cuestionario

1.¿Qué es planeación y evaluación del desempeño?

R/. Una definición de planeación simple es la "toma anticipada de

decisiones" En este sentido, toda decisión de planeación se basa en el
conocimiento previo de la realidad para controlar las acciones
presentes, encaminadas al logro de un objetivo deseado y
satisfactorio, y prever sus consecuencias futuras.

La evaluación del desempeño es la herramienta que permite

solucionar una de las tareas más importantes del departamento de
Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento de la plantilla.

2. ¿Quién debe medir y evaluar el desempeño?

R/. Un buen desempeño laboral suele estar marcado por una serie de
características intrínsecas a la persona, en este caso positivas, entre
las que encontramos:

Ser aplicado: como decíamos, la actitud, el esfuerzo, la disposición de

la persona es fundamental a la hora de encontrar soluciones. 

Tener capacidad de aprendizaje: directamente relacionado con lo

anterior.

Ser íntegro: las empresas quieren empleados en los que puedan

confiar. Esto quiere decir que, precisamente como trabajadores de la
compañía, tomarán las decisiones más íntegras y las que beneficien el
interés general.

Ser adaptable y flexible: para continuar siendo productivo cuando se

produzcan cambios en la organización.

Tener buenas habilidades interpersonales: para relacionarse bien

en equipo y con el resto de departamentos.
El principal interesado en la evaluación de desempeño es el empleado
o al menos.
queremos evaluar, podemos optar por los siguientes métodos de
medición del desempeño o sistemas de evaluación:

Evaluación del desempeño laboral de un supervisor: en este caso,

el máximo responsable del departamento y la empresa deben realizar
una evaluación de desempeño laboral del empleado.

Autoevaluación: tras la evaluación por parte de los superiores, el

veredicto puede desembocar en una propia autoevaluación en la que
el empleado sea consciente de sus virtudes y limitaciones apostando
por la reflexión como principal motor de cambio durante el siguiente
período.

Evaluación de desempeño laboral de los compañeros: como parte

de un equipo de trabajo humano, los compañeros pueden ser también
los mejores testigos a la hora de cómo evaluar el desempeño
laboral de un empleado que trabaja en la misma organización.

Evaluación del desempeño laboral por parte del cliente: ¿Está el

cliente contento con el resultado de su pedido? Trata de realizar
encuestas de satisfacción a la hora de comprobar que el receptor
principal esté contento con el trabajo final y, por ende, con el
desempeño del empleado involucrado en el proyecto.

3. ¿Cómo está relacionada la planeación y el desempeño?

R/. Al planear se desarrollan objetivos y por su parte, en la función de

control se comparará el desempeño real contra los objetivos.

Sin la planeación no puede haber control.

Reducir la incertidumbre

Obliga a los administradores a ver hacia el futuro, anticipar los

cambios, considerar su impacto y desarrollar las respuestas
adecuadas.

La planeación y el desempeño son inseparables.

Los planes establecen los estándares de control para un buen

desempeño.

Cualquier control sin planes carece de sentido.

Reducir la duplicidad de funciones y la ineficiencia

Evita que dos personas realicen la misma actividad y que el proceso

para su realización sea muy largo, confuso o tardado.

4. ¿Qué criterios se utilizan para evaluar el desempeño?

R/. Los criterios son:

Organización. ¿El empleado distribuye de manera adecuada y efectiva

el tiempo para cada tarea que realiza? ¿Cuenta con un plan o
estrategia para llevar a cabo cada actividad?

Responsabilidad. ¿Se cumplen los deadlines? ¿Se entregan en tiempo

y forma las tareas asignadas? ¿Hay interés de asumir labores extra
por voluntad propia?

Conducta. ¿El colaborador trabaja con ética en cada actividad

realizada? ¿Es honesto cuando piden su opinión o cuando es
necesario darla?

