TECNOLOGICO NACIONAL DE 1

MEXICO
INSTITUTO TECNOLOGICO DE REYNOSA
12 de Mayo de 2017

“UNIDAD 4: “INCENTIVOS.”
“UNIDAD 5: ESTRUCTURA SALARIAL Y
NOMINA”

PRESENTA:

CISNEROS LIZCANO PERLA CRISTAL.

GONZALEZ MARROQUIN KRISTTY
FERNANDA.
MENDEZ LOAIZA ERNESTO EDUARDO.
MONTIEL ZAPATA KARLA L.
OLVIARES ESQUIVEL MIRLANDA
AMAIRANI.
SALDAÑA NELSON LUCIA GUADALUPE.
SENA RAMIREZ PRISCILLA.
VAZQUEZ CRUZ MARLEN.
 2

6 “B” ADMINISTRACION UA 3-7.

12 de Mayo de 2017
GESTION DE LA RETRIBUCION

C.P.A. CECILIA FELIZARDO ROCHA

INDICE

INDICE..............................................................................................................................................2
INTRODUCCION: INCENTIVOS..................................................................................................3
4.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LOS INCENTIVOS......................................................4
4.2 REQUISITOS PREVIOS DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS.....................................6
4.3 TIPOS DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS........................................................................7
4.4 LA INTEGRACION DEL PLAN DE INCENTIVOS DE LA ORGANIZACIÓN....................8
4.5 CALCULO DEL IMPACTO ECONOMICO Y FINANCIERO DEL PLAN...........................9
CONCLUSION...............................................................................................................................10
BIBLIOGRAFIA..............................................................................................................................10
UNIDAD5........................................................................................................................................11
INTRODUCCION: ESTRUCTURA SALARIAL Y NOMINA.....................................................11
5.1 NOMINA: CONCEPTO, ELEMENTOS QUE LA FORMAN Y TIPOS..............................12
5.1.1 PERCEPCIONES................................................................................................................15
5.1.2 DEDUCCIONES..................................................................................................................16
5.1.3 TIPOS DE NOMINA............................................................................................................17
5.2 ELABORACION DE LA NOMINA.........................................................................................18
¿Cómo hacer una nómina?..................................................................................................18
Pasos para hacer una nómina.................................................................................................18
Categoría y grupo de cotización..........................................................................................18
Fecha de antigüedad............................................................................................................19
 Mes de liquidación.................................................................................................................19
3
Devengos................................................................................................................................19
Deducciones...........................................................................................................................19
Líquido a percibir...................................................................................................................20
12 de Mayo de 2017
Pie de la nómina....................................................................................................................20
.........................................................................................................................................................21
PASOS PARA ELABORAR LA NOMINA...................................................................................21
5.3 USO DE LA HOJA DE CÁLCULO PARA SU ESTRUCTURACION................................22
5.4 ELBORACION DE LA NOMINA POR MEDIO DE SOFTWARE COMERCIAL..............23
5.5 NOMINAS ESPECIALES: FINIQUITO, INDEMNIZACION Y LIQUIDACION.................24
CONCLUSION...............................................................................................................................25
BIBLIOGRAFIA..............................................................................................................................25

INTRODUCCION: INCENTIVOS

En esta unidad veremos cómo las empresas se dan cuenta que deben reconocer
el desempeño de los empleados, que se traducen en estímulos positivos con el
efecto de ampliar los niveles de satisfacción y retención, así como mejorar la
rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y a un bajo
costo.
La gente que se siente apreciada posee una actitud positiva, con mayor confianza
en sí mismos, desarrollando habilidades para contribuir y colaborar. La gente con
suficiente autoestima son potencialmente los mejores empleados.

En el caso de los incentivos a la productividad, esto equivale a decir que éstos

serán empleados cuando sea especialmente provechoso que los empleados
aceleren su ritmo de producción y fabriquen un mayor número de unidades de
producto.
 4

12 de Mayo de 2017

4.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LOS INCENTIVOS.

Incentivo es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo real
(como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción).

Nadler y Tushman (1999)

Argumentan que los sistemas de incentivos se encuentran entre los procesos de

apoyo más importantes para fortalecer las conexiones estructurales a través de la
organización, puesto que son un instrumento para motivar el comportamiento
requerido de sus miembros. En consecuencia, señalan los autores, debe haber un
alto grado de consistencia e integración entre esas conexiones estructurales y los
esquemas de incentivos; de otra forma, la organización estará enviando señales
conflictivas que traerán consigo confusión, frustración y desempeños inadecuados.

Importancia:

La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de

incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad
social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud
del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral
y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer
recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el
mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.
 5

12 de Mayo de 2017

Los objetivos más importantes de un plan de incentivos son:

 Reducir la rotación de personal

 Elevar la moral de la fuerza laboral
 Reforzar la seguridad laboral

Aspectos Económicos y Aspectos Sociales de los Planes de Incentivos

Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa pública o
privada pueden ser de tipo económico y no económico, los primeros tienen que
ver directamente con aspectos
cubiertos con dinero o su
equivalente, los segundos con
otros tipos de prestaciones,
como los aspectos sociales que
buscan brindar seguridad y
comodidad al trabajador y su
grupo familiar, como medio de
que dedique todo su esfuerzo y
atención a sus tareas y
responsabilidades laborales, y se
corresponden con los beneficios no
económicos que contemplan los
planes de incentivos.

Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:

  Asistenciales: buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado 6
de seguridad en casos de necesidades imprevistas.
 Recreativos: buscan brindar condiciones de descanso, diversión,
recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo
familiar.
12 de Mayo de 2017
 Supletorios: pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades
para mejorar su calidad de vida.

De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con

beneficios que premien su esfuerzo.

4.2 REQUISITOS PREVIOS DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS.

¿POR QUÉ DESARROLLAR UN PROGRAMA PARA PROPORCIONAR

INCENTIVOS?

 Levantan el ánimo del trabajador.

 Permiten mantener ayuda valiosa y atraer más ayuda.
 Incrementan la productividad.
Un programa de incentivos puede reducir el favoritismo real o percibido al
recompensar por igual a los empleados por sus acciones o su antigüedad.

¿Cuándo proporcionar incentivos?

Cuando la empresa ya se encuentre establecida (formal) y tenga sus objetivos

claros, sobre todo que cuente con un personal numeroso se deberá desarrollar un
programa de incentivos para sus trabajadores.

Consulte con los posibles beneficiarios de los incentivos.

¿Cómo saber que prefieren las personas?

Preguntándoles, por supuesto. Se pueden tener algunas ideas de lo que los 7
miembros de la organización desean y luego de esa manera nos daremos cuenta
de que la realidad que incentivos otorgaría.

