este trabajo buscamos conocer la problemática que existe en cada empresa

para entender los problemas internos que en ellas existen. Pero como parte
específica nosotros nos basaremos en una sola empresa en la cual nos
identificamos algunos de los participantes como trabajadores de este. En la
empresa ARMAZAN INGENIERÍA Y CONSTRUCCIÓN en la cual
investigaremos a través de una encuesta realizada a los trabajadores.
¿Si existe una satisfacción laboral en la empresa? Para poder realizar luego
las recomendaciones necesarias para poder solucionar si no estuviera siendo
un buen clima laboral el que esta empresa ofrece.
1.3. FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS:
Objetivo general
En este trabajo nos basamos en identificar lo que significa el clima laboral en
las empresas por eso nos enfocamos en la elaboración del clima laboral
enfocado en el sistema empresarial.
Objetivos Específicos
· Identificar el grado de comunicación, trato y satisfacción del equipo de
profesores y demás integrantes que pertenecen al ámbito laboral de la
institución educativa.
· Precisar el grado de contribución del equipo de profesores y su

repercusión en la configuración de un clima laboral idóneo en el campo
laboral de la institución educativa.
II. CAPÍTULO: MARCO TEÓRICO
Calidad del clima laboral.
Cuando en las empresas hay buenos directivos que se enfocan en el

trabajo en equipo estos logran que tantos objetivos como logros se
encuentren guiados a un solo lugar esta empresa hace que su vivencia
sea mejor.
Importancia Del Clima Laboral según la psicología organizacional
En la actualidad el buen clima en una empresa busca que su productividad

sea enfocada en trabajadores, pero los que estén comprometidos y sean
leales. Las empresas competitivas de hoy en día, con aquellas que están
orientadas a grupos humanos, buscando en estos equipos confianza porque
estas están comprometidas más en la satisfacción de sus trabajadores para
lograr llegar a las metas por las estrategias.
Hoy en día las empresas deben realizar siempre dinámicas en búsqueda de

estrategias que busquen una comunicación más interna, actualmente por la
pandemia hemos debido aprender a ver maneras de ingeniárnosla por la
pandemia.
Hay muchas razones por las que es muy importante un buen clima laboral.
Un buen rollo contagia: Los empleados que disfrutan de su trabajo con más
productivos y más exitosos
Creer en el proyecto genera compromiso: El objetivo fundamental de la

empresa debe ser que cada persona crea en sus propias metas y en su
proyecto como si fueran propios.
Cerebro más sano con buen clima laboral: El cerebro funciona mejor
cuando somos felices, el optimismo es el mejor indicador del éxito laboral.
El sentido del humor es importante para la salud laboral: Reírse con los
demás y hasta de nosotros mismos, nos hace ver las cosas con más
perspectiva. (S.p., 2014)
La Comunicación
Como podemos examinar la comunicación está basado a un clima laboral
ya que la comunicación es una cultura organizacional que es un principio
para un buen desarrollo en el negocio por ende este ofrece una identidad a
la organización y así entrega un sumo valor agregado ya que la diferencia
en los demás.
Qué se entiende cómo un comunicado es un proceso ya que se une a las

personas para que se comparta cada sentimiento y el conocimiento, es por
ello que un grupo no se pueden existir ni tampoco operar sin
comunicación, ya que es una red que se integra y coordina a todos sus
partes.
Es grupo de comunicaciones y que nos implica el factor más importante

esto nos permitirá igualar las ideas de una gerencia y así también de los
empleados, se busca obtener objetivos comunes tanto mutuamente a un
logro de beneficios y así aumentando el crecimiento de los asistentes que
convocan a una eficiencia de una labor realizada y así obtener mayores
ingresos para una compañía.
De los dirigentes de las comunicaciones a la organización que se toman dos

apariencias primarias
Su importancia de este dominio de los directivos y la comunicación en la

organización este se toma en dos aspectos como primero ya que son
elementos indispensables de las comunicaciones interpersonales y en
segundo como herramientas de gestión.
Nos dice Scott y Mitchell (1976) que las comunicaciones se desempeñan

