INSTITUTO TECNOLOGICO

NACIONAL
INSTITUTO TECNOLOGICO DE REYNOSA

“Manual”

PRESENTA:

SALDAÑA NELSON LUCIA G.

OLVIARES ESQUIVEL MIRLANDA A.
MONTIEL ZAPATA KARLA L.
VAZQUEZ CRUZ MARLEN
SENA RAMIREZ PRISCILLA
CISNEROS LIZCANO PERLA CRISTAL
MENDEZ LOAIZA ERNESTO EDUARDO
GONZALEZ MARROQUIN KRISTTY
FERNANDA

6 “B” ADMINISTRACON UA 3-7

GESTION DE LA RETRIBUCION

C.P.A. CECILIA FELIZARDO ROCHA

 INTRODUCCION
El Manual de Descripción de Puestos es una herramienta administrativa que
describe las actividades (tareas) y las responsabilidades de los puestos que
existen en la institución, así como también sus interrelaciones internas y
externas, el perfil que se requiere para aspirar a un puesto. El presente manual,
contiene la descripción de cada uno de los puestos de la estructura
organizacional, para su mejor uso el manual agrupa los puestos por elemento
de organización.

No cabe destacar que dentro del manual están integrados puntos importantes
de este por ejemplo: los fundamentos legales (ley federal del trabajo y contrato
colectivo), las condiciones legales del trabajador, prestaciones sociales o
legales, incentivos, todas las prestaciones adicionales, la jerarquización de la
empresa, descripción de puestos y su evolución.

OBJETIVO
 El manual tiene como objetivo en sí, facilitar al trabajador su función dentro de
la empresa, que logre entender sus derechos y obligaciones y todo lo
relacionado con su puesto:

- Definir un documento único de referencia para todos los puestos de

trabajo.
- Identificar los requerimientos mínimos a considerar en los puestos tipo.
- Facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal de la
Gerencia de Recursos Humanos.
- Establecer una herramienta administrativa que contiene la información
necesaria de todos los puestos de trabajo, de acuerdo a la estructura.
- Definir los requisitos mínimos y la descripción general, de referencia
para el reclutamiento y selección del personal, así de las promociones
internas.
- Facilitar la inducción al trabajo del nuevo personal.
- Analizar cargas de trabajo e incentivos.
- Orientar la actuación de cada funcionario en el desarrollo de los
procesos de la Dirección.
- Contratar el personal idóneo para la institución.

FUNDAMENTO LEGAL.
 DESCUENTOS AL SALARIO.
Trabajadores con salario mínimo.
Cuando el trabajador perciba salario mínimo general o un salario que al
realizarse el descuento, su percepción se vea reducida a una cantidad menor al
salario mínimo, los descuentos para el fomento al ahorro, están prohibidos, de
conformidad con lo establecido en los artículos 97 y 110 de la Ley Federal del
Trabajo.
Trabajadores con salario superior al mínimo.
En el artículo 110 fracción IV de la Ley Federal del Trabajo se establece como
tope máximo de descuento al salario, el 30% del excedente del salario mínimo,
sobre la diferencia que resulte de restar al ingreso percibido, el salario mínimo
general vigente de la zona geográfica en que labore el trabajador.

Los fundamentos legales son los artículos de la ley en que se basan para
establecer algo en un caso concreto.
Es el sustento jurídico, es decir, el derecho plasmado, vigente, sobre el cual
solicitas o reclamas un derecho que crees que te corresponde.
Es el precepto jurídico que sustenta un hecho. Llámense legislaciones (Leyes,
códigos y reglamentos).
Son las leyes ya establecidas.

CONDICIONES LABORALES

Son de gran importancia para el patrón y el trabajador, por que repercuten

económicamente tanto en uno como en otro.
En efecto, una jornada de trabajo equivocadamente planeada puede producir la
necesidad de que esta se prolongue constantemente, obligando al patrón al pago de
tiempo extraordinario, sobre la base de salario doble y en ocasiones hasta triple.

Además, es necesario conocer las distintas formas de pactar el salario que autoriza la
ley, para escoger la que más convenga a las necesidades concretas del negocio y del
trabajador.

De la misma manera si el salario no está fijado de tal manera que el trabajador se

sienta motivado a recibirlo, puede producir malos resultados para la productividad en el
centro de trabajo.

Las condiciones de trabajo están formadas por la jornada de trabajo y el salario.

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cuál el trabajador está a la disposición del

patrón para desarrollar sus labores.

La jornada de trabajo comprende el tiempo desde que el trabajador está listo para
iniciar el desempeño de sus labores hasta que concluye la duración fijada para el turno
que le corresponde.

Tipos de jornadas de trabajo

Diurna

La comprendida entre las 6:00 y las 20:00 horas. Su duración máxima es de 8 horas.
Por ejemplo, será diurna la jornada que comprenda de las 8:00 a las 14:00 horas con
dos horas de interrupción para tomar alimentos, y que se reanuda a las 16:00 horas
para terminar a las 18:00 horas. Otro ejemplo es la jornada que se inicia a las 7:00 y
termina a las 15:00 horas. También es diurna la jornada que se inicia a las 10:00, se
interrumpe a las 16:00 para tomar alimentos o descansar y se reanuda a las 18:00
para terminar a las 20:00 horas.

Nocturna

Es la comprendida entre las 20:00 y las 6:00 y su duración máxima es de siete horas.
Por ejemplo, es nocturna la jornada de un velador que trabaja de las 11 de la noche
hasta las 6 de la mañana del día siguiente. La duración máxima de siete horas para
esta jornada obedece a que por razón natural, en este horario el trabajo es más
severo.

Mixta

Es la que abarca parte de la jornada diurna y parte de la jornada nocturna siempre y

cuándo, esta última no llegue a tres y media horas. La duración máxima de la jornada
mixta es de siete y media horas. Si llega a ese límite, y con más razón si lo rebasa,
será jornada nocturna y no jornada mixta. Ejemplo de jornada mixta es la que inicia a
las 14:00 horas, se interrumpe a las 20:00 horas para tomar alimentos. reanuda a las
21 horas y termina a las 22:30 horas. También es jornada mixta (para un panadero por
ejemplo) si se inicia a las 3:00 de la mañana, se interrumpe a las 9:00 horas para
tomar alimentos; se reanuda a las 10:00 y termina a las 11:30 de la mañana. Lo que
debe cuidarse es que no inicie a las 2:30 de la mañana o termine a las 11:30 de la
noche, por que entonces ya no sería mixta si no nocturna y su duración máxima sería
de 7 horas y no de siete y media, Jornada nocturna

El salario

Es la retribución que el patrón paga al trabajador por sus servicios, es decir, el salario
es el pago en efectivo y en especie, que el patrón entrega al trabajador por el
desempeño de su trabajo. Esa retribución debe ser necesariamente la convenida entre
las partes en el contrato de trabajo.

El tiempo extra y sus pagos

Se llama tiempo extraordinario o Tiempo extra, en su abreviación permitida, a la

prolongación de la jornada de trabajo, es decir, el tiempo extra consiste en continuar
trabajando después de concluir la jornada establecida.

Esto es importante porque no debe confundirse la prolongación de la jornada con el

trabajo en día de descanso. Por ejemplo, si el trabajador labora de lunes a sábado y
descansa el domingo y este día es llamado a trabajar, esto no constituye tiempo extra.
La confusión nace de que tanto el tiempo extra como el trabajo en día de descanso se
pagan sobre la base del salario doble; pero no son lo mismo.

Las siguientes reglas son importantes para establecer el tiempo extra:

a) siempre debe ser autorizado y ordenado por el patrón y no depende de la voluntad

del trabajador. Ya que si así fuera, el obrero prolongaría la jornada cada vez que
necesitara mayor pago.

b) El tiempo extra debe obedecer a necesidades de la empresa y debe ser evitado en

lo posible, pues además de que produce doble pago de salario, tiene en la ley un límite
de 9 horas a la semana. Si se rebasa ese tiempo, el patrón puede ser multado por la
autoridad del trabajo con hasta 315 veces el salario mínimo (Artículo 1000 de la ley)
además de que debe pagar el exceso con salario triple en lugar de doble. Las primeras
9 horas de tiempo extra a la semana se pagan con el doble de salario y las que
excedan con el triple. Por eso, también es importante no confundir el tiempo extra con
el trabajo en día de descanso, semanal u obligatorio

c) Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las
horas de reposo o comidas, ese tiempo se considera como formando parte de la
jornada por que el trabajador está a disposición del patrón en caso necesario (artículo
64 de la ley federal del trabajo). Pero si puede comer o descansar fuera del local de la
empresa, como en los ejemplos de la jornada diurna y mixta, este interrupción no se
computa como parte de la jornada. Por estas reglas, hay que tratar de evitar en lo
posible que se cause tiempo extra.

