La gestión de calidad en el reclutamiento y
selección de personal por competencias en las
organizaciones
Quality management in the recruitment and selection of personnel by
competencies in the organizations
Valladares Gaona, Kenny Armando
Artículo recibido en Junio, 2020. Este trabajo es sometido como requisito para optar al título de Ingeniero Industrial de la Universidad Francisco de Paula
Santander. Cúcuta, Colombia
e-mail: kennyarmandovg@ufps.edu.co
Resumen— La gestión de calidad en el reclutamiento y
selección de personal por competencias, en estos tiempos de
globalización, se ha convertido en un factor fundamental para todas
las organizaciones, ya que el cliente es su principal centro de
atención y por lo tanto, este proceso debe realizarse teniendo en
cuenta las capacidades de adaptación y habilidades para
desempeñar un determinado cargo. En este sentido, el objetivo
del presente artículo es facilitar la gestión de calidad en el
reclutamiento y selección de personal a todo tipo de
empresas, identificando los modelos de este proceso,
orientados por competencias, y que finalmente se van a ver
reflejados en una mayor productividad y competitividad
para cada una de las organizaciones donde se aplique. El
desarrollo narra de manera organizada, primero un marco
teórico, para el cual se utilizó una metodología de búsqueda
en 50 referentes bibliográficos actualizados en bases de
datos como Google Academico, Dialnet, Scielo, Scopus,
Elseiver, entre otras, dentro de los cuales se relacionan
artículos, libros y tesis, que comprendieron los siguientes
criterios de inclusion: modelos de reclutamiento y selección
de personal, proceso de selección por competencias, medida
de desempeño que utilizaron, entre otros. Todos ellos,
fundamentados en planteamientos propuestos de la literatura
encontrada, que mencionan los modelos o alternativas para
que una empresa sobreviva en el mercado globalizado,
teniendo en cuenta que la gestión del capital humano está
íntimamente ligado al sostenimiento en el tiempo de toda
organización. Igualmente, se explica el método de análisis
con sus correspondientes resultados, conclusiones, y las
respectivas referencias bibliográficas, que enmarcan la
contextualización de la presente investigación.
Palabras claves: reclutamiento, selección de
personal por competencias, gestión de calidad, modelo,
sector eléctrico humano.
Abstract— Quality management in the recruitment
and selection of personnel by competencies, in these times
of globalization, has become a fundamental factor for all
organizations, since the client is their main focus and
therefore, this process must be carried out taking into
account the adaptation capacities and abilities to perform a
certain position. In this sense, the objective of this article is
to facilitate quality management in the recruitment and
selection of personnel to all types of companies, identifying
the models of this process, oriented by competences, and
that finally are going to be reflected in a greater productivity
and competitiveness for each one of the organizations where
it is applied. The development narrates in an organized way,
first a theoretical framework, for which a search
methodology was used in 50 bibliographic references
updated in databases such as Google Academico, Dialnet,
Scielo, Scopus, Elseiver, among others, within which
articles, books and theses are related, which included the
following inclusion criteria: models of recruitment and
selection of personnel, selection process by competencies,
performance measurement used, among others. All of them,
based on proposed approaches from the literature found,
which mention the models or alternatives for a company to
survive in the globalized market, taking into account that the
management of human capital is closely linked to the
sustainability over time of any organization. Likewise, the
method of analysis is explained with its corresponding
results, conclusions, and the respective bibliographic
references, which frame the contextualization of the present
investigation
Keywords: recruitment, selection of personnel by
competence, quality management, model, human electricity
sector.
 I. INTRODUCCIÒN esencia de lo que es, es decir, el convencimiento y el
La gestión de calidad en el proceso de compromiso para desempeñar cualquier responsabilidad.
reclutamiento y selección de personal por competencias, se (González, 2017).
ha convertido en la actualidad, en pieza clave para que las
empresas se sostengan en el tiempo. Por ello, estas dos
dimensiones, la gestión de calidad y la selección de personal
por competencia, llegan a ser el valor de toda organización,
ya que en ellas sin duda, se refleja la efectividad del cargo y
las labores asignadas (Buberos, 2017; Pérez, 2014; López,
2010). De esta manera, desde la perspectiva de diferentes
autores, la Gestión de Calidad se fundamenta en los
lineamientos de los sistemas de gestión, los cuales mediante
un esquema permiten incorporar documentos y técnicas para
orientar en este caso, el reclutamiento y selección de
personal por competencias (Suárez, 2018; Agurto, 2014;
Gonzales, 2018).
