Ejemplo Ra Profe Lilian

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
DE LA SELVA
CARRERA: Ingeniería en Innovación y Desarrollo

Empresarial
MATERIA: Dirección de Capital Humano I
TITULAR DE LA MATERIA: Lic. Lillian Gutiérrez Berríos
UNIDAD TEMÁTICA: II. Integración de Capital Humano
INTEGRANTES:
9no. A
FECHA DE ENTREGA: 17 de junio de 2019

Manual de Procedimientos de Integración de Personal
Departamento de Recursos Humanos
Coca Cola “FEMSA”
MANUAL DE
PROCEDIMIENTO
S DE
INTEGRACIÓN DE
PERSONAL
Vigencia: 2019
Fecha de elaboración: Revisión: Sustituye a: Código:
Elaboró: Revisó: Autorizó: Página 2 de 69

Índice del manual
Introducción 4
Base Legal 5
Objetivo del manual 6
Procedimiento de Reclutamiento 7
Procedimiento de Selección 22
Procedimiento de Contratación 37
Procedimiento de Inducción 55

Introducción
El manual de procedimientos es un instrumento de apoyo administrativo que

agrupa procedimientos precisos con un objetivo común, que describe en una
secuencia lógica las distintas actividades de las que se compone cada uno de los
procedimientos que lo integran, señalando generalmente quién, cómo, dónde,
cuándo y para qué han de realizarse.
A continuación se presenta el manual de procedimientos de Integración de

personal del departamento de recursos humanos de la empresa a la empresa
Coca cola FEMSA; este tiene la finalidad de estandarizar y sistematizar el proceso
de integración de personal que se realiza en la unidad administrativa.
Dicho documento consta de los siguientes apartados:
En el primer apartado se menciona de forma general, la base legal sobre la cual

se sustenta el manual y el objetivo y/u objetivos por los que se elaboró el
documento, así como cada uno de los procedimientos implícitos en el proceso de
integración de personal.
En el segundo apartado como se mencionó, se encuentran los cuatro

procedimientos que componen el proceso de integración de personal;
reclutamiento, selección, contratación e inducción. Estas a su vez, incluyen los
siguientes elementos: nombre del procedimiento, folio de identificación, índice,
base legal, objetivos, definiciones, políticas y/o normas de operación, descripción
narrativa del procedimiento, diagrama de flujo y formularios que se utilizan para
llevar a cabo el mismo.

Base Legal
 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1917.
 Ley Federal del Trabajo Vigente. Última reforma publicada DOF 04-06-
2019.
 Acta constitutiva de la sociedad COCA-COLA FEMSA S.A.B. DE C.V.; Folio
mercantil número 176543, ciento setenta y seis mil quinientos cuarenta y
tres, de fecha 8, ocho de junio de 2010 dos mil diez.
 Reglamento Interno de la empresa COCA-COLA FEMSA S.A.B. DE C.V.
 Norma ISO 9001:2015; apartado 6.2. Recursos Humanos.
 Declaración Universal de los Derechos Humanos; Adoptada y proclamada
por la Asamblea General en su resolución 217 A (III), de 10 de diciembre de
1948.
 Código de Ética de los negocios COCA-COLA FEMSA.

Objetivo del manual
General:
Registrar y transmitir la información, respecto a la organización y al

funcionamiento de la dependencia, o bien, de una unidad administrativa específica
respecto a los procedimientos que se llevan a cabo dentro de ella; a través de la
sistematización y orden de la información y/o las instrucciones de los
procedimientos de la misma, siguiendo una sucesión cronológica o secuencial de
las actividades concatenadas, que se consideren necesarias para la mejor
ejecución del trabajo.
Específicos:
 Constituir una fuente formal y permanente de información y orientación

acerca de la manera de ejecutar un procedimiento o actividad determinada.
 Establecer los lineamientos y mecanismos para la correcta ejecución de un
procedimiento.
 Contribuir dando continuidad y coherencia a los procedimientos y
actividades que se describen.
 Delimitar responsabilidades evitando desviaciones arbitrarias o malos
entendidos en la ejecución de alguna actividad.
 Facilitar la supervisión del trabajo proporcionando los elementos necesarios
para verificar el cumplimiento de las actividades de sus colaboradores.
 Fungir como herramienta para capacitar al personal en el desempeño de
sus funciones.

CÓDIGO DE NOMBRE DEL

IDENTIFICACIÓ PROCEDIMIEN
N TO
Procedimient
RH-IP-001 o de
Reclutamient
o


CÓDIGO DE IDENTIFICACIÓN NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO

RH-IP-001 Reclutamiento
ÁREA RESPONSABLE Área de reclutamiento
ÍNDICE
Base legal 9
Objetivo del procedimiento 10
Definiciones 11
Políticas y/o normas de operación 12
Descripción narrativa del procedimiento 13
Diagrama de flujo del procedimiento 15
Formularios y/o impresos 17


BASE LEGAL
 Los requisitos para llevar a cabo el reclutamiento de personal están sujetos

a los establecidos por la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del
Estado, reglamentaria del Apartado "B" del Artículo 123 Constitucional.
 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su Artículo 5, 12,
 Este procedimiento está basado en la Ley Federal de Trabajo.


OBJETIVO DEL PROCEDIMIENTO
Difundir las vacantes disponibles de la empresa a través de los medios y fuentes

de reclutamiento para la identificación y captación de un número de candidatos
internos y externos que permita seleccionar a los candidatos idóneos mejor
calificados de acuerdo a los requerimientos del puesto vacante de la empresa.
Una vez identificados los candidatos idóneos se prosigue a la preselección del

candidato apto para ocupar el puesto vacante cumpliendo con los requerimientos
del puesto que la empresa solicita.


