UNIDAD IV

ALCANCE DE LA FUNCION PERSONAL

La administración de personal abarca los conceptos y técnicas requeridas para

desempeñar adecuadamente todos los aspectos relacionados con el personal en su ámbito de
trabajo.
Sus tareas más relevantes son , análisis de posiciones de trabajo , planeación de las
necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los candidatos para cada posición ,
selección de los candidatos a ocupar los puestos , capacitación de los empleados ,
administración de sueldos y salarios , ofrecimiento de incentivos y beneficios , evaluación
del desempeño , comunicación interpersonal ( asesoría , entrevistas , disciplina ).

PLANEACION DE LA MANO DE OBRA

La estabilidad en el trabajo se relaciona con el número de empleados que la organización

mantiene en cualquier momento.
Existen dos políticas básicas para manejar la estabilidad.
Seguir la demanda con exactitud.
Al seguir la demanda con exactitud los costos directos de mano de obra se mantienen
ligados a la producción , pero se incurre en otros costos , a saber , costos de contratación y
despidos , seguro de desempleo , salarios altos para motivar al personal a aceptar un empleo
inestable.
En esta política la mano de obra se considera como costo variable.
Mantener constante el nivel de empleo.
La estabilidad en el nivel de empleo permite retener la fuerza de trabajo capacitada y
conservar al mínimo los costos de contratación , despido y desempleo.
Sin embargo cuando el empleo se mantiene constante también es posible que la utilización
de los empleados no sea total cuando baja la demanda y que la empresa no cuente con los
recursos humanos suficientes cuando la demanda sube.
Esta política tiende a considerar la mano de obra como costo fijo.

ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

Un puesto o cargo puede ser definido como una posición de la estructura organizacional
que conlleva ciertas funciones y responsabilidades que la identifican y distinguen de las
restantes.
El análisis de puestos es el procedimiento que tiene por objeto definir las características de
los mismos y los atributos que deben reunir las personas que los habrán de ocupar.
Las descripciones de puestos generalmente comprenden para cada puesto lo sig.
Identificación : Título del cargo.
Nivel jerárquico.
Funciones : Actividades que tiene asignadas u operaciones que realiza.
Relaciones : Dependencia ( de quién depende ) , autoridad ( a quienes supervisa ) y
vinculaciones con otros puestos.
Misión o responsabilidad principal.
Estándares de desempeño : Metas a cumplir en el trabajo.
Condiciones de trabajo : Esfuerzo físico , ruido , peligro , stress.
Horario de trabajo.

Las especificaciones de puestos si bien difieren según el tipo de trabajo y el nivel jerárquico
suelen detallar.

Educación : Nivel ( primario , secundario , terciario , universitario ) , título , estudios

especializados.
Experiencia : Tiempo en actividades como las que comprende el cargo a afines y
naturaleza de las mismas.
Conocimientos : Aptitudes adquiridas o formación en su profesión u oficio , así como otros
complementarios ( idiomas ).
Personalidad y condiciones humanas necesarias : Nivel de inteligencia , fuerza ,
creatividad , dinamismo , dedicación ,
identificación , honestidad , discreción , iniciativa , concentración , buena presencia , edad.

CONSIDERACIONES DE COMPORTAMIENTO EN EL DISEÑO DE CARGOS

La especialización laboral es la espada de doble filo en el diseño de cargos , por un lado la

especialización ha posibilitado la producción a alta velocidad y bajos costos , y desde el
punto de vista materialista , ha elevado considerablemente el nivel de vida.
Por otro lado la especialización extrema ( como se ve en las industrias de producción
masiva ) tiene a veces efectos adversos serios en los trabajadores , que a su vez se trasladan
a los sistemas de producción.
Con el fin de mejorar la calidad de los trabajos , las principales organizaciones ensayan
diversos métodos en el diseño de tareas.
Dos métodos contemporáneos bastante populares son , el enriquecimiento del trabajo y los
sistemas sociotécnicos.
ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO

El mejoramiento del cargo o del trabajo implica por lo general ajustar un trabajo
especializado para hacerlo más interesante para quién lo debe desempeñar.
Se dice que un cargo se mejora horizontalmente si el trabajador realiza un mayor número o
variedad de tareas y se dice que se mejora verticalmente si el trabajador participa en la
planeación , la organización y la inspección de su propio trabajo.
El mejoramiento horizontal tiene como propósito contrarestar la excesiva simplificación y
permitir que el empleado realice una “ unidad completa de trabajo “.
El mejoramiento vertical procura ampliar la influencia de los trabajadores en el proceso de
transformación , al otorgarles algunos poderes sobre sus propias actividades.
Los beneficios organizacionales del enriquecimiento del cargo se presentan tanto en la
calidad como en la productividad.
En especial la calidad mejora notoriamente porque cuando los individuos son responsables
del resultado de su trabajo , se apropian de él y realizan una mejor labor.
Así mismo como entienden mejor el proceso laboral es más probable que detecten errores y
los corrijan que si tienen un enfoque estrecho.