Salario y su protección
El salario es la base del patrimonio del trabajador y sobre todo, de su familia,
dependiente económico. Por eso la ley federal del trabajo contiene diversas reglas que
protegen el salario, principalmente contra abusos del patrón, pero también contra
acreedores del patrón o contra acreedores del trabajador.

Protección contra posibles abusos del patrón

Las normas de protección al salario contra posibles abusos del patrón, que es el que
maneja el salario y, por lo tanto, el que más fácilmente puede abusar, son las más
numerosas en la Ley. Algunas de las más frecuentes son:

a) El salario debe pagarse en moneda de curso legal

b) Reglas sobre límites a descuentos al salario
c) Lugar y tiempo de pago del salario

La primera norma consiste en que el salario debe pagarse en moneda de curso legal,
estando prohibido sustituir ese pago con cualquier otro signo que no sea moneda
común y corriente. Al respecto, hay algún precedente aceptado por nuestro sistema
que permite pagar el salario por medio de cheque, siempre y cuando se cumplan dos
requisitos: primero, que el trabajador acepte ese sistema de pago y segundo, que sea
favorable al trabajador por que le proteja más el pago con cheque que en moneda. En
la práctica, la protección más importante al salario contra posibles abusos del patrón
consiste en el sistema de descuentos al salario. El artículo 110 de la ley establece
reglas claras sobre límites a esos descuentos al salario que puede realizar el patrón.

PRESTACIONES SOCIALES
Las principales aportaciones contemplan las retenciones del IMSS o ISSSTE,
del INFONAVIT o FOVISSSTE y las AFORES.

 Jornada de trabajo.

Es el tiempo en el que el trabajador está a disposición del patrón para prestar

su trabajo. Puede ser diurna, nocturna, mixta o bien por horas.

Jornada diurna (ocho horas, comprendidas de las 6:00 a las 20:00 horas).

Jornada nocturna (siete horas, comprendidas de las 20:00 a las 6:00 horas).

Jornada mixta (siete horas y media; comprende periodos de tiempo de las

jornadas diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres
horas y media, pues si comprende tres y media o más se establece como
jornada nocturna).

Por horas (depende de lo que se haya pactado y su pago se obtiene de dividir

ocho horas por el monto del salario mínimo general vigente) La duración
máxima de la jornada semanal es de 48 horas la diurna, 42 la nocturna y 45 la
mixta.

 El IMSS

En materia de prestaciones del IMSS salud se estipula en la constitución como

un régimen obligatorio. En la ley del IMSS, los siguientes 5 regímenes protegen
al trabajador y su familia durante la vida laboral del trabajador, y en su vejez y
comprende los seguros de:

 Riesgos de trabajo;
 Enfermedades y maternidad;
 Invalidez y vida;
 Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez,
 Guarderías y prestaciones sociales.

 INFONAVIT

Desde el el momento en que el patrón inscribe a los empleados al Instituto

Mexicano del Seguro Social (IMSS), en ese momento cada trabajador se
convierte en derechohabiente del Infonavit.

 VACACIONES

El periodo de vacaciones se da a los trabajadores que han laborado por más

de un año en la misma empresa. Dichas vacaciones por ley deben ser pagadas
y bajo ninguna circunstancia el primer periodo de vacaciones puede ser menor
a seis días. Por último, las vacaciones deben concederse al trabajador dentro
de los seis meses siguientes después de cumplir un año de servicios.

 PRIMA VACACIONAL.

Se le debe pagar al trabajador un 25% sobre el salario que tiene durante su

período de vacaciones. Las vacaciones y la prima vacacional se pagan en la
quincena en la cual se hayan tomado los días de descanso. Cuando las
vacaciones comprenden dos o más quincenas, la prima se paga en los días
correspondientes en cada quincena.

 PRIMA DOMINICAL
Se otorga un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días
ordinarios de trabajo, cuando los trabajadores deban trabajar los días domingo.

 AGUINALDO

El aguinaldo es un pago equivalente a quince días de salario (no puede

ser menos) y debe pagarse al trabajador antes del día veinte de diciembre.

 PRIMA DE ANTIGÜEDAD

Es un derecho que se adquiere por el transcurso del tiempo y

corresponde a doce días de salario por cada año de servicios. Se paga a
los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre
que hayan cumplido quince años de servicios.

 LIQUIDACION

Se dará liquidación al trabajador cuando este se desvincula

definitivamente de la empresa, y se liquidan todos los conceptos que el
empleador le sale a deber al trabajador al momento de su retiro definitivo.

 REPARTO DE UTILIDADES

El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los

sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aun
cuando esté en trámite objeción de los trabajadores.
 INCENTIVOS

X1.SUELDOS 4.INCENTIVOS
2.SALARIOS 5.GRATIFICACIONES
3.VIATICOS 6.BENEFICIOS

Objetivos por lo que se implementa las compensaciones y/o incentivos:

 Adquisición del personal calificado.
 Garantizar la igualdad.
 Alentar el desempeño adecuado
 Controlar costos
 Mejorar la eficiencia administrativa
Coca Cola cuenta con las siguientes prestaciones que están marcadas en la Ley
Federal del Trabajo:
 Jornada de Trabajo.
 Descansos.
 Vacaciones.
 Prima Vacacional.
 Aguinaldo.
 Capacitaciones
 Sistema de Incentivos
 Incentivos sobre unidades de producción
 Bonos sobre producción.
 Comisiones
 Curvas de madurez
 Aumentos por méritos
 Compensación por conocimientos especializados

Incentivos no financieros

INCENTIVOS NO FINANCIEROS
12.SEGURO DE VIDA POR 170 MIL
1.VALES DE DESPENSA PESOS
2.INGRESOS SEMESTRALES 13.SEGUROS MEDICOS
3.BONOS AL DESEMPEÑO 14.INSTALACIONES DE COMIDA
4.PRIMA DE ANTIGÜEDAD 15.PLANES DE RETIRO
5.BONOS DE CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS 16.VACACIONES
6.AGUINALDO ESPECIAL PREVISTO EN EL 17.PLANES DE RETIRO
CONTRATO COLECTIVO 18.TELEFONOS MOVILES
7.REPARTO DE UTILIDADS DE LEY 19.MEMBRESIA A CLUBS
8.ESCUELA GRATUITA HASTA EL NIVEL
SUPERIOR 20.PRESTAMOS
9.BECAS PARA HIJOS DE LOS TRABAJADORES 21.PLANES DE PENSION
10.PRESTAMOS DE TRES MESES DE SALARIO 22.RIESGOS DE TRABAJO

11.POSIBILIDAD DE COMPRAAR ACCIONES AL

CUMPLIR DOS AÑOS DE ANTIGÜEDAD 23.EXAMENES FISICOS
X
 Nuestro programa Total Rewards es más que salarios y beneficios. Es sobre el valor
total de trabajar en la Compañía Coca-Cola. Esto incluye programas enfocados en el
paquete completo de remuneración, beneficios, aprendizaje y el ambiente de trabajo.
Nuestros beneficios, junto con nuestros programas de compensación y las
oportunidades para construir una carrera a través de las experiencias que la Compañía
ofrece, ofrecen reconocimientos competitivos que siguen diferenciándonos en el
mercado.

Para asegurar la competitividad de nuestros programas, regularmente comparamos

nuestros programas con los de otras compañías líderes en los países donde
operamos. Normalmente evaluamos y, de ser necesario, actualizamos nuestros
programas de reconocimiento para garantizar que están alineados para impulsar los
resultados de negocio esperados.