DEFINICIONES
 Manual de proceso de reclutamiento: Es un documento donde se

desarrolla en base a la materia de administración y desarrollo del personal
público, la cual se fundamenta con el propósito de mejorar la forma
de reclutar personal para el sector público y privado.
 Candidato: Persona que aspira a un puesto determinado.
 Perfil de puesto: Características necesarias que debe cumplir un
candidato para ocupar un puesto.
 Competencias laborales: Son los conocimientos, habilidades y actitudes
que se requieren para el buen desempeño de las funciones determinadas
de un puesto
 Vacante: Plaza que se encuentra vacante en la plantilla de acuerdo a
propuestas asignadas.
 Proceso: Serie de pasos que se lleva a cabo para realizar una actividad
dando a conocer de manera general.
 Procedimiento: Serie de pasos de forma específica de llevar a cabo una
actividad o llegar a un objetivo.
 Reclutamiento: Procedimiento usado con el propósito de atraer a ciertos
tipos de personas candidatas para un puesto específico dentro de una
organización.
 Diagrama de flujo: Muestra la secuencia de pasos y las posibles
ramificaciones que existen en un proceso que transforma en un proceso
que transforma una o más entidades en una o más salidas.


POLÍTICAS Y/O NORMAS DE OPERACIÓN
 Los requisitos para llevar a cabo el reclutamiento de personal están sujetos

a los establecidos por la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del
Estado, reglamentaria del Apartado "B" del Artículo 123 Constitucional.
 Previo al inicio de cualquier trámite de reclutamiento, la Subdirección de

Administración a través de la Coordinación de Recursos Humanos, valida la
suficiencia presupuestal de la plaza vacante y solicita mediante oficio la
autorización de ocupación y contratación a la Dirección General de
Recursos Humanos.
 Difundir las vacantes a través de medios como comerciales, spot de radio,

redes sociales y plataforma de la misma empresa.
 Dar preferencia al personal con mayor experiencia para cubrir vacantes de

puesto mando alto y medio.
 Garantizar la igualdad de oportunidades evitando cualquier tipo de

discriminación durante el proceso de reclutamiento.
 Se podrá desarrollar un proceso de reclutamiento interno-externo siempre y

cuando se cuente con lo menos un postulante.


DESCRIPCIÓN NARRATIVA DEL PROCEDIMIENTO
Responsable Actividad Formatos a utilizar

Dirección General Envía oficio de propuesta para contrato Oficio
interno-externo.
Departamento Recibe de Dirección de Administración Oficio de propuesta
general de Recursos mediante oficio propuesta de
Humanos contratación de personal.
Departamento Identificar la necesidad de una vacante Requerimiento de
general de Recursos y la requisición de personal. personal.
Humanos Tabla de reemplazo.
Área de reclutamiento Recibe propuesta, revisa y analiza los Oficio de propuesta
requerimientos de personal,
posteriormente se solicita al candidato.
Área de reclutamiento Elabora y publica la convocatoria
dando a conocer el puesto vacante de
manera externa.
Área de reclutamiento Identifica medios publicitarios para Medios publicitarios
publicar y dar a conocer el puesto
vacante.
Candidato Lleva documentación y solicitud en la Solicitud de empleo
empresa para el puesto vacante. y currículum vitae
Recepción Recibe solicitud de los candidatos para Solicitud de empleo
el puesto vacante. y currículum vitae
Recepción Entrega solicitudes y documentación Documentación del
de los candidatos al área de candidato
reclutamiento.
Área de reclutamiento Recibe solicitudes. Analiza y evalúa los Documentación del

currículums vitae. candidato

Área de reclutamiento Realiza la preselección de candidatos
idóneos y revisa descripción y
competencias del puesto.


DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCEDIMIENTO





FORMULARIOS Y/O IMPRESOS
 Currículum Vitae


 Solicitud de empleo




 Formato de requisición de personal




N TO
Procedimient
RH-IP-002 o de
Selección


RH-IP-002 Selección
ÁREA RESPONSABLE Área de Selección
ÍNDICE
Base legal 24
Definiciones 26


BASE LEGAL
 Artículo 5, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
 Artículo 3, Ley Federal del Trabajo.
 Artículo 4, LFT.


 Determinar cuáles son los mejores solicitantes y que tienen más

posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del
puesto.
 Establecer, de manera documental las políticas, objetivos, lineamientos y

responsabilidades necesarios para llevar a cabo la verificación, inspección,
pruebas, actividad u operación, relacionados con la técnica de selección
del personal para obtener un eficaz funcionamiento, garantizando así el
desarrollo del proceso de selección de recursos humanos de forma objetiva
y transparente, para que el otorgamiento de los cargos sean con base a los
méritos de capacidad, preparación, eficiencia y honradez.
 Solucionar dos problemas: la adecuación de las personas al puesto y la

eficiencia de las personas en el mismo.


