PROPUESTA DE VINCULACIÓN

Puntos 11- h,i,j y k

h. Protección Legal frente al acoso laboral

LEY 1010 DE 2006 de 23 de enero de 2006. Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

ARTÍCULO N°1. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA.

La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general
todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores,
empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

ARTÍCULO N°2. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente
y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: <Numeral modificado por el artículo 74 de la Ley 1622 de 2013. El nuevo texto es el siguiente:> todo trato diferenciado por razones de raza,
género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la
labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTÍCULO N°3. CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del acoso laboral:

a) Haber observado buena conducta anterior.

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.

h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

ARTÍCULO N°4. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias agravantes:

a) Reiteración de la conducta;
b) Cuando exista concurrencia de causales;

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,

d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;

e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;

f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;

g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;

h) Cuando en l|La conducta desplegada por el sujeto activo causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

ARTÍCULO N°5. GRADUACIÓN. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Único, para la
graduación de las faltas.

ARTÍCULO N°6. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la
cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;

– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;

– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;

– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;

– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:

– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;

– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

ARTÍCULO N°7. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de
cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la
preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto
a los demás trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento
social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas,
la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta
denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

ARTÍCULO N°8. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de
obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar
situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el
Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los
artículo 59 y 60 del mismo Código.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

ARTÍCULO N°9. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde
existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de
Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, la prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La
denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia
en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y
programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para
adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la
intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.

ARTÍCULO °10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el
Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento
de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya
ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si
su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades
administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia
o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero
de trabajo o un subalterno.

ARTÍCULO N°11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y
denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcase las siguientes garantías:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y
cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso,
la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal
situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

ARTÍCULO N°12. COMPETENCIA. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el
artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.

Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas
Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.

ARTÍCULO N°13. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:

Cuando la competencia para la sanción corresponda al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.

Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación
de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los
cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la
audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se
decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo

ARTÍCULO N°14. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. <Aparte tachado INEXEQUIBLE> Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral
competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres
salarios mínimos legales mensuales. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.

Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.

ARTÍCULO N°15. LLAMAMIENTO EN GARANTÍA. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad
de falsa motivación o desviación de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá, en el término de fijación en
lista, llamar en garantía al aNSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Previo dictamen de la entidad promotora de salud
EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral,utor de la conducta de acoso.

ARTÍCULO N°16. SUSPE se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico.

ARTÍCULO N°17. SUJETOS PROCESALES. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto
pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República
contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Naci

ARTÍCULO N°18. CADUCIDAD. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que
hace referencia esta ley.

ARTÍCULO N°19. VIGENCIA Y DEROGATORIA. La presente ley rige a partir de su promulgación y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o
incompatibles.

i. Cotizaciones al Sistema de Seguridad Social (el IBC y la UGPP)

Aportes a seguridad social en los trabajadores dependientes. Cuando se habla de trabajadores dependientes se habla de asalariados, aquellas personas
vinculadas mediante contrato de trabajo. En estos trabajadores, la afiliación corre por cuenta de la empresa o empleador, y esta quien debe realizar las respectivas
cotizaciones al sistema, deduciendo previamente la parte que le corresponde aportar al trabajador.

Afiliación al sistema de seguridad social.Es la empresa la que tiene que afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social. El trabajador elige la EPS y el fondo de
pensión al que desea ser afiliado. El empleador elige la ARL. El empleador es el responsable tanto de la afiliación, desafiliación y pago de las cotizaciones
correspondientes
Porcentajes de cotización a seguridad social. Los porcentajes de cotización a seguridad social son los siguientes:

CONCEPTO/RESPONSABLE EMPLEADOR TRABAJADOR TOTAL

Salud 8,5% 4% 12,5%

Pension 12% 4% 16%

ARL 0,522% a 6.960% 0% 0,522% a 6.960%

El porcentaje de aportes en riesgos laborales corresponden según el nivel del riesgo al que está expuesto el trabajador en su puesto de trabajo:

RIESGO TARIFA ACTIVIDADES

I 0,522% Financieras, trabajos de oficina, administrativos, centros educativos, restaurantes.