Estos son los elementos más comunes de nuestros programa Total Rewards:

 Salario base

 Incentivos anuales

 Incentivos a largo plazo

 Beneficios: Nuestro paquete total de beneficios es muy valorado y está

diseñado para satisfacer las necesidades básicas y beneficios que cambian la vida de
los empleados. Como la dinámica del mercado evoluciona, la Compañía evalúa
periódicamente nuestros programas de beneficios para asegurar que los empleados
reciben los que ellos aprecian, y que cuentan con diversas opciones que se ocupan de
los asuntos de los individuos y las familias, y promueven estilos de vida saludables.

PRESTACIONES ADICIONALES
 SEGURO DE GASTOS MEDICOS MAYORES

Aseguramos a los trabajadores ser atendidos en hospitales y clínicas privados

por accidentes o enfermedades mayores.

 SEGURO DE VIDA

Consiste en una póliza por una suma de dinero determinada que se entrega a
la familia del trabajador en caso de que este muera.

 VALES DE DESPENSA
Pueden ser canjeados por alimentos y otros artículos en establecimientos
determinados.

 FONDOS DE AHORRO

La empresa retiene un porcentaje mensual del sueldo del trabajador –nunca

mayor a 13%- durante un ciclo de 12 meses y al mismo tiempo aporta un
porcentaje igual, generalmente se entrega una vez al año.

 BONO DE PRODUCTIVIDAD

Creamos esta prestación para impulsar a los trabajadores a cumplir las metas y
objetivos de la empresa.

 AYUDA O SERVICIO DE TRANSPORTE

Se maneja de dos formas las cuales pueden ser un monto fijo en efectivo o en
forma de vales de gasolina para que el trabajador se traslade por cuenta
propia. Otra modalidad es transportar a los trabajadores en unidades
especiales.

 AUTOMÓVIL

En coca cola brindamos automóvil a los trabajadores de ciertas posiciones, por

ejemplo ejecutivos de ventas o gerentes. Después de cierto tiempo es posible
que el trabajador se quede con el vehículo pagando un precio especial.

 DESCUENTOS Y PRECIOS PREFERENCIALES

Ya que en coca cola nos dedicamos a producir y comercializar productos

nuestros trabajadores disfrutan de descuentos especiales.

 COMEDOR

Ofrece menús de comidas a precios bajos a los empleados. Incluso contar con
instalaciones para comer comida traída de casa –mesas, refrigerador, hornos
para calentar- puede significar un importante ahorro para el trabajador.

 ESTACIONAMIENTO

Una prestación valiosa para empleados que cuentan con auto propio puesto
que las cuotas de estacionamiento o el costo del parquímetro pueden superar
los mil pesos mensuales en algunas zonas de la ciudad.

 PRÉSTAMOS Y/O CRÉDITOS

Incluye préstamos sobre nómina a bajas tasas de interés y créditos personales,

hipotecarios o automotrices.
 CLUBS DEPORTIVOS

En coca cola tenemos convenios con diversos clubs en el territorio Mexicano

para todos nuestros empleados.

ORGANIGRAMA
 VALUACION POR PUESTOS
Puesto: Técnico en Calidad Clave: 0010 Gerencia: Finanzas
Departamento: Tesorería Fecha de Valuación: 07 de Marzo 2017

DESCRIPCIÓN GENÉRICA DEL PUESTO: asegurar la aplicación de los reglamentos y

de las normas técnicas en la calidad de los artículos de consumo.
 FACTOR DESCRIPCIÓN DEL FACTOR GRADO PUNTOS
TECNICO INDUSTRIAL, CON ESTUDIOS AUN NO TERMINADOS DE
INSTRUCCION UNIVERSDAD. III 42

EXPERIENCIA REQUIERE CAPACITACIÓN MAYOR A 3 AÑOS III 45

SE REQUIERE AMPLITUD DE CRITERIO AMPLITUD DE CRITERIO Y DE
INICIATIVA E RECURSOS, PARA TRAMITAR NEGOCIOS MUY VARIADOS, CON NORMAS III 22
INGENIOSIDAD GENERALES.
ESFUERZO FISICO TRABAJO DE UN SOLO AREA CON DESGASTE FÍSICO MÍNIMO. I 10
ES NECESARIA UNA ATENCION INTENSA EN TODO TIEMPO, POR LA
ESFUERZO MENTAL V 25
GRAVEDAD DE LOS PROBLEMAS QUE PUEDE CAUSAR UN ERROR
RESPONSABILIDAD EN UN MAL DISEÑO DE UN PRODUCTO PUEDE CONDUCIR A ERRORES EN LA
IV 40
EQUIPOS O PROCESOS TOMA DE DECISIONES CUYAS CONSECUENCIAS PUEDEN SER GRAVES.
RESPONSABILIDAD LA INSPECCIÓN Y LAS PRUEBAS DE CALIDAD SON TAREAS
POR MATERIAL O RUTINARIAS DE ESTOS PROFESIONALES. V 35
PRODUCTO
RESPONSABILIDAD REDUCIDA, PUES SE TRATA DE TRABAJO DE OFICINA DONDE LOS RIESGOS
POR LA SEGURIDAD DE DE TRABAJO SON MENORES. I 10
LOS DEMAS
RESPONSABILIDAD TIENE UN EQUIPO DE 1 INTEGRANTE Y ES RESPONSABLE DE LA EXACTITUD
POR TRABAJOS DE DE LOS INFORMES PREPARADOS POR EL I 13
OTROS
CONDICIONES DE MEDIAS, SOLO VERIFICA PRODUCTOS EN UN AREA ESPECIFICA.
II 10
TRABAJO
TOTAL DE PUNTOS 255

Puesto: Gerente de Tesorería Clave: 0045 Gerencia: Finanzas

Departamento: Tesorería Fecha de Valuación: 07 de Marzo 2017

DESCRIPCIÓN GENÉRICA DEL PUESTO: Planificar, programar, organizar, dirigir y

controlar la administración de los recursos financieros de acuerdo con las normas y
procedimientos de los sistemas administrativos a su cargo.

FACTOR DESCRIPCIÓN DEL FACTOR GRADO PUNTOS

LICENCIADO EN CONTABILIDAD, CON ESTUDIOS EN
INSTRUCCION V 70
POSGRADO EN COSTOS.
EXPERIENCIA REQUIERE CAPACITACIÓN MAYOR A 3 AÑOS IV 60
SE REQUIERE AMPLITUD DE CRITERIO AMPLITUD DE
INICIATIVA E
CRITERIO Y DE RECURSOS, PARA TRAMITAR NEGOCIOS V 55
INGENIOSIDAD
MUY VARIADOS, CON NORMAS GENERALES.
ESFUERZO FISICO TRABAJO DE OFICINA CON DESGASTE FÍSICO MÍNIMO. I 10
 ES NECESARIA UNA ATENCION INTENSA EN TODO
ESFUERZO
TIEMPO, POR LA GRAVEDAD DE LOS PROBLEMAS QUE V 25
MENTAL
PUEDE CAUSAR UN ERROR
RESPONSABILIDAD UN MAL DISEÑO DE UN SISTEMA PUEDE CONDUCIR A
EN EQUIPOS O ERRORES EN LA TOMA DE DECISIONES CUYAS III 30
PROCESOS CONSECUENCIAS PUEDEN SER GRAVES.
RESPONSABILIDAD ES RESPONSANLE POR EL EQUIPO DE CÓMPUTO BAJO SU
POR MATERIAL O CUIDADO Y LOS ARTICULOS DE OFICINA. II 14
PRODUCTO
RESPONSABILIDAD REDUCIDA, PUES SE TRATA DE TRABAJO DE OFICINA
POR LA SEGURIDAD DONDE LOS RIESGOS DE TRABAJO SON MENORES. I 10
DE LOS DEMAS
RESPONSABILIDAD TIENE UN EQUIPO DE 1 INTEGRANTE Y ES RESPONSABLE
POR TRABAJOS DE DE LA EXACTITUD DE LOS INFORMES PREPARADOS POR I 13
OTROS EL
CONDICIONES DE AUSENTE DE RUIDOS Y SITUACIONES EXTREMAS DEL
I 5
TRABAJO 100% DE SU TIEMPO LO PASA EN OFICINAS.
TOTAL DE PUNTOS 292

Puesto: Presidente Clave: 0250

Departamento: Presidencia Fecha de Valuación: 07 de Marzo 2017

DESCRIPCIÓN GENÉRICA DEL PUESTO:

Garantizar la sostenibilidad de la empresa estableciendo la orientación estratégica,
monitoreando permanentemente los indicadores de la operación y la calidad del servicio
prestado, verificando el uso óptimo de los recursos y la aplicación de las políticas.