Requisitos previos del programa del programa de incentivos.12 de Mayo de 2017

Para que un sistema de salarios incentivos pueda aplicarse con éxito es

indispensable lo siguiente:

 Que los procesos y operaciones hayan sido mejorados hasta acercarse lo

más que sea posible al tiempo teóricamente normal, por medio de estudios
de movimientos, por sistema de sugestiones.
 Que los trabajos a los que vaya aplicarse hayan sido previamente
estandarizados, definidos y medidos de preferencia a base de estudios de
tiempos.
 Que exista una correcta estructura de salarios, para lo que se hace
indispensable una valuación de puestos.
 Que existan buenas relaciones entre la empresa y sus colaboradores y el
sindicato de estos. No implica lo anterior que no se dé ningún conflicto,
pues estos siempre podrán presentarse.
 Que el plan se dé a conocer previamente a los supervisores y a los
colaboradores.
 Que el sistema sea tan sencillo en su aplicación, que cualquier colaborador
pueda calcular lo que le corresponde.
 Que se prevea algún sistema para estimular el trabajo en aquellos puestos
en los que los incentivos sea posible de aplicar.
 Que exista un adecuado sistema de control de calidad.
 Que establezca un procedimiento claro, sencillo y rápido para escribir las
quejas que surgirán, sobre todo al principio.
 Que se establezcan bases de mutua garantía con el sindicato.
 8

12 de Mayo de 2017

4.3 TIPOS DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS

DISEÑO DE PAQUETES DE PRESTACIONES

Las actuales leyes, la inflación y los altos costos del cuidado médico han hecho de
la gestión de prestaciones un tema crítico para muchas organizaciones.

¿Qué es una prestación?

Las prestaciones son una forma indirecta de compensación diseñadas para

proveer a los empleados protecciones adicionales, promover bienestar y
recompensar su trabajo. Usualmente una prestación no es en efectivo. Las
prestaciones típicamente son para los empleados y a veces también incluyen a los
miembros de la familia inmediata. Quien recibe prestaciones, que tipo de
prestaciones ofrecer, como se calculan y distribuyen los costos y como se captura
y comunica el valor agregado de las prestaciones son preguntas importantes que
una organización debe responder.

El profesional de recursos humanos tiene y debe tomar la iniciativa en integrar las

estrategias de la organización con un presupuesto razonable y con las
necesidades de los empleados. Las prestaciones pueden llegar a representar
hasta el 28% de los gastos de planilla de las organizaciones, según estadísticas
actuales. Los costos de las prestaciones han aumentado exponencialmente.
Controlar y gestionar estos costos efectivamente son prioridades para recursos
humanos.

Causas y origen del desarrollo del plan de prestaciones:

  La competencia 9
 Una nueva actitud de las personas
 Las exigencias de los sindicatos
 La exigencia de la legislación
 Los impuestos gravados a las organizaciones 12 de Mayo de 2017
 La necesidad de contribuir a las necesidades de los trabajadores y la
comunidad
Prestaciones requeridas

Un número de prestaciones son requeridas por la ley y deben de ser ofrecidas a

los empleados por sus patronos. Existen siete categorías de prestaciones
requeridas ya sea por ley federal o estatal:

 Seguro Social
 Seguro de desempleo
 Compensación por accidentes laborales (solamente requerida en algunos
estados)
 Ley de Ausencia Familiar y Médica (algunos estados pueden tener leyes
relacionadas con ausencias adicionales)
 Seguro por discapacidad a corto tiempo (solamente requerida en algunos
estados)
 Ley de Responsabilidad y Transferibilidad/Portabilidad de Seguro(s)
Medico(s)
Es necesario asesorarse con un abogado para asegurarse de las leyes relevantes
de su estado.

Diseño de planes y elementos

Hay varios planes disponibles para que el patrono escoja. Una buena revisión de
las encuestas de beneficios prestados en la industria o región geográfica además
de la información sobre actuales beneficios, presupuestos, necesidades
específicas o expresadas por el equipo gerencial, el consejo de un asesor del
ramo, y los distintos elementos de los planes a evaluar son información útil para la
toma de decisiones.

Tipos de planes

 Tradicional
Típicamente este tipo de plan ofrece beneficios en una tabla de pagos por
servicios. Usualmente incluye tres categorías de cobertura:
 1. Médica básica (hospitalización) 10
2. Médica/quirúrgica
3. Médica grave.
Los pagos incluyen deducibles y copagos luego de que los deducibles anuales
12 de Mayo de 2017
individuales o familiares son alcanzados. Usualmente hay limitaciones en el
máximo de pagos para cobertura individual o familiar por año (calendario o
vigencia del plan).

 Organización para el mantenimiento de la Salud

Conocidos por sus siglas en ingles de HMO, estos tipos de plan proveen un grupo
completo de servicios, y típicamente requiere que los cuidados y tratamientos
sean realizados en las instalaciones de la organización y/o dentro de la red
proveedores médicos miembros. Un médico de cabecera (PCP por sus siglas en
inglés) coordina el cuidado y dicho cuidado tiene énfasis en hábitos saludables y
cuidados preventivos. Cualquier visita a un especialista requiere la previa
autorización del médico de cabecera. Incluyen copagos y deducibles, que varían
dependiendo del plan. Pueden existir límites o no cobertura por servicios
prestados por proveedores fuera de la red de médicos miembros que no han sido
coordinados con el médico de cabecera.

Hay dos tipos diferentes de planes:

 Panel cerrado: La compañía proveedora de seguro médico emplea a

médicos a tiempo completo como parte de su personal. Instituciones de
cuidados médicos son contratadas por la compañía de seguros para
proveer servicios a sus miembros.
 Panel abierto: Los médicos están afiliados con la compañía pero no de
forma exclusiva. El panel de médicos participantes tienen un acuerdo con la
compañía para proveer servicios de cuidado médico para los miembros que
cubre.

 Organizaciones de Proveedores Preferidos

Conocidos por sus siglas en inglés PPO, en estos planes los miembros
participantes escogen a un medico de un directorio de proveedores preferidos los
cuales la compañía de seguros o una tercera administradora contratada. Este
panel de médicos típicamente es mucho más amplio que un HMO. Algunos de
estos planes requieren que se seleccione un médico de cabecera, mientras que
otros planes no lo requieren. Los pagos incluyen copagos y deducibles.

Costos
Los profesionales de recursos humanos deben administrar los costos de la 11
provisión de beneficios. La evaluación del diseño de los planes es importante. Hay
tres métodos básicos de cómo pagar por los planes de beneficios
médicos/dentales (aunque puede que existan otros métodos).
12 de Mayo de 2017
 Seguro Completo

En esta opción, la compañía que presta los servicios de seguro provee un plan de
cobertura total para el patrono por una cuota fija por mes por participante. La
compañía aseguradora recibe este pago cada mes por cada participante en el
plan. La compañía determina el total de reclamos esperados basados en la
información demográfica de la fuerza laboral y puede asignar fondos de acuerdo
con la estructura deseada. En esta opción, la compañía aseguradora acepta el
riesgo del alto costo por cuidados médicos. Es típico para organizaciones con
menos de 200 empleados utilizar un plan de seguro completo.

 Seguro Propio
Un seguro propio se establece cuando el patrono contrata a varios proveedores
(un administrador o una compañía de seguros que ofrece seguros propios, seguro
para limitar las responsabilidades y perdidas, seguro agregado y una red de
médicos). El patrono paga una cantidad fija menos por cuotas administrativas para
que esta compañía cada mes pague, basado en la cobertura, las peticiones hasta
una cantidad preestablecida. Los seguros propios potencialmente proveen a un
patrono con muchos empleados con “ahorros” en los costos de los beneficios
comparados con un seguro completo cuando han sido diseñados apropiadamente
porque combina el riesgo de las peticiones sobre las vidas de muchas personas es
usualmente menor a pagar cuotas de seguro completo. Sin embargo, cuando se
diseña un plan de seguro propio, los niveles para limitar responsabilidades y
pérdidas deben de ser definidos para minimizar la exposición a riesgos. Los costos
pueden incrementarse por reclamos individuales altos que no llegan al nivel anual
de los límites de responsabilidades y perdidas que protege al patrono de costos
astronómicos.

