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Motivación de los Empleados
Preguntas Previas
• ¿Qué es la Motivación?
• ¿En qué factores influye la motivación?
• ¿Qué favorece la motivación de un
trabajador?
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Concepto y Proceso de Motivación
• Desempeño = Habilidades x Motivación
• Relevante porque:
– A nivel personal, la persona debe
• Ser atraída por la organización y por
pertenecer a ella,
• Realizar la tarea encomendada,y
• Preocuparse por ser creativo, espontáneo e
innovador.
– Fenómeno complejo, afectado y que afecta a
muchos otros factores organizacionales.
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Concepto y Proceso de Motivación
• Permite la adaptación a los cambios.
• Preocupación de las organizaciones por los
RR.HH.
• Concepto:
“Estado interno que induce a una persona a
realizar determinadas conductas”.
• Características de distintas definiciones:
– dirección, intensidad y persistencia de una
conducta en el tiempo.
– logro de alguna meta que deriva de deseos
y necesidades de una persona.
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Concepto y Proceso de Motivación
• Definición:
“Conjunto de procesos que activan, dirigen y
mantienen la conducta humana hacia el
logro de alguna meta” (Greenberg y Baron, 1995)
• Proceso básico
Activación Búsqueda del Camino para Conducta
Es de Necesidades satisfacer necesidades hacia la Meta
Satisfacción de
Necesidades
Resultados (Evaluación
Necesidades de Logros)
Insatisfechas
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Concepto y Proceso de Motivación
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Concepto y Proceso de Motivación
• Teoría de la necesidad
– Los individuos poseen necesidades
básicas que deben satisfacer.
• Dos necesidades básicas o satisfactores:
– Motivadores, e
– Higiénicas
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Teoría Bifactorial de Herzberg
• Factores de primer nivel
– Elemento objetivo de la situación, causa del
sentimiento de satisfacción/insatisfacción.
• Satisfactores – Factores intrínsecos – Motivadores:
– Logro, Reconocimiento, El trabajo por sí,
Responsabilidad, Autonomía, Iniciativa y Creatividad
que implica el puesto, Promoción, etc.
• Insatisfactores – Factores extrínsecos – Higiénicos:
– Salario, Relaciones Interpersonales, Organización
de la empresa, Instalaciones, Horario, Vacaciones,
etc.
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Teoría Bifactorial de Herzberg
• Factores Higiénicos vs. Motivadores
– Evitar la insatisfacción laboral.
– Motivan a realizar mayores esfuerzos y
desempeños. Autorrealización.
• Factores de segundo nivel
– Reacción psicológica del sujeto ante factores
higiénicos y/o motivadores.
– Estas reacciones influyen en las actitudes hacia
el trabajo, que a su vez, determinan la ejecución
– Actitudes +: más cuidado, imaginación y
destreza; y viceversa.
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Teoría Bifactorial de Herzberg
• La Tª de Herzberg apoya a la “Teoría Y”
(McGregor), que se basa en:
– Estilo participativo en la dirección
– Necesidad de motivar al personal
– Concepción del Hombre:
• Digno de confianza
• Sentido de responsabilidad
• Deseo de participar en las decisiones.
– Contrapuesta a la “Teoría X” tradicional:
• holgazán innato y,
• necesidad de controlar e incentivar cualquier
tarea.
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Teorías de Proceso
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Teoría de la Expectativa(Vroom, 1964)
• VIE
– Valencia:
• Capacidades de atracción (o repulsión) del objeto psicológico
en el entorno laboral.
• Valor subjetivo de la recompensa y expresa la fuerza de
atracción hacia un resultado.
• Un resultado tendrá más valor cuanto más próximo esté a las
necesidades.
• Tipos de resultados: Positiva (atracción: remuneración);
Negativa (repulsión: R.L.); Cero (indiferencia).
– Valencia vs. Valor: Satisfacción anticipada vs. Real.
– Tipos de Valencia
v
• Nivel de ejecución = j
• Recompensa recibida por un determinado nivel de ejecución
v
= k
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Teoría de la Expectativa(Vroom, 1964)
• Instrumentalidad:
– Percepción del trabajador de que ciertos
resultados lo llevarán a la obtención de otros
resultados.