en cuatro funciones primordialmente es dentro de una organización que es
importante dentro de observación ya que esto impulsa expresar la emoción,
ya que es por ello la pertenencia esta es la motivación.
La Satisfacción Laboral
Es la dimensión que tiene como medidas del clima laboral ha sido estudiado
por varios científicos, de esta conducta que conlleva a una organización
como elementos claves por los que se determina a diversos objetivos de
vista sobre a su importancia y definición.
Nos dice que el placer laboral es una medida en que las personas obtienen
un gusto a su trabajo.
Nos manifiesta Schein (1982) que la satisfacción laboral es más que algo
exterior es una emoción interior, pero eso se expresa en el ámbito laboral y
se demuestra en sus experiencias.
Nos menciona Hemmer (1978) que esto fue demostrado que la satisfacción
con el sueldo, ya que estas medidas de trabajo nos de la seguridad a la
sociedad,
Que esto rige internamente a una asociación, ya que su suma importancia

de las normas que tienen un valor agregado de un material ,esto nos ayuda
que los trabajadores que se consigan a unos resultados ,ya que por lo tanto
no es asombroso a obtener amigos en el trabajo es así que se apoya y
conduce a una mayor satisfacción ,a un mayor placer de puesto ,es así que
el personal les estudia y se encuentra a una satisfacción esperada del
trabajador ,este se incrementa a un vigilante inmediatamente y así se
pueden comprender a buen desempeño que se encuentra las opciones d
ellos empleados estos nos identifica un interés personal nos manifiesta
Robbins (2004).
Entonces estas diferencias nos satisface a un trabajo honrado y

desempeñado debido a un término de satisfacción ,esto se refiere a una
actitud englobando a lo general de una persona hacia la ubicación de la
empresa ,esto se entiende como un nivel de responsabilidad que se asume
con una actitud de los demás miembros ,obteniendo una mayor relevancia
de alegría con el trabajo ya que esto está más mezclado a una satisfacción
que se dan las relaciones al personal ,esto mayormente contribuye a una
gran medida por la elaboración del clima laboral .
Reconocimiento laboral
Cuando hablamos de reconocimiento es el que los participantes de las

empresas buscan que existan reconocimientos públicos entre empleados
que sean valorados sus esfuerzos (Sordo, 2020)
Todas las empresas están formadas por una pirámide jerárquica, en una
empresa todas las personas son importantes y de hecho cada una, es una
pieza indispensable para cumplir objetivos empresariales, pero ¿qué tan
motivados están los colaboradores? La mayor inconformidad en un
colaborador más allá del sueldo es el reconocimiento.
Se busca a través de los conocimientos adquiridos de cada uno de las

personas de la empresa, conocimientos adquiridos que ayudarán al
desarrollo de su formación profesional en cada una de las personas. (Nuria
Manzano Soto, 2012).
Cada empresa se enfoca en la permanencia del mejor personal que

encuentran haber capacitado en las que hay constructoras que forman y
educan en información y capacitaciones especificas a su personal para que
este todo lo aplique en su realidad de trabajo y a ese tipo de personal estas
empresas muy pocas veces dejar ir. Siempre buscan la manera de
mantenerlos contentos para no perder a una pieza potencial.
Motivación
Es importante decir que la motivación no es una característica personal,

sino que es algo más complejo, es el resultado de las personas que
interactúan con diferentes situaciones.
Cuando existe motivación en las personas se hallará la búsqueda de metas

en las que se enfocan con plena seguridad con esperanza de que las metas
trazadas se cumplan, en la empresa estas personas buscan un crecimiento
en cargo e ingreso.
La discusión de las teorías de la motivación ha girado en torno a dos

autores, uno es Abraham Maslow y Jerome Bruner, de quien extraemos
valiosos aportes para la comprensión del tema. La teoría de Abraham
Maslow, llamada también de autorrealización, descansa en varios
principios, a saber:
Énfasis en las necesidades del crecimiento, que se diferencian de las

básicas y las fisiológicas. Las necesidades básicas tienen que ver con
sentimientos de seguridad, sentido de pertenencia, de amor, de respeto, de
autoestima. Las fisiológicas con dormir, comer, descansar y la actividad
sexual
Establecimiento de una relación entre la satisfacción de necesidades

