EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Distintas causas de extinción, el régimen indemnizatorio, y las prescripciones laborales.

DISTINTAS FORMAS DE EXITINGUIRSE LA RELACON LABORAL: la vamos a clasificar

dependiendo de la voluntad por parte de quien toma la decisión de extinguir ese vínculo. (En
la argentina el empleador puede extinguir el contrato de trabajo sin acreditar justa causa y la
ley le retribuye esa decisión mediante el pago de una indemnización. Esto sería por tanto un
régimen de estabilidad impropia. Goldin)

Un sistema de estabilidad impropia: el despido arbitrario o carente de causa justificada,

merece reproche constitucional en la Argentina y es por lo tano ilícito, pero sin embargo
valido. Ello significa que el empleador puede poner término al contrato de trabajo en cualquier
momento, aun sin invocar o acreditar una causa justificada, decisión que, aun ilícita, pone
término al contrato y, como consecuencia legal de aquella ilicitud, obliga a aquel a pagar una
indemnización que, es equivalente a un mes de salario por cada año de antigüedad en el
empleo.

Se advierte una decidida preferencia del ordenamiento por el contrato de duración

indeterminada, en cuyo marco el empleador conserva la facultad de despedir al trabajador aun
sin invocar una justificación para ello, previéndose la obligación de pagar una indemnización
por tal causa. El trabajador despedido sin causa carece del derecho de reclamar su
reinstalación en el empleo y solo puede, perseguir el cobro de las indemnizaciones por
despido, si las mismas no le son abonadas en tiempo oportuno.

Sobre el régimen legal de la terminación del contrato de trabajo: el art. 90 LCT establece que
el contrato de trabajo “se entenderá celebrado por tiempo indeterminado”, es decir que las
partes que celebrar un contrato deben hacerlo por tiempo indeterminado salvo que concurran
causas objetivas que justifiquen la celebración de un contrato temporal.

La celebración de un contrato por tiempo indeterminado implica:

a) que el mismo perdurara indefinidamente hasta que cualquiera de las partes decidan
ponerle termino, con justa causa o sin ella, o que sobrevenga una causal no imputable
a ninguna de las partes que provoque su extinción (muerte, inhabilitación, o
incapacidad absoluta del trabajador, muerte del empleador, quiebra, fuerza mayor,
etc.)
b) cuando se extingue el contrato de trabajo por su voluntad, en ausencia de la justa
causa, el empleador está obligado a apagar las indemnizaciones por despido,
condición esta que perdurar hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de
acceder al beneficio jubilatorio ordinario. Cuando esto sobreviene, el empleador
queda habilitado para disponer la extinción del contrato de trabajo sin obligación
indemnizatoria, previo preaviso documentado de un año de extensión al trabajador y
durante el cual este debe gestionar su beneficio jubilatorio. El empleador debe
entregar al trabajador la certificación de los servicios prestados durante la vigencia del
contrato hasta ese momento y los aportes ingresados al régimen de la seguridad
social para realizar la gestión. Obtenido el beneficio (o agotado el plazo anual
indicado) el contrato se extingue sin obligación indemnizatoria para el empleador.
c) Que los primero tres meses de vigencia del contrato por tiempo indeterminado
constituye en el “periodo de prueba”, tiempo durante el cual el empleador puede
prescindir de los servicios del trabajador sin invocación de causa alguna ni pago
 indemnizatorio, debiendo preavisar es decisión con un plazo mínimo de 15 días (o en
su defecto, pagar una indemnización sustitutiva equivalente a esos días de salarios,
por omisión del preaviso). Durante el periodo de prueba el empleador debe registrar
al trabajador e ingresar aportes y contribuciones a la Seguridad Social, pues de lo
contrario, no podrá prevalerse de los efectos propios del periodo de que se trata. Las
partes tienen durante el periodo de prueba todo los demás derechos y obligaciones
fijados por la ley y los convenios colectivos y, el derecho a la cobertura contra los
riesgos de trabajo y a las prestaciones por accidente o enfermedad inculpable,
limitadas al tiempo del periodo de prueba, si empleador decide extinguir en el
contrato durante ese plazo.
d) Superado el periodo de prueba el empleador que despida al trabajador sin justa causa
debe otorgarle un previo:
- De un mes si la antigüedad del trabajador no excede los 5 años;
- De dos meses si es superior.