DEFINICIONES
 Selección de personal: consiste en una serie de pasos específicos que se

emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.
 Vacante: hace referencia a aquello que está sin ocupar o sin proveer.
 Puesto de trabajo: es aquel espacio en el que un individuo desarrolla su
actividad labor, también se le conoce como estación o lugar de trabajo.
 Colaborador: persona que presta servicios que son retribuidos por otra
persona, a la cual el trabajador se encuentra subordinado.
 Trabajo: conjunto de actividades que son realizadas con el objetivo de
alcanzar una meta, solucionar un problema o producir de bienes y servicios.
 Cuestionario: es una herramienta de investigación que consiste en una
serie de preguntas, con el propósito de obtener información de los
consultados.
 Prueba: es la acción y efecto de probar (hacer un examen o experimento de
las cualidades de alguien o algo).
 Prueba Psicométrica: la medición de las capacidades psíquicas recibe el
nombre de psicometría.
 Examen médico: acto médico mediante el cual se interroga y examina a un
trabajador, con el fin de monitorear los factores de riesgo y la existencia de
consecuencias.
 Entrevista de selección: nos sirve para reunir toda información que sea
posible como entrevistador, (conocer las aptitudes del candidato, intereses,
antecedentes etc.)

 Candidato: persona que opta a un cargo, premio o distinción a solicitud

propia o de otra persona.

NORMAS
 Todo requerimiento de personal debe realizarse por medio de un oficio

firmado mínimo por el Gerente del área solicitante
 El proceso de selección de personal deberá realizarse a través de alguna

de las siguientes opciones: oportunidades internas y reclutamiento externo.
 En caso que se contrate a una persona que no cuente con alguno(s) de los
requisitos establecidos en el perfil de puesto, el jefe inmediato de la plaza
vacante enviará un escrito a la Gerencia de Recursos Humanos en el cual
establezca la justificación de la contratación.
 Se permitirá la contratación de familiares de los empleados, siempre que la

plaza vacante no se encuentre dentro de la misma dirección de descripción
de descripción del empleado, de acuerdo a lo establecido a lo establecido a
La Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los servidores
Públicos, Capítulo único, artículo 8, fracciones XI, XII y XVI.
 Toda baja de personal y movimiento de personal debe solicitarse a la

Gerencia de Recursos Humanos.

 Las bajas que procedan a través del Plan de Pensiones y prima de

antigüedad deberán seguir los lineamientos establecidos en dichos
Reglamentos.
POLÍTICAS
 Para tener posibilidad de promoverse ante una oportunidad interna, el

empleado deberá tener al menos 1 año de antigüedad en la institución y al
menos 1 año de antigüedad en su puesto actual.
 Únicamente los empleados con contrato por tiempo indeterminado, podrán

participar en el procedimiento de oportunidades internas.
 El empleado deberá cumplir con la aplicación de examen de conocimientos

y/o pruebas Psicométricas que se requieran.
 El resultado de la aplicación de los exámenes se le dará a conocer al

Director de Área.
 El resultado final se dará a conocer a cada participante, una vez que el área
solicitante informe a la Gerencia de Recursos Humanos su decisión.
 En caso de que existan dos o más oportunidades internas al mismo tiempo,

cada empleado estará en posibilidad de concursar para una sola vacante.


Responsable Actividad Formatos a

utilizar
Recursos Recibe las solicitudes y los currículos
humanos. de los postulantes.
Recursos Se comunica con los postulantes para
humanos. citarlos a entrevista.
Candidato. Acude a la cita previamente
establecida.
Recursos Lleva a cabo la entrevista preliminar. FE-PIP-P-01
humanos.
Recursos Evalúa los resultados de las
humanos. entrevistas con los candidatos.
Psicólogo. Aplica un test psicométrico al TP-PIP-P-02
candidato e informa los resultados a
recursos humanos.
Médico. Realiza un estudio general de salud RM-PIP-P-03
al candidato e informa los resultados
a recursos humanos.
Recursos Analiza los reportes del psicólogo y el
humanos. médico.
Recursos Realiza la entrevista de selección a
humanos. los candidatos.
Recursos Verifica la información de datos y FR-PIP-P-04
humanos. referencias del candidato, realizando

llamadas a los empleos anteriores.

Jefe inmediato. Realiza una entrevista específica del
puesto vacante al candidato.
Jefe inmediato. Entrega el informe de la entrevista IF-PIP-P-05
realizada a recursos humanos.
Recursos Decide contratar al candidato con
humanos. mejores calificaciones en el proceso.


médico.
solicitudes
las
Recibe
INICIO
curriculos
con
cumunica
Se
postulantes.
candidatos
citarlos
Acude
Fentrevista.
establecida.
previamente
R
preliminar
una
TP
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0
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el
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RECURSOS
CANDIDATO PSICÓLOGO MÉDICO JEFE INMEDIATO
HUMANOS


mejores
Reali
entrevista
la
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candidato.
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¿Aprobó?a reporte
la decisión
de
alcon
deal
los
a
RECURSOS
CANDIDATO PSICÓLOGO MÉDICO JEFE INMEDIATO
HUMANOS


 Formato de verificación de referencias laborales


 Formato entrevista preliminar


 Formato reporte de test psicométrico


 Formato de reporte de examen médico


 Formato de reporte de entrevista con el jefe inmediato


N TO
Procedimient
RH-IP-003 o de
Contratación

RH-IP-003 Contratación
ÁREA RESPONSABLE Área de Contratación

ÍNDICE
Base legal 39
Definiciones 43


BASE LEGAL
En México se acostumbra que las contrataciones laborales se hagan solo de

palabra, sin ningún contrato de por medio, por lo que en general para llevar la
contratación de algún personal que se requiere dentro de la empresa es necesario
basarnos en normas, artículos, reglas o políticas para llevarlas a cabo, y para este
proceso de contratación se fundamentara en los artículos que se encuentran
establecidos dentro de la Ley Federal del Trabajo y de la Constitución, ya que en
ella se reconoce el derecho al trabajo tanto para los hombres como para las
mujeres.
La ley federal del trabajo en su artículo 58 y de la constitución política en su