básicas y la salud. Las personas saludables se distinguen por ser
autónomas. Las necesidades de crecimiento no son carencias, por el
contrario, impulsan a la persona hacia rutas de autorrealización. Tampoco
debe verse la motivación como una búsqueda permanente de equilibrio,
sino que puede ocurrir una tensión saludable que obligue al sujeto a
moverse y a crecer. (Sonia, 2004)
Participación
En la participación podemos mencionar que es una variable a lo que
llamamos clima laboral es porque esta tiene un enlace. Para poder medir la
participación en cada lugar se debe verificar por varios factores.
Podríamos mencionar que al hablar de participación si lo ejemplificamos en

lo que se refiere a una empresa podríamos mencionar que esta
participación se deberá evaluar con respecto a cómo los empleados están
identificándose con el centro de trabajo cuanto ellos aprecian lo que hacen.
Ya que si ellos ponen energía en que se logren los objetivos en conjunto
quiere decir que la participación está bien dirigida. (Iturrioz del Campo,
2019)
Nosotros podríamos entender el nivel de participación de los empleados
justamente sabiendo cuanto empeño y cuanto interés existe en este para
cumplir con los objetivos que se ha trazado la empresa eso lo podemos
ejemplificar como buscando economizar gastos si es una empresa de
manualidades, estos buscarán evitar que se hagan gastos innecesarios
porque buscan un fin y en ese trabajador será la eficiencia y eficacia.
Cuando vemos que el sistema de participación en una empresa esta yendo

por un lado equivocado es justamente cuando este trabajador sólo busca
cumplir con lo que debe sin hacer más ni menos o el poco interés de lograr
involucrarse en buscar ascensos en el trabajo dando más de si mismo. Por
ejemplo, el trabajador que no demuestra sobresalir entre los demás, el que
sólo hizo lo que pidieron y no buscó hacer más, aunque estuvo a su
alcance.
Estos son los que no están conformes con su propio trabajo o el ambiente
laboral en el que se encuentran no es de su gusto por eso no existe interés
de participación en esos trabajadores y esto puede perjudicarlo a él o a la
misma empresa.
Por eso si relacionamos la participación con el clima laboral podemos

mencionar que cuando no exista participación no podemos decir que aun
así exista buen clima laboral porque no es verdad, lo ideal en estos casos
es poder evaluar que está sucediendo a través de una conversación, saber
que espera de ese trabajo ese trabajo y poder brindar si está al alcance
solución a sus problemas laborales o poder en ellos enfocar el fin de hacer
un cálido ambiente entre trabajador y clima organizacional. En algunos
casos debe ser de parte de gerencia quien tiene que cambiar para poder
crear lazos que puedan unir a trabajadores y empresa, buscar la motivación
del personal a través de reconocimientos de su trabajo.
Equilibrio emocional
Aunque es una fuerza no física la que se hace esta se debe también educar
y controlar.
El equilibrio emocional es la búsqueda de equilibrio mental en el cual este

se trata de poder evaluar y calcular situaciones sean buenas o malas tener
la capacidad suficiente de tener el control y no permitir que el cuerpo por
miedos o iras pueda controlarlo.
(S., 2017) menciona que, estos equilibrios se basan en hacer despertar solo
a razonamiento y tranquilidad solo se puede lograr esto con emociones
moderadas. Pero veamos las situaciones:
Lugar
Si nos enfocamos en lo que sucederá en el lugar debemos enfocarnos que

el ambiente debe ser lo suficiente apto para desarrollarse esto no se
menciona solo como un espacio determinado sino también como el entorno
en el que el sujeto se desarrolla.
Emociones
Con respecto a las emociones también podemos mencionar que estas se
tratan de la forma en que nos demostramos ante las personas por lo cual
estas pueden ser de forma positiva o negativa, pero en esto se determina
también la forma en como reaccionamos a las cosas que sucedan a nuestro
alrededor si podemos ser civilizados ante otros entes que nos perturban y
como expresamos nuestro ser positivo ante los que nos rodean.
Actitud
Esta viene a ser la actitud que se da positiva o negativamente frente a otras
personas en las cuales podemos predisponernos de diferentes formas en
las cuales nuestra actitud puede ser positiva o negativamente.
Base Normativa en protección al derecho del trabajador
Decreto Legislativo Nº 728