II 1,044% ​ lgunos procesos manufactureros como fabricación de tapetes, tejidos, confecciones y flores artificiales, almacén por
A
departamentos, algunas labores agrícolas.

III 2,436% Algunos procesos manufactureros como la fabricación de agujas, alcoholes y artículos de cuero.

VI 4,350% ​ rocesos manufactureros como fabricación de aceites, cervezas, vidrios, procesos de galvanización, transportes y servicios de
P
vigilancia privada.

V 6,960% ​Areneras, manejo de asbesto, bomberos, manejo de explosivos, construcción y explotación petrolera.

Base o ingreso de cotización a seguridad social en los trabajadores dependientes. Las tarifas o porcentajes señalados en el título anterior se deben aplicar sobre una
base que determina la ley. El ingreso base de cotización ha de ser el monto del salario del trabajador, excluyendo aquellos pagos que la ley o las partes han considerado
como no constitutivos de salario. Entre los pagos que forman parte del ingreso base de cotización tenemos el salario como tal, las horas extras, los recargos nocturnos,
dominicales y festivos, las comisiones y los pagos en especie. El ingreso base de cotización no puede ser inferior a un salario mínimo ni mayor a 25 salarios mínimos.

Exoneración de aportes a salud. Algunos empleadores están exonerados del pago de los aportes a salud según el artículo 114-1 del estatuto tributario.

Empresas exoneradas. Las empresas o personas jurídicas no deben realizar los aportes a salud que le corresponden (8.5%), por aquellos empleados que devenguen
menos de 10 salarios mínimos mensuales. En tal caso sólo deben pagar lo que le deduce el trabajador, esto es, el 4%. La empresa debe pagar los aportes a salud
completos por aquellos trabajadores que devenguen 10 salarios mínimos o más.

Personas naturales exoneradas. Las personas naturales que contraten empleados no deben realizar el aporte a salud del 8.5% por aquellos trabajadores que devenguen
menos de 10 salarios mínimos mensuales. Esta exoneración se aplica únicamente a las personas naturales que contraten a dos o más trabajadores, de manera que si
la persona natural tiene sólo un trabajador, debe pagar la totalidad de lo que le corresponde.

Aportes a seguridad social en trabajadores independientes. Por trabajador independiente nos referimos a los trabajadores que están vinculados mediante un
contrato de prestación de servicios, lo mismo que a comerciantes, profesionales independientes, rentistas de capital, y cualquier otra persona que devengue ingresos y
que tenga capacidad de pago, esto es, que devengue mensualmente un salario mínimo o más según la ley.

Afiliación al sistema de seguridad de los trabajadores independientes. La afiliación al sistema de seguridad social es responsabilidad del trabajador independiente. Es
este quien debe afiliarse por su cuenta y pagar la totalidad de los aportes al sistema. Si el trabajador independiente es contratista, le corresponde al contratante afiliarlo
al sistema de riesgos laborales, pero el contratista es quien debe asumir los pagos respectivos.

Tarifas o porcentajes de aportes o cotización. Los porcentajes de cotización al sistema de seguridad social en los trabajadores independientes es el mismo, sólo que la
totalidad de los pagos debe asumirlos el trabajador independiente
Ingreso base de cotización en los trabajadores independientes. El ingreso base de cotización de los trabajadores independientes está contenido en el artículo 135 de la
ley 1753 de 2015. Antes de esa fecha esa base de cotización no estaba reglamentada excepto doctrinalmente. Según esta norma, la base de cotización es el 40% de los
ingresos mensualizados del trabajador independiente. Esa base se determina según el tipo de actividad desarrollada por el cotizante.

Trabajadores que incurren en costos y gastos para generar sus ingresos. Cuando el trabajador independiente debe incurrir en costos y gastos para generar sus ingresos,
puede restar esos conceptos de sus ingresos para determinar el monto sobre el cual debe aplicar el 40%.