artículo 123 nos hace mención que la “Jornada de trabajo es el tiempo durante el
cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo”. Asi mismo
se contempla también los siguientes artículos 20, 21, 22 de la Ley federal del
trabajo. En donde el trabajador y el patrón aran la existencia del contrato en
donde se prestara el trabajo, y los menores de catorce años de edad quedan
prohibido a la realización de dichos trabajos, por lo tanto en el artículo 23 los
mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus laborales y servicios a
una empresa, en este caso para formalizar la relación del trabajo se debe de dar a
conocer al trabajador los días de descanso obligatorios que tendrá de acuerdo en
cómo se establece en el artículo 25 de la Ley Federal del trabajo.
En su artículo 26 de la Ley Federal del trabajo menciona que no se le puede

privar algún trabajador de sus servicios si no cuenta con un contrato escrito, por
eso mientras que al trabajador no se le mencione la actividad o función el
trabajador podrá desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas como
lo establece en su artículo 27.

Los contratos son de gran importancia para poder pactar la conformidad tanto el
trabajador y del patrón por eso dentro de la Ley Federal del Trabajo existen los
diferentes contratos tales como; Contrato a prueba en su artículo 39 de la LFT,
Contrato de capacitación inicial con el artículo 39-B de la LFT, Contrato por Obra o
Tiempo Determinado en el artículo 37, el Contrato por Tiempo Indeterminado en
su artículo 24 de la LFT, Contrato por Relación de Trabajo o por Temporada
contempla en su artículo 39-F de la LFT.
Asi mismo al trabajador se le ara mención de la máxima duración de su jornada

como lo establece la LFT en su artículo 61, así mismo se dará un día de descanso
lo que se menciona en el artículo 69, mientras que en el artículo 74 de la misma
ley se darán los días de descanso obligatorios de lo que marca la LFT.
Artículo 3, 31, 123-A-III de la Constitución; 5, 22, 23, 173 a 180, 988, 995 de la
Ley Federal del Trabajo establece que es ilegal emplear a niños menores de 15
años al trabajo laboral. Y en su Artículo 3, 31, 123-A-III de la Constitución; 3, 5,
22, 23, 173 a 180 de la Ley Federal del Trabajo está prohibido el uso de los niños
menores de 18 años en horas extraordinarias, trabajo nocturno, domingos y días
de descanso obligatorios.
Políticas que se deben de tomar en cuenta en la hora de la contratación.
 No es posible contratar a menores de edad.
 No tener antecedentes judiciales y penales.
 La persona a contratar debe cumplir con el perfil de cargo establecido para la

vacante.
 Antes de iniciar con el proceso de reclutamiento, la empresa analizará la

posibilidad de realizar alguna promoción o rotación interna acorde a la vacante
establecida.

 El trabajador debe guardar absoluta discreción con la información confidencial.
 Tener una especialización adecuada al cargo en que se va a desempeñar y de

acuerdo a la ubicación jerárquica (cargos de dirección, manejo, control y
confianza).
 Los aspirantes a los cargos deben tener como mínimo 6 meses de experiencia
como empleado eventual. La misma puede variar según la responsabilidad del
cargo.


La contratación es uno de los procedimientos que se lleva a cabo en el

reclutamiento del personal, en donde este proceso ocupa el tercer paso para que
el empleado pueda ser un integrante más dentro de la empresa, así mismo el
nuevo trabajador deberá de tomar las responsabilidades de las actividades que se
llevan dentro del área.
El objetivo que se tiene al tener este proceso de contratación es dar a conocer el

tipo de contrato que el trabajador tendrá al momento de ser contratado, por lo
tanto también se le hace mención de las políticas, normas y reglas que la
empresa tiene establecido para que puedan ser llevados a cabo por parte de los
trabajadores, así también se establecen las obligaciones, responsabilidades y las
condiciones bajo las cuales se prestará la actividad a desempeñar dentro del área
a otorgar; además se especificarán las prestaciones a las que tendrá derecho el
nuevo colaborador dentro de la empresa tales como son: sueldo, jornada laboral,
vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, remuneraciones, beneficios, y otros.
Al implementar este proceso nos permite ver si el trabajador tiene la mejor actitud
de aceptar el contrato de acuerdo a las responsabilidades que se le pondrá dentro
del área de trabajo, en este paso es una decisión en que el nuevo trabajador
deberá de tomar por su propio derecho.
Para la empresa, permite tener la seguridad de que el empleado es totalmente
consciente de sus obligaciones y que pueda cumplir los términos establecidos.
Para la empresa, el contrato también puede tener la intención de proteger a la
clientela y la propiedad intelectual del negocio.
DEFINICIONES

 Contrato laboral: Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de

trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del
trabajador como de la empresa. Lo cual se hará mediante un contrato de
trabajo en el cual, se establecen las obligaciones, responsabilidades y las
condiciones bajo las cuales se presentará la actividad a desempeñar.
 Contrato individual; Aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a
otro un personal subordinado, cualquiera que sea su forma de
denominación mediante el pago de un salario.
 Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos
de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o más
establecimientos.
 El término del contrato individual: de trabajo es un tema que, generalmente,
provoca un conflicto entre las partes de la relación laboral, salvo que el
término sea producto del acuerdo de las partes.
 Contrato de capacitación inicial. De acuerdo con el artículo 39-B de la LFT,
se considera que hay una relación de trabajo por capacitación inicial
cuando un trabajador se obliga a prestar servicios subordinados bajo la
dirección y mando del patrón, con la finalidad de que el primero adquiera
los conocimientos o habilidades necesarias para la actividad para la que
vaya a ser contratado.
 Contrato por Obra o Tiempo Determinado. El artículo 37 señala que un

tiempo determinado puede únicamente estipularse cuando lo exige la
naturaleza del trabajo que se va prestar o cuando tenga por objeto
sustituir temporalmente a otro trabajador.
 Contrato por Tiempo Indeterminado. Comprende las relaciones de trabajo
indeterminadas o que exceden los 180 días. En este caso, podrá
establecerse un periodo de prueba, el cual no podrá exceder de 30 días.