En el Capítulo IV, sobre la extinción se menciona en el art.66 que se debe
accionar ante casos de hostilidad laboral o sexual y como parte de su
derecho como lo menciona el Capítulo V se debe accionar pidiendo el cese
de hostilidad acompañado de una multa al empleador según haya sido el
grado de gravedad del hostigamiento que se haya dado.
Sabemos que este tipo de situaciones en una empresa afecta al equilibrio

emocional del trabajador, a su motivación y satisfacción que este pueda
haber creído sentir en la empresa. Es por eso que existen leyes que
detengan estos actos con la intención de que no siga afectando la moral de
las personas ni su equilibrio emocional en el área laboral ni personal.
2.1. ANTECEDENTES
Si nos enfocamos en clima laboral esto se genera en el ambiente interior de las

empresas en la cual se da por los empleados, pero siempre en toda empresa el
logro se enfoca en los objetivos de la empresa, ocasiona malestar y conflictos
de los trabajadores, así generando un mal ambiente de trabajo y esto hace que
el rendimiento de los trabajadores baje.
Según (S.p, 2013) menciona que, sabemos que el clima laboral surge en base
de un desarrollo de la empresa. Cuando se busca satisfacción se enfoca en la
de los empleados ya que ellos son los que forman esta productividad en la
empresa. Solo con buen clima laboral se encuentra grandes éxitos.
Clima laboral internacional
Con respecto al clima laboral en Chile podemos mencionar que se pone en

primer lugar al factor humano ya que en este se concentra el buen
funcionamiento de la empresa para que exista un buen trabajo estos
destacan que debe haber un buen manejo de las ventajas personales de los
trabajadores para que pueda mencionarse que la organización se encamina
en búsqueda de la misma visión a lograr. Buscan que el primer factor en la
empresa sea motivación y bienestar. [ CITATION Hel18 \l 10250 ]
Clima laboral nacional
En el sistema peruano se menciona que un 86% de personas tiene la

convicción de que un clima laboral que marche mal no es apto para seguir
laborando. Se menciona que en el Perú existen muchas metodologías de
trabajo para fomentar el crecimiento profesional, sin embargo no todas logran
que los trabajadores se sientan parte de ella. [CITATION Red18 \l 10250 ]
Clima laboral local
Se hizo una investigación en Lambayeque sobre clima laboral y se tienen en

los resultados que existen empresas donde es bastante visible la falta de
clima laboral armónico, ya que alguna de estas se basa en trabajo más no en
satisfacción del personal que colabora en ella, fallando en cosas básicas
como incentivos y premiaciones internas por esfuerzos realizados. [ CITATION
Ara19 \l 10250 ]
2.2. BASE TEORÍCA
Teoría del Clima Organizacional del Likert

Esta teoría se basa en poder analizar la causa y efecto de los climas en los
cuales también conocer un papel del clima que se estudia en la que esta se basa
en encontrar la eficacia organizacional en las empresas.
Esta está dividida en dimensiones:
Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Riesgo, Calidez, Administración del

conflicto, Identidad, Estilo de supervisión, estabilidad laboral, oportunidad de
desarrollo, comunicación y trabajo en equipo.
Engagement
Este consiste es en analizar hasta donde llega el compromiso de empleado y

empresa es así que por ello se encuentra un nivel de compromiso confiableen la
organización donde trabaja y es que este se basa en la búsqueda de bienestar
emocional con mayor satisfacción del trabajador y salud mental.
Este busca psicológicamente el nivel de estado de logro personal en la empresa.

Los trabajadores engagel son los que ven al trabajo como reto y logro en la que
se divierte y se inspira. Este se basa en 3 factores: Vigor, dedicación y absorción.
III. CAPITULO: ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

3.1. ANALISIS DE LA ENCUESTA (resultados en tablas y figuras)
TABLAS DE FRECUENCIA:
Tabla N° 01:
Distribución muestral de los trabajadores de la empresa Armanzan

Ingeniería y Construcción, según percepción sobre el nivel de
identificación con la empresa, año 2021.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válid CASI NADA 2 18,2 18,2 18,2

o POCO 4 36,4 36,4 54,5
LO SUFICIENTE 2 18,2 18,2 72,7
MUCHO 3 27,3 27,3 100,0
Total 11 100,0 100,0

Fuente: Estudio de Investigación realizado en el año 2021.
Se observa que el 36,4% de los trabajadores no se identifican con la empresa