Trabajadores que no incurren en costos y gastos para generar sus ingresos. Los trabajadores independientes que no deben incurrir en costos y gastos para generar sus
ingresos, deben aplicar el 40% sobre la totalidad de los ingresos. Ese puede ser el caso del contador público que es revisor fiscal de una empresa. Si ese revisor fiscal no
tiene una auxiliar contable, ni debe incurrir en ningún otro costo o gasto, aplicará el 40% sobre la totalidad de sus honorarios, y el resultado será la base sobre la que
debe cotizar, siempre que el resultado no sea inferior a un salario mínimo ni superior a 25 salarios mínimos.

Exoneración de aportes para los trabajadores independientes.Los trabajadores independientes no gozan de ninguna excepción, debiendo pagar la totalidad de los
aportes. El artículo 114-1 del estatuto tributario no aplica para las cotizaciones que deben realizar los trabajadores independientes a su propio nombre. El trabajador
independiente goza de la exoneración pero con respecto a los trabajadores que contrate.

BIBLIOGRAFIA: https://www.gerencie.com/aportes-a-seguridad-social.html

1. El Ingreso Base de Cotización (IBC)

El ingreso base de cotización IBC es el monto del salario del trabajador dependiente o ingresos del trabajador independiente con el cual se determina el valor de los
aportes al sistema de seguridad social: salud, pensión, ARL y caja de compensación familiar. Estos aportes deben realizarse bajo los siguientes porcentajes, tanto
trabajadores dependientes como independientes.
El IBC varía según sea el salario de las personas y las novedades que presente como horas extras, honorarios y demás pagos que se consideran salario. Dependiendo
del tipo de contrato la forma de calcularlo puede ser diferente.

APORTE PORCENTAJE

Salud 12,5%

Pension 16%

ARL 0,522%

IBC PARA TRABAJADORES DEPENDIENTES

SALUD

De conformidad con lo establecido en los artículos 204 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 10 de la Ley 1122 de 2007, la base de cotización de los
trabajadores con vinculación contractual, legal y reglamentaria para la afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud a través del Régimen Contributivo en
ningún caso podrán ser inferior al equivalente al 12.5% de un salario mínimo legal mensual vigente.

Para los trabajadores del sector privado vinculados mediante contrato de trabajo, la cotización se calculará con base en el salario mensual que aquellos devenguen.
Para estos efectos, constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte y aquellos pagos respecto de los cuales empleadores y trabajadores hayan
convenido expresamente que constituyen salario, de conformidad con lo establecido en los artículos 127, 129 y 130 del Código Sustantivo de Trabajo. No se incluye en
esta base de cotización lo correspondiente a subsidio de transporte.

PENSIONES

De conformidad con lo establecido en el artículo 17 de la Ley 100 de 1993, modificado por artículo 40 de la Ley 797 de 2003, durante la vigencia de la relación laboral y
del contrato de prestación de servicios, deberán efectuarse cotizaciones obligatorias a los regímenes del sistema general de pensiones por parte de los afiliados, los
empleadores y contratistas con base en el salario o ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen.
En este orden, según lo dispuesto en el inciso 4 y el parágrafo del artículo 18 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 5 de la Ley 797 de 2003, la base para
calcular las cotizaciones a que hace referencia el artículo anterior, será el salario mensual. El salario base de cotización para los trabajadores particulares, será el que
resulte de aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.
En este sentido, según lo establecido en el artículo 127 del CST, Subrogado por el artículo 14 de la Ley 50 de 1990, “Constituye salario no sólo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cual fuere la forma o
denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días
descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones”.

De igual modo, el Artículo 3° del Decreto 510 de 2003 dispone:

“La base de cotización del Sistema General de Pensiones será como mínimo en todos los casos de un salario mínimo legal mensual vigente, y máximo de 25 salarios
mínimos legales mensuales vigentes, límite este que le es aplicable al Sistema de Seguridad Social en Salud. Este límite se aplicará a las cotizaciones cuyo pago debe
efectuarse a partir del mes de marzo.

La base de cotización para el Sistema General de Pensiones deberá ser la misma que la base de la cotización del Sistema General de Seguridad Social en Salud, salvo
que el afiliado cotice para el Sistema General de Pensiones sobre una base inferior a la mínima establecida para el Sistema General de Seguridad Social en Salud.”

