reunir información de

puestos existentes
implantación comparar tareas del puesto
con las necesidades
preparar al personal para ejecución no debe elaborarla solo el
inmediata de actividades los análisis de puesto deben ser documentos
1. Establecer de referencia para reclutar personal departamento de recursos humanos
dar oportunidades de objetivos de la análisis de puesto
desarrollo capacitación
consideraciones Vacantes cubiertas
cambiar actitud de debe reducirse el tiempo
las personas vacantes solicitada s
para cubrir vacantes
10. Evaluar y definir
evaluar forma de
capacitar
necesidades de
capacitación descripción actividades que realiza la persona en
detectar necesidades del
analítica el puesto (eventual o permanentes)
personal y tareas a desarrollar implantación
definir programa de la descripción comprende define funciones, objetivos, áreas de efectividad, razón
capacitación descripción
2. Describir genérica de ejecución, técnica empleada y proceso de referencia
puestos
abuso de drogas o alcohol describir minuciosamente puesto para
se usa para
consideraciones reducir tiempo de reclutamiento
capacidad física para realizar determinar
las actividades del puesto
9. Implantar realización
es el mas costoso a desarrollar,
de exámenes médicos edad
por lo que se deja al final
sexo
atributos mínimos
estado civil
psicométricos
estudios mínimos
pruebas de aptitud
pruebas de desarrollo escolaridad
tipos de
pruebas de habilidad mental exámenes conocimientos
8. Realizar exámenes especiales
pruebas de personalidad adecuados al perfil
otros atributos idiomas
pruebas de adaptabilidad de puesto
experiencia
oficios
capacitación
iniciativa
no se requiere el mismo tipo de
investigación para todas las personas 3. Definir perfil agudeza visual
definir en que consistirá la 7. Investigar de puestos agudeza auditiva
investigación candidatos adecuados 5. Recursos Humanos capacidad para esfuerzo
mental, físico, etc
características
físicas agudeza olfativa
no hablar en exceso preparar al
entrevistador capacidad táctil
escuchar
habilidad expresiva
crear ambiente de
estatura
confianza
salud
información preguntas
específica cerradas intelectuales
entrevista atributos
intercambio de
psicológicos personalidad
ver lenguaje preguntas información
corporal laborales
abiertas 6. Mejorar proceso de
terminación
entrevistas de empleo
empleados actuales
evaluación internas parientes o amistades de
seleccionar en base a empleados actuales
decisiones viscerales
periódico
seleccionar solo por trayectoria
errores de selección publicidad revistas y gacetas
académica, laboral o recomendación
radio o televisión
seleccionar por urgencia
fuentes de colegios y escuelas
reclutamiento técnicas o superiores
datos personales
bolsas de trabajo
familiares, estado de externas agencias de
salud, hábitos personales
colocación
educación formal 5. Utilizar formato de 4. Establecer proceso sindicatos, empleados
conocimientos generales solicitud de empleo de reclutamiento anteriores, competidores y
experiencia laboral otras empresas

referencias y pasatiempos trabajadores por

cuenta propia
revisar proceso de
reclutamiento actual
definir necesidades de
implantación reclutamiento
llegar a un "inventario de
candidatos" interno y externo

5. Recursos Humanos.mmap - 25/03/2009 -