 Fondo de Premia mínima

Este tipo de fondo le permite al patrono menos riesgo que el plan de seguro
propio, pero no tantos gastos por el monto mensual requerido como en el seguro
completo. Con este tipo de fondo, el patrono paga una cuota administrativa más
alta cada mes que en el plan de seguro propio, el fondo cubre hasta una cantidad
determinada de reclamos, pero tiene más seguro sobre reclamos más grandes y
meses con más frecuencia de reclamos. Al utilizar este método, el patrono y la 12
compañía de seguros comparten el riesgo de los altos costos de cuidado médico.

 Alternativas a la estructura de primas

12 de Mayo
Las deducciones de planilla pueden configurarse en varias formas. de 2017
Pueden ser
combinados, el cual está basado en una composición demográfica de la fuerza
laboral a cubrir. Las primas pueden ser establecidas por individuo, empleado y
conyugue, empleado e hijo, empleado y dos personas más, y/o prima familiar. Hay
varias formas de determinar la estructura de las primas. La gerencia, con la guía
de recursos humanos o un profesional experto en prestaciones, debe de
determinar dicha estructura de acuerdo con la filosofía de prestaciones de la
organización.

PRESTACIONES ADICIONALES

Muchas organizaciones ofrecen seguro de vida, muerte accidental o pérdida de

miembros, cuentas flexibles, seguro de discapacidad a corto y largo plazo y un
plan de jubilación (401(k)). El patrono debe de decidir qué tipo de cobertura a
ofrecer, o si la prestación será pagada por el patrono o el empleado basándose en
un contraste entre lo que la organización quiere proveerle a los empleados y lo
que puede costear. Otras prestaciones tradicionales incluyen tiempo libre
(vacaciones, días personales, días de enfermedad, feriados, etc.)

PROGRAMA DE SISTEMA DE RECOMPENSAS:

Incluye:

1. Paquete de prestaciones
2. Mecanismos y procedimientos para repartir prestaciones
Propósito:

 Aumentar conciencia y responsabilidad

 Incentivar espíritu de equipo
 Incentivar acciones que agreguen valor a la organización, clientes y a las
demás personas
Tipos:

a) Recompensas por realizar los objetivos

b) Recompensas vinculadas a la antigüedad del trabajador
c) Recompensa por el desempeño excepcional
d) Recompensas debido a los resultados de los departamentos
Se debe sustentar en:
 a) Retroalimentación: 13
Debe reforzar, fortalecer e incrementar el desempeño

b) Correspondencia
12 de Mayo de 2017
Debe ser entre recompensas y resultados

REFUERZO POSITIVO DE SKINNER:

“todo comportamiento estará determinado por sus consecuencias”

Se fundamenta:

 Procurar desempeñar actividades que permitan obtener recompensas altas.

 Recompensas que refuerzan la mejoría del desempeño
RELACIONES DE INTERCAMBIO:

“Equilibrio – Incentivo”

Tipos de remuneración:

 Remuneración fija
 Remuneración variable
TIPOS DE PLANES DE PRESTACIONES:

1) Plan de abono anual

Valor monetario que se entrega al final de cada año en función a su aportación al
desempeño de la empresa

Criterios:
  Rentabilidad alcanzada 14
 Aumento en la participación del mercado
 Mejoría de productividad
Existen dos tipos de planes de abono anual conocidos como:
12 de Mayo de 2017
A. Plan tradicional de metas definidas
B. Plan de un bono flexible o de valor económico agregado

COMO SE DISEÑA EL PLAN:

Plan salarial interesante cuando…

 Las unidades de los resultados son difíciles de medir

 Los trabajadores no controlan los resultados
 Las demoras en el trabajo son frecuentes
 La calidad es fundamental
 No existe control detallado de costos
Plan de incentivos interesante cuando…

 Las unidades de los resultados se pueden medir con facilidad

  Existe una clara relación entre esfuerzo y resultados 15
 Puestos estandarizados
 La calidad es menos importante que la cantidad
 Unidades de costos precisas y conocidas
12 de Mayo de 2017
Establecer un plan de incentivos requiere:

1. Asegurar la relación entre recompensas y esfuerzo

2. Fácil de calcular y comprensibles
3. Formular parámetros eficaces
4. Garantizar parámetros
5. Garantizar un parámetro de horario
6. Apoyar el plan
 16

12 de Mayo de 2017

4.4 LA INTEGRACION DEL PLAN DE INCENTIVOS DE LA

ORGANIZACIÓN
 17

12 de Mayo de 2017

4.5 CALCULO DEL IMPACTO ECONOMICO Y FINANCIERO DEL

PLAN
Los materiales de fortalecimiento institucional dirigidos a instituciones micro
financieras (IMF) en materia de incentivos al personal suelen concentrarse en
estímulos económicos para cada asesor de crédito con base en su desempeño
financiero. Para lograr la consolidación de una IMF, en la que todos los
colaboradores demuestran dedicación al logro de la misión, estos materiales
deben ofrecer incentivos que combinen indicadores de desempeño financiero y
social, tomando en cuenta la misión social de la institución.

En esta apartado se subraya la importancia de integrar una visión social en los

sistemas de incentivos para empleados con miras a fortalecer institucionalmente
las IMF. Comienza con una presentación de algunas preguntas relevantes a tomar
en cuenta cuando se revisa el sistema de incentivos para empleados. Luego
identifica las prácticas emergentes que las IMF han encontrado útiles para
garantizar un sistema de incentivos que equilibre adecuadamente sus objetivos
sociales y financieros.

Podemos definirla con la ecuación:

Salario base + Beneficios + Incentivos a corto plazo + Incentivos a largo

plazo
SALARIO BASE :

Ingreso mensual determinado por la organización conforme un

parámetro (jerarquía, puesto, tipo de tarea). Debería brindarle al
empleado una base de seguridad económica mínima para cubrir sus
principales necesidades.

BENEFICIOS:

Pagos en especie o en dinero que voluntariamente otorga el

empleador. Están expresamente normados. Su objeto es mejorar
la calidad de vida de los empleados ante contingencias.
 +
18
INCENTIVOS A

CORTO PLAZO:
Ingreso periódico que está sujeto al desempeño individual,
grupal o general de los empleados. 12Tiene comode
de Mayo objetivo
2017
motivar e incrementar el compromiso (hacia el trabajo, el
grupo y/o la organización)

INCENTIVOS A
Es un programa de reconocimiento para alienar los intereses
LARGO PLAZO: del personal clave con los intereses de la organización.
Además busca incentivar la permanencia de los ejecutivos.