Plazo que corre a partir del día siguiente al de la notificación del despido.

Si el despido, se lleva a cabo sin preaviso el empleador está obligado a pagar una
indemnización equivalente sustitutiva equivalente a la remuneración que le
correspondería al trabajador durante ese plazo (uno o dos meses), más una suma igual
a los salarios de los días restantes del mes en que se notifica el preaviso. El trabajador
que renuncia, a su vez está obligado a otorgar un preaviso de 15 días o, en su defecto,
a pagar una indemnización sustitutiva equivalente a los salarios que le hubiera
correspondido percibir durante ese plazo. (arts. 231, 232,233 LCT).

e) Despido sin justa causa, el trabajador tiene derecho, además al cobro de una
indemnización por tal causa equivalente a un mes de sueldo por cada año de
servicios prestados a favor de su empleador o fracción mayor a tres meses, tomando
como base indemnizatoria la mejor remuneración normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si este fuera
menor. Dicha base –dicho mes, tomado como módulo indemnizatorio- no puede
exceder del equivalente a tres veces el importe mensual del salario promedio del
convenio colectivo aplicable al trabajador, tope que el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social establece y pública periódicamente junto a la escala
salariales de cada convenio. Se trata pues de un tope que no afecta la indemnización
en su conjunto sino sólo al importe del salario mensual tomado como base o módulo
indemnizatorio. En cualquier caso, la indemnización- esta vez sí en su conjunto o
monto total- no puede ser inferior a una suma equivalente a un mes de la mejor
remuneración normal y habitual devengada durante el último año de prestación del
trabajador, mínimo este que, como ha señalado la jurisprudencia, no tiene tope o
límite que, como se explicó antes, si afecta a la base mensual.
f) A los trabajadores excluidos de los convenios colectivos- entre ellos, trabajadores
jerárquicos o de confianza- se le aplica como tope de la base indemnizatoria (de la
mejor remuneración normal y habitual tomada a tal efecto), el tope correspondiente
al convenio aplicable al establecimiento en el que presta servicio o al convenio más
favorable, en el caso de que hubiera más de uno. No obstante, en el fallo “Vizzotti”,
la CSJN estableció la inconstitucionalidad de la norma que establece ese tope toda vez
que implique una reducción de más del 33% del importe que resultaría de calcular
 directamente, esto es, sin tope alguno, la indemnización a razón de un mes de la
mejor remuneración normal y habitual por año de antigüedad.
g) Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se extingue por causa no
imputables a las partes (muerte del trabajador o del empleador irreemplazable,
incapacidad absoluta, quiebra del empleador, falta de trabajo no imputable al
trabajador o fuerza mayor)- la ley obliga al empleador a pagar una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista de para el supuesto de despido injustificado,
seria medio mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de tres meses.
Esta indemnización, había cuenta de las causales que determinan su pago, parece
ostentar la naturaleza de una prestación a fin a las propias de la seguridad social, cuyo
pago queda puesto en este caso en cabeza del empleador.
h) La reducción indemnizatoria en caso de despido por falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador o fuerza mayor expresa el limitado espacio de flexibilidad
adicional previsto para el supuesto de despido individual por causas económicas. En
ambos supuestos se requiere que la decisión no sea imputable al empleador, lo que
significa que el hecho que la determina deba ser imprevisible para aquel o, en el
supuesto de su previsibilidad, en todo caso inevitable, entienda sé que el supuesto de
fuerza mayor torna imposible la prestación del trabajador, en tanto que la falta o
disminución del trabajo implica que aquella prestación deviene más gravosa para el