FACTOR DESCRIPCIÓN DEL FACTOR GRADO PUNTOS

LICENCIATURA Y MAESTRIA RELACIONADAS CON EL
INSTRUCCION V 70
AREA GERENCIAL
EXPERIENCIA REQUIERE CAPACITACIÓN MAYOR A 5 AÑOS V 75
SE REQUIERE DE EMPODERAMIENTO, PROFUNDIDAD EN
INICIATIVA E
EL CONOCIMIENTO DE LOS PRODUCTOS, HABILIDAD EN V 55
INGENIOSIDAD
NEGOCIACION Y RELACIONES PUBLICAS.
ESFUERZO FISICO TRABAJO DE OFICINA CON DESGASTE FÍSICO MÍNIMO. I 10
ES NECESARIO VERIFICAR LA CALIDAD DE LOS
ESFUERZO
PRODUCTOS Y VERIFICANDO QUE TODO VAYA DE V 25
MENTAL
ACUERDO A LO ESTABLECIDO
RESPONSABILIDAD
EN EQUIPOS O NO OPERA EQUIPOS DIRECTAMENTE I 10
PROCESOS
RESPONSABILIDAD ES RESPONSANBLE DE VERIFICAR SI LOS PRODUCTOS
POR MATERIAL O CUENTAN CON LOS ESTANDARES DE CALIDAD V 35
PRODUCTO
RESPONSABILIDAD EL TRABAJO QUE REALIZA ES EN OFICINA POR LO
POR LA SEGURIDAD TANTO NO HAY RIEGO ALGUNO
DE LOS DEMAS I 10

RESPONSABILIDAD TIENE UN EQUIPO DE MAS DE 10 COLABOARADORES QUE

POR TRABAJOS DE SON RESPONSABLES DE LAS ORDENES DEL PRESIDENTE,
V 65
OTROS Y EL MISMO ES RESPONSABLE DE LAS ACCIONES DE SUS
COLABORADORES
CONDICIONES DE AMBIENTE DE TRABAJO AGRADABLE, ES EN OFICINA NO
TRABAJO ESTA EXPUESTA A PELIGROS Y ESTA BIEN I 5
CONDICIONADA
TOTAL DE PUNTOS 360

Puesto: Jefe de Mantenimiento Mecánico Clave: 0820

Departamento: Administración General Fecha de Valuación: 07 de Marzo 2017

DESCRIPCIÓN GENÉRICA DEL PUESTO:

Controlar la ejecución de las actividades de mantenimiento preventivo y correctivo de las
unidades de transporte, asegurando que los servicios y refacciona miento se realicen conforme a
los requerimientos específicos de la orden de servicio

DESCRIPCIÓN DEL FACTOR GRADO PUNTOS

FACTOR
INGENIERO CIVIL O INDUSTRIAL O CARRERA A FIN AL
INSTRUCCION IV 56
AREA DONDE VA A DESEMPEÑARSE
1 AÑO EN REPARACIONES MECANICAS Y
EXPERIENCIA II 30
ELECTRONICAS EN UNIDADES PESADAS
SE REQUIERE REALIZAR OPORTUNAMENTE EL
INICIATIVA E
MANTENIMIENTO PREVENTIVO CON EL PROPOSITO DE III 33
INGENIOSIDAD
QUE NSE MANTENGAN EN BUEN ESTADO LAS UNIDADES
SE REQUIERE DE POSICIONES OBLIGATORIAS DIFICILES
ESFUERZO FISICO V 50
AL OPERAR MAQUINAS O EQUIPOS
CONCENTRACION MODERADA, OPERACIONES ALGO
ESFUERZO
VARIADAS, AL MOMENTO DE REALIZAR ALGUNA III 15
MENTAL
REPARACION
RESPONSABILIDAD
EN EQUIPOS O MANEJA CONSTANTEMENTE EQUIPOS Y MATERIALES II 20
PROCESOS DE FACIL USO SIENDO SU RESPONSABILIDAD DIRECTA
RESPONSABILIDAD MANEJA MATERIALES MEDIANTEMENTE COMPLEJOS
POR MATERIAL O SIENDO SU RESPONSABILIDAD INDIRECTA I 7
PRODUCTO
RESPONSABILIDAD REALIZA UN TRABAJA EN EL QUE SE DEBE ACTUAR CON
POR LA CUIDADO NORMAL PARA EVITAR ACCIDENTES A OTRAS
SEGURIDAD DE LOS PERSONAS QUE ESTAN DENTRO DEL AREA DE SU II 20
DEMAS ACTIVIDAD

RESPONSABILIDAD TIENE DE 2 A 4 COLABORADOS QUE LE AYUDAN CON II 26

POR TRABAJOS DE LAS REVISIONES O REPARACIONES DEL EQUIPO O DE
OTROS LAS UNIDADES
CONDICIONES DE EL CARGO SE UBICA EN UN SITIO CERRADO,
TRABAJO GENERALMENTE AGRADABLE Y NO MANTIENE I 5
CONTACTO CON AGENTES CONTAMINANTES.
TOTAL DE PUNTOS 262

Puesto: Supervisor de Calidad Clave: 0535

Departamento: Producción de Calidad Fecha de Valuación: 14 de Septiembre 2016

DESCRIPCIÓN GENÉRICA DEL PUESTO:

Es el Responsable de garantizar la realización de las pruebas necesarias para verificar la
conformidad de los productos fabricados y que los materiales utilizados cumplan con las
especificaciones técnicas de control.

DESCRIPCIÓN DEL FACTOR GRADO PUNTOS

FACTOR
INSTRUCCION LICENCIADO EN ADMNISTRACION DE EMPRESAS IV 56
EXPERIENCIA MINIMO 3 AÑOS EN PUESTOS SIMILARES IV 60
TENER INICIATIVA EN LA TOMA DE DECISIONES SOBRE LOS
INICIATIVA E
PROCESOS, PROCEDIMIENTOS Y ACTIVIDADES RELACIONADOS V 55
INGENIOSIDAD
CON EL CONTROL DE CALIDAD
NO REQUIERE DE MUCHO ESFUERZO FISICO, YA QUE SOLO ES
ESFUERZO FISICO SUPERVISAR PUEDE ESTAR SENTADO O CAMINANDO I 10
NORMALMENTE, NO TIENE QUE CARGAR COSAS PESADAS
DEBE DE MANTENER UNA CONCENTRACION MODERADA
SOBRE QUE LOS PROCESOS DE CALIDAD SE ESTEN LLEVANDO
ESFUERZO MENTAL IV 20
DE ACUERDO A LO ESTABLECIDO Y ALCANCE LOS ESTANDARES
DE CALIDAD
RESPONSABILIDAD
EN EQUIPOS O NO MANEJA EQUIPOS DIRECTAMENTE I 10
PROCESOS
RESPONSABILIDAD NO MANTIENE RESPONSABILIDAD DIRECTA CON EL MATERIAL
POR MATERIAL O PERO SUPERVISAR QUE SE LLEVE UNA ADECUADO MANEJO DE
PRODUCTO ELLOS Y QUE ESTEN EN LAS MEJORES CONDICIONES POSIBLES III 21
ASI QUE SE PODRIA DECIR QUE ES UNA RESPONSABILIDAD
INDIRECTA.
RESPONSABILIDAD REALIZA UN TRABAJA EN EL QUE SE DEBE ACTUAR CON
POR LA SEGURIDAD CUIDADO NORMAL PARA EVITAR ACCIDENTES A OTRAS
DE LOS DEMAS PERSONAS QUE ESTAN DENTRO DEL AREA DE SU ACTIVIDAD II 20

RESPONSABILIDAD TIENE 1 COLABORADOR PARA LLEVAR ACABO LAS I 13

POR TRABAJOS DE ANOTACIONES DE LOS IMPREVISTOS O DE LAS CORRECCIONES
OTROS QUE SE DEBEN DE HACER PARA MANTENER EL CONTROL DE
CALIDAD ESTANDARIZADO
CONDICIONES DE EL CARGO SE UBICA EN UN SITIO CERRADO, GENERALMENTE
II 10
TRABAJO AGRADABLE
TOTAL DE PUNTOS 275
 TABULADOR SALARIAL