Según lo establecido en el artículo 20 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 7 de la Ley 797 de 2003, el valor correspondiente a la cotización en el Sistema
General de Pensiones, para el presente año es del 16% del ingreso base de cotización que tratándose de los trabajadores del sector privado como ya se indicó
corresponderá al salario mensual que será el que resulte de aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo (artículo 127 del C. S. Del T., subrogado por el
artículo 14 de la Ley 50 de 1990), el pago de la cotización será asumido por el empleador y el trabajador así: Empleador el 75% y Trabajador el 25% del valor total de la
cotización.

De igual modo, el artículo 22 de la Ley 100 de 1993, prevé que el empleador será responsable del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores a su servicio y para
tal efecto hará los descuentos respectivos del salario de cada afiliado.

Riesgos Profesionales:

Según lo establecido en el artículo 17 del Decreto Ley 1295 de 1994, la base para calcular las cotizaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales, es la misma
determinada para el Sistema General de Pensiones, establecida en los artículos 18 y 19 de la ley 1 00 de 1993 Y sus decretos reglamentarios, por lo tanto, la base de
cotización de los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo en el sector privado será el salario devengando de conformidad con lo dispuesto en el Código
Sustantivo del Trabajo, aclarando que al igual que en salud y pensiones, en el Sistema General de Riesgos Profesionales el ingreso base de cotización en ningún podrá
ser inferior al salario mínimo mensual legal vigente.

Conforme a lo previsto en artículo 18 del citado decreto, en el Sistema General de Riesgos Profesionales, el monto de las cotizaciones no podrá ser inferior al 0.348%,
ni superior al 8.7%, de la base de cotización de los trabajadores a cargo del respectivo empleador.

Finalmente, debemos indicar que en el Sistema General de Riesgos Profesionales las cotizaciones están a cargo en su totalidad de los empleadores, la cual en ningún
caso tratándose de los trabajadores dependientes será inferior a un salario mínimo.

PENSIONADOS
De conformidad con lo dispuesto en el Artículo 1° de la Ley 1250 de 2008 por la cual se adiciona un inciso al Artículo 204 de la Ley 100 de 1993, modificado por el
artículo 10 de la Ley 1122 de 2007, la cotización mensual al régimen contributivo de salud de los pensionados será del 12% del ingreso de la respectiva mesada pensional

CONTRATISTA
En lo relacionado con la base y porcentaje de cotización de los contratistas al Sistema General de Seguridad Social en de salud y pensiones, debe indicarse que los
Ministerios de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social, mediante Circular 000001 del 6 de diciembre de 2004, en ejercicio de las facultades establecidas
en los Decretos 246 de 2004 y 205 de 2003, imparten instrucciones con relación al ingreso base de cotización de los contratistas afiliados al Sistema General de
Seguridad Social en Salud.

En primer término señaló, que el artículo 4° de la Ley 797 de 2003, modificatorio del artículo, 17 de la Ley 100 de 1993, establece que durante la vigencia del contrato
de prestación de servicios, deberán efectuarse cotizaciones en forma obligatoria los regímenes del Sistema General de Pensiones, por parte de los contratistas, con
base en tos ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen.

El inciso segundo del artículo 3° del Decreto 510 de 2003, concordante con el mandato legal citado, establece que las cotizaciones al Sistema General de Seguridad
Social en Salud se deben hacer sobre la misma base que al Sistema General de Pensiones; en consecuencia, el ingreso base de cotización conforme a los artículos 5° y
6° de la Ley 7S17 de 2003 que modificaron en su orden los artículos 18 y 19 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 204 ibídem en ningún caso puede ser inferior a un (1)
salario mínimo mensual legal vigente, ni superior a veinticinco (25) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Siendo claro que el ingreso base de cotización a los Sistemas de Salud y Pensiones, es por definición y de manera general, uniforme y si tal como lo señaló el artículo
4° de la Ley 797 de 2003, las cotizaciones deben efectuarse con base en el salario o ingresos por prestación de servicios devengados, el ingreso base de cotización tanto
para pensiones como para salud de las personas naturales vinculadas al Estado o al sector privado, mediante contratos de prestación de servicios o cualquier otra
modalidad de servicios que adopten debe corresponder a estos ingresos devengados, por tanto, las bases de cotización deben ser iguales.
En segundo término, señaló que al efectuar el examen de nulidad, el honorable Consejo de Estado mantuvo la vigencia del inciso final del artículo 23 del Decreto 1703
de 2002, por lo que en los contratos de vigencia indeterminada, el ingreso base de cotización es el equivalente al 40% del valor bruto facturado en forma mensualizada;
razón por la cual, en aplicación del principio de analogía, que halla su justificación en el principio de igualdad, y según el cual, los seres y las situaciones iguales deben
recibir un tratamiento igual, dicho porcentaje debe hacerse extensivo a los contratos de vigencia determinada.