empleador. La jurisprudencia es restrictiva en el entendimiento de que las situaciones
de falta o disminución del trabajo forman parte del riesgo que la empresa debe
asumir como condición de desempeño del emprendimiento lucrativo.
i) Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se extingue por renuncia del
trabajador o por la mutua y concurrente voluntad de ambas partes, no se devenga
indemnización alguna a favor del trabajador. Tampoco cuando el empleador lo
despide con invocación (y posterior acreditación) de una justa causa (injuria laboral)
entendiéndose por tan un incumplimiento del trabajador suficientemente grave que
lesione de tal modo la confianza entre las partes que no tolere la prosecución de la
relación laboral. Quien incurre en injuria es el empleador, es esta vez el trabajador
quien tiene derecho a colocarse en situación de despido indirecto y poner en
consecuencia término al contrato; en este caso, obviamente equivalente a un despido
directo sin justa causa, el empleador debe pagar la indemnización por tal causa. En
estos casos – despido directo o indirecto con invocación de justa causa- la decisión
debe comunicarse por escrito y contener de modo suficientemente claro la expresión
de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.
j) El régimen para el despido sin invocación de causa no impone en la Argentina
transitar instancias administrativas ni judiciales previas, ni se encuentran
condicionados a pagos previos, ni a formas sacramentales, ni a otra condición más
que la simple expresión de la voluntad extintiva. Hace excepción a tal notable grado
de flexibilidad jurídica el supuesto en el que el empleador se propone adoptar
despidos o suspensiones colectiva por razones de fuerza mayor o causas económicas
o tecnológicas que afecten a un número importante de sus dependientes. En tal caso,
los despidos o suspensiones no podrá adoptarse hasta tanto no se hubiere
sustanciado el procedimiento preventivo de crisis, que tramita ante el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad social de la Nación y su pone entablar allí un proceso de
negociación del que participaran el empleador y el sindicato actuante por un plazo de
10 días. Al cabo del mismo, si no se hubiere alcanzado un acuerdo, empleador
quedara en libertad para adoptar las medidas de crisis que entendieren procedente
 (despido, suspensiones, debe acreditarla). Antes de ello y durante el procedimiento el
empleador no podrá ejecutar las medidas que dieran lugar a su instauración, ni los
trabajadores ejercer la huelga ni otras medidas de acción sindical.
k) Producida la terminación del contrato de trabajo por cualquier causa, las partes
deben satisfacerse recíprocamente una serie de obligaciones adicionales (además de
las de pagar, las indemnizaciones por despido y de otorga preaviso, o de pagar su
indemnización sustitutiva cuando por el tipo de extinción d que se trate así lo
preceda). Entre ellas, las del empleador de pagar los salarios de los días trabajados del
mes de la extinción, de entregar los certificados de trabajo, aportes y servicios, las de
oblar las sanciones que se pudieren haber devengado a favor del trabajar por su no
registración o su registración deficiente, por omisión de entregar oportunamente
aquellos certificados, por no haber ingresado a los organismos de la seguridad social o
sindicales los aportes a su vez retenidos al trabajador, por falta de pago en termino de
indemnizaciones, por los daños inferidos mediante los actos ilícitos concomitantes
con el despido, etc. El trabajador, a su vez, las de otorgar recibos de pagos, reintegrar
los documentos, herramientas y materiales del empleador que obren en su poder, la
de rendir cuentas cuando hubiera administrado fondos del empleador, la de guardar
reserva, etc.
- Se han esbozados distintas clasificaciones tendientes a agrupar los distintos modos
de extinción de la relación laboral, se va a desarrollar la clasificación según los
sujetos cuya voluntad se expresa el acto extinrivo