En este sentido el reclutamiento, se define de
acuerdo a lo que plantean Dessler y Varela, (2004 citado en
Cabarcas, 2017); Naranjo (2012); López y Velásquez
(2012); Vidal, López, Rojas y Castro (2017), como el
proceso que se lleva a cabo en la búsqueda de personal con
habilidades y capacidades idóneas, para desempeñar una
determinada labor en un cargo específico.
Así mismo, la selección de personal por
competencias, desde la posición de autores como Pérez
(2014), es determinada como el segundo proceso después
del reclutamiento, porque se convierte en la estrategia para
seleccionar el recurso humano requerido en una empresa,
identificando las habilidades para desempeñarse de la
manera más idónea en el cargo para el cual sea asignado.
De esta manera, se logra verificar que se cumpla
especialmente con los requisitos mínimos y un perfil acorde
a las necesidades del cargo al cual se solicita, logrando
además, certificar su efectividad en las labores que se le
asignen (López y Velásquez, 2012; Mestanza, 2018). Por
ello, tanto el reclutamiento, como la selección del personal
pro competencias, son dos factores que se interrelacionan
entre sí, para que se pueda producir una adecuada
escogencia de los perfiles en el momento que se requiera
una persona para ocupar un determinado cargo.
Por otro lado, es importante mencionar que
competencia de acuerdo a Rodríguez (2016), es el conjunto
de particularidades o características en las cuales se destaca
una persona para desempeñarse en un cargo específico.
Igualmente, González (2017), opina que es un concepto que
ha ido evolucionando a través del tiempo, siendo la
capacidad efectiva para llevar a cabo en forma exitosa una
actividad laboral plenamente identificada.
Así mismo, este mismo autor, atribuye que una
competencia está integrada por tres componentes: a) forma
de adaptación, b) capacidad para desempeñarse, y c) la
 II. MÉTODO
El método utilizado para el reclutamiento y
selección de personal basado en gestión por competencias en
las empresas, fue la revisión bibliográfica, haciendo una
búsqueda de literatura actualizado de los últimos ocho años
(2012-2020), en las bases de datos de Scielo, Scopus,
Google académico, Elseiver, entre otras. La búsqueda se
efectúo teniendo en cuenta palabras clave como: selección,
reclutamiento de personal, competencia laboral, gestión de
recursos humanos , en inglés y español.
Para abarcar el presente artículo de revisión se tomaron
50 referencias, siendo el 34% referencias de Science Direct,
un 64% de Google académico y un 12% de Scielo. Respecto
a las referencias se trabajaron con todas homologadas y dos
de ellas indexada, entre las cuales 45 son artículos, 2 libros y
3 tesis: dos de pregrado y una de maestría.
III. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
BASADO EN GESTIÓN POR COMPETENCIAS
El reclutamiento y selección de personal hace parte de lo
que se define como talento humano y en otras como recurso
humano y es uno de los ingresos que una organización
necesita para completar con éxito el proceso de
transformación y finalmente entregar un bien o servicio al
mercado que satisfaga las necesidades del cliente. Frente a
esto, es esencial tener como organización, personas capaces
de proporcionar conocimiento, inteligencia, liderazgo y un
número infinito de cualidades que promuevan una mayor
producción, tanto en cantidad como en cantidad. calidad, de
manera eficiente, efectiva y oportuna. (Contreras, F. G., &
Álvarez, R. S. , 2008)
Después de haber llevado a cabo la planificación de
recursos humanos y de determinar las necesidades de la
empresa, es importante determinar los requisitos que debe
cumplir el personal que se une a ella, de modo que tanto la
persona que se une como la empresa sean caritativos. esta
acción. Para ello, es necesario realizar la descripción y
evaluación de los puestos. El proceso de descripción del
trabajo se divide en una descripción del trabajo y una
especificación del trabajo. Una vez hecho esto, puede
reclutar y seleccionar candidatos porque tiene la
información que necesita para tomar una decisión (Carrillo,
S., Bravo, L., & Valenciana, P. 2014).
