Regresamos de

la Pausa
Haremos un
sondeo
• Organización de Equipos : Las y los
estudiantes , deberán organizarse en
equipos de 5 alumnos como máximo y
deberán selecciona un empresa dentro
del Ranking Great Place to Work 2020
(Puede ser empresa sobre 1000
colaboradores y hasta 250 como
empresa virtual durante el desarrollo
del Módulo.
• Por lo cual deberán inscribir la empresa
enviando un correo electrónico
indicando Nombre de la empresa,
Integrantes y la nominación de un líder
de la primera tarea.
• Tarea 1 5% Participación

• Desarrollar un mapa conceptual individual de la Lectura CÓMO EVALUAR EL IMPACTO DE LAS TIC
EN LAS ORGANIZACIONES JOSEP LLUÍS CANO GINER Profesor asociado sénior del Departamento de
Operaciones, Innovación y Data Sciences en Esade Business SchoolMARC TORRENT-MORENO
Director de la Unidad de Big Data & Data Science de Eurecat y director del Centro de Innovación de
Data Tech & AI de Cataluña.

• La cual debe ser entregado vía Educandus

• Sección A y B el 20-03-2021 a las 20 horas ;
• Sección C y A Talca el 25 de Marzo 2021 a las 20 horas en el link de tarea de Educandus .
• El mapa conceptual es un diagrama que ayuda a entender un tema en especifico al visualizar
las relaciones entre las ideas y concepto, con un contenido jerarquizado puede ser realizado en
aplicaciones como CmapTools, GoConqr, Canvas entre otras https://youtu.be/eSA0ekcIKjU
 Evolución de la Gestión de personas

Hasta los Hasta los Hasta los Desde los Desde Post
años 60 años 70 años 80 90 2000 Pandemia

Dirección de
Dirección Social Dirección de
personal Personal Dirección de RRHH
Jugadores claves Liderazgo
Dirección de Dirección de Dirección de
Dirección de RRHH Engagement Adaptativo
relaciones Gestión personas
personal Capital Humano
laborales
Relaciones
Enfoque de Industriales
administración Enfoque estratégico
Enfoque estratégico
Experiencia del
y control del , Desarrollo de la
y logístico ,Jurídicos empleado EX Virtualización de las
organización y de
cumplimiento Enfoques formativo y de
las personas .
Microsoft, Cisco, organizaciones
Jurídicos y eficacia organizativa Bank of Amerca
de las normas Formación
legales clima laboral

Escuela de Mayo, Jacob morgan,

Escuela de Escuela Bernard RAFAEL
Mc gregor, Escuela Drucker , Control a la
VARA, IGNACIO
Taylor Maslow, Herzberg, Schandler
FERNANDEZ DE
sociopatía
Lewin ,Mac PIEROLA
Clelland

http://www.crescendogtalento.com/blog/2015/3/31/evolucion-situacion-recursos-humanos-sxxi