Desde estos cuatro componentes solo nos vamos a detener en los

incentivos:

Incentivos a largo plazo

Existen cinco tipos de programas de incentivos a largo plazo. Todos

están vinculados con derechos accionarios.

a. Opciones sobre acciones: Es el derecho de compra, durante un

período determinado, un cierto número de acciones.

b. Derecho a la apreciación de acciones: Gratificación periódica

vinculada con la evolución del precio de la acción.

c. Acciones restringidas: Es el derecho que tienen ciertos ejecutivos

de recibir en número de acciones cuando se cumplen ciertas
condiciones.

d. Acciones por desempeño: Es el otorgamiento de acciones

conforme a la perfomance de la empresa.
 e. Acciones fantasma: Es la entrega de acciones vinculadas a la 19
creación de “valor” de la empresa

12 de Mayo de 2017

Incentivos a corto plazo

TIPOS MEDIDA DE A QUIEN VA

DESEMPEÑO DIRIGIDO
COMISIONES - Ventas Nivel Operativo y
- Producto vendido de Supervisión
- Satisfacción del Cliente
- Puntos de contacto
- Proyectos especiales
PRESENTISMO Y - Presencia Nivel Operativo
PUNTUALIDAD - Puntualidad
PREMIOS - Ventas - Alta y
BONOS - Productos vendidos media
GRATIFICACIONES - Puntos de Contacto gerencia
- Satisfacción del Cliente - Y/o toda la
- Satisfacción de los organizació
empleados n
- Proyectos especiales
- Innovación/creatividad
- Accidentabilidad
- Productividad
- Ganancias
- Ganancias Netas
- Logro alcanzado
- Desempeño destacable

En las organizaciones es fundamental hablar en términos de costos, uno de

los mas importantes es:

 REMUNERACION DE LOS EMPLEADOS

En la política de la remuneración global la empresa, absorben una parte sustancial
del presupuesto de egresos de la organización como son:

1) EL SEGURO SOCIAL:
 Tiene sus indicios en el año de 1817, estableciéndose en los pequeños 20
consultorios.

2) LEY DEL SEGURO SOCIAL:

12 de Mayode
Publicado en el diario oficial de la federación, decretada el 2 de diciembre de 1995
2017

Los cálculos contienen algunas características como:

 COSTOS DE LAS PRETACIONES SOCIALES:

Representan las remuneraciones de los empleados de todos los niveles
jerárquicos.

Estos a su vez se presentan en dos movimientos que son:

1) Remuneración pecuniaria total

 Salario base
 Comisiones
 Gratificaciones
2) Programa total de prestaciones
 Equivalente salarial
Todos los rubros son pagados total o parcialmente por los empleados de algunas
empresas, en otras son totalmente gratuitos como el transporte.

Hay incógnitas relevantes a considerar en el sistema de incentivos para

empleados.

¿Cuáles son los posibles impactos positivos y negativos de ofrecer

incentivos al personal por el cumplimiento de cada potencial indicador
financiero y social?
¿Qué peso debe dársele a cada objetivo?
Una forma de evaluar y comparar un plan de prestaciones consiste en:

1. DETERMINAR EL VALOR SALARIAL EQUIVALENTE

Se calcula a partir de una base aritmética para ciertas prestaciones como
vacaciones, días festivos, etc

 Las comparaciones realizadas a partir de valores salariales:

a) Cantidad de colaboradores
b) Nivel de socioeconómico personal
c) Política salarial de la empresa
d) Ubicaciones de la empresa
e) Condiciones de la infraestructura de la comunidad
 21
2. COLABORADORES CON POLIZA
Una empresa incluye a colaboradores que tengan mas años. A ellos les pagaran
mas alto por la misma política de seguro de vida grupal o por el mismo plan de
12 de Mayo de 2017
seguridad social privada que una empresa que incluye a trabajadores.

Es común que suela depositarse sobre los incentivos y motivación empresarial la

responsabilidad de la necesidad de encontrar formar de aumentar el rendimiento
de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo
económico social.

Sin embargo el problema radica en la aplicación de políticas que suelen ser

inadecuadas para la empresa, además de la falta de profesionales capacitados
para afrontar tales retos en el ambiente laboral

CATEGORIAS EJEMPLOS VENTAJAS DESVENTAJAS

Desarrollo profesional Inclusión en la capacitación Atractivo para algunos La capacitación puede generar
para gerentes de sucursales colaboradores gastos. Ocasionar una demanda
Beneficios a largo plazo de accesos.

Reconocimiento Asesor de crédito del mes Atractivo para algunos Sólo puede recibirlo uno o pocos
colaboradores colaboradores sin que disminuya
Oportunidad para mostrar la precepción de su valor
cuál es el desempeño ideal Quizá no motive a algunos
colaboradores.

Títulos honorarios Asesor de crédito principal Atractivo para algunos Quizá no motive a algunos
colaboradores colaboradores. Puede acarrear
demandas de aumento salarial.

Beneficio para Seguro de salud Impacto fuerte y positivo Puede no motivar a largo plazo
en la fidelización de
Colaboradores.

En el caso de las comisiones la metodología para determinar el valor de la misma

es claramente sencilla: tiene que ver con el precio del producto o de los productos.
Las comisiones, por su naturaleza intrínseca (incentivo fácilmente medible, de
pago y retorno rápido) deben tener una relación con las ventas, ya que las mismas 22
están localizadas en el sector comercial.
Para el presentismo y puntualidad su cálculo se materializará en un porcentaje del
sueldo o una suma fija. 12 de Mayo de 2017
En lo atinente al pago de premios, bonos y/o gratificaciones los mecanismos de
fijación son más complicados.
Podemos ir desde métodos sencillos, como:
- Pago por volumen de Ventas alcanzado o superado.
- Pago por disminución de costos.
- Pago de una suma por logro específico.
- Pago por la concreción de un proyecto.
- Pago por mérito a la productividad.
- Pago por nivel de satisfacción de los clientes.
- Pago por reducir el nivel de siniestrabilidad.
Otros más complejos, como:
Contables:
- Pago por ganancias netas de la organización
Utilidad Bruta – Costos.

- Pago por ganancias por acción

Utilidad Neta – Dividendos Preferidos
Cantidad de Acciones comunes
- Pago por el Retorno sobre el Patrimonio Neto
Utilidad Neta – Dividendos Preferidos
Patrimonio Neto
- Pago por el Retorno sobre los Activos
Ventas Netas – Costos Mercaderías Vendidas – Costos Adm. y Com.
Activos Totales
Estos métodos están cuestionados. Las normas contables son “conservadoras”: 23
no reflejan la realidad. Además no muestran la creación de valor, y no reconocen
el capital invertido.
Económicas 12 de Mayo de 2017
- Pago por Valor Agregado del Mercado
Valor Mercado (bursátil) – Valor Patrimonial
- Pago por Valor Agregado Económico
Ganancias Operativas – (Capital Invertido x Costo de Capital)

CONCLUSION

BIBLIOGRAFIA
Holtmann, M. and Grammling, M. (2008) The Role of Staff Incentive Schemes in Balancing Social
and Financial Goals: Evidence from Four MFIs

www.mfnetwork.org/images/stories/workinggroups/staffincentives/sis_to_balance_social_and_fi
nancial_goals.pdf

Designing Staff Incentive Schemes to Balance Social and Financial

Goals,www.mfnetwork.org/mfn-working-groups.html
A Toolkit for Designing and Implementing Staff Incentive Schemes, MicroSave
24
www.mfnetwork.org/mfn-working-groups.html

12 de Mayo de 2017

UNIDAD 5.

INTRODUCCION: ESTRUCTURA SALARIAL Y NOMINA.

La estructura de sueldos y salarios es de gran importancia, ya que en la actualidad

es necesaria para que una organización sea competitiva en estos tiempos de
cambios constantes y de globalización, es necesario plantear políticas productos y
servicios que resulten necesarios y atractivos para los clientes , se debe contar
con recursos humanos creativos comprometidos con su empresa y con sus
labores, existen grandes opciones para el manejo del personal ellas pueden
orientar una visión más clara para obtener los resultados favorables que procura
alcanzar la meta planteada por la organización, la remuneración buscara que las
personas que ejercen las funciones la realicen con gran creatividad y compromiso
y esta debe ir orientada de acuerdo al grado de responsabilidades y actividades
del puesto, una política salarial señala la orientación y la filosofía en relación con
el sueldo de cada uno de los integrantes de la organización .