Armanzan Ingeniería y Construcción, el 27,3% si se siente parte de la empresa,
el 18.2% se siente parte y se identifica con la empresa y el 18,2% de los
trabajadores no se siente parte ni se identifica con la empresa. Los datos
encontrados procuran desarrollar estrategias para restablecer los porcentajes
bajos encontrados, ya que éstos pueden llegar a predominar de manera
preocupante en los trabajadores.
GRAFICO N° 01: Identificación con la empresa
Fuente: Tabla N° 01
Tabla N° 02:

Ingeniería y Construcción, según percepción sobre acenso laboral en la
empresa, año 2021.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido POCO 6 54,5 54,5 54,5
MUCHO 5 45,5 45,5 100,0
Total 11 100,0 100,0

Se observa que el 54,5% de los trabajadores según su percepción hay poca

oportunidad de ascender en sus puestos de trabajo; asi mismo el 45,5% de los
trabajadores mencionan que si hay oportunidad de ascender en su puesto de
trabajo; estos datos encontrados procuran desarrollar estrategias para
restablecer los porcentajes bajos encontrados, ya que éstos pueden llegar a
predominar de manera preocupante en los trabajadores.
GRÁFICO N° 02: Ascenso Laboral en la empresa
Tabla N° 03:

Ingeniería y Construcción, según percepción sobre las funciones que
desarrolla el trabajador dentro de la empresa, año 2021.
¿Conoce las funciones que le corresponde según el puesto que tiene?
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido CASI NADA 1 9,1 9,1 9,1
POCO 7 63,6 63,6 72,7
MUCHO 2 18,2 18,2 100,0
Total 11 100,0 100,0

Se observa que el 63,6% de los trabajadores según su percepción conoce de

forma limitada o poco las funciones que desempeña en la empresa, el 18,2 %
de los trabajadores mencionan que si conoce a cabalidad las funciones que
desempeña en la empresa, el 9,1% menciona que conoce lo suficiente las
funciones que desarrolla y el otro 9,1% de trabajadores desconoce en su
totalidad las funciones que desempeñan en la empresa; cabe resaltar que
estos datos encontrados procuran desarrollar estrategias para restablecer los
porcentajes bajos encontrados, ya que éstos pueden llegar a predominar de
manera preocupante en los trabajadores.
GRÁFICO N° 03: Funciones que desarrolla el trabajador en la empresa
Tabla N° 04:

Ingeniería y Construcción, según percepción sobre evaluación y control
de actividades dentro de la empresa, año 2021.
¿Su trabajo es evaluado constantemente por parte de su jefe inmediato?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido POCO 3 27,3 27,3 27,3
MUCHO 2 18,2 18,2 100,0
Total 11 100,0 100,0

Fuente: Estudio de Investigación realizado en el año 2021
Se observa que el 54,5% de los trabajadores mencionan que si hay una

evaluación y control de actividades por parte de los jefes; el 27,3% de los
trabajadores menciona que existe poca evaluación y control en las actividades
y el 18,2% de los trabajadores comentan que existe una evaluación y control
riguroso de las actividades por parte de los jefes inmediatos; cabe resaltar que
estos datos encontrados procuran desarrollar estrategias para restablecer los
porcentajes bajos encontrados, ya que éstos pueden llegar a predominar de
manera preocupante en los trabajadores.
GRÁFICO N° 04: Evaluación y control de actividades en la empresa
Tabla N° 05:
Ingeniería y Construcción, según percepción sobre Charlas e
instrucciones para desempeñar mejora su labor dentro de la empresa,
año 2021.
¿Reside instrucciones para mejorar el trabajo que desempeña?
POCO 2 18,2 18,2 27,3
MUCHO 4 36,4 36,4 100,0
Total 11 100,0 100,0