Manejo de recursos. ¿El equipo saca el mayor provecho de todas las

herramientas que les ofrece la empresa para trabajar? ¿Ha propuesto
o hecho algo para ahorrar o reducir costos en el uso de los recursos?
Interacción con los compañeros de trabajo. ¿Influye de manera
positiva o negativa la convivencia con sus compañeros, jefes,
subordinados, clientes, proveedores, etc.?

Compromiso. ¿El empleado está comprometido con los objetivos de la

organización? ¿Sus acciones van de acuerdo a la misión, visión y
valores de la compañía?

Contribución. ¿Las habilidades técnicas, profesionales o personales

de tu gente contribuyen positivamente para cumplir los objetivos del
negocio?

Cooperación. ¿El empleado está abierto a cooperar con otros

miembros de la organización? ¿Sabe trabajar en equipo y ve por los
demás?

Manejo de conflictos. ¿Cómo reacciona el colaborador cuando hay un

problema en su equipo de trabajo o en la organización? ¿Propone
soluciones a los conflictos?

Manejo del cambio. ¿Cómo reacciona ante los cambios? ¿Se adapta a
las eventualidades que se presentan día a día?

5. ¿Que se definen criterios de desempeño inequitativos?

R/. Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los

supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en
los méritos. Que los supervisores-evaluadores no consideren la
evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una
obligación.

6. ¿Cuáles son los criterios?

R/. El criterio, en este sentido, es aquello que nos permite establecer

las pautas o principios a partir de los cuales podremos distinguir una
cosa de la otra, como, por ejemplo, lo verdadero de lo falso, lo correcto
de lo incorrecto, lo que tiene sentido de lo que no. Así, el criterio se
asocia a la facultad racional del ser humano para tomar decisiones y
realizar juicios.
 resultadosdel aprendizaje naturaleza de la innovación , potencial de
crecimiento, alineación institucional y viabilidad  financiera. Cada uno
está conformado por subcriterios que permiten responder de manera
más detallada a los criterios de evaluación.

7. ¿Qué son los criterios de evaluación ejemplos?

R/. Los criterios de evaluación son puntos de referencia para valorar la

consecución de objetivos y la adquisición de competencias básicas al
finalizar el ciclo. Estos criterios presentan enunciados y descripciones
generales sobre el tipo y grado de aprendizajes que se espera que
alcance el alumnado. 
Ejemplo
Expone con claridad y usa los conceptos de forma adecuada.
Profundiza las ideas más relevantes.

De acuerdo a su origen, podemos encontrar los de carácter personal,

que dicen relación con aquello que cree cada profesor o profesora, sin
necesariamente tener un sustento. - Prejuicios. - Escritura con
determinadas características. - Preferencia de género.

8. ¿Qué son los criterios de evaluación?

R/. Son el referente específico para el juicio de valor sobre el nivel de

desarrollo de las competencias. Describen las características o
cualidades de aquello que se quiere valorar y que los estudiantes
deben demostrar en sus actuaciones ante una situación en un
contexto determinado. 

9. ¿Qué son los criterios ejemplos?

R/.El termino criterio tiene su origen en un vocablo griego que

significa “juzgar”. El criterio es el juicio o discernimiento de
una persona. Por ejemplo: “A mi criterio, el árbitro tendría que haber
sancionado falta contra el arquero”, “El criterio artístico de estas
polémicas obras es cuestionado por muchas personas”.
Muestra niveles de desarrollo en habilidades cognitivas,
comunicacionales y de interacción social
Muestra habilidad para hacer conexiones entre diferentes escenarios y
situaciones
 Muestra motivación y compromiso personal con la transferencia de lo
aprendido, y hacerlo de manera creativa
Muestra que tienen habilidad para aplicar lo aprendido en un contexto
a nuevos contextos

10. ¿Qué son los criterios de evaluación en primaria?

R/. Los criterios de evaluación son puntos de referencia para valorar la

consecución de objetivos y la adquisición de competencias básicas al
finalizar el ciclo. Estos criterios presentan enunciados y descripciones
generales sobre el tipo y grado de aprendizajes que se espera que
alcance el alumnado.