A. Reclutamiento
El reclutamiento es una de las procedimientos esenciales
dentro de una empresa lo cual ha necesitado desde los
inicios de la civilización (Blasco R. D., 2004).
Según Lopez Mugucio (2010) la contratación es un
conjunto de actividades y procesos que se implementan para
obtener un número suficiente de personas calificadas de
modo que la organización pueda seleccionar las más
adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo Además el
reclutamiento bien administrado forma la base para la
capacitación la compensación la evaluación del desempeño
el desarrollo profesional y la planificación profesional.
Se define como el proceso de atraer personas de manera
oportuna en cantidades suficientes y con los atributos
necesarios y alentarlas a postularse para puestos vacantes en
una organización ya sea una nueva creación o porque la
persona toma la decisión de abandonar la organización
empresa o después de una promoción interna Es un proceso
por el cual la empresa es responsable de atraer candidatos
calificados con el perfil apropiado para los puestos vacantes
(Ruiz, J. E. V., & Beltrán, P. A. V. 2017)
Es por eso que atrayendo a un mayor número de
candidatos para facilitar el proceso de selección también
publica un aviso en los medios o medios que la compañía
considera apropiados para que los interesados vean o
escuchen
B. Selección de Personal
Una vez que se obtiene un conjunto de solicitantes o
candidatos más idóneos, por medio del reclutamiento, se
inicia el proceso de selección, en donde se decide que
solicitantes deben ser contratados. Este proceso termina
cuando se toma la decisión de contratar a uno de los
solicitantes. (Velasquez Santiago, A. F., & Lopez Trigos, C.
M., 2017)
Salgado, Jesús (2010) afirma que la selección de personal es
un proceso de toma de decisión sobre el ajuste de los
candidatos a los puestos en oferta, y que implica emplear
instrumentos evaluativos, y por otra parte determinar las
competencias.
Para Blasco R. D., (2004) es vital asegurar que la
selección es una predicción del comportamiento humano
que implica un cierto riesgo intrínseco Por lo tanto se
necesitan criterios que vayan más allá de la elección
aleatoria
Lopez Mugucio (2010) asegura que la selección sea parte
de la gestión de personal y sea complementaria a la
administración de recursos humanos tales como
planificación de personal reclutamiento capacitación
desarrollo y planificación de carrera compensación de
empleados salud y seguridad así como sistemas de auditoría
e información Sin embargo para este artículo analizaremos
la selección de personal pero en función de las habilidades
que cuando se manejan bien se convierten en un beneficio
mutuo y ubicarán mejor a las personas en los puestos para
los que están mejor capacitados tanto en conocimiento que
en habilidades
En su aspecto más profundo esta función se refleja en una
serie de etapas e instancias por las cuales los candidatos
acceden a un puesto en la organización y que constituyen
verdaderos tamices que favorecen a los candidatos más
adecuados para un puesto sean los que finalmente ocupen
(Ruiz, J. E. V., & Beltrán, P. A. V, 2017)
Para ejecutarse la selección se realiza a través de
conceptos y técnicas efectivas, consistentes con la dirección
estratégica de la organización y las políticas de gestión
derivadas, con la meta de hallar al candidato que mejor se
adapte a las competencias actuales y futuras que se
requieran de un cargo y en una empresa concreta o
específica (Alonso, M. F., Padilla, M. V., Bermúdez, G. M.
D., Simón, N. D., & Hernández, H. S., 2015).