TOTAL SALARI
SALARIO DIFERENCI
PUESTO PUNTO O
AJUSTADO A
S DIARIO
Presidente 360 $1,934 $1,006.08 -$927.92
Vicepresidente de Producción 345 $1,130 $964.16 -$165.84
Vicepresidente Financiero 331 $1,355 $925.04 -$429.96
Vicepresidente de Marketing 330 $1,267 $922.24 -$344.76
Gerente de Ventas 329 $741 $919.45 $178.45
Gerente de Contabilidad 327 $793 $913.86 $120.86
Gerente de Calidad 310 $725 $866.35 $141.35
Gerente de Publicidad 301 $750 $841.20 $91.20
Gerente de Tesoreria 292 $782 $816.05 $34.05
Supervisor de Calidad 275 $521 $768.54 $247.54
Supervisor de Procesos 273 $643 $762.95 $119.95
Jefe Mantenimiento Mecánico 262 $398 $732.21 $334.21
Jefe de Recursos e insumos 257 $450 $718.23 $268.23
Técnico en Calidad 255 $380 $712.64 $332.64
TOTALES 4247 $11,869 $11,869.00

V. X
PTO $2.79

TECNICA DE EVALUACION DEL PUESTO

 1. ¿QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEÑO?

A. CONCEPTUALIZACION

Se puede hablar de la evaluación del desempeño como un proceso sistemático

y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el
que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades
de los puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de
instrumentos.

En definitiva, se trata de un proceso que contempla tres pasos:

 La descripción: Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe

analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el
sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que
están relacionadas directamente con el éxito de la empresa.
 La medición: Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa
las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del
evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de
mejora.
 El desarrollo: Es la finalidad principal de un sistema de evaluación del
desempeño. Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de
los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado período de
tiempo, y, según su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir
realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la
evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores
pueden hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la
empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de
comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el
apoyo necesarios para conseguirlo.

b. Del servicio público

Es una herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del servidor

público dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar
un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los
compromisos laborales y comportamentales.

Creada con el fin de suministrar información, basada en evidencias que

demuestren las competencias del servidor, con el propósito de orientar la toma
de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de
mejoramiento individual e institucional.

“Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las

realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades
de su desempeño laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas
en la etapa de fijación de compromisos laborales, su aporte al logro de las
metas institucionales y la generación del valor agregado que deben entregar
las instituciones. Este proceso se soporta preferentemente en evidencias”

B. PARA QUE SE EVALUA

Es indudable, la gran necesidad de realizar una evaluación seria, juiciosa, y

responsable en medio de una organización, por ello un sistema de evaluación
del desempeño nos permite:

A la organización:

 Establecer un estilo de dirección común.

 Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo.
 Estimular a las personas para que consigan mejores resultados.
 Valorar objetivamente las contribuciones individuales.
 Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos y optimizar
las capacidades personales.
 Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestión de
los recursos humanos (por ejemplo, promoción y retribución).

A los evaluadores:

 Fomentar la comunicación y cooperación con el evaluado.

 Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organización,
dándoles a conocer sus puntos fuertes y sus áreas de mejora.
 Dar información a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el
desarrollo de su trabajo.
 Reforzar la sensación de equidad gracias al reconocimiento de los
esfuerzos personales.
 Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus
colaboradores.

A los evaluados:

 Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su superior inmediato.

 Tener información sobre cómo es percibida su actuación profesional.
 Definir, con su evaluador, planes de acción para mejorar su competencia
profesional.
 Conocer los parámetros por los cuales va a ser valorada su actividad
laboral.
 En definitiva, lo que se persigue a todos los niveles es una gestión eficaz
del rendimiento de las personas que se encuentran dentro de una
organización.
 Involucrar a las personas en los objetivos institucionales.
 Crear un canal de comunicación entre responsable y colaborador
 Estimular a las personas para conseguir resultados eficaces
 Mejorar la actuación futura de las personas
 Mejorar los resultados de la empresa
2. LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio,

una herramienta para mejorar los resultados del talento humano de la
organización, para lograr este objetivo básico, la evaluación de desempeño
pretende alcanzar varios logros intermedios:

 Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de

determinar su plena utilización.

 Permitir que el talento humano sea tratado como una importante ventaja
competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada
dependiendo, de la forma de administración.

 Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación

efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de
los objetivos de la organización, de una parte, y de los objetivos de los
individuos de la otra.7
 3. METODOS TRADICIONALES

Los métodos de evaluación de manera general se utilizan de acuerdo a las

características del personal implicado (gerentes, gestores, vendedores,
secretarios) y del tipo de actividad que desarrolla la empresa para que así
arroje resultados efectivos, entre los cuales vemos los siguientes:

A. METODO DE ESCALAS GRAFICAS

Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos
y graduados, permite neutralizar la subjetividad y los prejuicios de parte del
evaluador, ya que los resultados se dan a través de expresiones numéricas por
medio de tratamientos estadísticos o matemáticos; de este tipo de evaluación
podemos resaltar tres submetodos:
Escala grafica continua: establece un límite mínimo y un límite máximo para
la variación del factor evaluado.
Escala grafica semicontinua: aquí se establecen puntos intermedios
definidos para facilitar la evaluación.
Escala grafica discontinua: son escalas donde se establecen varias etapas, y
el evaluador puede elegir entre diferentes calificaciones.

Cantidad cantidad
Insatisfactoria excelente
De producción de
producción

Cuadro N° 3 Escala Gráfica Continua

1 2 3 4
Cantidad cantidad
Producida producida
Insatisfactoria Excelente

Cuadro N° 4 Escala Grafica Semicontinua

1 2 3 4
Cantidad cantidad
Producida producida
Insatisfactoria regular bueno Excelente

Cuadro N° 5 Escala Grafica Discontinua

¿Qué se debe evitar?
Criterios nebulosos: Se debe procurar emplear frases descriptivas que
definan con precisión cada factor de la evaluación, para no dar lugar a
interpretaciones distintas.
Efecto de halo: Es la influencia que produce la impresión general que se tiene
del evaluado, por parte del evaluador y eso se evidencia en el resultado final.
Tendencia central: Se evalúan todos los factores de la misma manera,
provocando que todos merezcan la misma calificación.
Benevolencia frente a rigor exagerado: Subjetividad en la evaluación.
Prejuicios: Se hace acepción de personas por su apariencia.

B. METODO DE ELECCION FORZOSA

Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases
alternativas que describen el tipo de desempeño individual; cada bloque está
conformado por un grupo de dos, tres o más preguntas donde el evaluado está
obligado a elegir una o dos de ellas, por eso se llama de elección forzosa.
Las frases luego de aplicadas son tabuladas y aplicado un proceso estadístico
que buscan comprobar si se ajustan a los criterios exigidos por la empresa.
Este método proporciona ventajas como:

 Proporciona resultados confiables y exentos de influencias personales,

porque elimina el efecto de generalización.
 Su aplicación es simple y no exige preparación previa de los evaluadores.

Por otro lado presenta las siguientes desventajas:

 Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.

 Es un método comparativo y ofrece resultados globales, discrimina a los
evaluados tan solo en buenos, medios y malos, sin mayor información.
 No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.

C. METODO DE EVALUACION MEDIANTE INVESTIGACION DE CAMPO

Este método se basa en entrevistas de un especialista (staff) en evaluación
con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el
desempeño de estos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño, con base en el análisis de hechos y situaciones, esto permite
planear con el superior inmediato los medios para su desarrollo y dar
seguimiento al desempeño del empleado de forma más dinámica que otros
métodos. Para ello el staff aplica una entrevista de evaluación en el siguiente
orden:

Evaluación Inicial: de entrada se evalúa en tres opciones (más que

satisfactorio-satisfactorio-menos que satisfactorio)
Análisis Complementario: una vez se define la evaluación inicial cada
trabajador es evaluado a profundidad.
Planeación: una vez analizado el desempeño se hace un plan de acción para
el funcionamiento que desemboca en:
 Asesorías al trabajador
 Readaptación del trabajador
 Capacitación
 Despido o sustitución
 Promoción a otro puesto
 Retención en el puesto actual.
Seguimiento: se entiende como la constatación o comprobación del
desempeño de cada trabajador.