SISTEMAS SOCIOTECNICOS

Este enfoque busca desarrollar cargos que ajusten las necesidades de la tecnología del
proceso de producción a las necesidades del trabajador y del grupo de trabajo.
El término se desarrolló a partir de los estudios de textileras en la India y de minas de
carbón en Inglaterra a comienzos de loa años 50.
Estos estudios revelaron que los grupos de trabajo podían manejar efectivamente muchos
problemas de producción mejor que la gerencia , si se les permitía tomar sus propias
decisiones en materia de programación , asignación de tareas entre los miembros ,
bonificaciones compartidas.
Esto resultٕ especialmente cierto cuando el proceso de producción presentaba variaciones
que requerían reacciones rápidas por parte del grupo o cuando el trabajo de un turno se
sobreponía al de los otros turnos.
Desde que se realizaron estos estudios pioneros , el enfoque sociotécnico se ha aplicado en
muchos países a menudo bajo el nombre de “ grupos de trabajo autónomos “ , “ grupos de
trabajo de estilo japonés “ o equipos con participación de los empleados , o “ employee
involvement teams “ .
Una conclusión importante que se deriva de estas aplicaciones es que el trabajo individual o
de grupo requiere de un patrón lógicamente integrado de actividades laborales que
incorpora los sig. principios de diseño de trabajos o cargos.
PRINCIPIOS DE DISEÑO DE CARGOS

Variedad de tareas
Debe hacerse un esfuerzo para proveer una variedad óptima de tareas como parte de cada
cargo.
El exceso de variedad puede ser ineficiente en términos del entrenamiento y frustante para
el empleado.
Por otra parte la carencia de variedad puede producir aburrimiento y fatiga.
El nivel óptimo es aquel que permite que el empleado descanse de un alto nivel de atención
o esfuerzo mientras se ocupa de otra tarea o , al contrario , que se esfuerce luego de
períodos de actividad rutinaria.
Variedad de habilidades
Las investigaciones sugieren que los empleados derivan satisfacción al poder utilizar
diversos niveles de habilidad.
Retroalimentación
Debe existir algún medio para informar a los empleados rápidamente cuando hayan
cumplido sus metas.
La retroalimentación rápida ayuda en el proceso de aprendizaje.
Idealmente , los empleados deben tener alguna responsabilidad en el establecimiento de sus
propios estándares de cantidad y calidad.
Identidad de las tareas
Cuando sea posible , los grupos de empleados o los empleados individuales deben ser
responsables por la realización de una serie de tareas claramente definidas , visibles y
significativas.
De esta manera , el trabajo es percibido como importante por el grupo o el individuo que lo
realiza y los otros entenderán y respetarán su significado.
Autonomía en las tareas
Los empleados deben poder ejercer algún tipo de control sobre su trabajo.
Debe dárseles áreas de tomas de decisiones y comportamiento discrecional.

CONSIDERACIONES FISICAS EN EL DISEÑO DE CARGOS

Aunque la motivación y la estructura del trabajo en grupos influyen fuertemente sobre el

desempeño de un cargo , pueden revestir importancia secundaria si el trabajo es demasiado
exigente desde el punto de vista físico.
Uno de los métodos para incorporar los costos físicos del trabajo moderado a pesado en el
diseño de cargos es la fisiología del trabajo.
Aplicado por primera vez por Eastman Kodak en los años 60 , este método fija ciclos de
trabajo-descanso de acuerdo con la energía que demandan las diversas partes del trabajo.
Por ejemplo si una labor implica un consumo de calorías superior a 5 por minuto ( la base
aproximada de un trabajo sostenible ) el período de descanso requerido debe ser igual o
superior al tiempo empleado trabajando.
Ergonomía es el término que se utiliza para describir el estudio de la disposición física del
espacio de trabajo , así como las herramientas empleadas para realizar una tarea.
Con la ergonomía se busca adaptar el trabajo al cuerpo , en vez de forzar al cuerpo a
adaptarse al trabajo , aunque esto parezca muy lógico , lo cierto es que es un concepto
bastante reciente.