C. Gestión por Competencias
Actualmente las empresas buscan ejecutar la gestión de
competencias, que según Carrillo, S., Bravo, L. y
Valenciana, P. (2014) es una herramienta indispensable para
el factor humano como fórmula para ganar flexibilidad en la
empresa y optimizar procesos. La implementación de esto
implica cambios estructurales en la forma en que se piensa
sobre el desempeño, la evaluación, la remuneración y el
desarrollo profesional, con especial énfasis en señalar que
los comportamientos son necesarios para lograr resultados,
en oposición a la tendencia tradicional de controlar la
apariencia de los resultados.
La gestión de competencias es un sistema de gestión de
recursos humanos que Velasquez Santiago, A. F., & Lopez
Trigos, C. M. (2017) lo describe como la capacidad de
gestionar el talento de las personas o su capacidad para
lograr resultados superiores y estables. La gestión del talento
humano va más allá de la gestión del conocimiento, ya que
no solo tiene en cuenta los conocimientos, habilidades y
destrezas, sino que también adapta los comportamientos de
las personas en cantidad y calidad a los necesarios para
lograr los objetivos.
Lopez Mugucio (2010) afirma que, para cumplir con lo
mencionado anteriormente, el reclutamiento y la selección
de personal de las empresas actualmente se están llevando a
cabo una serie de pasos que incluyen entrevistas
psicológicas, pruebas psicométricas, verificación de
referencias, análisis del curriculum vitae, etc. El
reclutamiento basado en competencias difiere del proceso
tradicional de reclutamiento por los métodos que emplea, no
por los pasos a seguir.
El estudio de las competencias es ya antiguo, puesto que
en el campo de la psicología industrial se ha estudiado desde
la década de 1960. Hasta la fecha, se han publicado un
número creciente de encuestas que han demostrado que las
pruebas de aptitud El conocimiento y el contenido del
conocimiento, así como las calificaciones académicas y los
méritos, no se utilizaron para predecir el desempeño laboral
o el éxito en la vida , lo que lo llevó a identificar principios
que lo ayudarían a descubrir variables que lo ayudarían a
predecir el desempeño laboral lo más sesgado posible por
factores como la raza, el género o los aspectos
socioeconómicos. Las competencias son una serie de
características subyacentes, ya sean conductuales,
cognitivas, capacidades y aptitudes, que están inmersas en
cada individuo, que permiten su desarrollo y se detectan a
través de instrumentos psicológicos para obtener los
resultados deseados de acuerdo con el metas
organizacionales. en algún trabajo
El modelo de selección competitiva o estratégica
Palacios Bazurto, W. P. (2019) menciona que “parte de la
premisa de que la economía se mueve en un escenario
caracterizado por su vitalidad, desarrollándose en entornos
económicos cambiantes y en el futuro la vitalidad de los
escenarios de énfasis .
Valecillos, M. C. A. (2009) menciona que “la selección
de competencias se centra esencialmente en el desarrollo, en
lo que las personas pueden hacer en el futuro, de modo que
el pensamiento estratégico y la proactividad sean
inmanentes. Implica una mayor integración entre la
estrategia, el sistema de trabajo y la cultura organizacional,
junto con un mayor conocimiento del potencial de las
personas y su desarrollo, dando una mayor garantía de lo
que los empleados pueden lograr en un trabajo”
Es decir, que una persona tiene suficiente conocimiento
para hacer su trabajo, no garantiza que sea productivo en el
futuro; por lo tanto, en este modelo, varias habilidades,
conocimientos y experiencia no son suficientes, este modelo
requiere deseos de superación. Entre las personas que
aspiran a algunas características de este modelo, podemos
mencionar las siguientes: capacidad de aprendizaje,
creatividad, capacidad de trabajar en equipo,
automotivación, flexibilidad, orientación laboral para el
cliente actual y potencial de la empresa, entre otras
habilidades, Estos instrumentos se basan en la prueba de
habilidad mental general, inventarios de personalidad.
Los perfiles de competencia definidos por las
organizaciones para sus puestos o cagros son esencialmente
conjuntos de competencias secundarias y están
acompañados por descripciones más o menos detalladas de
patrones de comportamiento (dimensiones) que ilustran el
desarrollo de determinada competencia (Alonso, M. F.,
Padilla, M. V., Bermúdez, G. M. D., Simón, N. D., &
Hernández, H. S., 2015).