 Contrato por Relación de Trabajo por Temporada. La ley contempla en su

artículo 39-F que las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán
continuas.


 Los procesos y procedimientos laborales en el área de contratación se

vigilarán constantemente para asegurar su alineación con los propósitos
generales del personal idóneo en ingresar a la empresa, garantizar su
permanencia y brindar un mejor servicio rápido y efectivo dentro del área de
trabajo y de la empresa.
 Se revisará periódicamente la efectividad de los procedimientos

establecidos dentro del área de contratación, esto es con la finalidad de
actualizarlos y modernizarlos, ya que dentro de este proceso se pretende
que sea dinámico y que pueda ser modificado de manera total o parcial
cada vez que sea necesario.
 Las áreas de Reclutamiento y Selección de Personal serán los responsable

de difundir este documento y de capacitar al personal en la aplicación de
los procedimientos que contiene, esto llevara cuando el candidato firme el
contrato laboral.
 Este Manual servirá de guía principal para la evaluación del desempeño

laboral del personal y para evaluar la efectividad de la misma.
 No se llevara a cabo la contratación de personal extranjero que no cuente

con los documentos exigidos por el procedimiento interno para este fin.
 Toda persona que es contratada y tenga residencia permanente o

ciudadanía de otro país, deberá llenar los formatos requeridos propuesta
por la empresa en dónde ejercerá sus actividades.
 Ningún trabajador podrá laborar sin haber firmado su contrato de trabajo

cuando dicha formalidad sea exigible legalmente.

 Toda contratación nueva tendrá un periodo de prueba, según la Ley

Federal del Trabajo.
 Ninguna persona podrá ser contratada por debajo ni por encima de la

categoría salarial correspondiente para la posición que pueda ocupar
dentro de la empresa.


Responsabl Formatos a utilizar

e
Actividad
Formalizar con apego a la ley la futura relación
Recursos
de trabajo para garantizar los intereses,
Humanos.
derechos, tanto del trabajador como la empresa.
Recursos
Verificación de documentos.
Humanos
Recursos Cuando ya se aceptaron las partes en necesario
Humanos. integrar su expediente de trabajo.
Recursos La contratación se llevará a cabo entre la
Humanos. organización y el trabajador.
Recursos La duración del contrato será por tiempo
Humanos. indeterminado o determinado.
Recursos
Elaboración del contrato.
Humanos.
Trabajador y
jefe de El contrato deberá ser firmado el director Contrato laboral con
Recursos general, el responsable directo y el trabajador periodo de prueba.
Humanos.
Aviso de Inscripción
Recursos
Generar afiliación al IMSS. del trabajador. (AFIL
Humanos.
02)
Recursos
Ingresar al inventario del personal.
Humanos.
Recursos
Generar la afiliación al SAT
Humanos.






 Formato de contrato
FORMATO CONTRATO A PRUEBA

En la ciudad de _________, _________, a _________ de _________ de DOS MIL
DIECINUEVE, los que suscribimos el presente, a saber, la empresa
_______________________, representada en este acto por el señor _________,
quien en el curso del presente contrato se denominará el patrón, y, por la otra, el
señor__________________, por su propio derecho, como trabajador, hacemos
constar que hemos convenido celebrar un contrato individual de trabajo, al tenor
de las siguientes:
CLAUSULAS:
Primera. Para los efectos del artículo 25 de La Ley Federal del Trabajo El señor
__________________ declara que su representada es una sociedad mexicana,
dedicada a la comercialización, en __________________, de esta ciudad de
__________________; y acredita su personalidad mediante escritura pública
número_________ de fecha _________, pasada ante la fe del Notario Público
número_________, e inscrita en el Registro Público de Comercio de _________
bajo el número _________ del libro de sociedades.
Segunda. Este contrato se celebra por un tiempo determinado de _________

días, con vencimiento en la fecha __________________ en virtud de que el
trabajador durante todo ese tiempo estará a prueba a efecto de que demuestre las
facultades y atributos necesarios para desempeñar y prestar sus servicios
personales a la empresa, y al termino de dicho periodo se realizará una evaluación
y se le notificará si la empresa decide contratarlo definitivamente o si no lo hará
informándole en su caso las causen que motiven la decisión. Los Servicios que

prestará que el trabajador a la empresa son los de

_____________________________
Tercera. El trabajador se obliga a prestar los servicios personales que se

especifican en la cláusula anterior, subordinado jurídicamente al patrón, con
esmero y eficiencia, en las oficinas o talleres del patrón, y en cualquier lugar de
esta ciudad y del país de México, donde el patrón desempeñe actividades.
Queda expresamente convenido que el trabajador acatara en el desempeño de su
trabajo todas las disposiciones del Reglamento Interior de Trabajo, todas las
órdenes, circulares y disposiciones que dicte el patrón y todos los ordenamientos
legales que le sean aplicables.
Cuarta. La duración de la jornada será de _________ horas diarias, de lunes a

_________ con el siguiente horario: de las _________ a las _________ horas; por
lo que constituye una jornada semanaria de _________ horas.
Quinta. Cuando por circunstancias extraordinarias se aumente la jornada de

trabajo, los servicios prestados durante el tiempo excedente se considerarán como
extraordinarios y se pagarán a razón del cien por cien más del salario establecido
para las horas de trabajo normal.
Tales servicios nunca podrán exceder de tres horas diarias ni de tres veces en una
semana; en la inteligencia de que el trabajador no está autorizado para elaborar
en tiempo extraordinario, salvo que haya orden expresa y por escrito del
representante del patrón.
Sexta. El trabajador está obligado a checar su tarjeta o afirmar las listas de

asistencia, a la entrada y salida de sus labores, para todos los efectos legales.