Ante el planteamiento concreto de si es jurídicamente viable efectuar aportes a pensiones sobre la base establecida para salud en el Decreto 1703 de 2002 y Circular
000001 de 2004 de los Ministerios de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social, se considera que la remisión que el mismo inciso segundo del artículo 3°
Decreto 510 de 2003 hace a la base de cotización del Sistema General de Seguridad Social en Salud, serviría de fundamento a los contratistas para efectuar sus
aportes tanto a pensión como a salud sobre la base establecida para salud en el Decreto 1703 de 2002.

Así las cosas, lo previsto en la Circular 00001 del 6 de diciembre de 2004 expedida por los Ministerios de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social,
significa que el IBC de los contratistas para los sistemas de salud y pensiones corresponderá al 40% del valor bruto del contrato facturado en forma mensualizada,
porcentaje sobre el cual se calculará el monto del aporte que en salud y pensiones debe efectuarse, el cual corresponde al 12.5% y 16% del ingreso base
respectivamente, ingreso base que no podrá exceder de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes ni inferior al salario mínimo mensual legal vigente.

TRABAJADORES INDEPENDIENTES

El ingreso base de cotización – IBC de los trabajadores independientes, se determina con base en la Declaración Anual de Ingresos que conforme a lo dispuesto en el
Decreto 3085 de 20071 debe presentar anualmente el trabajador independiente ante la EPS, sin que en ningún caso el ingreso base de cotización pueda ser inferior a
un salario mínimo mensual legal vigente ni superior a 25 veces el salario mínimo mensual legal vigente.

1 ARTÍCULO 1° Decreto 308512007. DECLARACIÓN ANUAL DE INGRESO BASE DE COTIZACIÓN. Todos los trabajadores independientes deberán presentar
una declaración anual a más tardar en el mes de febrero de cada año, en la cual informen a las entidades administradoras del Sistema de la Protección Social a las
que se encuentren afiliados, en la misma fecha prevista para el pago de sus aportes, el Ingreso Base de Cotización, IBC, que se tendrá en cuenta para liquidar sus
aportes a partir del mes de febrero de cada año y hasta enero del año siguiente.
Cuando el trabajador independiente no presente su declaración de Ingreso Base de Cotización anual en la fecha prevista, se presumirá que el Ingreso Base de
Cotización es igual a aquel definido para el periodo anual anterior y sobre el mismo se realizará la autoliquidación y pago del mes de enero de cada año.
La declaración de IBC anual podrá realizarse de manera manual en los formularios previstos para el efecto o de manera electrónica, mediante la utilización de la
novedad “variación permanente de salario’, en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes.
La consulta anterior, se atiende en los precisos términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no
comprometen la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio
orientador.

2. Aportes parafiscales

Los aportes parafiscales al sistema de seguridad social se componen de los siguientes porcentajes:

ENTIDAD APORTE

Caja de compensación 4%

ICBF 3%

SENA 2%

EXONERACIÓN DE APORTES

Art. 114 – 1 ESTATUTO TRIBUTARIO

Estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y
las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud, las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y
complementarios, correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de pago de los aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al Sistema de Seguridad
Social en Salud por los empleados que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo anterior no aplicará para personas naturales que
empleen menos de dos trabajadores, los cuales seguirán obligados a efectuar los aportes de que trata este inciso.