La política salarial no puede ser estática debe estar en constante cambio y

evolución y debe perfeccionarse en su aplicación ya que una política está
constantemente dependiente de los cambios en la organización.
 25

12 de Mayo de 2017

5.1 NOMINA: CONCEPTO, ELEMENTOS QUE LA FORMAN Y

TIPOS

En una empresa, la nómina es la suma de todos los registros financieros de los

sueldos de los empleados, incluyendo los salarios, las bonificaciones y las
deducciones. En la contabilidad, la nómina se refiere a la cantidad pagada a los
empleados por los servicios que prestaron durante un cierto período de tiempo. La
nómina tiene un papel importante en una sociedad por varias razones.

Desde un punto de vista contable, la nómina es crucial porque los impuestos sobre
la nómina y la propia nómina, afectan considerablemente el ingreso neto de la
mayoría de las empresas, y están sujetos a las leyes y reglamentos

CONTENIDO DE LA NOMINA

La nómina, es la factura que por imperativo de la normativa legal fiscal debe de

confeccionar el empresario por los servicios prestados por unidad de tiempo
(jornada) -hora, día, semana, o mes- de cada trabajador que este dado de alta en
la empresa.

Como factura que es, el recibo debe de contener todos los datos identificativos del
empleador y del empleado: nombre legal de la Empresa, domicilio social, código
de identificación fiscal (CIF), código de cotización de la Seguridad Social, periodo
de liquidación (identifica el periodo por el que se abona la nómina), nombre del
trabajador, número del documento nacional de identidad (DNI), número de
cotización de la seguridad social del trabajador, categoría profesional, fecha de 26
antigüedad en la empresa, código del tipo de contrato y centro de trabajo.

El procedimiento y contenido que se ha de seguir para su confección es el

siguiente: 12 de Mayo de 2017
Devengos

Los devengos (ingresos brutos) son las percepciones salariales o no salariales

(pagos en especie) de cada trabajador: lo que recibe el empleado. Pueden ser
dinerarias o en especies de cualquier clase o valor. Sirven para calcular
principalmente la base de cotización de la seguridad social y la base imponible del
impuesto sobre la renta de las personas físicas de cada trabajador, datos
utilizables para calcular sus descuentos (aplicando los tipos y porcentajes legales
correspondientes) que luego se restarán en el concepto de deducciones.

Salario base: fijado por el convenio.

Percepciones no salariales: dietas, plus de transporte, indemnizaciones, seguros

médicos.

Pagas extra: prorrateadas por meses según permanencia de alta en la Empresa, y

según señalan los convenios colectivos laborales las pagas extras pueden ser dos
veces al año y deben de ser abonadas en fechas determinadas -julio y Navidad-,
en diversos sectores productivos existe además la paga de beneficios. (ver
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias, del Estatuto de los trabajadores)

Complementos salariales: pueden ser: por antigüedad; plus convenio (para subir el
sueldo); retribución por idiomas; por puesto de trabajo; incentivos a comerciales,
etc.

Deducciones

Se incluyen las deducciones de Seguridad Social y Hacienda, y demás

obligaciones adquiridas de forma voluntaria por el trabajador con la empresa:
anticipos, préstamos, etc.

Contingencias: Cálculo de las bases de cotización por contingencias comunes y

por contingencias profesionales, también la base de horas extras, etc. La base de
cotización mensual se obtiene como regla general del total devengado anual
incluyendo las pagas extras que señale el convenio, divido por 12 meses y
multiplicado por los días o meses de alta del trabajador en la empresa
A estas bases hay que aplicar los porcentajes correspondientes legales 27
(modificables anualmente por ley) a descontar del total devengado:

Contingencias comunes: 4,7% de la Base de Cotización por Contingencias

Comunes. 12 de Mayo de 2017
En caso de baja por enfermedad, el salario a percibir es un porcentaje legal (ver
regla dictada por la ley) de la base de cotización del mes (o días) anterior al día
efectivo de la baja multiplicado por los días reales de baja por enfermedad del
periodo (mes).

En caso de baja por accidente, no existen descuentos de días, el complemento

por accidente existe en la mayoría de convenios laborales que respetan el 100 del
salario bruto percibido desde el mismo día del accidente hasta su alta por
recuperación.

La baja por maternidad cobra también el 100 del sueldo.

El completo por enfermedad común o profesional, accidente o maternidad, es un

pago delegado por orden de la seguridad social que realiza el empresario en la
nómina, importe que minora del pago total en el boletín de cotización (TC1).

Las personas inscritas en el Régimen General de la Seguridad Social en España

gozan de múltiples beneficios sociales. En España, el empresario en el momento
de alta de su actividad puede optar en firmar un contrato de adhesión a la
Seguridad social institucional o una Mutua privada.

Desempleo: 1,55 % de la Base de Cotización por Contingencias Profesionales

Formación profesional: 0,1 % de la Base de Cotización por Contingencias

Profesionales, se destina a cursos.

Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, conocido como IRPF: es la

retención porcentual que se aplica sobre el total devengado anual que se paga a
Hacienda y que varía según el total devengado y la situación familiar. Cambia si lo
hacen las circunstancias personales del empleado (aumento de sueldo,
nacimiento de un hijo). No se puede pedir a la empresa que retenga más para
pagar menos al hacer la declaración de la renta.

Tipos de nómina
Honorarios: la que está hecha para las personas que son autónomos y/o
independientes y declaran sus propios impuestos, (Abogados, Notarios,
Registradores, Médicos, etc.,)
Comisiones: los que solo reciben sueldo por realizar ventas y se llevan una 28
comisión, en esta el patrón les retiene el impuesto para declararlo a hacienda y ya
no tienen que hacer una declaración (a menos de que comisionen más de 300 000
anuales).
12 de Mayo de 2017
Sueldos y salarios: son las más comunes y las que prácticamente todos
conocen, los conceptos de pagos y de deducciones son múltiples, dando la final
un líquido a percibir.

5.1.1 PERCEPCIONES.

PERCEPCIONES SALARIALES:

La cantidad de conceptos que se pueden incluir dentro de las percepciones

salariales es muy amplia y no es genérica.

Nos podemos encontrar con como:

 Salario base.
 Parte proporcional de pago extra.
 Complementos.

Otros aspectos que estructuran esta sección serian:

 Tipo de puesto de trabajo: Si trabajamos de noche, o son puestos

catalogados como peligrosos, este complemento nos aparecerá en la
nómina.
 Calidad y cantidad del trabajo: se incluyen aquí las horas extraordinarias o
la consecución de objetivos. Sería un complemento de motivación, porque
si conseguimos “x” horas de más o lograr un objetivo de la empresa,
obtendremos un dinero extra.

PERCEPCIONES EXTRASALARIALES:
En este apartado se engloban todos aquellos conceptos que no constituyen un 29
pago directo por el trabajo desempeñado, sino que cubren otro tipo de gastos que
se le puedan originar a un trabajador.

 Pagos por desgaste de herramientas. 12 de Mayo de 2017

 Gastos de locomoción o cantidades indemnizatorias por cambio de centro
de trabajo o de localidad, o por despido.