Séptima. El trabajador percibirá, por la prestación de los servicios a que se refiere

este contrato, un salario de_________ Pesos diarios, al cual se aplicará la parte
proporcional correspondiente al descanso, semanal, conforme a lo dispuesto en el
Artículo 72 de la Ley Federal del Trabajo. El salario se le cubrirá los _________ de
cada semana laboral vencida, en moneda de curso legal y en las oficinas del
patrón, estando obligado el trabajador a firmar las constancias de pago
respectivas, teniendo en cuenta lo dispuesto en los artículos 108 y 109 de dicha
ley.
Octava. Por cada seis días de trabajo el trabajador tendrá un descanso semanal
de un día con el pago del salario íntegro, conviniéndose en que dicho descanso lo
disfrutará el día _________ de cada semana. También disfrutará de los días de
descanso obligatorio con pago de salario íntegro, señalados en el artículo 74 de la
Ley Federal del Trabajo, que caigan dentro de la temporalidad de este contrato.
Novena. El trabajador percibirá por concepto de vacaciones una remuneración

proporcionada al tiempo de servicios prestados, con una prima de veinticinco por
ciento sobre los salarios correspondientes a las mismas, teniendo en cuenta el
término de la relación de trabajo, con arreglo a lo dispuesto en los artículos 76, 79
y 80 de la Ley Federal del Trabajo.
También percibirá, con base en un aguinaldo anual fijado en el equivalente a
__________________________________ días de salario, la parte proporcional al
tiempo trabajado, conforme al párrafo segundo del artículo 87 de dicha ley.
Décima. En caso de faltas injustificadas de asistencia al trabajo, se podrán

deducir dichas faltas del periodo de prestación de servicios computables para fijar
las vacaciones, reduciéndose éstas proporcionalmente.
Décima primera. El trabajador conviene en someterse a los reconocimientos

médicos que periódicamente ordene el patrón en los términos de la fracción X del

artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo, en la inteligencia de que el médico que
los practique será designado y retribuido por el patrón.
Décima segunda. El trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de

los planes y programas establecidos (o que se establezcan), por el patrón,
conforme a lo dispuesto en el capítulo III Bis, título Cuarto de la Ley Federal del
Trabajo.
Décima tercera. Ambas partes convienen en que, al vencimiento del término

estipulado, este contrato quedará terminado automáticamente, sin necesidad de
aviso ni de ningún otro requisito, y cesarán todos sus efectos, de acuerdo a la
fracción III del artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo.
Décima cuarta. Ambas partes declaran que, respecto a las obligaciones y

derechos que mutuamente les corresponden y que no hayan sido motivo de
cláusula expresa en el presente contrato, se sujetan a las disposiciones de la Ley
Federal del Trabajo.
Leído que fue por ambas partes este contrato, e impuestas de su contenido, lo
firmaron en la ciudad de Morelia, Michoacán; quedando un ejemplar en poder de
cada una de ellas.
El patrón El trabajador
________________________ ___________________________
Testigo Testigo
________________________ _________________________


 Formato de afiliación al IMSS


N TO
Procedimient
RH-IP-004 o de
Inducción


RH-IP-004 Inducción
ÁREA RESPONSABLE Área de Inducción
ÍNDICE
Base legal 57
Definiciones 60


BASE LEGAL
 El Articulo 64 de la ley 190 de 1995, Establece que Todas las entidades

públicas tendrán un programa de inducción para el personal que ingrese a
la entidad, y uno de actualización cada dos años, que contemplarán -entre
otros- las normas sobre inhabilidades, incompatibilidades, las normas que
riñen con la moral administrativa, y en especial los aspectos contenidos en
esta Ley”.
 El Artículo 36 de la Ley 909 de 2004. Establece que “La capacitación y

formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus
capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias
fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y
organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los
empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios”.
 El Artículo 16 de la Ley 909 de 2004, Establece que la Comisión de

Personal debe “Participar en la elaboración del plan anual de formación y
capacitación y en el de estímulos y en su seguimiento”.

 El Artículo 7ª del Decreto 1567 de 1998. Establece los planes

institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de
Inducción y de Reinducción, los cuales se definen como procesos de
formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del
empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades
gerenciales y de servicio público y suministrarle información necesaria para
el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el
aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto
metodológico flexible, integral, práctico y participativo.


El objetivo principal del procedimiento de inducción del personal es, facilitar la

adaptación e integración del nuevo trabajador a la organización y a su puesto de
trabajo, mediante el suministro de la información relacionada con las
características y dimensiones de la misma. De esta manera generamos en el
trabajador desde el inicio un sentido de confianza y pertenencia para con la
empresa y establecemos una corresponsabilidad entre las partes y una mejora en
la productividad de la organización.


