Administración de recursos Humanos I.

Msc Bismarck Méndez Rojas.

Docente Programa MADE UCA.
Tema I. Análisis de Puestos
 “EL ANÁLISIS DE PUESTOS”

•Werther, William B. Y Davis, Heit. “ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS”, Edit. McGraw Hill, 4ª
Edición, E.U.A, 1995.

•Reyes Ponce, Agustín. “EL ANÁLISIS DE PUESTOS”, Edit.

Limusa, México, 1982.
 EL ANÁLISIS DE PUESTOS

DEFINICIÓN:

• El Análisis de Puestos es el proceso que permite determinar las conductas,

tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto

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de trabajo, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y

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competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el
puesto.

• Para que el profesional pueda actuar de manera pro activa necesita

información sobre los recursos humanos y las necesidades de su
organización.

• La actividad del departamento de recursos humanos se basa en la

información disponible respecto a puestos. Los puestos de trabajo
constituyen la esencia misma de la productividad de la organización.

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 DIRECTOR GENERAL

------------- CONTROLLER

DIRECTOR DE DIRECTOR DIRECTOR DIR. COMERCIAL & DIR. SERVICIOS

COMPRAS INDUSTRIAL FINANCIERO MKTING GENERALES

ING.
DIR. CR 1 DIR. CR 2 ING. CALIDAD A1 A2 A3 A4 A5 A6
PROCESOS

ALMACEN SG MERCHAND SUP. RUTA ADMON

DIR. FAB.1 DIR. FAB.2

------- CONTROLLER
R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10

ALMACEN M. Layout
PRIMA
PRODUC. LAB. MTTO ADMON FAB.

A1: Almacen Uno

R1: Responsable de Ruta Uno
Puesto SI, Persona SI Puesto NO, Persona SI

PUESTO CUBIERTO EXCEDENTE DE PLANTILLA

Puesto SI, Persona NO Puesto NO, Persona NO

PUESTO VACANTE PUESTO POTENCIAL

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 ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN SOBRE PUESTOS

• A medida que aumenta el grado de complejidad de

una organización, más funciones se delegan en el
departamento de personal, el cual no suele poseer
información detallada sobre los puestos de otros

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departamentos; esa información se debe obtener

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mediante el análisis de puestos, que consiste en la
obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una organización.

• Quien lleva a cabo esta función es el analista de

puestos.

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 ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN SOBRE PUESTOS

• Esta función tiene como meta el análisis de cada

puesto de trabajo y no de las personas que lo

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desempeñan.

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• Si carecen de un sistema adecuado de información,
los responsables de la toma de decisiones no
podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que
reúnan las características necesarias para un
puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo
con el mercado.

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 LAS PRINCIPALES ACTIVIDADES GERENCIALES VINCULADAS CON LA INFORMACIÓN
SOBRE EL ANÁLISIS DE PUESTOS

• Compensación equitativa y justa.

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• Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.

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• Determinación de niveles realistas de desempeño.
• Creación de canales de capacitación y desarrollo.
• Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
• Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
• Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
• Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los
empleados.
• Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
• Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.
• Obtención de información para el análisis de puestos.

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 EL ANÁLISIS DE
PUESTOS

Antes de estudiar cada puesto, los analistas

estudian la organización, sus objetivos, sus
características, sus insumos (personal,
materiales y procedimientos) y los productos
o servicios que brinda a la comunidad.

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 IDENTIFICACIÓN DE PUESTOS:

 Es una tarea sencilla en una

organización pequeña. En una

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empresa grande, es posible que se
deba recurrir a la nómina y a los

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organigramas vigentes, o a una
investigación directa con los
empleados, supervisores y gerentes.
 Aunque no sea vigente, un análisis de
puestos anterior resulta de mucha
utilidad.

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• ESPECIFICACIONES DEL PUESTO:

La diferencia entre una descripción de puesto

y una especificación de puesto estriba en la
perspectiva que se adopte. La descripción

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define qué es el puesto.

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La especificación describe qué tipo de
demandas se hacen al empleado y las
habilidades que debe poseer la persona que
desempeña el puesto.

No es frecuente separar enteramente la

descripción de la especificación, resulta más
práctico combinar ambos aspectos.

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• La ausencia total de determinación
de labores:

1. Origina incertidumbre sobre las

obligaciones que corresponden a cada
obrero o empleado.
2. Engendra el desconocimiento de las
cualidades y responsabilidades que
supone cada trabajo.

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3. Hace difícil exigir el exacto cumplimiento de las
obligaciones del obrero o empleado.
4. Da lugar a frecuentes discusiones sobre la forma de
desarrollar el trabajo.
5. Facilita que se eludan responsabilidades o que exista
fuga de obligaciones.
6. Obliga a realizar una selección y adiestramiento de
personal puramente empíricos y por lo mismo, lleno de
defectos.
7. Entorpece la planeación y distribución de las labores.
8. Dificulta el señalamiento de remuneraciones
apropiadas.
9. Impide realizar técnicamente el mejoramiento de los
sistemas de trabajo, etc.

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 Dificultades en la Determinación de las Labores

Es ciertamente difícil precisar los

elementos que integran cada puesto,
ya que éste no sólo está formado por
una serie de operaciones materiales y
tangibles, sino también por un
conjunto de elementos impalpables,
tales como la forma de realizar el
trabajo, la responsabilidad que
implica, las aptitudes que supone, los
riesgos que origina, etc.

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 NECESIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

La técnica conocida como “Análisis de

Puestos” responde a la necesidad de las
Empresas para organizar eficazmente los

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trabajos de éstas. Es indispensable conocer

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con toda precisión lo que cada trabajador
hace y las aptitudes que requiere para
hacerlo bien, lo cual se traduce en las
siguientes ventajas:

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• Los directivos de la organización tienen la posibilidad de
saber con detalle en un momento dado las obligaciones y
características de cada puesto.

• Los supervisores, sobre todo los inmediatos al trabajador

conocen ciertamente las labores encomendadas a su
vigilancia.

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• Los trabajadores realizan mejor y con mayor facilidad sus
labores, si conocen con detalle cada una de las
operaciones que las forman y los requisitos necesarios
para hacerlas bien.

• Permite al departamento de personal el conocimiento

preciso de las numerosas actividades que debe coordinar
y así contribuir a la función estimulante de la eficiencia y
cooperación entre los trabajadores.

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 LA PRÁCTICA MÁS ACONSEJABLE
Lo ideal es usar varios medios de recopilación al
mismo tiempo, como una base que sirva al analista
para interrogar a los trabajadores y supervisores.
El cuestionario presta una ayuda inmejorable, los

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informes de los trabajadores son muy útiles para la

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descripción, los informes de los supervisores, para la
especificación y para asegurarnos de la integridad y
precisión de los elementos recogidos, y la observación
directa da viveza a todos los elementos que nos han
sido proporcionados.

¡Nunca debemos perder de vista que lo que

se investiga no son trabajadores, sino
puestos!

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