1) Por voluntad del trabajador

2) Por voluntad del empleador
3) Por voluntad concurrente de las partes, ambos se ponen de acuerdo para extinguir el
vínculo.
Finalmente agregamos dos
4) Causas ajenas a la voluntad de las partes que afectan al empleador.
5) Causas ajenas a la voluntad de las partes que afectan al trabajador.

- POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: existen tres distintas maneras de extinguir:

1) La renuncia
2) El abandono de tareas
3) El despido indirecto

- LA RENUNCIA:- está regulada en el art. 240 LCT,… para que la renuncia sea válido
cuales son los requisitos? Ver el art. 240 / ¿Por qué será que se pide que se haga
la renuncia personalmente, y no que vaya otra persona? un argumento posible
es que se hace en protección del trabajador, ahí un subprincipio que es de
irrenunciabilidad que se desprende del principio protectorio por el cual el Estado
asume un rol paternalista donde le otorga derechos al trabajador, al sujeto que
considera en el estado individual estar en una relación de hipo insuficiencia e
inferioridad le otorga una serie de derechos para tratar de nivelar la situación
 donde se encontraba y luego al mismo tiempo le prohíbe renunciar a esos
derechos. (la renuncia junto con la conciliación, prescripción y la caducidad son
las excepciones al principio de irrenunciabilidad y por ser una excepción se le van
a exigir estos requisitos que sean por escritos y sea personalmente). ¿cuáles son
las consecuencias jurídicas y económicas de la renuncia? La renuncia: consecuencia
jurídica es la extinción del contrato de trabajo, y la económica es que no va a
generar derechos para el trabajador de reclamar los derechos a indemnización art.
240 LCT. (telegrama colacionado) porque son tres copias uno trabajador, uno
empleador, y el otro el correo, los telegramas que son gratuitos xq hay una ley que
garantiza, lleva los datos del remitente y el destinatario. El telegrama de
renuncia tiene un formulario especial donde ya está pre impreso donde dice
renuncia y solo tiene que poner sus datos y el del empleador….
- Recaudos formales a la renuncia: dos son los requisitos formales que impone el
ordenamiento jurídico como condición de valides:
- A) el primer recaudo se relaciona con los únicos modos de emitir la renuncia al
empleo: mediante el despacho telegráfico colacionado o ante la autoridad
administrativa del trabajo,
- B) exige personal del trabajador, tanto en la oficina de correos como ante la
autoridad administrativa del trabajo (recaudo anti-fraude). Se expedirá el
telegrama en forma gratuita, esto responde al principio de igual nombre
consagrado en el art. 20 LCT. La justificación de la identidad es condición
indispensable para emitir la renuncia al empleo.
En caso de concurrir el trabajador ante la autoridad administrativa a fin de otorgar
la renuncia esta cursara inmediata comunicación al empleador momento a partir
del cual surtirá efectos la renuncia.
Efectos de la renuncia perfeccionado el acto y a partir del momento en que la
notificación, notificado el empleador, la extinción (consecuencia jurídica) así
dispuesta no generar consecuencias indemnizatorias (consecuencias económicas)
sin perjuicio de las restantes obligaciones a cargo del empleador (salariales, de
entrega de certificaciones o las que deriven de algún incumplimiento).
No obstante si el trabajador no otorgara el pertinente preaviso el acto igualmente
seria eficaz, solo que el incumplimiento de la obligación de preavisar a de generar
la obligación de indemnizar (al empleador).

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-
Art. 244 LCT EL ABANDONO DE TAREAS: el abandono del trabajo como acto de
incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa configuración en mora,
mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por
el plazo que imponga las modalidades que resulten en cada caso.
Aclaración El empleador debe mandar una intimación por carta documento (no es
gratuito para el empleador), avisando que se presente a trabajar dentro de las
24hs, bajo apercibimiento de la extinción del vínculo de trabajo (es decir lo
constituye en mora al trabajador). Los plazos tienen efecto recepticio. El plazo
comienza a correr desde que el trabajador recibe la notificación. El plazo según la
jurisprudencia es 24hs entre notificación y la extinción del contrato de trabajo. La
consecuencia jurídica y económica es las mismas que la renuncia. (La idea de estos
es que se evite extinguir el vínculo).
 Despido indirecto art. 246 LCT se da cada vez que el trabajador considere que sea
incumplido con algún derecho por parte del empleador y que haga imposible la
persecución del vínculo. El trabajador se coloca en una situación de despido sin
causa, esto genera las obligaciones de indemnización e extingue el vínculo laboral.
- se manda el telegrama intimando a que el empleador cumpla con sus deberes bajo
apercibimiento de considerarse despedido.
- Si no contesta esto el empleador o lo hace negativamente, habilita al trabajador a
mandar otro telegrama considerándose despedido indirectamente.
- Genera indemnizaciones de los arts. 232 (indemnización substitutiva), 233
(integración de la indemnización con los salarios del mes despido), 245.
- Para evitar abusos por parte del empleador aparece esta figura.
- Los efectos jurídico es la extinción del vínculo laboral, y los efectos económico
genera el derecho a la indemnización que es la misma como si fuera sin justa
causa. Pero esto se da impulsado por el trabajador.
- Cuál es la fecha que se produce la extinción por despido indirecto? Cuando el
segundo telegrama llega a la esfera de conocimiento del empleador.