Los consorcios, uniones temporales y patrimonios autónomos empleadores en los cuales la totalidad de sus miembros estén exonerados del pago de los aportes
parafiscales a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) de acuerdo con los incisos anteriores y estén
exonerados del pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social en salud de acuerdo con el inciso anterior o con el parágrafo 4 ° del artículo 204 de la Ley 100 de
1993, estarán exonerados del pago de los aportes parafiscales a favor del Sena y el ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud correspondientes a los trabajadores
que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

PARÁGRAFO 1. Los empleadores de trabajadores que devenguen diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes o más, sean o no sujetos pasivos del Impuesto
sobre la Renta y Complementarios seguirán obligados a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones de que tratan los artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y
los pertinentes de la Ley 1122 de 2007, el artículo 70 de la Ley 21 de 1982, los artículos 2° y 3° de la Ley 27 de 1974 y el artículo 1° de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con
los requisitos y condiciones establecidos en las normas aplicables.

PARÁGRAFO 2. Las entidades calificadas en el Régimen Tributario Especial estarán obligadas a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones de que tratan los
artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y las pertinentes de la Ley 1122 de 2007, el artículo r de la Ley 21 de 1982, los artículos 2° y 3° de la Ley 27 de 1974 y el artículo 1
° de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con los requisitos y condiciones establecidos en las normas aplicables.

3. Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la

Protección Social (UGPP)
La Unidad de Pensiones y Parafiscales – UGPP, es una entidad del orden nacional, adscrita al Ministerio de Hacienda y Crédito Público, creada en el año 2010. Sus
principales objetivos misionales son el reconocimiento de derechos pensionales causados a cargo de administradoras del Régimen de Prima Media del orden
nacional, y de las entidades públicas del orden nacional que hayan tenido a su cargo el reconocimiento de pensiones, respecto de las cuales se haya decretado o se
decrete su liquidación; y las tareas de seguimiento, colaboración y determinación de la adecuada, completa y oportuna liquidación y pago de las contribuciones
parafiscales de la Protección Social.

MISIÓN
Garantizar la consolidación de la cultura de pago de las contribuciones parafiscales del Sistema de Protección Social y el seguimiento y control efectivos de su
cumplimiento, con el fin de contribuir a la formalización del mercado laboral colombiano; y reconocer oportunamente y con calidad los derechos pensionales, para el
bienestar de los ciudadanos.

QUE REVISA LA UGPP EN LAS EMPRESAS

Según datos de la UGPP, a diciembre 31 de 2017, las obligaciones de las empresas con esta Entidad ascendían a 46,3 billones de pesos mientras que los
independientes adeudaba 9,3 billones de pesos. Recordemos que la UGPP (Unidad de Gestión de Pensiones y Parafiscales) es el Organismo encargado de controlar,
entre otras, la evasión y elusión de aportes al Sistema Integral de Protección Social, es decir, los aportes a EPS, Fondos de Pensiones, Administradoras de Riesgos
Laborales y Cajas de Compensación Familiar.

Normalmente la UGPP tiene la facultad de realizar procesos de fiscalización en las empresas con el fin de determinar omisiones, inexactitudes o moras en el pago de
la seguridad social y para tal efecto solicitan información de cinco años atrás, comparan la información contenida en la nómina, seguridad social y contabilidad y
dependiendo de los hallazgos y de los tiempos definidos para que la empresa soporte alguna situación especial, determinan el pago de lo adeudado, más los
respectivos intereses de mora y adicionalmente establecen una sanción que oscila entre el cinco por ciento y el doscientos por ciento del total de la deuda.

j. Reglamento Interno de Trabajo

DEFINICIÓN

ARTÍCULO 104. CST. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el (empleador) y sus trabajadores en la
prestación del servicio

Del mismo modo, el RIT debe contener además, las obligaciones que tendrán tanto los trabajadores como el empleador dentro de la relación laboral. Lo anterior, tal
como lo indicó la Corte Constitucional en su Sentencia C 934 de 2004:
"…El reglamento de trabajo así concebido no se circunscribe tan sólo a regular la actividad desplegada por el trabajador sino una serie de situaciones jurídicas que
obligan tanto a este como al empleador…"

EMPRESAS QUE DEBEN TENER EL REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO

Artículo 105 CST: Obligación de adoptarlo

1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en
empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
 2. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el empleador ocupe más de diez (10) trabajadores.