• Expectativa:
– Percepción subjetiva sobre la probabilidad de
que un determinado acto será seguido por un
determinado resultado.
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Teoría de la Expectativa
• Modelo sobre la motivación en el trabajo:
Fi= j =1 (Eij Vj)
n
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Teoría de la Expectativa
• Interpretación:
– El nivel de esfuerzo de la persona depende
de:
• La Expectativa de que dicho nivel de esfuerzo
(estudiar 5 h/día) conducirá a una determinada
ejecución (M. H.), y
• La Valencia de ese nivel de ejecución para la
persona (querer tener un buen expediente
académico).
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Teoría de la Expectativa
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Teoría de la Expectativa
• Interpretación:
– La satisfacción laboral será baja o alta en
función de si percibe que alcanzar un nivel
de ejecución (M.H.) conllevará el resultado
esperado (buen expediente).
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Teoría de la Expectativa
1º resultados 2º resultados
Promoción
Nivel de Aumento de Salario
Esfuerzo
Ejecución
Autorrealización
Expectativa Instrumentalidad
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Teoría de la Expectativa
• Valencia:
– ¿Cuál es la atracción de los resultados 2º
para mí?
• Instrumentalidad:
– ¿dirigirán los 1º resultados a una
promoción, un aumento de salario, etc.?
• Expectativa:
– Ejerciendo un determinado esfuerzo,
¿lograré el nivel de ejecución que deseo?
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Teoría de la Expectativa
• Modelo sobre el nivel de ejecución
– P=F x A
• P= Ejecución
• F= Nivel de esfuerzo
• A= Aptitud
• Integración de los modelos:
– P=(E x I x V) x A
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Teoría de la Expectativa
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Teoría de la Equidad (Adams, 1963)
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Teoría de la Equidad
• CA/RA > CB/RB = Inequidad
• CA/RA < CB/CB = Inequidad
• CA/RA = CB/CB = Equidad
• Contribuciones:
– Lo que la persona aporta.
• Edad, experiencia, esfuerzo, HH, etc.
• Resultados: Recompensas directas o
indirectas.
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Teoría de la Equidad
• Consecuencias de la falta de equidad:
1) Tensión proporcional a la inequidad percibida.
2) Motiva al individuo a lograr equidad o reducir
la inequidad.
• Métodos para reducir o evitar la inequidad
a) Actuar sobre la relación entre su C y R.
b) Actuar sobre el otro con quien se compara.
c) Revalorar la tarea que se efectúa.
d) Centrarse en una base diferente de
comparación.
e) Abandonar el campo de trabajo
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Teoría de la Equidad
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Teoría de la Equidad
• Predicciones en situaciones de inequidad en
función de cantidad y calidad:
Sobrecompensación Infracompensación
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Teoría de la Equidad
• Investigaciones:
– Apoyo a predicciones de un mal pago
– No apoyo al sobrepago:
• Efectos no duraderos
• Umbrales distintos para mal y buen pago.
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Teoría de la Finalidad (Locke, 1968)
• Ideas centrales:
– Ideas conscientes regulan las acciones.
– Analiza las relaciones entre metas y nivel
de ejecución de un sujeto.
• Meta:
– Lo que un sujeto trata de hacer de manera
consciente.
• Incentivos/ metas
– Incentivos afectarán a la ejecución sólo si
afectan a las metas.
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Teoría de la Finalidad
Nivel de Fijación de
ejecución metas
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Teoría de la Finalidad (Locke)
• Elementos básicos:
– Metas o intenciones
• Determinantes motivacionales del esfuerzo y/o
de la elección de conductas realizadas por el
sujeto.
– Cambio en el valor de los incentivos
• Afecta a la conducta, si dicho cambio va
acompañado de un cambio en las metas.
– Nivel de ejecución
• Satisfactorio si es igual al esperado por su meta.
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Teoría de la Finalidad (Locke)
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Teoría de la Finalidad (Locke)
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Teoría de la Finalidad (Locke)
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Teoría de la Finalidad (Locke)
• Resumen:
– Fuente de motivación
• Deseo e intención de conseguir un objetivo, y
• Aceptación del objetivo.
• Aplicación:
– Dirección por objetivos.
• Valoración:
– Teoría del establecimiento de metas,
aceptada como “Teoría de la Motivación”
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