RECLUTAMIENTO

Una tarea que toda organización debiera realizar y mantener permanentemente actualizada
como instancia previa al reclutamiento de personal es el planeamiento de los recursos
humanos.
Este planeamiento se lleva a cabo a través de una serie de pasos.
Planeamiento de la estructura organizacional futura y su evolución , definición de los
recursos humanos requeridos , tanto cuantitativamente como cualitativamente ,
comparación de los recursos humanos previstos y los actualmente disponibles.
En base a esto último , definición de las necesidades de capacitación , traslados ,
reemplazos ( tomando en cuenta tanto las renuncias previsibles y la rotación de personal
proyectada , como los casos de personas que se considere no se habrán de adecuar a las
nuevas circunstancias ) y consiguientemente , los reclutamientos que haya que ir
efectuando.
El reclutamiento es el conjunto de acciones que se realizan con el objeto de atraer
candidatos potencialmente calificados a fin de que se incorporen a la organización.
Con tal propósito se recurre al mercado de trabajo , que está constituido por los candidatos
disponibles , ya sea porque a la fecha no tienen empleo o los que están trabajando en otro
lado.
En este mercado se trata de identificar a las personas potencialmente calificadas para cubrir
las vacantes existentes en la organización.
Las fuentes de reclutamiento son entre otras , contactos personales , archivos o base de
datos con los que cuente la organización . anuncios en los medios de comunicación ,
agencias de empleo , servicios de empleo de universidades u otras entidades , ofertas a
personas que están ocupando un cargo similar en otras organizaciones , acción conocida
como head hunting ( caza de cabezas ).
Identificados los candidatos potenciales el reclutamiento continua con un proceso de
selección de los mismos.
Esta es una labor que implica sucesivas instancias de , análisis , filtrado y opción.
Las entrevistas constituyen un contacto personal necesario para que ambas partes se
conozcan , no es una charla ni un encuentro social , tiene un propósito específico la
evaluación del entrevistado.
Los pasos a seguir para la entrevista de selección son los sig.
Preparar la entrevista , crear el ambiente apropiado , mantener el control , evitar las
primeras impresiones , dejar expresar a su interlocutor , escuchar , no hablar , no inducir
respuestas , tratar de evitar que el candidato ajuste su respuesta a lo que “cree” que
queremos oir , hacer que se amplíen conceptos con repreguntas ¿qué? ¿cómo? , evitar los
juicios de valor.
Fases de la entrevista de selección
Bienvenida y recuerdo del objetivo , información de la Empresa y del puesto de trabajo ,
repaso del CV: explorar formación y trayectoria profesional , exploración de la situación
actual: disponibilidad, movilidad, retribución, expectativas , indicaciones finales sobre el
proceso , cierre y despedida.
Complementariamente con las entrevistas se efectúan distintas pruebas al candidato con el
objeto de tratar de comprobar sus aptitudes para ocupar el puesto , evaluación psicológica ,
evaluación de conocimientos técnicos , exámen de salud , también se realizan
investigaciones de antecedentes y referencias laborales.

CAPACITACION Y DESARROLLO

El propósito de la capacitación radica en lograr el mejoramiento de las aptitudes de los

empleados para el desempeño de su labor mientras que el desarrollo busca proporcionarles
una formación apropiada para su actividad futura.
Ambos deben ser concebidos como gestiones contínuas y planificadas , que se llevan a
cabo con la intervención de los responsables de línea pero que requieren del aporte
profesional de quienes tienen suficiente experiencia en la materia.
Con frecuencia se piensa que capacitar es simplemente dictar cursos.
En rigor , este es solo uno de los métodos aplicables , dentro de una amplia gama que
comprende el entrenamiento en el trabajo , lectura de material preparado al efecto , rotación
de puestos , prácticas en laboratorios ( simulaciones ) , reuniones.
En todos los casos se debe tender a que , los programas sean diseñados en función de los
requerimientos de la organización y que no ocurra lo que sucede habitualmente que se toma
a este tipo de actividades como relleno , se aplique , en la medida de lo posible , un
enfoque personalizado , que considere las caracteristicas de cada empleado , se reconozca
que el aprendizaje es un proceso acumulativo , se genere el clima propicio para una efectiva
participación de los empleados involucrados en los procesos de capacitación y desarrollo ,
lograr la motivación de los participantes .

REMUNERACION Y BENEFICIOS PARA EL PERSONAL

Las remuneraciones y beneficios constituyen la forma en que las organizaciones retribuyen