Tiene las siguientes ventajas:

 Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador y
detecta causas de su comportamiento y fuentes de problemas.
 Permite una planeación de la acción capaz de remover los obstáculos y
mejorar el desempeño.
 Permite ligarlo a la capacitación, al plan de vida y carrera y las demás áreas
de la administración de talento humano.

Desventajas:
 Elevado costo de operación.
  Lentitud del proceso provocada por la entrevista uno a uno de los
trabajadores subordinados al superior.
D. METODO DE EVALUACIÓN POR ESCALA GRAFICA DE
PUNTUACIÓN.

En lo que se refiere al nivel de apoyo específico se ve por conveniente y de

acuerdo a las necesidades de la empresa, utilizar la evaluación por medio de la
escala gráfica de puntuación Formulario.

Este es un método de evaluación en el cual el evaluador señala en una escala

la puntuación de un empleado en materias como la cantidad de trabajo,
seriedad, conocimiento del puesto y espíritu de colaboración.

Se propone este método por la facilidad en su desarrollo y la sencillez de

impartirlo; el hecho de que los evaluadores requieren poca capacitación para
administrarlo, y que se puede aplicar a grandes grupos de empleados.

Las escalas gráficas de puntuación incluyen ordenaciones numéricas por

rangos y descripciones escritas.
FORMATO DE LA EVALUACION POR ESCALA GRAFICA Y PUNTUACION:

  FACTORES DEFINICIÓN
CALIDAD DE TRABAJO Considera la exactitud, medición, cálculo y el cuidado
respectivo de sus tareas.
CONOCIMIENTO DEL CARGO Considera la aplicación y el conocimiento del puesto
obtenido por medio de la experiencia, educación
general, capacitación especializada y otros.
RESPONSABILIDAD Considera como el empleado se dedica al trabajo y
realiza el mismo siempre dentro de las normas
establecidas.
INICIATIVA Considera la tendencia a contribuir, desarrollar y
llevar a cabo nuevas ideas o métodos
HIGIENE Y SEGURIDAD Considera la prevención y la conservación de la
salud de los trabajadores en el área de trabajo.
SENTIDO DE ECONOMÍA Considera el trato y el uso que da a los materiales,
que le son puestos a su di sposición.
PUNTUALIDAD Considera la puntualidad en su asistencia a su fuente
laboral y en ocasiones la entrega de los informes
rutinarios
VERSATILIDAD Considera la capacidad de adaptarse a nuevos
cambios, y de responder eficazmente a situaciones
emergentes.
COOPERACIÓN Considera el entusiasmo y la disposición por
cooperar con sus compañeros, los subordinados y
sus superiores en el desempeño de su trabajo.
COMUNICACIÓN Considera la capacidad de trabajar en armonía y la
facilidad en las relaciones con sus jefes y sus
compañeros de trabajo (escuchar y ser escuchado).
MOTIVACIÓN Considera el impulso interno que experimenta el
empleado para el desarrollo de su trabajo

Posteriormente, se realiza una sumatoria de las calificaciones individuales de

todas las respuesta y, el resultado de ese cálculo asigna el grado que califica al
empleado como Excelente, Muy Bueno, Bueno, En Observación e Insuficiente

  FACTORES DE EVALUACIÓN   GRADOS

  A B C D E
1.CALIDAD DE TRABAJO 160 150 140 130 120
2.CONOCIMIENTO DEL CARGO 150 140 130 120 110
3.RESPONSABILIDAD 140 130 120 110 100
4.DESEMPEÑO BAJO PRESION 130 120 110 100 90
5.INICIATIVA 120 110 100 90 80
6.MOTIVACIÓN 110 100 90 80 70
7.HIGIENE Y SEGURIDAD 100 90 80 70 60
8.SENTIDO DE ECONOMIA 90 80 70 60 50
9.COMUNICACIÓN 80 70 60 50 40
10.PUNTUALIDAD 70 60 50 40 30
11.COOPERACIÓN 60 50 40 30 20
12. VERSATILIDAD 50 40 30 20 10
TOTALES 1260 1140 1020 900 780

RECONOCIMIENTO Y/O
GRADOS VALOR
SANCION

A 1141-1260 EXCELENTE

B 1021-1140 MUY BUENO

C 901-1020 BUENO

D 781-900 EN OBSERVACIÓN

E 1-780 INSUFICIENTE
 E. EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

La Evaluación de 360 Grados, es una herramienta de RETROALIMENTACION,

basada en la colección de Información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato,
supervisado, colega y cliente interno); que nos permita apreciar el resultado del
desempeño, competencias, habilidades y comportamientos específicos de los
trabajadores; con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y
efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización.

ALCANCE

Es un proceso obligatorio a aplicarse al siguiente personal: Gerentes,

Directores Regionales, Coordinadores Nacionales, Jefes de Area/Proyecto,
Administradores Regionales y Representantes de Programas. Para cualquier
otro nivel, será opcional, siempre que el Jefe Inmediato lo considere
conveniente.

PERSONAL PARA PROVEER RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Las personas encuestadas, para dar retroalimentación del desempeño anual

del trabajador, deben ser como máximo seis. Estos, deben estar relacionados
con el trabajo del evaluado, o bien con quienes hayan desarrollado Proyectos
o Actividades durante su desempeño anual. Teniendo el compromiso de ser
objetivos en sus observaciones sobre las acciones y comportamientos de los
trabajadores a evaluar.
 Es responsabilidad del Jefe Inmediato definir a los encuestados de acuerdo a
la siguiente distribución:
1. Superiores
2. Colegas
3. Supervisados
4. Clientes Internos

Con la finalidad de obtener una visión global acerca del desempeño del
supervisado durante el presente año fiscal.

DISPOSICIONES ESPECÍFICAS

a) La Evaluación de 360 grados, debe aplicarse previamente a la Evaluación

del Desempeño del trabajador.
b) El encuestado, debe ser lo más objetivo posible para asignar las
calificaciones de cada competencia,
c) asimismo debe señalar con una “X” la calificación que mejor describa al
evaluado. Si la calificación es 1 ó 5;
d) deben justificar con un BREVE comentario.
e) La Hoja Resumen de la Evaluación de 360 grados tiene carácter de Acta,
en el se reflejarán los resultados
f) finales, siendo responsabilidad del Jefe Inmediato realizar los resúmenes
de cada punto respectivamente.
g) Concluida la evaluación deberá ser archivado en el file de personal
respectivo.
h) El Jefe Inmediato, debe sostener una entrevista con el trabajador, a fin de
comunicarle cuales han sido las
i) apreciaciones registradas, presentando los resultados en forma agregada,
sin referencias personales

Componentes de la evaluación

a. Component
es de la evaluación

Metas Institucionales, por Áreas o Dependencias: Son las establecidas por

la dependencia en los planes institucionales encaminados al cumplimiento de la
planeación estratégica de la entidad para el logro de los fines del estado en
cabeza de la respectiva entidad.

Compromisos Laborales: Son productos, servicios o resultados susceptibles

de ser medidos, cuantificados y verificados, que el evaluado deberá alcanzar
en el período a evaluar.

Condiciones de Resultado: Son los requisitos o factores previamente

acordados que dan cuenta del desempeño del empleado y que deben reunir los
compromisos laborales establecidos, haciendo referencia al resultado
esperado.

Evidencias o Soportes: Son los fundamentos que permiten establecer

objetivamente el avance o cumplimiento de los resultados frente a los
compromisos pactados y constituyen los hechos o elementos que sirven de
base para determinar la validez de las evidencias. Estas podrán ser aportadas
tanto por el evaluador, como por el evaluado como responsables directos de su
recolección o quienes se definan al momento de la fijación de los compromisos
laborales.
Una vez finalizado el período de evaluación, la custodia del soporte documental
que integra el portafolio de evidencias corresponde al evaluador y su posterior
archivo deberá efectuarse de acuerdo con lo señalado en las tablas de
retención documental de la respectiva entidad.

Compromisos Comportamentales: Son los acuerdos relacionados con las

conductas o comportamientos que debe poseer y demostrar el servidor público
en el ejercicio de su labor encaminada al mejoramiento individual, que se
reflejará en la gestión institucional. Estos se incorporarán a la evaluación del
desempeño, dentro de los tres (3) años siguientes a la publicación del presente
Acuerdo, una vez la CNSC determine los estándares y parámetros que
permitan una evaluación y calificación objetiva de los mismos.

Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias: Se constituye en fuente

de información objetiva para la evaluación del desempeño laboral de los
empleados, con el fin de que la evaluación sea consistente con la planeación
institucional y los resultados de las áreas o dependencias.
b. Instrumentos de la evaluación

Los instrumentos son los Niveles de Cumplimiento, las escalas de calificación y

los formatos definidos para el Sistema Tipo.

Niveles de Cumplimiento: El cumplimiento en la evaluación del desempeño

laboral se enmarcará dentro de los siguientes niveles:
1. Sobresaliente
2. Destacado
3. Satisfactorio
4. No Satisfactorio

Escalas de Calificación: La calificación de la evaluación del desempeño

laboral del Sistema Tipo se adopta mediante dos escalas:
Escala de cumplimiento de los compromisos laborales: Ésta se encuentra
definida en relación con los compromisos laborales fijados y con los siguientes
intervalos a los cuales se les asigna un valor porcentual:
 Nivel Destacado de 90% a 100%
 Nivel Satisfactorio de 66% a 89%.
 Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65%

Escala para acceder al Nivel Sobresaliente: El evaluado podrá acceder al nivel

sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% o más de la escala de
cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor
agregado a través del logro de algunos de los siguientes factores, los cuales se
evaluarán como Cumple o No cumple:

 Evaluación de la gestión por dependencias.

 Por calidad y oportunidad.
 Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales.
 Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que
cumpla.
 Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las
actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la
entidad o la dependencia.
 Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición
voluntaria.
 Por cumplimiento de competencias comportamentales.
c. y períodos de evaluación del desempeño laboral 12

El Sistema Tipo incluye tres (3) clases de evaluación, las Evaluaciones

Definitivas, Evaluaciones Parciales Semestrales y Evaluaciones Parciales
Eventuales.

Evaluaciones Definitivas: Son Evaluaciones definitivas para el sistema

general de carrera y para aquellos sistemas que no tengan regulación
específica en la materia, las siguientes:

Evaluación del Período de Prueba: Su objetivo se enmarca en establecer las

competencias del servidor para desempeñarse en el empleo para el cual
concursó, se realiza una vez concluido el término de seis (6) meses y se debe
producir a más tardar quince (15) días después de finalizado. Durante el
período de prueba, sólo es procedente fijar al empleado compromisos
relacionados con el propósito principal del empleo y las funciones descritas en
el manual respectivo.

Evaluación Anual u Ordinaria: Abarca el período comprendido entre el primero

(1º) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente; se debe
producir a más tardar el quince (15) de febrero de cada año e incluye dos
evaluaciones parciales semestrales.

La evaluación extraordinaria: Se realizará cuando el jefe del organismo la

ordene por escrito, basado en información soportada sobre el presunto
desempeño deficiente del servidor. Esta evaluación sólo podrá ordenarse
después de que hayan transcurrido, por lo menos, tres (3) meses desde la
última evaluación definitiva y comprenderá todo el período no evaluado,
teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que se hayan realizado.

En todos los casos, las evaluaciones definitivas deberán ser motivadas.

Evaluaciones Parciales Semestrales: Son aquellas que permiten evidenciar

el porcentaje de avance en que se encuentra el servidor en relación con el
cumplimiento de los compromisos fijados. Las evaluaciones parciales
semestrales conforman la evaluación anual u ordinaria.

Primera evaluación parcial: Corresponde al período comprendido entre el

primero (1º) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año, período que
debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de agosto del mismo año

Segunda evaluación parcial: Corresponde al período comprendido entre el

primero (1º) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente,
período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de febrero de cada
año.

El resultado obtenido durante cada semestre se evalúa de acuerdo con el

porcentaje de avance fijado para los respectivos compromisos y proporcional
con el tiempo establecido para su cumplimiento.

Evaluaciones Parciales Eventuales: Son evaluaciones parciales eventuales

del desempeño laboral de los empleados, las que deben realizarse en los
siguientes casos y circunstancias:
 Por cambio de evaluador, quien deberá evaluar a sus subalternos antes de
retirarse del empleo. También se produce cuando cambie uno de los
integrantes de la Comisión Evaluadora.
 Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado de traslado.
 Cuando el servidor deba separarse temporalmente del ejercicio de las
funciones del cargo por suspensión o por asumir por encargo las funciones
de otro o con ocasión de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de
que el término de duración de estas situaciones administrativas sea superior
a treinta (30) días calendario.
 La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la
hubiere, y el final del período semestral a evaluar.

Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a
la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la
ocasionada por cambio de evaluador, que deberá realizarse antes del retiro de
éste. Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrán un valor
porcentual correspondiente al avance obtenido en proporción a los días del
período evaluado o de los efectivamente laborados.
Por cada evaluación semestral eventual se diligenciará un formato diferente y
como resultado final se deberá sumar el porcentaje obtenido en cada una de
las evaluaciones parciales realizadas.

Cuando el servidor no haya laborado la totalidad del año, se calificarán los

servicios correspondientes al período laboral cuando éste sea superior a treinta
(30) días. Los períodos inferiores a este lapso serán calificados conjuntamente
con el período siguiente.
4. USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN

El resultado de la evaluación del desempeño laboral deberá tenerse en cuenta,

entre otros aspectos, para:

 Adquirir los derechos de carrera

 Ascender en la carrera como resultado del período de prueba
 Otorgar incentivos pecuniarios y no pecuniarios
 Planificar la capacitación y la formación
 Determinar la permanencia en el servicio
 Acceder a encargos
 Otorgar comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y
remoción o de período.
 ENCUESTA SALARIAL
FORMATO GENERAL DE INFORMACION PARA EL ANALISIS DEL PUESTO
DE TRABAJO

DIA: MES: AÑO:

FECHA

1. IDENTIFICACION DEL PUESTO DE TRABAJO

 Nombre o denominación del cargo:

_____________________________________________________

 Código_________

 Nombre del ocupante del puesto:

_____________________________________________________

 Departamento, unidad o sección:

_____________________________________________________

 El cargo de su superior inmediato es:

_____________________________________________________

 OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO DE TRABAJO (En máximo de cuatro

frases conteste ¿Por qué existe este puesto de trabajo? Exponga el propósito
fundamental del mismo. Es un resumen de su razón de ser.)

______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
___________________________________

¿A QUE NIVEL OCUPACIONAL PERTENECE ESTE CARGO?:

Nivel directivo: _____ Nivel ejecutivo: _____ Nivel asesor: _____ Nivel
profesional: _____ Nivel técnico: _____ Nivel asistencial: _____ Nivel
operativo: ____
 Número de empleados de oficina en la empresa, y sus suelos mínimo y
máximo.

Numer Sueldo Sueldo Sueldo mas

o mínimo máximo frecuentes
a)personal no calificado
b)personal calificado
c)empleados de oficina
d)jefes de departamento
e)gerentes
Total de empleados de
oficina en la empresa
Observaciones:
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
____________________________________________________

Los Sueldos indicados corresponden a los puestos de:

Puesto al que corresponde El El El sueldo

mínimo máximo típico
a) Gte. división cuartos.
b) secretaria
c) Ama de llaves
d) supervisor de cuartos
e) Gte. de recepción
f) jefe de recepción
g) telefonistas
h) recepcionista
i) consierge
j) Bell Boys
k) Seguridad
l) Sup. áreas publicas
m) Mozos

Observaciones:
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
_________________
1. Frecuencia con que suelen hacerse aumentos generales de sueldos:

Cada ___________ ¿cuándo se hizo el último?

____________________________________

¿Qué % suele aumentarse cada vez?

____________________________________________

¿Existe diferencia en el salario de acuerdo al turno?

________________________________

Observaciones:________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
______________________

2. Jornada diurna de trabajo: de ______________ hrs. y de _________ a

__________hrs.
Jornada vespertina de trabajo: de ___________ hrs. y de _________ a
__________hrs.
Jornada nocturna de trabajo: de ____________ hrs. y de _________ a
__________hrs.
Horario especial de sábado: de _____________ hrs. y de _________ a
__________hrs.
Horario especial los domingos de ___________ hrs. y de _________ a
__________hrs.
Numero de horas de la jornada semanal:
_____________________________________
Observaciones:
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
____________

3. ¿Existe en la empresa un sistema de análisis de puestos?