Complementos Salariales: se consideran complementos salariales aquellos que no

han sido valorados al determinar el salario base. Estos complementos pueden
venir regulados en las leyes o en los convenios colectivos. Se pueden clasificar
en:

 Complementos personales.
 Complementos de antigüedad.
 Complementos de puesto de trabajo.
 Complementos por calidad o cantidad de trabajo.
 Horas extraordinarias.
 Gratificaciones extraordinarias (pagos extras).
 Participación en beneficios.

Percepciones no salariales: se trata de percepciones que no tienen la

consideración de salario y que están excluidas de cotización a la Seguridad Social
y si no sobrepasan unos determinados límites. Se pueden clasificar en:

 Indemnizaciones y suplidos.
 Gastos de locomoción.
 Dietas de viaje.
 Plus de transporte urbano y distancia.
 Indemnizaciones y,
 Quebranto de moneda.
 30

12 de Mayo de 2017

5.1.2 DEDUCCIONES

Deducciones: Cantidades que se restan al total devengado por el trabajador. Las

deducciones más importantes de la nómina son:

 La cuota a la Seguridad Social, que se calcula aplicando el tipo de

cotización correspondiente (%) sobre las diferentes bases de cotización.
 El pago del IRPF.
 Anticipos percibidos por el trabajador,
 El valor de los productos recibidos en especie,
 Las deducciones por cuota sindical, dicha cuota se le descontará
únicamente a aquellos trabajadores que estén afiliados a un sindicato. Es la
cantidad que mensual, semestral o anualmente pagan los afiliados a un
sindicato para contribuir a su sostenimiento.

El  canon de negociación o canon sindical se pagará por parte de los trabajadores

al sindicato cuando se haya negociado un Convenio Colectivo que les afecte.

El Total a Deducir, será la suma de todas las deducciones.

Líquido Total a Percibir: Diferencia entre el Total Devengado y el Total a deducir,

es decir la cantidad que realmente percibe el trabajador o salario neto.
 a) Deducciones Generales. 31
 Las primeras comprenden todos aquellos conceptos que si bien no están
relacionados con el mantenimiento, conservación y obtención de ganancias
gravadas, la ley del impuesto permite su deducción y por ende la resolución
12 de Mayo de 2017
antes mencionada sigue el mismo criterio.

b) Deducciones Personales.
 Las deducciones personales están dirigidas solo a las personas físicas (o de
existencia visible) que tienen a su cargo determinados familiares siempre y
cuando cumplan con ciertos requisitos.

DEDUCCIONES PERSONALES
 

 Honorarios médicos, dentales y gastos hospitalarios pagados para ti, tu

cónyuge o concubino/a, tus padres, abuelos, hijos y nietos, siempre que dichas
personas no hayan percibido durante el año ingresos en cantidad igual o
superior a una Unidad de Medida y Actualización (UMA) elevado al año.
Medicinas incluidas en facturas de hospitales; no proceden los comprobantes
de farmacias. El pago de estos gastos se debe realizar mediante cheque
nominativo del contribuyente,  transferencia electrónica de fondos, tarjeta de
crédito, de débito o de servicios. 

 Honorarios médicos, dentales o de enfermería, análisis, estudios clínicos o

prótesis, gastos hospitalarios, compra o alquiler de aparatos para el
establecimiento o rehabilitación del paciente, derivado de las incapacidades a
que se refiere el artículo 477 de la Ley Federal del Trabajo, cuando se cuente
con el certificado o la constancia de incapacidad correspondiente, expedida por
las instituciones públicas del Sistema Nacional de Salud, o los que deriven de
una discapacidad en términos de la Ley General para la Inclusión de las
Personas con Discapacidad y se cuente con el certificado de reconocimiento y
calificación de discapacidad emitido por las instituciones públicas conforme a
dicha Ley. La incapacidad temporal o permanente parcial o discapacidad debe
ser igual o mayor a un 50% de la capacidad normal. El comprobante deberá
contener la especificación de que los gastos amparados están relacionados
directamente con la atención de la incapacidad o discapacidad de que se trate.
No les aplica límite de deducción.
 Gastos funerarios. Solamente la cantidad  que no exceda de la Unidad de 32
Medida y Actualización (UMA) elevada al año, efectuados por ti para tu
cónyuge o concubino/a, así como para tus padres, abuelos, hijos y nietos.
Los gastos para cubrir funerales a futuro serán deducibles en el año de
calendario en que se utilicen los servicios funerales. 
12 de Mayo de 2017
 
 Primas por seguros de gastos médicos, complementarios o independientes
de los servicios de salud proporcionados por instituciones públicas de
seguridad social, siempre que el beneficiario seas tú, tu cónyuge o concubino/a,
o tus ascendientes o descendientes en línea recta. 
 
 Intereses reales devengados y efectivamente pagados durante 2016
por créditos hipotecarios destinados a tu casa habitación, contratados con el
sistema financiero, INFONAVIT o FOVISSSTE, entre otras, y siempre que el
crédito otorgado no exceda de setecientas cincuenta mil unidades de inversión.
Las instituciones que perciban ingresos por este tipo de intereses te deben
proporcionar una constancia anual, a más tardar el 15 de febrero, en la que se
señale, entre otros datos,  el monto de los intereses nominales devengados y
pagados en el año y aparezca separado el monto pagado de los intereses
reales.
 Donativos no onerosos ni remunerativos (que no se otorguen como pago o
a cambio de servicios recibidos), cuando se den a instituciones autorizadas
para recibir donativos. Consulta el Directorio de Donatarias Autorizadas. 

El monto de los donativos que se deduzcan en la Declaración anual no deben

exceder de 7% de los ingresos acumulables que sirvieron de base para calcular
el impuesto sobre la renta del año anterior, antes de aplicar las deducciones
personales correspondientes a dicho año. 
 
 Las aportaciones a la subcuenta de aportaciones complementarias de retiro
o a las cuentas de planes personales de retiro, así como las efectuadas a la
subcuenta de aportaciones voluntarias, siempre que en este último caso
cumplan con los requisitos de permanencia para los planes de retiro. El monto
máximo es de 10% de tus ingresos acumulables, sin que dichas aportaciones
excedan de cinco Unidades de Medida y Actualización (UMA) elevadas al año. 
 
 Transportación escolar de tus hijos o nietos siempre que sea obligatorio o
se incluya en la colegiatura para todos los alumnos y se señale por
separado en el comprobante correspondiente.
El pago de estos gastos se debe realizar mediante cheque nominativo del contri
buyente, 
transferencia electrónica de fondos, tarjeta de crédito, de débito o de servicios.
Consulta el padrón de Escuelas con trasportación escolar obligatoria.

 El importe de los estímulos fiscales por depósitos en las cuentas personales

especiales para el ahorro, pagos de primas de contratos de seguro que tengan
 como base planes de pensiones relacionados con la edad, jubilación o retiro, 33
así como la adquisición de acciones de sociedades de inversión. El monto que
puedes deducir por estos conceptos no debe exceder de 152,000 pesos

Nota importante: El monto total de las deducciones personales (excepto gastos

12 de Mayo de 2017
médicos por incapacidad y discapacidad, donativos y estímulos fiscales) no puede
exceder de cinco (5) Unidades de Medida y Actualización (UMA) anuales
(133,225.20 pesos) o del 15% del total de tus ingresos, incluidos los exentos, lo
que resulte menor.

5.1.3 TIPOS DE NOMINA

 34

12 de Mayo de 2017

5.2 ELABORACION DE LA NOMINA

¿Cómo hacer una nómina?