Se observa que el 36,4% de los trabajadores mencionan que no reciben

Charlas e instrucciones para mejorar el trabajo que desempeña en la empresa;
el 36,4% menciona que las charlas e instrucciones de mejora de trabajo se
reciben de manera constante; el 18,2% de los trabajadores comentan que
reciben charlas e instrucciones de manera limitada o muy poca y el 9,1% de los
trabajadores manifiestan que las charlas e instrucciones recibidas son
demasiado pocas o casi nada; cabe resaltar que estos datos encontrados
procuran desarrollar estrategias para restablecer los porcentajes bajos
encontrados, ya que éstos pueden llegar a predominar de manera preocupante
en los trabajadores.
GRÁFICO N° 05: Charlas e instrucciones para desempeñar mejora su
labor dentro de la empresa
Tabla N° 06:
Distribución muestral de los trabajadores de la empresa Armanzan Ingeniería y
Construcción, según percepción sobre Normas de trabajo según Ley, año
2021.
¿Conoce las normas establecidas en ley de acuerdo a su condición de trabajador?
Válido NADA 2 18,2 18,2 18,2
CASI NADA 1 9,1 9,1 27,3
POCO 2 18,2 18,2 45,5
MUCHO 1 9,1 9,1 100,0
Total 11 100,0 100,0

Se observa que el 45,5% de los trabajadores mencionan que si conocen lo

suficiente las normas de ley relacionadas a su trabajo, el 18,2% de
trabajadores conocen poco o nada sobre las normas de ley relacionadas a su
trabajo, el 9,15 de trabajadores no conocen nada sobre la relación de normas
según la ley relacionadas a su puesto de trabajo y el 9,1% de trabajadores
mencionan que si conocen a cabalidad las normas de ley relacionadas a su
puesto laboral; cabe resaltar que estos datos encontrados procuran desarrollar
estrategias para restablecer los porcentajes bajos encontrados, ya que éstos
pueden llegar a predominar de manera preocupante en los trabajadores.
GRÁFICO N° 06: Normas de trabajo según Ley relacionadas al puesto de
trabajo
Tabla N° 07:
Construcción, según percepción sobre Incentivos a los trabajadores por parte
de la empresa, año 2021.
¿Conoce los incentivos a los que es merecedor?
POCO 3 27,3 27,3 45,5
MUCHO 1 9,1 9,1 100,0
Total 11 100,0 100,0

Se observa que el 45,5% de los trabajadores mencionan que conocen lo

suficiente sobre los incentivos que da la empresa a los trabajadores, el 27.3%
de los trabajadores poco poco sobre los incentivos por parte de la empresa
hacia los trabajadores, el 18,2% desconoce o no cocnoce casi nada sobre los
incentivos hechos por la empresa a sus trabajadores y el 9,1 de trabajadores
esta bien informados sobre los incentivos hechos por la empresa a sus; cabe
resaltar que estos datos encontrados procuran desarrollar estrategias para
restablecer los porcentajes bajos encontrados, ya que éstos pueden llegar a
predominar de manera preocupante en los trabajadores.
GRÁFICO N° 07: Incentivos a los trabajadores por parte de la empresa
Tabla N° 08:

Construcción, según percepción sobre Desarrollo personal y profesional de
cada trabajador dentro de la empresa, año 2021.
¿Considera que la empresa tiene interés por su desarrollo profesional y personal?
POCO 3 27,3 27,3 36,4
MUCHO 3 27,3 27,3 100,0
Total 11 100,0 100,0

Se observa que el 36,4% de los trabajadores consideran que la empresa si

tiene el interés suficiente sobre el desarrollo profesional y personal de cada
trabajador, el 27,3% de los trabajadores mencionan que el interés por parte de
la empresa para el desarrollo personal de sus trabajadores e poco o mínimo, el
27,3% indica que existe mucho interés por el desarrollo personal y profesional
en los trabajadores, y el 9,1% de los trabajadores menciona que no existe
ningún interés por parte de la empresa en el desarrollo personal y profesional
de sus trabajadores; cabe resaltar que estos datos encontrados procuran
desarrollar estrategias para restablecer los porcentajes bajos encontrados, ya
que éstos pueden llegar a predominar de manera preocupante en los
trabajadores.
GRÁFICO N° 08: Desarrollo personal y profesional de cada trabajador
dentro de la empresa
Tabla N° 09:

Construcción, según percepción sobre Reconocimiento al buen trabajo de sus
colaboradores por parte de la empresa, año 2021.
¿Cuándo realiza su trabajo de manera correcta, su esfuerzo es reconocido?
POCO 4 36,4 36,4 54,5
MUCHO 2 18,2 18,2 100,0
Total 11 100,0 100,0