________________________
¿Cuántos puestos hay?________________ ¿Existe valuación de
puestos para los empleados?
___________________________________________ ¿Qué sistema se
uso?
__________________________________________________________
_____________
¿Cuántas clases de sueldos se fijaron al final?
__________________________________
 Cl Míni máxi Cl míni Máxi
ase mo mo ase mo mo

4. ¿en general, se paga un sueldo único por puesto?

______________________ ¿hay variaciones de sueldos en el mismo
puesto? __________________________________
Si hay variaciones, estas se hacen:
a) por simple
apreciación:________________________________________________
b) por
antigüedad:_____________________________________________________
_
c) por calificación técnica de
puestos:______________________________________
En este ultimo supuesto, ¿Qué sistema se ha usado?
_____________________________________________________________
Los aumentos por calificación técnica de meritos van desde un _________%
hasta un _________% del sueldo básico. Promedio más general que reciben
los empleados__________________________________________________

5. ¿Existe algún sistema de salarios incentivos? ______________ ¿De que

tipo?______________________________________________________
¿Qué % del sueldo básico suele representar mensualmente, en
promedio, para un empleado normal, el aumento del “incentivo”?
____________________ ¿Cuántos empleados suelen recibir dicho
incentivo? _____________________ ¿Cuánto paga aproximadamente la
empresa por incentivos mensualmente? ____________________
¿Podría precisarse por clase? __________

6. Sistema de sugestiones premiadas

__________________________________________________________
__________________________________________________________
____________
7. ¿Existe otro tipo sobresueldos, compensaciones, etc.?
__________________________________________________________
 __________________________________________________________
_______

¿Qué % del sueldo básico suelen representar mensualmente en

promedio?__________________________¿Cuántos empleados suelen
recibirlo?____________________________
¿Costos mensuales para la empresa?
________________________________________

8. ¿Reciben los empleados alguna gratificación anual o aguinaldo?

___________________
¿Qué parte de su sueldo?
______________________________________
Condiciones Para recibirla:
_________________________________________________________
Otras
gratificaciones:______________________________________________
___

9. ¿Cuántos días de descanso obligatorio se otorgan durante el año, con

goce de sueldo? _______________ ¿Cuáles son?
_____________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
___________

10. ¿Se dan con frecuencia permisos con goce de sueldo? ¿Podría
calcularse aproximadamente su numero anual, si este abarca a una
mayoría de empleados de oficina? _____________ Forma de otorgarlos
_________________________________
Costo de las empresas_______________________________________
11. ¿Se otorgan permisos sin goce de sueldo? ___________ Número
Anual aproximado por el empleado ____________ Forma de otorgarlos
_______________________________
¿Otorga la empresa servicio médico, además de los servicios del
Seguro Social? _________ Tiempo que se presta la atención, fuera de
los límites del Seguro social. ____________ ¿Cuántos empleados
aproximadamente lo utilizan al mes? __________
¿El Seguro Social realiza alguna revisión de cuotas?
___________________¿A cuántos asegurados, aproximadamente
corresponde esa revisión? _____________ ¿Aproximadamente cuanto
por empleado al bimestre? ________________ ¿Paga la empresa algún
subsidio o pensión por enfermedades profesionales y/o no profesional?
______________________________ ¿Cuántos servicios médicos suele
 dar al mes la empresa? ______________________________________
¿Tiene la empresa servicios de una clínica?
_______________________________ Otros servicios contratados
________________ ¿Se da atención médica a domicilio?
_____________
Costo mensual o anual de todos los servicios médicos
promocionados______________________________________________
__

12. – B ¿Reciben también atención medica de la empresa los familiares del

trabajo? _______________ ¿Qué familiares quedan comprendidos?
_____________________ ¿Tiempo máximo de atención para
familiares? ____________¿ Costo mensual o anual de consultas, u
hospitalización, medicinas, etc., para los familiares: $________

13. ¿ Paga algo la empresa en caso de:

CANTIDAD

a. Fallecimiento del Empleado ________________

b. Fallecimiento de familiares del empleado ________________
c. Casamiento de Empleados ________________
d. Nacimiento de Hijos de empleados. ________________
e. OTROS ________________
 42
15.- - B Requisitos para las prestaciones anteriores:
a. _______________________________________________________
____ 17 de marzo de 2017
b. _______________________________________________________
____
c. _______________________________________________________
____
d. _______________________________________________________
____
e. _______________________________________________________
____

14. ¿Existe caja de ahorro o fondo de ahorro?

______________________________________________________
¿Forma de operar?
_______________________________________________________
15. ¿Hace la empresa préstamos a los empleados?
________________________Forma y Características para
otorgarlos______________________________________________
¿Intereses que debe pagar el empleado?
_______________________________________________________
16. ¿Come el empleado durante el tiempo incluido en la jornada de trabajo?
______________ ¿Qué tiempo tiene para ello?__________ ¿Se paga o
subsidia la comida?_____________ En este supuesto, ¿Cuánto cuesta la
comida para el trabajador?___________ ¿Cuál es el costo promedio de la
comida, para la empresa?____________ ¿Numero de servicios diarios?
________________
17. En los casos de que su salario sea superior al mínimo, ¿Paga el empleado
totalmente su cuota del Seguro Social?_________ ¿Se les descuenta
íntegramente el pago de ISR?_______________________
18. ¿Qué otras prestaciones se dan al personal?

NUMERO DE REPRESENTA PARA REPRESENTA PARA

EMPLEADOS QUE LAS LA EMPRESA UN EL EMPLEADO UN
UTILIZAN COSTO MENSUAL DE: AHORRO MENSUAL
PROMEDIO DE:

a) Despensas familiares

b) Deportes
c) Ayuda económica en 43
cultura física

d) Cooperación
17 de marzo de 2017
e) Casa habitación

f) Ayuda para renta

g) Descuento en
compras de artículos
producidos.

i) Premios por
antigüedad.

j) Premios por
puntualidad

k) Actividades sociales

l) Premios por
asistencia

m) Otras gratificaciones

21-B ¿Características para otorgar estas prestaciones?

______________________________

19. ¿Repartió la empresa utilidades en los últimos años?________ En caso

afirmativo, ¿A cuántos días de salario fue equivalente esa participación en
19. . . . ___________________ en 19. . . .
.________________________________?

20. ¿Subsidia la empresa los transportes?__________________ ¿Costo

mensual del subsidio?________________ ¿ Ahorro para el empleado?
________________________

21. ¿Existen prestaciones a largo plazo, tales como “Seguros de vida”,

“Jubilaciones”, “Planes de retiro”, etc.?______________

Explicar_________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
 _______________________________________________________________ 44
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
___________________________________________________
17 de marzo de 2017
¿Qué paga el empleado y que cuesta la empresa?
_______________________________

22. ¿Recibe el empleado capacitación

23. en aspecto o materiales que puedan serle de utilidad fuera de su trabajo,
como en idiomas, contabilidad, etc.?___________ ¿Es voluntario u
obligatorio recibir esta capacitación?
_________________________________

24. Biblioteca_____________. Erogación anual hecha por la empresa número

de empleados que suelen aprovecharla.___________________

25. ¿Otras prestaciones que reciba el empleado?

__________________________________

26. Deducciones que se hacen al empleado de su sueldo:

DATO CANTIDAD PERIODICIDAD OBSERVACION

A. POR CUOTA
SINDICAL

B. SEGURO SOCIAL

C. ISR

D. CLUBES

E. ACTIVIDADES
DEPORTIVAS

F. ACTIVIDADES
SOCIALES

G. ACTIVIDAES
PROFESIONALES

H. OTRAS
ACTIVIDADES
Gastos que tiene que efectuar el empleado con motivo de su trabajo: 45
Costo mensual Observaciones
a) Transporte. ________ ___________ ________________
b) Uniforme ________ ___________ ________________
17 de marzo de 2017
c) Comida ________ ___________ ________________
d) Otros ________ ___________ _________________

27. Otras deducciones o gastos que el empleado tenga con motivo de su

trabajo
____________________________________________________________
____________________________________________________________
________