Para elaborar una nómina hay que tener en cuenta diferentes factores que
influyen a la hora de calcular la cantidad final que recibe un trabajador.

Por ello, existen diferentes aspectos que deberás tener en cuenta a la hora de
calcularlas:

 Tipo de contrato del trabajador

 Su situación personal a la hora de aplicar el porcentaje de IRPF (es decir,
qué tipo de contribuyente es)
 El convenio colectivo aplicable
 Pagas extras (por ejemplo, si se trata de una nómina con pagas
prorrateadas)
 Pluses u otros complementos salariales a los que hay que aplicar IRPF

También es importante que tengas claros conceptos básicos, como por ejemplo
las diferencias entre salario y sueldo o la diferencia entre bruto y neto.
A estas diferencias, hay que sumar también las disparidades salariales entre 35
profesiones, ya que, no todos los trabajadores cobran lo mismo. Saber los rangos
de sueldos por profesiones es esencial si tienes una empresa, sobre todo a la hora
de realizar ofertas de trabajo para contratar nuevos empleados.
12 de Mayo de 2017
Pasos para hacer una nómina
Autónomo no te compliques la vida. Hacer una nómina es mucho más sencillo de
lo que tú te crees.

Sigue nuestros pasos y aprende a rellenar una nómina paso a paso:

Categoría y grupo de cotización

En la parte superior, en el encabezado, suelen aparecen los datos personales y

los datos de la empresa.

Estos datos son fáciles de entender pero puede surgir alguna duda en los
siguientes campos:

 Categoría: se refiere al puesto de trabajo que ocupa el empleado.

 El grupo de cotización: según el puesto de trabajo y capacitación la
Tesorería General de la Seguridad Social clasifica los diferentes grupos de
cotización y son los siguientes:

1. Ingenieros y Licenciados.
2. Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados
3. Jefes Administrativos y de Taller
4. Ayudantes no titulados
5. Oficiales Administrativos
6. Subalternos
7. Auxiliares Administrativos
8. Oficiales de primera y segunda
9. Oficiales de tercera y especialistas
10. Peones
11. Trabajadores menores de 18 años, cualquiera que sea su categoría
profesional

Fecha de antigüedad

En el apartado de fecha de antigüedad tienes que indicar la fecha en la que el

empleado inició la actividad en la empresa.
Mes de liquidación 36

Después del encabezado nos encontramos con el mes de liquidación, es el mes

al que corresponde la nómina y los días de ese mes trabajados.
12 de Mayo de 2017
Devengos

La sección de devengos es donde se distribuye el salario bruto.

Aquí aparece una serie de conceptos que dependen del convenio colectivo al
que esté adscrito la empresa y los pactos individuales.

Deducciones

Una vez llegados a este punto vamos con las deducciones, estas son:

 Aportación del trabajador a la Seguridad Social.

 Anticipos
 Embargos
 Absentismo
 Días de huelga
 Valor de los productos en especie
 IRPF (Impuesto sobre la renta de las personas físicas)

Líquido a percibir

Una vez hechas las deducciones llega el “Líquido a percibir” que es la cantidad
que cobra el trabajador.

Pie de la nómina

Por último, en el pie de la nómina aparece desde mayo de 2.015 la siguiente

información:

 Las Bases de cotización a la Seguridad Social por contingencia comunes

y por accidente de trabajo (las cuales incluyen el prorrateo de pagas
extras). La Base de cotización es la suma de todos los conceptos salariales
del punto 4.1 más el prorrateo de pagas extras.
 Las Base de contingencias comunes es la base por la cual cotizamos a la
Seguridad Social, y de ella se saca el cálculo para cobrar en caso de
Incapacidad Temporal por enfermedad común y accidente NO laboral.
  La Base de Contingencias Profesionales, es la base por la cual 37
cotizamos por accidente de trabajo y enfermedad profesional. Desempleo,
formación profesional y FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)
 Base de sujeta a IRPF.
12 de Mayo de 2017
 La base de retenciones del IRPF.
 La aportación de la empresa.

Dicho todo esto, esperamos que gracias a este post sepas cómo descifrar una
nómina paso a paso.
 38

PASOS PARA ELABORAR LA NOMINA

12 de Mayo de 2017
5.3 USO DE LA HOJA DE CÁLCULO PARA SU ESTRUCTURACION 39

12 de Mayo de 2017
5.4 ELBORACION DE LA NOMINA POR MEDIO DE SOFTWARE 40
COMERCIAL

12 de Mayo de 2017
 5.5 NOMINAS ESPECIALES: FINIQUITO, INDEMNIZACION Y 41
LIQUIDACION

FINIQUITO 12 de Mayo de 2017

Al momento en que termina la relación laboral, el patrón debe considerar la causa
que da fin a dicha relación, a efecto de determinar los conceptos que debe cubrir a
su trabajador y sobre los mismos proceder a efectuar la retención por concepto de
impuestos correspondientes.
El patrón también está obligado a pagar al trabajador, una liquidación, en la cual
se incluyan los importes correspondiente al aguinaldo, vacaciones, y prima
vacacional durante el último año de servicio, y en forma proporcional a la fecha en
que cause baja el trabajador; así como el monto de los salarios devengados a
dicha fecha y para el caso de otro tipo de percepciones extraordinarias a las que
haya tenido derecho, las mismas deben de calcularse de igual manera en forma
proporcional.

 Baja por renuncia.

Este tipo de baja se origina cuando el trabajador, decide en forma voluntaria y por
así convenir a sus intereses dejar de prestar sus servicios a la organización.
En este caso tiene derecho a que la empresa le liquide todas las percepciones a
que se ha hecho acreedor; así como también para el caso de que éste tenga algún
adeudo (préstamo personal o responsabilidad) con la organización, ésta no tiene
derecho a descontar de su salario una cantidad mayor de un mes de salarios,
según el Art. 110 de la Ley Federal del Trabajo.

Entre otros conceptos que la empresa debe liquidar al trabajador se enumeran los
siguientes:
Vacaciones no disfrutadas
Prima vacacional de vengada
Aguinaldo devengado (pago proporcional desde enero del año en curso
hasta la fecha de baja)

Prima de antigüedad, cuando el trabajador renuncie, siempre que tenga por

lo menos quince años de servicio

 Baja por despido

En el caso de que el trabajador sea despedido en forma injustificada, el patrón 42
deberá de liquidarlo, tomando en cuenta los siguientes conceptos: (los cuales
deberá de pagarlos en forma proporcional al tiempo de servicios prestados).

 Vacaciones no disfrutadas 12 de Mayo de 2017

 Prima vacacional devengada

 Aguinaldo devengado (pago proporcional desde enero del año en curso
hasta la fecha de baja).

 Prima de antigüedad: cuando et trabajador sea retirado de su trabajo, en

cuyo aso no se considerará el periodo de antigüedad de quince años
señalado en el Código Laboral.

 Indemnizaciones. En el Artículo 50 de Ley Federal de Trabajo, establece

que en los casos en que la relación laboral termine por un despido
injustificado o por causas imputables al patrón, este deberá indemnizar a
su trabajador.

 En relación de trabajo constituida por tiempo determinado, el patrón pagará

además tres meses de salario, mas veinte días por cada año completo de
servicio.

Tipos de bajas
Por causa justificada, sin responsabilidad para el patrón. Son algunas de estas
causas las siguientes:

 Engañar al patrón o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o

recomendado con certificados falsos o referencias que atribuyen a dicho
trabajador, capacidad, aptitudes o facultades de que carezca.