11. ¿Cómo elaborar criterios de evaluación de primaria?

R/ Deben ser muy  concretos y precisos, observables y medibles

Deben ser lo más objetivo posible, para no dejar margen de

subjetividad

Deben permitir el grado de adquisición de las competencias básicas.

Deben tener un carácter orientativo y referirse al proceso de

aprendizaje.

Deben ayudar a la mejora progresiva de los aprendizajes de los

estudiantes y de la práctica docente

12. ¿Que se toma en cuenta para evaluar a un alumno?

R/. Comportamiento: Cuando me refiero al comportamiento estoy

hablando de la actitud que tiene el alumno hacia todo lo relativo a la
conducta, material escolar del alumno y del centro, cumplimiento de
las normas que rigen un centro, retrasos a la hora de entrar en un
aula.
Actitud: En este apartado se evalúa la actitud del alumno
exclusivamente hacia la asignatura. 
Pruebas de Estudio y Pruebas de Atención:  A lo largo de la
evaluación se realizan distintas Pruebas de Estudio y de Atención que
se puntúan de 0 a 10 puntos. Normalmente se intenta que en cada
Unidad Didáctica haya un mínimo de una Prueba de Estudio o de
Atención.
Actividades: Evaluación inicial, ejercicios de expresión oral y escrita,
pruebas de lectura, reseñas de libros. En este apartado tiene cabida
todas aquellas actividades que el profesor en un principio se lleva a
casa para corregir.
Exámenes: Durante una evaluación suele haber un examen por
Unidad Didáctica. Aún así en algunas ocasiones algunas Unidades
Didácticas constan de dos exámenes debido a las vacaciones de
Navidad o Semana Santa. Los exámenes se puntúan de 0 a 10.

13. ¿Cuál es la diferencia entre criterios e indicadores de evaluación?

R/.  los criterios serán evaluados, es decir, qué se espera que ellos

sepan (contenidos conceptuales), sepan hacer (contenidos
procedimentales) y cómo hacerlo, con qué actitudes (contenidos
actitudinales).

Los indicadores de evaluación se refieren a lo más específico dentro

de un criterio: por ejemplo, si se evaluará la participación (criterio), sus
indicadores de logro podrían ser: presta atención a lo expresado por
los demás, aporta ideas y opiniones al grupo, demuestra respeto,
tolerancia e interés hacia las ideas ajenas, etc.

14. ¿Qué es planificación de desempeño?

R/. Es un proceso continuo para planificar, monitorizar, evaluar y

potenciar el desempeño de las personas en el ámbito laboral.
La planificación del desempeño de una persona se realiza en base a
competencias organizacionales y objetivos personalizados.

15. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?

R/. Se deben realizar al menos 2 veces al año a todo el personal y

funcionan para medir la participación de todos los miembros de tu
empresa, su progreso, su relación con el resto su equipo de trabajo
directo e indirecto, así como la influencia de estos factores en el
clima laboral de tu compañía y su adaptación a la cultura
organizacional.

16. ¿Qué es la evaluación del desempeño por competencias?

R/. Evaluación de Desempeño por Competencias es un proceso

recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el
desempeño de cada integrante de la organización en las
competencias propias de su puesto de trabajo.
17. ¿Qué es el desempeño laboral y por qué se evalúa?