DEFINICIONES
Definición de inducción
Es un proceso que realizan las organizaciones y consiste en la orientación,

ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de recién ingreso. Con la
finalidad de lograr una mejor adaptación a su nuevo puesto e integrar al personal
para favorecer el sentido de pertenencia a la empresa. Lo que se traducen en un
mejor desempeño y se corre un menor riesgo de que la persona deserte durante
los primeros días de labor. La inducción es el procedimiento por el cual se
presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio
de trabajo y tener un comienzo productivo como también guiar, orientar e integrar
a los empleados en el ambiente de trabajo y en el puesto. Lo más importante de
este concepto es que es la empresa la que se presenta a los nuevos empleados.
Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes
somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos.
Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Además de estos
aspectos, en el programa de inducción se le explican al trabajador, las normas,
políticas y reglamentos existentes en la empresa.

Asesorar: recomendar un curso de acción u ofrecer una opinión con base en

conocimiento especializado.
Capacitar: preparar al personal para cierto tipo de comportamiento o conducta

laboral, y brindar instrucción especializada y práctica sobre los diferentes
procedimientos de trabajo.
Coordinación: proceso de analizar las diversas actividades y combinarlas en tal

forma que cada una se efectúe en un momento determinado en relación con las
otras, en procura de alcanzar los objetivos con el mayor grado de eficiencia y
eficacia posible.
Evaluación: comparar y enjuiciar los resultados alcanzados respecto de los

esperados en un momento y espacio dados. Es buscar las causas de su
comportamiento, entenderlas e introducir las medidas correctivas y oportunas.
Políticas: conceptos o afirmaciones de carácter general que guían el pensamiento

en la toma de decisiones. Su esencia es la discreción, dentro de ciertos límites, en
la toma de decisiones.
Evaluación: Permite identificar a los facilitadores de la inducción, cuáles datos y

qué información presentada en la inducción, no quedaron lo suficientemente claros
para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los
mismos.
Inducción: Es un proceso dirigido a iniciar al nuevo funcionario en su integración

a la cultura organizacional, proporcionándole los medios necesarios para su
adaptación a su nuevo rol laboral.
Puesto de Trabajo: Espacio que ocupa en una empresa, institución o entidad

desarrollando algún tipo de actividad o empleo con la cual se recibe por ella un
salario o sueldo específico.


 El Departamento de Recursos Humanos conjuntamente con los

Supervisores inmediatos donde esté ubicado el nuevo trabajador, deben ser
los encargados de dar a conocer el Programa de Inducción de la
organización.
 Todo el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido al proceso de
inducción, con el fin de facilitar la información que permita lograr la
identificación con la organización.
 El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado
con la empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga
relación con el departamento.
 El Programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por el
departamento de Recursos Humanos.
 El Programa de Inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se
produzca.
 Normas

 El Departamento de Recursos Humanos, es el encargado de coordinar el

Programa de Inducción, igualmente velará por el desarrollo del proceso.
 El Proceso de Inducción se realizará periódicamente, con una duración de
cuatro (4) horas.
 El Departamento de Recursos Humanos deberá entregar al nuevo
trabajador, el Manual de Inducción.
 La Inducción específica del puesto, será realizada por los Supervisores de
las distintas áreas a la cual se asigne el trabajador, realizando las
actividades necesarias para lograr el cumplimiento de este objetivo.
 El Departamento de Recursos Humanos, notificará a los Supervisores por
área la lista de los nuevos empleados que serán sometidos al Programa de
Inducción.
 El Programa de Inducción debe ser revisado periódicamente por el
Departamento de Recursos Humanos.
 Al culminar el Programa de Inducción el trabajador deberá llenar un formato
suministrado por el Departamento de Recursos Humanos, denominado
"Evaluación de Formaciones”.


DESCRIPCIÓN NARRATIVA DEL PUESTO
Paso 1.- Citar a los jefes a la sala de junta: en este paso se reúnen en la sala de
juntas los jefes y gerentes, para presentar a la nueva empleada.
Paso 2.- Presentar al nuevo colaborador con los jefes de los diferentes
departamentos: tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores,
dándoles la bienvenida a la organización.
Paso 3.- Dar el curso de inducción al nuevo empleado: en esta etapa se

suministra al nuevo trabajador información general de la organización, para así
facilitar la integración en la organización.
Paso 4.- Realizar el recorrido en la empresa: en este paso se hace el recorrido en

la empresa con la nueva empleada, dándole a conocer las diferentes áreas y
departamentos.
Paso 5.- Mostrar específicamente el área a ocupar: en esta etapa se le da a

mostrar su departamento específico.
Responsable Actividad Formatos a utilizar

Damaris Demesa Gómez. Citar a los jefes Diapositivas.
Dar la bienvenida
Dar el curso de inducción

Encino cruz Juan Carlos. Seguimiento del curso de Entrega de Manuales.

inducción.
Gutiérrez Sánchez Realizar el recorrido en la Formato de inducción
Sebastiana empresa
Mostrar el área a ocupar.



FORMATOS Y/O IMPRESOS


 Registro de inducción
FECHA DE
13/06/2019
EMISIÓN:
REGISTRO DE INDUCCIÓN
VERSIÓN : 1
DOCUMENTO CONTROLADO
NOMBRE DEL NUEVO EMPLEADO .