Hasta los años 60
Dirección Social , Dirección de personal :
Enfoque de administración y control del
cumplimiento de las normas legales
Escuela de Taylor el obrero norteamericano Frederic
Winslow Taylor, planteó nuevas ideas basándose en
la situación de las empresas en las que se quería
producir más a bajo coste. Las ideas del Taylorismo
no eran muy beneficiosas para el trabajador. Algunas
de ellas consistían, por ejemplo, en pensar que no
era positivo para el trabajador trabajar en grupo,
que el trabajador no necesitaba pensar y que solo
obtenía motivación con compensaciones
económicas.
• Cada trabajador debía ser escogido tomando en
cuentas sus capacidades específicas.
• Plantea que la remuneración dada a los
trabajadores debe estar relacionada con la
producción.
• Que la carga laboral de los directivos y los obreros
sea equivalente. Es decir, se busca que haya una
división de trabajo justa y coherente, todo
siempre en aras de lograr la máxima eficiencia en
todos los procesos.
Hasta los años 70
Dirección de personal
Dirección de relaciones laborales
Relaciones Industriales Enfoques
Jurídicos y clima laboral
Escuela de Mayo : Estudio en el que se demostró que los factores
psicológicos y sociológicos afectaban en el mundo laboral. Mayo
destacó el factor humano presente en el trabajo y la importancia
del papel de los trabajadores en las decisiones de la empresa. Se
empezó a tener en cuenta que cada trabajador era distinto y que los
trabajadores no se movían únicamente por el factor económico.
Mc Gregor Conocido por su formulación de dos suposiciones sobre la
naturaleza humana la teoría X e Y
Maslow Propuso una jerarquía teórica de necesidades humanas :
fisiológicas, de seguridad social, de estima y auto realización
Herzberg conocida como la Teoría de dos factores motivación e
higiene como Sueldo y beneficios, Política de la empresa y su
organización, Relaciones con los compañeros de trabajo, Ambiente
físico, Supervisión, Status, Seguridad laboral, Crecimiento, Madurez,
Consolidación.
Lewin y la Teoría de Campo Sus estudios establecieron el precedente
de lo que sería la psicología social y la psicología de las
organizaciones
David MacClelland con la Teoría de motivación de afiliación, logro y
poder
Hasta los años 80
Dirección de Personal
Dirección de RRHH
Capital Humano Enfoque
estratégico y logístico ,Jurídicos
formativo y de eficacia organizativa
Escuela Bernard Que indica la figura del ejecutivo como el factor
más estratégico , la organización informal cohesiona la
comunicación y la empresa como un tema cooperativo. Y Expone
que una orden se ejecutará en la medida que se entienda, sea
coherente con los propósitos de la organización , acorde a los
intereses de las personas y tener las condiciones para cumplirlas.
Thomas Davenport en su libro Capital humano creando ventajas
competitivas a través de las personas , expone cómo atraer,
desarrollar y retener a personas que son capaces de aportar
ventajas competitivas a la empresa. Se describen estrategias
específicas que las empresas y los empleados pueden utilizar para
construir relaciones mutuamente beneficiosas en el marco de la
nueva economía del conocimiento.
Desde los 90
Dirección de RRHH Dirección de
Gestión personas. Enfoque estratégico ,
Desarrollo de la organización y de las
personas . Formación
Escuela Drucker apuntó a promover la dignidad humana, a importancia
de incorporar a las mejores personas y de colocarse del lado del cliente.
Creía que la gente talentosa era el ingrediente esencial de toda empresa
exitosa. a sociedad "requiere del gerente que asuma responsabilidad por
el bien público, que subordine sus acciones a una norma de conducta
ética y que restrinja su interés personal y su autoridad siempre que su
ejercicio pueda ser contrario al bien público o afectar la libertad del
individuo" (p. 430). Por ello, "los gerentes van más allá de los límites de su
pequeño mundo y participan de la responsabilidad social" (p. 102). Las
decisiones gerenciales tienen efecto sobre la sociedad, la economía, el
gobierno y la vida misma de las personas. En consecuencia, el gerente
asume responsabilidades "con respecto a la opinión, la política y la ley" (p.
431) OROZCO CASTRO, Luis Antonio. Innovar [online]. 2009, vol.19, n.33 [cited 2020-04-25], pp.142-144.
Available from: <http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0121-
50512009000100012&lng=en&nrm=iso>. ISSN 0121-5051.
Alfred Schandler asumió que las corporaciones estadounidenses actuaban
por razones de eficiencia, cuando realmente operaban en un contexto de
política o de conflicto
Desde 2000
Jugadores claves , Engagement,
Experiencia del empleado EX
Microsoft, Cisco, Bank of Amerca
Mark Huselid : Los nuevos roles de RR.HH. para impactar en el
desempeño organizacional y propone que los cargos claves debe ser
ocupados por jugadores tipo A.
Larry Bossidy en el best-seller “El arte de la ejecución en los
negocios” llama a esta diferenciación entre los empleados la esencia
para construir una cultura de desempeño.
Qué es el engagement laboral? “un estado activo y positivo
relacionado con el trabajo, que se caracteriza por energía, dedicación
y absorción” (Bakker, 2011, p. 2). De esta forma, las personas con altos
niveles de engagement destacan por sentirse apasionadas,
energizadas e involucradas con el trabajo que realizan.
Jacob Morgan, Rafael Vara, Ignacio Fernandez De Pierola. La
experiencia de empleado es la nueva filosofía para la dirección de
personas en una compañía. Hoy en día resulta imprescindible atraer,
gestionar y retener el talento en las empresas y lograr experiencias en
nuestros empleados realmente satisfactorias y motivantes para
mejorar su rendimiento, compromiso y que se conviertan en
embajadores de la propia marca