Se observa que el 36,4% de los trabajadores mencionan que es poco

reconocido el esfuerzo realizado en el trabajo, 27,3% de trabajadores
mencionan que el esfuerzo hecho en el trabajo es reconocido lo suficiente por
parte de la empresa, 18,2% señala que el esfuerzo hecho por parte de los
trabajadores en su puesto de trabajo es reconocido en lo absoluto por parte de
la empresa y el 18,2% menciona que no hay ningún reconocimiento por parte
de la empresa respecto al esfuerzo hecho por los trabajadores en su puesto de
trabajo ; cabe resaltar que estos datos encontrados procuran desarrollar
GRÁFICO N° 09: Reconocimiento al buen trabajo de sus colaboradores
por parte de la empresa
Tabla N° 10:

Construcción, según percepción sobre Buena relación entre trabajadores, año
2021.
¿Existe una buena relación con sus compañeros de trabajo?
Válido POCO 2 18,2 18,2 18,2
MUCHO 5 45,5 45,5 100,0
Total 11 100,0 100,0

Se observa que el 45,5% de los trabajadores mencionan que si existe una

buena relación entre los compañeros de trabajo, el 36,4% señala que existe
una suficiente relación entre los trabajadores de la empresa, el 18,2% de
trabajadores indican que la relación entre los compañeros de trabajo no es muy
buena; cabe resaltar que estos datos encontrados procuran desarrollar
GRÁFICO N° 10: Buena relación entre trabajadores
Fuente: Tabla N°10
3.2. ANALISIS DE LA ENTREVISTA (Descripción de cada uno de los

procesos elegidos: Reclutamiento, selección, inducción, capacitación,
análisis y descripción de puestos, evaluación de desempeño)
IV. CAPITULO: PROPUESTAS
 La superación Personal
Conocer la situación por la que pasan los colaboradores en la empresa,
para poder implementar programa de capacitaciones constantes
diseñado para jefes y operarios para fomentar buen clima laboral a
través de cursos como la comunicación, valores, psicológicos.
 Crear campañas de motivación y reconocimiento a jefes y
colaboradores
Se tiene la siguiente propuesta para el mejoramiento de la motivación y
reconocimiento, así mismo diseñar actividades para reconocimiento y
motivación, atraves de los elogios respecto por su compromiso,
rendimiento de sus puestos y felicitar los asensos de cada colaborador
esto se debe hacer en frente de todos los colaboradores y esto debe ir
acompañado de un premio, para así transmitir esa confianza de
comunicación interna con todo el personal.
 Integración de actividades
Se propone implementar la integración de actividades como las
celebraciones: el día del ingeniero, día de la mujer, aniversario de la
empresa, realizar campeonatos de futbol, día libre por su día de
cumpleaños y establecer bonificaciones a fin de año será una medida
que generará mayor motivación a los empleados.
V. CAPITULO: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSIONES
5.2. RECOMENDACIONES
5.3. REFERENCIAS
Economía Peruana de las empresas. (2020).
Ballou, R. (2016). clima laboral en la Botica San Juan en el distrito de Pátapo . Base de datos
Proquest, 335.
Gestión. (2020). Análisis y diseño de un plan de mejora en el área de producción .

Hernández, E., Camargo, Z., & Martinez, P. (2016). “Clima laboral y seguridad industrial en la
empresa Cauchometal Ltda.” . Revista Chilena de Ingenieria, Vol. 23 Issue 1.
Iturrioz del Campo, J. .. (19 de Septimo de 2019). Las sociedades cooperativas de hecho y de
derecho : análisis de la participación empresarial. Obtenido de PDF:
https://repositorioinstitucional.ceu.es/handle/10637/554
Navarro, L., Oliveira, M., Souza, C., & Oliveira, A. (2019). Clima laboral en el Sector Madera.
Vol. 16 Issue 2,.
Nuria Manzano Soto, A. M. (2012). El Reconocimiento de las competencias profesionales

adquiridas por experiencia laboral: La formacion de orientadores, asesores y
evaluadores. Revista de educacion, 5-6.
S., H. (2017). Introducción a la administración. D.F.México: Mc Graw Hill.
S.p, S. (2013). Clima Laboral. Obtenido de PDF: https://www.emprendepyme.net/que-es-el-

clima-laboral.html
S.p., C. (2014). ¿Cómo mantener un buen clima laboral en tiempos de pandemia? Obtenido de
PDF: https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2020/08/como-mantener-un-
buen-clima-laboral-en-tiempos-de-pandemia/
Sierra, V., & Quintero , L. (2017). clima laboral en el area deproduccion de organizaciones.
Sonia, A. (2004). Psicologia de la Motivacion. En A. Sonia, Psicologia de la Motivacion (págs.