D) Decisión
Para Ruiz, J. E. V., & Beltrán, P. A. V (2017), la
decisión es casi el punto final de una selección en la que el
contratista califica los resultados de los candidatos que han
logrado completar todos los procesos de selección, lo que
demuestra la capacidad de ejercer la vacante.
Finalmente, la lista de personal se presenta a los
gerentes, inmediatamente para un análisis interno para que
se pueda hacer la selección del personal.
 IV. RESULTADOS A.
Cuantitativa 10% Contreras, F. G.,
Dentro de los métodos encontrados se parte del contexto & Álvarez, R. S.
actual en el mundo; donde nos enfrentamos a nuevos retos Mixta Cualitativa 10% Palacios Bazurto,
como que en la mayoría de literatura revisada tiene la Cuantitativa W. P.

intención de diseñar un plan de mejoras, asi como el de

implementar nuevas el modelo de gestión por Fuente: Diseño propio
competencias, y por último la intención de implementar el
sistema de reclutamiento y selección del personal. Casi toda la literatura se relaciona con metodologías de
A continuación se expone información detallada sobre lo competencias descriptivas.
que es los objetivos de la investigaciones, las principales
C. Los principales Medidas de desempeño en las
metodologías planteadas para cumplir con tales objetivos.
investigaciones
A. Los principales objetivos de las investigaciones Tabla 4. Principales medidas de desempeño
Tabla 2. Principales objetivos
Objetivos % Autor Programas % Autor
Elaborar marco teórico 10% Franklin Sandoval
Sucre, Doris
Pernalete Chirino
Describir la selección por 10% Gumucio
competencias
Plantear la historia del 10% Blasco
reclutamiento y selección
Fuente: Diseño propio
Determinar el modelo que se 25% Ruiz, J. E. V., &
aplica en las empresas Beltrán, P. A. V
Contreras, F. G., &
Álvarez, R. S.
Salgado, Jesús V. CONCLUSIONES
Diseñar programa selección 35% Velasquez Santiago,
A. F., & Lopez La mayoría de la literatura revisada es de carácter
Trigos, C. M.
Valecillos, M. C. A.
descriptivo, caracterizadas porque son los métodos
Palacios Bazurto, W. cualitativos utilizados en las encuestas que tienen como
P. objetivo evaluar ciertas características de una población o
Identificar existencia procesos 10% Carrillo, S., Bravo,
reclutamiento y selección en L., & Valenciana, P. situación en particular. En la investigación descriptiva, el
empresas objetivo es describir el comportamiento o el estado de una
Fuente: Diseño propio serie de variables. Entre las observaciones descriptivas más
sobresalientes de estas investigaciones esta la de que en la
Como se ve predominan las investigaciones las cuales
mayoría de las empresas se realizan los procesos de
buscan diseñar programas de selección, le siguen las que
reclutamiento y selección de personal de forma empírica,
buscan determinar el modelo.
esto es, que no existe un proceso determinado para esto.
B. Las principales metodologías de las investigaciones
En las investigaciones cuantitativas se destaca que los
Tabla 3. Principales metodologías canales más utilizados para reclutar personal son: promoción
interna, avisos clasificados.,y reclutamiento de
Técnica % Autor universitarios, variables que se pueden ponderar facilmente
Descriptiva 65 Lopez Mugucio con encuestas realizadas a la dirección de las empresas.
Blasco R. D.
Ruiz, J. E. V., &
Beltrán, P. A. V A nivel de los objetivos, los que mas sobresalieron son el de
Velasquez diseñar un programa selección, tambien el de determinar el
Santiago, A. F., &
Lopez Trigos, C. modelo a seguir, asi como tambien se encontraron otros
M. objetivos como lo son: Elaborar marco teórico, la
Valecillos, M. C.
A. descripcion de la seleccion
Carrillo, S.,
Bravo, L., &
Valenciana, P.
Proyectiva 5% Franklin Sandoval
Sucre, Doris
Pernalete Chirino
Cualitativa 20% Valecillos, M. C.
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