IMPORTANCIA

Inicialmente, es de tener en cuenta que dentro de la relación laboral, los trabajadores tienen obligaciones de carácter:

1. Legal (Artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo)

2. Contractual (Contrato de trabajo)
3. Reglamentario (Reglamento Interno de Trabajo)

Por lo anterior, ante la general exposición de obligaciones y prohibiciones que se realiza en la norma y en los contratos de trabajo, es importante que las empresas
desarrollen dicho tema de manera más específica y puntual dentro del reglamento interno de trabajo, es decir, dentro del dicho documento se pueden establecer las
obligaciones y prohibiciones de los trabajadores de acuerdo ala naturaleza de la empresa y a las necesidades propias del servicio.
Es así como, el RIT se convierte en una herramienta sumamente importante al momento de la imposición de sanciones disciplinarias a los trabajadores por
eventuales desatenciones a sus obligaciones, pues las disposiciones del Reglamento se entienden incorporadas al contenido del contrato de trabajo.

CONTENIDO
Según lo estipulado en el artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo debe contener:

1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las
comidas y períodos de descanso durante la jornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo
relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
7. Salario mínimo legal o convencional.
8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.
10. Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos laborales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes.
13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de edad.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la
mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores
pueden asesorarse del sindicato respectivo.
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieran.
19. Publicación y vigencia del reglamento.

k. Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial

El reglamento de Higiene y seguridad industrial, tiene como objeto la identificación, reconocimiento, evaluación y control de los factores ambientales que se originen
en los lugares de trabajo y que puedan afectar la salud de los trabajadores

Según el artículo 349 del CST.Los empleadores que tengan a su servicio diez (10) o más trabajadores permanentes deben elaborar un reglamento especial de higiene y
seguridad, a más tardar dentro de los tres (3) meses siguientes a la iniciación de labores, si se trata de un nuevo establecimiento. El Ministerio de la Protección Social
vigilará el cumplimiento de esta disposición.

CONTENIDO
Según el artículo 350 del CST, el reglamento especial que se prescribe en el artículo anterior debe contener, por lo menos, disposiciones normativas sobre los

siguientes puntos:

1. Protección e higiene personal de los trabajadores.

2. Prevención de accidentes y enfermedades.
3. Servicio médico, sanidad del establecimiento, y salas cunas en su caso.
4. Prohibición de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas o insalubres.
5. Provisión de sillas para trabajadores de tiendas, boticas, fábricas, talleres y establecimientos similares.
6. Cuando se trate de trabajos con soldadura eléctrica, las condiciones que deben reunir los locales y los elementos de protección para los trabajadores.
7. Normas especiales, cuando se trate de empresas mineras y petroleras.
8. Medidas de seguridad en las empresas de energía eléctrica, en los depósitos de explosivos de materias inflamantes y demás elementos peligrosos.
9. Higiene en las empresas agrícolas, ganaderas y forestales.

PUBLICACIÓN

Una vez aprobado el reglamento de conformidad con el artículo 349, el {empleador} debe mantenerlo fijado en dos (2) lugares visibles del local del trabajo.

VIGILANCIA Y SANCIONES

El artículo 352 del CST dispone que, corresponde al Ministerio del Trabajo, por conducto de la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial, velar por el
cumplimiento de las disposiciones de este capítulo, atender las reclamaciones de empleadores y obreros sobre transgresión de sus reglas, prevenir a los remisos, y, en
caso de reincidencia o negligencia, imponer sanciones, teniendo en cuenta la capacidad económica del transgresor y la naturaleza de la falta cometida.

APROBACIÓN DEL REGLAMENTO

Si bien persiste la obligación de elaborar y mantener actualizado el reglamento, éste no necesita revisión y aprobación por parte del MPS, toda vez que este requisito
fue suprimido mediante el Artículo 55 de la Ley 962 de 2005.