al personal por su trabajo.
Se pueden clasificar en remuneraciones , beneficios financieros indirectos ,
compensaciones no financieras.
Las remuneraciones se dividen en.
Pagos en función del tiempo.
Por mes ( sueldos ) , quincenales para el personal obrero.
Pagos en función del nivel de actividad.
Por volumen de producción , que se suele aplicar en el ámbito fabril , en explotaciones
primarias , en producciones por proyecto , por volumen de ventas ( comisiones ).
Pagos en función de utilidades , como las participaciones y bonificaciones a directores y
gerentes.
Los beneficios indirectos consisten en el otorgamiento al personal de prestaciones tales
como.
Cobertura de salud.
Seguros de vida , seguro de retiro o jubilación.
Facilidades y subvención de estudios.
Préstamos.
Descuentos y financiación en los productos de la empresa.
Transporte al trabajo subsidiado.
Comedor en la empresa subsidiado.
Club o campo de deportes.
Las compensaciones no financieras se relacionan con la calidad de vida laboral , trato justo
, comunicaciones abiertas , posibilidades de progreso , horario flexible.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es una actividad que tiene por objeto calificar al empleado en
función de la eficiencia y la eficacia con que realiza sus funciones y justipreciar asimismo
su potencial de desarrollo.
No debiera ser concebido como un procedimiento que se aplica esporádicamente , en
ocasión de ciertas fechas , sino que es aconsejable que se la maneje como una actividad
permanente.
El proceso de evaluación del desempeño se efectua de dos maneras , informal y formal.
La evaluación informal se desarrolla en forma cotidiana , como por ejemplo cuando el
gerente menciona que un trabajo está bien o mal hecho.
La evaluación formal se lleva a cabo periódicamente ( por año , semestre o proyecto )
aplicando una metodología preestablecida.

RELACIONES LABORALES

Muchas veces en las relaciones entre los trabajadores , los grupos y las organizaciones
existen intereses contrapuestos que dan lugar a conflictos.
Partiendo de la base de que somos todos diferentes , habrá entre los integrantes de una
organización conflictos , antiguamente se consideraba al conflicto como algo malo y por lo
tanto evitable , pero existe una nueva concepción que expresa que los conflictos son
inevitables , que son parte integral del proceso de cambio , por lo cual se deduce que es útil
que exista cierto grado de conflicto , será importante saber manejar los mismos , para que
los conflictos no se tornen destructivos y consuman la energía de los participantes.
Existirán tres tipos de conflictos , personales ( decisión de aceptar o no un nuevo puesto ,
traslados ) , interpersonales ( diferencias de edad , sexo , raza , ideas políticas ) ,
organizacionales ( exigencias de ventas sobre producción ).

Existen diversas estrategias para el manejo de conflictos , a saber , evasión o evitación ,

que por lo general no resuelve ningún problema y el conficto podrá presentarse en otras
formas , defusión , que se utiliza para ganar tiempo , por ejemplo hasta que se calmen los
ánimos , buscando acuerdos sobre aspectos mínimos , alejandose del problema principal ,
hasta poder conseguir más información sobre el mismo , confrontación , que tendrá
distintas estrategias , “ ganar – perder “ , es decir uno gana y otro pierde , quizá usando la
autoridad , “ ganar-ganar ” , aquí más importante que ganar una discusión es resolver un
problema como socios y no como enemigos.

MOTIVACIONES

Entre los factores motivantes se destacan , remuneración , en la mayoría de los casos este
es uno de los principales factores motivantes , aunque no hay que descartar la idea que
actue como desmotivante cuando es inferior a lo correcto , las remuneraciones pueden ser
en función del tiempo , mensuales , que se aplica generalmente al personal administrativo ,
jerarquico , quincenal para operarios de línea , diario , para algunos rubros de la industria
de la construcción , pagos en función del nivel de actividad , pagos por volumen de ventas ,
pagos en función de las utilidades , bonificaciones a directores y gerentes , hay beneficios
indirectos que se otorgan como por ejemplo , cobertura de salud , préstamos , comedor en
la empresa , transporte al trabajo subsidiado , campo de deportes , estabilidad en el trabajo ,
variedad y complejidad en el trabajo , supervisión , participación en las decisiones ,
posibilidades de progreso , comunicaciones abiertas , horarios flexibles.

PLAN DE RECURSOS HUMANOS

El Plan de Recursos Humanos requerirá definir los sig. ítems.

El organigrama de la empresa.
La selección de personal.
Obligaciones con la Seguridad Social.
Contratación.
Costos de personal.
Gestión y desarrollo del personal.

El Plan RRHH establece todos los elementos relacionados con la política de personal:
Definición de capacidades
Organización funcional
Dimensión y estructura de la plantilla
Selección, contratación y formación del personal
Compensación y beneficios
Desarrollo de carrera
Relaciones laborales
Detección de conflictos y estrategias de solución

La organización y estructura de la Empresa, debe responder a su MISIÓN y VISIÓN así

como a su planificación estratégica para lograr :
Los objetivos de negocio.
La satisfacción de los clientes.
La satisfacción y el desarrollo de las personas.
La organización funcional y jerárquica trata de estructurar de la forma más adecuada los
recursos humanos e integrar éstos con los recursos materiales y financieros con el fin de
aplicar eficazmente las estrategias elaboradas y los medios disponibles, y conseguir los
objetivos