CARGO A DESEMPEÑAR .
JEFE INMEDIATO DEL NUEVO CARGO CARGO:
INFORMACION GENERAL
DIA MES AÑO

FECHA DE CONTRATACIÓN
NOMBRE Y CARGO DEL

ITEMS SI FECHA RESPONSABLE DE DAR LA
INDUCCIÓN
1. PRESENTACION GENERAL DE LA EMPRESA
(Recorrido por las instalaciones, presentación del personal)
2. PORTAFOLIO DE PRODUCTOS Y SERVICIOS

OFRECIDOS POR LA ORGANIZACIÓN
3. INDUCCIÓN GENERAL
(Misión, Visión, Organigrama)
4. INDUCCIÓN ESPECÍFICA con el Líder del Proceso

(Procesos, Procedimientos, Formatos, Funciones de su
cargo)
5. INDUCCIÓN AL SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD
(Política de la Calidad, Objetivos de Calidad, Vocabulario
ISO)
OBSERVACIONES:
FIRMA DEL GERENTE GENERAL FIRMA DEL LIDER EL PROCESO DE GESTIÓN HUMANA
FIRMA DEL COLABORADOR QUE RECIBE LA INDUCCIÓN



 Bitácora de inducción

CALIFICACIONES:
9 - Estructura del Manual: su apartado no tiene fallas pero los de los demás
equipos no siguieron la estructura.
8.5 - Reclutamiento: Detalles de Redacción, Ley al Servicio del Estado y la
empresa es FEMSA, revisar glosario, faltó enumerar las actividades, en el
diagrama de flujo colocar los puestos de acuerdo a su participación y no se
colocan los candidatos, revisar símbolos de continuidad.
8.5 - Selección: Poner por rango los artículos de la base legal, enumerar
procedimiento, revisar el glosario y el objetivo general, eliminar candidatos del
proceso, revisar 1ra. Decisión.
8.5 - Contratación: no colocar historia ni fundamentación en la base legal, no
escribir tanto texto ir directamente a la redacción del objetivo, dentro de las
políticas hay algunas que no aplican a contratación, el proceso es cronológico y no
se redactan como sus funciones, revisar la decisión, se recomienda manejar los
formatos como instrucciones de trabajo.
8.5 - Inducción: en la base legal solo deben colocar la ley con sus respectivos
artículos y no explicación, revisar glosario, no colocar nombres de las personas en
el manual, revisar encabezado de los formatos.
9 - Video: no se vio bien el medio externo, después de la entrevista preliminar
deberán de indicar que si se pasa al siguiente nivel se le notificará y reservarse
sus opiniones sobre los candidatos, al momento el médico no puede dar el
diagnóstico hasta que realice las pruebas correspondientes, la entrevista final
debe ser realizada por quien será su jefe inmediato o el director del área, en
contra de la ley la jornada laboral que expresan. Ojo, no decir nueva vacante a la
persona.

Ejemplo Ra Profe Lilian

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA

CARRERA: Ingeniería en Innovación y Desarrollo

MATERIA: Dirección de Capital Humano I

TITULAR DE LA MATERIA: Lic. Lillian Gutiérrez Berríos

UNIDAD TEMÁTICA: II. Integración de Capital Humano

FECHA DE ENTREGA: 17 de junio de 2019

Fecha de elaboración: Revisión: Sustituye a: Código:

Elaboró: Revisó: Autorizó: Página 2 de 69

Índice del manual

Objetivo del manual 6

Fecha de elaboración: Revisión: Sustituye a: Código:

Elaboró: Revisó: Autorizó: Página 3 de 69

El manual de procedimientos es un instrumento de apoyo administrativo que

A continuación se presenta el manual de procedimientos de Integración de

Dicho documento consta de los siguientes apartados:

En el primer apartado se menciona de forma general, la base legal sobre la cual

En el segundo apartado como se mencionó, se encuentran los cuatro

Fecha de elaboración: Revisión: Sustituye a: Código:

Elaboró: Revisó: Autorizó: Página 4 de 69

 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1917.

 Acta constitutiva de la sociedad COCA-COLA FEMSA S.A.B. DE C.V.; Folio

mercantil número 176543, ciento setenta y seis mil quinientos cuarenta y

tres, de fecha 8, ocho de junio de 2010 dos mil diez.

 Reglamento Interno de la empresa COCA-COLA FEMSA S.A.B. DE C.V.

 Norma ISO 9001:2015; apartado 6.2. Recursos Humanos.

 Declaración Universal de los Derechos Humanos; Adoptada y proclamada

por la Asamblea General en su resolución 217 A (III), de 10 de diciembre de

 Código de Ética de los negocios COCA-COLA FEMSA.

Fecha de elaboración: Revisión: Sustituye a: Código:

Elaboró: Revisó: Autorizó: Página 5 de 69

Objetivo del manual

Registrar y transmitir la información, respecto a la organización y al

 Constituir una fuente formal y permanente de información y orientación

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CÓDIGO DE NOMBRE DEL

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Fecha de elaboración: Revisión: Sustituye a: Código:

Elaboró: Revisó: Autorizó: Página 8 de 69

CÓDIGO DE IDENTIFICACIÓN NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO

Objetivo del procedimiento 10

Políticas y/o normas de operación 12

Descripción narrativa del procedimiento 13

Diagrama de flujo del procedimiento 15

Formularios y/o impresos 17

Fecha de elaboración: Revisión: Sustituye a: Código:

Elaboró: Revisó: Autorizó: Página 9 de 69

CÓDIGO DE IDENTIFICACIÓN NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO

 Los requisitos para llevar a cabo el reclutamiento de personal están sujetos

 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su Artículo 5, 12,

 Este procedimiento está basado en la Ley Federal de Trabajo.

CÓDIGO DE IDENTIFICACIÓN NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO

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OBJETIVO DEL PROCEDIMIENTO

Difundir las vacantes disponibles de la empresa a través de los medios y fuentes

Una vez identificados los candidatos idóneos se prosigue a la preselección del

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CÓDIGO DE IDENTIFICACIÓN NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO

 Manual de proceso de reclutamiento: Es un documento donde se

Fecha de elaboración: Revisión: Sustituye a: Código:

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