Post Pandemia
Liderazgo Adaptativo
Virtualización de las organizaciones
Un modelo de trabajo híbrido
Jugadores claves
Un líder adaptativo entiende a sus empleados
El liderazgo adaptativo se refiere a la manera en la que el líder se
adapta a las personas de una organización, en vez de tratar de
moldear a todos a su forma de dirigir. A diferencia del liderazgo
situacional, no trata de adaptarse al entorno o al contexto, sino a la
dinámica de las personas. Con una visión humanista, se enfoca en
entender, más allá de los problemas técnicos, los problemas a nivel
humano, reconociendo las emociones y adaptando elementos de los
avances que cada persona tiene dentro de la organización.
El modelo híbrido de trabajo presencial y en remoto parece ser la
“nueva normalidad” del trabajo
1. Hay que replantearse el papel de la oficina : Creación del producto,
colaboración , comunicación , coatching, compromiso y creación de
una cultura corporativa.
2. Cuatro tipos de trabajadores muy distintos : trabajan en equipo ,
backoffice , front office y los externos o asesores. Tóxicos,
boicoteadores, Pro –empresa.
3.-Reformas en la oficina comunidades , tribus.
4.- Actualiza tus formas de trabajar : normas y pautas claras, rutinas ,
herramientas tecnológicas y riesgos y control.
Jugadores claves son las personas que no tienen variabilidad en el
desempeño , alto nivel de compromiso y pasión por lo que realizan .
 Gestión Enfoques

•Las personas como •Valoración de las personas

recursos, dotadas de
habilidades, capacidades,
destrezas y conocimientos
necesarios para desarrollar
la tarea organizacional
porque permite alcanzar los
objetivos de la organización
, se reconoce su esfuerzo y
sus capacidades
Gestión del Capital humano
• Es la integración de tres elementos :
Se refiere a la pericia en una
serie de actividades o formas
de trabajo para lo cual se

• Proceso a través del Capital

Se refiere a medios
observables de actuar que
contribuyen a la
requiere conocimientos,
métodos de trabajo y aptitud

Recursos (facultad innata)

cual se planifica, se humano

realización de la tarea. Los
comportamientos
combinan respuestas
Capacidad

organiza , se ejecuta, inherentes adquiridas con

situaciones y estímulos
situacionales. Las formas

dirige y controla, con •Las personas como

personas: dotadas de
en que nos comportamos
manifiestan nuestros
valores ,ética creencias y Comportamiento
Esfuerzo

un énfasis en la características propias, de

personalidad, aspiraciones,
reacciones

valores, motivaciones,
ejecución y control objetivos individuales
Tiempo

de excelencia
Personas
 1. Son capaces de reclutar a los mejores, poniendo en marcha mecanismos de selección y políticas
de marca como empleador.
2. Crean espacios de desarrollo (formales e informales) que promueven y facilitan el aprendizaje
de forma continua.
3. Velan para que la cultura y los valores de la empresa se mantengan vivos
4. Mantienen viva la orientación hacia unos costes ajustados y la simplificación de las estructuras,

10 “hits” de
5. Tienen una sensibilidad especial hacia las personas, produciendo de forma continua
experiencias diferenciales para el empleado

gestión de 6. Establecen modelos retributivos y de incentivos que promueven el alto rendimiento

personas en 7. Utilizan de forma intensiva la tecnología para ofrecer servicios de RRHH