 Incurrir el trabajador, durante sus labores en faltas de probidad y honradez,

en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del
patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la
empresa, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.

 Cuando el trabajador provoque intencional mente perjuicios materiales

durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios,
obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos
relacionados con el trabajo.
. 43
 Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

 La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una12pena

de Mayo
de de 2017
prisión,
que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

Sin causa justificada con responsabilidad para el patrón. Entre otras causas, se
mencionan las siguientes:

 Engañarlo el patrón o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el

trabajo, respecto de las condiciones del mismo.

 Reducir el patrón al salario al trabajador.

 No recibir el salario corres pondiente en la fecha o lugar convenido o

acostumbrado.

 Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón en sus

herramientas o útiles de trabajo.

INDEMNIZACION:
Compensación que recibe una persona por Daño o perjuicio que ha recibido.

Ley Federal del Trabajo que tiene que ver con la rescisión de las relaciones de
trabajo y que generarían esta indemnización. De acuerdo al artículo 48 el
trabajador podrá solicitar la reinstalación en su puesto de trabajo y si no, podrá
solicitar el pago de una indemnización de 3 meses, objeto de esta página
LEY FEDERAL DE TRABAJO - Título Segundo - CAPITULO IV
Rescisión de las relaciones de trabajo
 Artículo 46.-
El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo,
por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
 Artículo 47.-Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese
propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los
que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que
carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de
treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u
honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos
en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o
 administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y 44
proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en
defensa propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de
los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de
12 de Mayo de 2017
ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares
o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere
la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante
el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios,
obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos
relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior
siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea
la causa única del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable,
la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren
en él.
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso
sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de
treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este
último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el
trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y
presentar la prescripción suscrita por el médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de
prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;
I. XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos,
necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al
trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del
artículo 43; y
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual
manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se
refiere.
El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera
claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas
en que se cometieron.
El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del 45
despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente,
dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el
último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo
notifique en forma personal.
12 de Mayo de 2017
La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a
correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí
sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del
despido.
 Artículo 48.-
a) El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su
elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le
indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que
corresponda a la fecha en que se realice el pago.
b) Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la
rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese
sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos
computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de
doce meses, en términos de lo preceptuado en la última parte del párrafo
anterior.
c) Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el
procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también
al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince
meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al
momento del pago. Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el
pago de otro tipo de indemnizaciones o prestaciones.
d) En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios
vencidos como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento.
e) Los abogados, litigantes o representantes que promuevan acciones,
excepciones, incidentes, diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y,
en general toda actuación en forma notoriamente improcedente, con la
finalidad de prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de
un juicio laboral, se le impondrá una multa de 100 a 1000 veces el salario
mínimo general.
f) Si la dilación es producto de omisiones o conductas irregulares de los
servidores públicos, la sanción aplicable será la suspensión hasta por
noventa días sin pago de salario y en caso de reincidencia la destitución del
cargo, en los términos de las disposiciones aplicables. Además, en este
último supuesto se dará vista al Ministerio Público para que investigue la
posible comisión de delitos contra la administración de justicia.
 Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al
trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se
determinan en el artículo 50 en los casos siguientes:
I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un
año;
 II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, 46
por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus
labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima,
tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el
desarrollo normal de la relación de trabajo;
12 de Mayo de 2017
III. En los casos de trabajadores de confianza;
IV. En el servicio doméstico; y
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.
 Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior
consistirán:
I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en
una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de
servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al
importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por
cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización
consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios
prestados; y
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores,
en el importe de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos e
intereses, en su caso, en los términos previstos en el artículo 48 de esta
Ley.

LIQUIDACION:
Un contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos:
1. Finalización de tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo en
termino fijo
2. Retiro del trabajador por jubilación
3. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento
Al momento de liquidar el contrato de trabajo se deben liquidar las respectivas
prestaciones sociales, aportes parafiscales, y de seguro social.
Calculo de liquidación

1. Tres meses de salario completo o integro; esto es que todas las

prestaciones en dinero o cosas que reciba por la prestación de su servicio
deberán considerarse como partes del salario.

2. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un ano;

tiene derecho a una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del
tiempo de los servicios prestados; si el tiempo determinado es mayor de un
ano; tendrá derecho a una cantidad de 6 meses de salario por el primer ano
de servicios prestados mas 20 días por año trabajado.
 47
3. Si la relación del trabajo es por tiempo indeterminado, será de 20 días por
año trabajado (para hacer el cálculo diario; es cuestión de tomar en cuenta
el salario de los tres últimos meses pagados, sumarlos y dividirlos entre
tres, lo que nos resultara el promedio mensual de pago 12 deelMayo
cualdepuede
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dividirse en 30 días y el resultado nos dará un día de indemnización, el cual
podrá ser multiplicado por 20 días por cada año trabajado).

4. Tiene el derecho a que se le paguen todos los salarios caídos; estos son
los salarios que no pudo cobrar a raíz del despido y se computan desde el
último salario recibido, hasta que la Junta de Conciliación y Arbitraje
decrete el despido o en su caso la reinstalación; en este último caso tendrá
derecho a cobrar los salarios caídos o salarios que debió de haber recibido,
pero no asílas otras indemnizaciones, ya que el resultado de su demanda
es uno u otro, esto es o me indemnizas o me reinstalas.

5. -Tiene derecho al pago de una prima de antigüedad consistente en 12 días

por año trabajado, calculadas a razón del doble salario mínimo por día.
Haya sido separado:

1. justificada o injustificadamente de su trabajo. Incluso este derecho se tiene

también en

2. la separación voluntaria por parte del trabajador cuando cuenta con 15 años
de servicio prestado. Siempre y cuando sea trabajador de planta.

6. El pago de vacaciones a las que tiene derecho los trabajadores de más de

un ano de servicios las cuales no podrán ser inferiores a 6 días laborales al
año; aumentándose dos días más por cada año trabajado hasta ilegal a 12
días por año; y después de cuatro años trabajados se aumentaran dos días
por cada cinco años trabajados. En este rubro hay que ser muy especiales
y si tiene usted derecho ya a sus vacaciones más vale las tome; ya que de
no ser así su derecho a reclamarlas precluye, esto es se termina en un solo
año de conformidad con lo dispuesto al Art. 516 de la Ley Federal del
Trabajo.
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CONCLUSION
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BIBLIOGRAFIA

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 http://www.elfinanciero.com.mx/mis-finanzas/finiquito-o-liquidacion-que-me-
corresponde.html
 Fuente: Deducciones Generales en el Régimen de Retención del Impuesto a las Ganancias
sobre Sueldos | Econlink (Econlink.com.ar - Econlink - Junio Del 2010)
 http://www.econlink.com.ar/impuestos/deducciones-ganancias-sueldos
 http://www.sat.gob.mx/fichas_tematicas/declaracion_anual/Paginas/deducciones_person
ales_2016.aspx
 https://prezi.com/wdacgcvv3c81/estructura-salarial-nomina/
 https://www.google.com.mx/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjtsdCj--
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%2Fcorporativo%2Fat%2Festructura-partes-y-elementos-basicos-de-una-nomina
%2F&usg=AFQjCNH2G7zKGTjge2JrgLoJBHHP_BTdUw