102-112). Mayorca: Universidad Estatal a Distancia.
Sordo, A. I. (29 de marzo de 2020). Gestion de Clientes. mexico, mexico, mexico.
2. ANEXOS: CUESTIONARIO

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“Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia”.

En este presente trabajo se describe el análisis del clima laboral, a nivel

la organización es un entorno que se observa a cada empleado aún

Por lo tanto, actualmente el ambiente es un punto clave para que el colaborador se

I. CAPÍTULO: GENERALIDADES DEL PROBLEMA

1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

1.1. REALIDAD DEL PROBLEMA

(Sierra & Quintero , 2017) Cuando las empresas se vuelven internacionales y

(Hernández, Camargo, & Martinez, 2016) A nivel internacional en su

(Navarro, Oliveira, Souza, & Oliveira, 2019) En su investigación sobre “Clima

Una empresa que siempre mantiene un excelente clima laboral en todo

A nivel nacional En la investigación del Instituto de Economía y Desarrollo

A nivel local el clima laboral en las empresas Según (Ballou, 2016) en un

1.2. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

En este trabajo buscamos conocer la problemática que existe en cada empresa

1.3. FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS:

· Precisar el grado de contribución del equipo de profesores y su

II. CAPÍTULO: MARCO TEÓRICO

Calidad del clima laboral.

Cuando en las empresas hay buenos directivos que se enfocan en el

En la actualidad el buen clima en una empresa busca que su productividad

Hoy en día las empresas deben realizar siempre dinámicas en búsqueda de

Creer en el proyecto genera compromiso: El objetivo fundamental de la

Qué se entiende cómo un comunicado es un proceso ya que se une a las

Es grupo de comunicaciones y que nos implica el factor más importante

De los dirigentes de las comunicaciones a la organización que se toman dos

Su importancia de este dominio de los directivos y la comunicación en la

Nos dice Scott y Mitchell (1976) que las comunicaciones se desempeñan

Que esto rige internamente a una asociación, ya que su suma importancia

Entonces estas diferencias nos satisface a un trabajo honrado y

Cuando hablamos de reconocimiento es el que los participantes de las

Se busca a través de los conocimientos adquiridos de cada uno de las

Cada empresa se enfoca en la permanencia del mejor personal que

Es importante decir que la motivación no es una característica personal,

Cuando existe motivación en las personas se hallará la búsqueda de metas

La discusión de las teorías de la motivación ha girado en torno a dos

Énfasis en las necesidades del crecimiento, que se diferencian de las

Establecimiento de una relación entre la satisfacción de necesidades

Podríamos mencionar que al hablar de participación si lo ejemplificamos en

Cuando vemos que el sistema de participación en una empresa esta yendo

Por eso si relacionamos la participación con el clima laboral podemos

El equilibrio emocional es la búsqueda de equilibrio mental en el cual este

Si nos enfocamos en lo que sucederá en el lugar debemos enfocarnos que

Base Normativa en protección al derecho del trabajador

Decreto Legislativo Nº 728

Sabemos que este tipo de situaciones en una empresa afecta al equilibrio

Si nos enfocamos en clima laboral esto se genera en el ambiente interior de las

Clima laboral internacional

Con respecto al clima laboral en Chile podemos mencionar que se pone en

Clima laboral nacional

En el sistema peruano se menciona que un 86% de personas tiene la

Clima laboral local

Se hizo una investigación en Lambayeque sobre clima laboral y se tienen en

2.2. BASE TEORÍCA

Teoría del Clima Organizacional del Likert

Esta está dividida en dimensiones:

Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Riesgo, Calidez, Administración del

Este consiste es en analizar hasta donde llega el compromiso de empleado y

Este busca psicológicamente el nivel de estado de logro personal en la empresa.

III. CAPITULO: ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Distribución muestral de los trabajadores de la empresa Armanzan

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado

Válid CASI NADA 2 18,2 18,2 18,2