8. No eluden su labor de árbitros o mediadores en los conflictos en las negociaciones
las empresas 9. Construyen relaciones de confianza con los distintos grupos de interés(en especial con
de éxito sindicatos, directivos y empleados), que permiten llevar a cabo proyectos que aseguren la
adaptación
10.Miden de forma sistemática los indicadores de su actividad funcional, al tiempo que su impacto
en el negocio
Porque existe una relación de confianza mutua entre CEO y director/a de Personas y
Organización, en la que cada uno ocupa su espacio y contribuye al progreso de la compañía.
“Reskilling” emerge como una consecuencia directa de una necesidad social de asegurar que las
personas disponen de los conocimientos y competencias que garanticen su empleabilidad y la
disposición del talento necesario para hacer realidad los diferentes proyectos estratégicos de una
compañía.
Fuente : https://observatoriorh.cl/10-hits-de-gestion-de-personas-en-las-empresas-de-exito/ Escrito por CARLOS PELEGRÍN FERNÁNDEZ,
Senior Advisor, consejero y profesor de ESADE.
 Recordemos que una estrategia es
:
• Al conjunto de compromisos, decisiones y acciones a
nivel corporativo, de negocios y funcional que se
requieren para que una empresa logre formular e
implantar la creación de valor, es decir las otras
compañías no pueden duplicar los beneficios o la
consideran demasiado costosa para imitar, esta empresa
cuenta con una ventaja competitiva sostenible.
• Que es una estrategia : Al conjunto de compromisos, decisiones y acciones a
nivel corporativo, de negocios y funcional que se requieren para que una
2030
empresa logre formular e implantar la creación de valor, es decir las otras
compañías no pueden duplicar los beneficios o la consideran demasiado Visión

costosa para imitar, esta empresa cuenta con una ventaja competitiva Misión
sostenible. Objetivos
estratégicos
Valores
Políticas

2019
Visión
Misión
Objetivos
estratégicos
Valores
Planes
 Y las perspectivas de la estrategia son tres
como sigue a continuación
• Estrategia Corporativa
Aborda las decisiones, que por su naturaleza, tiene mayor alcance posible, englobando
la totalidad de la empresa, son decisiones que no pueden ser descentralizadas
– Contracción
– Estabilidad
– Crecimiento : Diversificación, Adquisición, fusión , internacionalización y
colaboración.
• Estrategia de negocios
• Se inicia con una definición del negocio ,por lo cual la misión, que incluye el sector
donde se debe competir y la forma como competir ( competencias únicas).
– Liderando en costos : Excelencia operativa
– Diferenciación : Liderazgo del producto
– Enfoque : Intimidad del Cliente, Solución integral del cliente
• Estrategia funcional
Se refiere a consolidar los requerimientos funcionales exigidos por las estrategias corporativa y de
negocios como tambien las capacidades necesarias a desarrollar para alcanzar las competencias
únicas. Cadena de valor
 De esta manera la Cadena de valor de la empresa Porter
es como sigue y donde se destaca la actividad de soporte
• Medición de desempeño
de GRRHH y sus sub- actividades :
• Satisfacción en el trabajo
• Desempeño en el trabajo
Infraestructura gerencial de la empresa • Rotación de personal
• Ausentismo
Gestión de los recursos humanos • Motivación
Desarrollo de la Tecnología • Seguridad en el trabajo
• Engagement
Adquisiciones
• Clima laboral
• Retención del personal
• Porcentaje de empleados
Logística de Logística de Marketing Servicio Post con acceso a
Operaciones
entrada salida Venta oportunidades de
desarrollo y a una
formación adecuada.
–Gestión de los recursos humanos: Selección,
promoción y colocación; evaluación;
recompensas; desarrollo del ejecutivo y
relaciones sindicato empresa.
Dado lo anterior es muy importante identificar dependiendo del tipo de estrategia de negocios como se
abordan los procesos de gestion de los colaboradores . Tambien las organizaciones deciden tener un
enfoque si es rrhh, capital humano Y/o gestion de personas . A continuación existe una propuesta de la
forma como se abordan los procesos de gestión de los colaboradores:
Procesos de
gestión de
personas