R/. desempeño laboral nos estamos refiriendo a la calidad del servicio

o del trabajo que realiza el empleado dentro de la organización. Aquí
entran en juego desde sus competencias profesionales hasta sus
habilidades interpersonales, y que incide directamente en los
resultados de la organización.
Porque el desempeño laboral afecta directamente a la
productividad de la empresa, pero no solo eso, sino que medirlo
permite:
Detectar errores y fortalezas: tanto en la ejecución de las tareas
como en la adecuación al puesto del empleado.
Detectar sesgos y agentes externos: una evaluación del
desempeño, en ocasiones, sirve para detectar si existe algo que esté
afectando al rendimiento del empleado y que no tiene que ver con la
empresa.
Implementar planes de incentivos: que fomenten la motivación de
los equipos. Si premiamos un buen desempeño laboral, los empleados
se esforzarán por llegar a los objetivos.
Establecer planes de formación: para aquellos empleados que lo
necesiten o para aquellos que están a muy poco de escalar de
posición.
Establecer planes de carrera: directamente relacionado con el punto
anterior.
18. ¿Cómo describir el desempeño laboral de una persona?

R/. El desempeño laboral es la evaluación que determina si una

persona realiza bien su trabajo.

Es una evaluación a nivel individual, una medida basada en el

esfuerzo de una sola persona. Generalmente el departamento de
recursos humanos administrará la evaluación, pero el desempeño
laboral es un proceso sumamente importante para el éxito de toda
compañía.

19. ¿Cómo evaluar alumnos a distancia?

R/. Existen diversos medios para evaluar a distancia o en línea,

algunos de ellos son:

El chat, la audio conferencia y la videoconferencia: Estos son

sincrónicos, ya que la interacción es en tiempo real. Tiene la ventaja
de que se puede evaluar en el momento y la retroalimentación es
inmediata.

20. ¿Cuáles son los criterios pedagógicos?

R/. pueden percibirse como un posible punto de enlace entre lo

general que aportan los conocimientos, la ética y la experiencia previa,
con lo particular que emerge de una situación educativa.

21. ¿Cómo evaluar en un curso virtual?

R/. herramienta objetiva para evaluar la calidad de un curso virtual

Objetivos: ¿el curso cumplió con sus objetivos de aprendizaje?

Evaluación: ¿la evaluación contribuye a los objetivos de aprendizaje?
Práctica: ¿el curso permite que el estudiante pueda practicar lo
aprendido?
Ejemplos: ¿los ejemplos ilustran adecuadamente el contenido
temático?
Información: ¿la información del curso es relevante para cumplir los
objetivos de aprendizaje?
Multimedia: ¿los elementos multimedia son ayudas útiles para el
estudiante?
Introducciones/índices de contenido: ¿el estudiante tiene claro
cuáles son los contenidos del curso, en qué sección se encuentra y
cuáles le faltan?
Integración: ¿el contenido de aprendizaje logra conectarse
correctamente a lo largo del curso?
Motivación: ¿el curso es realmente motivador para el estudiante?
Organización: ¿el contenido está organizado correctamente?
Usabilidad: ¿qué tan fácil resulta para el usuario navegar a través del
curso?
Personalización: ¿el curso ofrece la posibilidad de que cada
estudiante reciba retroalimentación de acuerdo con el avance que
haya tenido?

22. ¿Cómo se puede evaluar un curso de capacitación?

R/. Todo curso debería tipos de evaluaciones:

De conocimiento: evaluaciones que como su nombre lo indica nos

ayudan a medir el nivel de aprendizaje conceptual que el participante
adquirió durante el curso.

De satisfacción: evaluación en la cuál el participante «califica» el

desempeño del instructor, contenidos, impacto del curso e incluso
sede del entrenamiento.

Reacción: mide el grado de satisfacción del participante respecto del

curso

Aprendizaje: mide el grado en que se incrementó un conocimiento o

habilidad. Se realiza a través de test, evaluaciones y observaciones.
 Conducta: mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el
puesto de trabajo. Se implementa a través de observaciones y
entrevistas.

Resultados: llamado test ácido ya que puede tener un gusto amargo

mide cómo el cambio producido en el participante a partir de la
capacitación impacta en los resultados del negocio. Les herramientas
son los indicadores de negocio (volumen de ventas, rotación de
personal, quejas de clientes, pérdidas, etc.) que, en este caso,
requieren relacionarse con la capacitación.