POR VOLUNTAD DL EMPLEADOR

- DESPIDO CON JUSTA CAUSA arts. 242, 243 LCT: se puede dar por un solo hecho
muy grave o la acumulación de varios hechos no tan graves.
- debe ser notificado fehacientemente por escrito y por la causa especificada,
poniendo a disposición las pruebas.
- Si se llega a juicio está causa no puede ser variada.
- Consecuencia jurídica extinción del contrato de trabajo con los requisitos
establecidos, consecuencias económicas no genera derecho a indemnización.
- el trabajador puede impugnar el despido con causa cuando esta sea errónea o
inexistente, se envía un telegrama negando o corrigiendo los hechos y solicitando
se aclare esa situación bajo el apercibimiento de considerarse despido sin justa
casa.
- Esto sirve para trabar la Litis, después el juez decide si es así o no (quien tenía
razón)

DESPIDO SIN JUSTA CAUSA art. 245 LCT, art. 232, art 233

- Genera una indemnización tarifada (viene de la estabilidad impropia) (es la

contracara de la indemnización integral del derecho civil)
- La indemnización tarifada tiene ventajas en: otorga mayor certidumbre a la partes
de ante mano
- Desventaja puede que no repare el daño producido.
- Cálculo de indemnización por despido sin causa: multiplica tiempo por salario -un
mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, si son 3 meses
exactos no cuenta como 1 año de servicio (es necesario que haya trabajado 3
meses y 1 día ) –

- ¿en base a que sueldo se calcula? La mejor remuneración mensual, normal y

habitual devengada durante el último año seria los ultimo 12 meses, (en la práctica
siempre es el salario del convenio, es raro que sea mayor a este)
- Se pone un techo al salario base de cálculo no a la indemnización (pone el tope a
la base no a la indemnización)
- No puede ser mayor a tres veces el promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador (se suma todos los
salarios básicos del convenio colectivo y se los divide por la cantidad de categoría
que tiene el convenio, es promedio multiplico por 3 y ese es mi tope a la base, si
supera el promedio del ).
- La CSJN declaró inconstitucional este tope a la base, estableciendo que no puede
reducirse más de un 33% la base de cálculo con respecto a la mejor remuneración
normal y habitual del trabajador (sallo VEZZOTTI)
- Piso de indemnización: nunca puede ser de un mes sueldo.
¿Qué pasa después de la comunicaciones fehacientes?- CONCILIACION,
- Los abogados se contactan y empiezan a negociar
- Cada abogado empieza hacer sus planillas
- Luego se reúnen y empiezan a pedir o ver rubro por rubro y empieza la
negociación (hoy por hoy hay que manejar el decreto de necesidad y urgencia)
- La conciliación puede darse hasta último momento antes de la sentencia.

- Denuncia es el acto jurídico mediante el cual la extinción de la relación laboral se

da por alguna de las partes. Si esta emana del empleador se denomina “despido”.
Si esta deriva del trabajador se denomina “renuncia”.

- Este sistema de “validez” e “ilicitud” responde al mandato constitucional de

“protección contra el despido arbitrario” (art. 14bis). La violación a la estabilidad
del empleo (el despido arbitrario) constituye un incumplimiento contractual que si
bien es tolerado por el ordenamiento jurídico (le otorga “validez” a la denuncia) es
sancionado con el pago de una indemnización (razón de la “ilicitud” de su objeto).

- Si bien el legislador no efectúa distinciones cabe señalar que integran esta

categoría:

- A) El despido sin causa propiamente dicho (aquel que no expresa ninguna causa),

- B) el despido por causa falsa (que expresa una causa que no logra ser acreditada
en juicio),

- C) el despido por causa insuficiente (cuya causa existe pero su entidad no justifica
la extinción),

- D) despido indirecto pues por sus efectos se asemeja al despido incausado.

Todos estos modos de extinción quedan englobados en la expresión “despido

arbitrario”, pues se considera arbitrario todo aquello que no responde a una causa
o motivo justificado, sino a la discrecionalidad y/o arbitrariedad del empleador.
El despido arbitrario es un despido injusto o injustificado, que afecta el derecho a
conservar el empleo del trabajador, razón por la cual es sancionado, en los
sistemas de estabilidad impropia con el pago de una indemnización.
La indemnización por despido es el modo de concreción legal del mandato
constitucional de “protección contra el despido arbitrario”. Cumple una doble función
por un lado sanciona el incumplimiento del trabajador y por el otro viene a resarcir los
daños ocasionados por el despido incausado.
Se basa en dos parámetros objetivos la remuneración y la antigüedad del trabajador
en el empleo.