Tema 4 EL SALARIO

DERECHO AL SALARIO:

Artículo 98 LOT Todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y
cubrir para sí y su familia las necesidades materiales, sociales e intelectuales. El salario goza de la
protección especial del Estado y constituye un crédito laboral de exigibilidad inmediata. Toda mora en su
pago genera intereses.

No solamente está la protección al salario determinada a través de la LOT, sino también que es de rango
constitucional, por cuanto la misma Constitución nos establece que todo trabajador debe tener una
remuneración, y que esa remuneración debe permitirle vivir con dignidad, que también debe ser cancelada
en moneda nacional, y que es un derecho irrenunciable.

ESTIPULACIÓN DEL SALARIO:

Artículo 99 LOT El salario se estipulará libremente garantizando la justa distribución de la riqueza. En

ningún caso será inferior al salario mínimo fijado por el Ejecutivo Nacional conforme a la Ley.

Este artículo lo vamos a referenciar directamente con el artículo111 LOT que establece que:

“El salario debe ser suficiente para satisfacer las necesidades materiales morales e intelectuales del
trabajador y de su familia. Se aumentará en correspondencia a la justa distribución de la riqueza. Los
aumentos y ajustes que se hagan serán preferentemente objeto de acuerdos.

El Ejecutivo Nacional podrá decretar los aumentos de salario y medidas que estime necesarias, para
proteger el poder adquisitivo de los trabajadores. A tal fin realizará amplias consultas y conocerá las
opiniones de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconómica.

En ejercicio de esta facultad, el Ejecutivo Nacional podrá:

a) Decretar los aumentos de salario respecto de todos los trabajadores y todas las trabajadoras por
categoría, por regiones geográficas, por ramas de actividad, o tomando en cuenta una combinación
de los elementos señalados.
b) Acordar que a los aumentos de salario puedan imputarse los recibidos en los tres meses anteriores a
la vigencia del decreto y los convenidos para ser ejecutados dentro de los tres meses posteriores a la
misma fecha.”

Esto es lo que nosotros llamamos, como se determina realmente el salario mínimo en Venezuela. Según el
art. 111 LOT y tal como se hacía en de Gobiernos anteriores, debía el Presidente de la Republica, realizando
reuniones tripartitas, se llama así porque consta de tres partes: la primera parte debe estar presente en esa
mesa de reunión el Presidente de la organización más representativa de Trabajadores de Venezuela, que en
este caso es la CTV, que según sus siglas significa Confederación de Trabajadores de Venezuela; la segunda
parte el Presidente de la Organización más representativa de Patronos o empleadores en Venezuela, que es
Fedecamaras, que por sus siglas significa Federación de Cámaras de Comercio; y la tercera parte es el
Presidente de la Republica, bien puede estar él o quien él designe, también el Presidente Central del Banco
de Venezuela y el Ministro de Finanzas.

Entre estas personas debían estimar o estipular cual era el salario mínimo más adecuado para poder así
cumplir bien con la canasta básica, que pueda alcanzar para que los trabajadores puedan cubrir su
necesidades básicas.
Intervienen el Banco Central y el Ministerio de Finanzas, porque el Estado y el Presidente de la Republica,
no solamente es el mediador como ente garante de los Derechos de los Trabajadores, sino también que él es
empleador, porque todos los funcionarios públicos, están adscritos al Estado, siendo el Presidente empleador
de estas personas, y es por esto que deben estar presentes el Banco Central y el Ministro de Finanzas, para
así determinar a qué monto en bolívares es prudente sin que pueda comprometer el dinero del Estado, y
poder así determinar un salario mínimo que cumpla con los trabajadores, a través del CTV, pero de que no
desmejore a los empleadores a través de Fedecamaras. Eso es el deber ser, pero en la actualidad no se
realiza.

FIJACION:

Artículo 100Para fijar el monto del salario se tendrá en cuenta:

1. La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del trabajador, sus familiares
y dependientes, que les permitan una vida digna y decorosa.
2. La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del mayor valor del trabajo frente al
capital.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado.
4. El principio de igual salario por igual trabajo.
5. La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores de la localidad, o de aquellos que
presten el mismo servicio.

El Art. 100 estipula algunas condiciones para fijar el monto del salario mínimo, los salarios que deben
estipularse, la prohibición de cobro de comisiones bancarias cuando se trata de cuentas de nóminas.

Principio de Irrenunciabilidad del salario:

Artículo 103 El derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte, a título gratuito
u oneroso, salvo a los hijos y al cónyuge o persona con quien tenga unión estable de hecho el trabajador.

Los trabajadores podrán autorizar al patrono que les descuenten de su salario cuotas únicas o periódicas
en beneficio de la organización sindical o caja de ahorros a que estén afiliados de conformidad con sus
estatutos y la Ley.

SALARIO:

El art. 104 te establece no solamente la definición del salario, sino también que de una vez nombra cuales
son aquellos rubros que le pagan al trabajador, continuamente y que forman parte del salario.

Artículo 104Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que
corresponda al trabajador por la prestación de su servicio (…)

Esta parte está definido que es el salario: primero, cualquier remuneración, provecho o ventaja que el
patrono le pague al trabajador, segundo que pueda evaluarse en una moneda de curso legal (aunque se ha
visto que hay algunos contratos dependiendo de la empresa, si es una empresa transnacional, puede
estipularse en la contratación un monto de salario que no sea en bolívares y eso es perfectamente legal), y
tercero, que corresponde al trabajador por la prestación de servicios, es decir, la remuneración es una
contraprestación (yo trabajo y tú me pagas).

(…) y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o
trabajo nocturno, alimentación y vivienda. (…)
Aquí se encuentra cualquier subsidio o facilidad que el patrono otorgue al trabajador con el fin de que este
ultimo obtenga un bienestar y que mejore su calidad de vida. De manera que, cualquiera de estos nombres
(beneficios) que se estipulen en los recibos de pago, bien sea que diga, por ejemplo: Prima de
profesionalización, comisión por venta, gratificación por incremento de mejoras, las utilidades, el bono
vacacional, etc., si tiene estos nombres no hay que indagar si realmente esto lo que le están pagando al
trabajador, tiene las características para convertirse en salario, basta que tenga estos nombres, porque el art.
104 es bien y dice que si tiene estos nombres forma parte del salario.

Por supuesto, además del salario que se estipulo en un principio de la contratación con el trabajador, si el
trabajador labora en un día que es feriado, se le tiene que pagar adicional; si labora horas extras por encima
de su jornada, se le tiene que pagar adicional; si labora en día de descanso, se le tiene que pagar; si es una
bonificación nocturna, también se le tiene que pagar.

Lo primero en principio, que se tiene que determinar, para estar claro con respecto al salario, es hacerse la
pregunta siguiente: ¿para que se necesita saber que es y que no es salario? Es importante saber eso, porque
cuando se vaya a determinar el pago de horas extras, el bono nocturno, el pago por día feriado trabajado, el
pago por día de descanso trabajado, las vacaciones, el bono vacacional, las utilidades y las prestaciones
sociales que son los cálculos que se le hacen al trabajador

Lo primero que se tiene que saber es qué salario tiene ese trabajador para poder hacerle el cálculo, es allí
donde se necesita saber, por ejemplo, que en la nomina señala que el trabajador gana 4mil bolívares
mensual. Se tiene que tomar esa nomina y los recibos de pago, porque puede ser que si se le va a calcular un
día feriado, se tiene que saber si en esa semana si ese trabajador recibió otro monto, para saber si ese monto
forma parte de esos 4mil o no (del salario).

Por eso es importante saber que le están pagando al trabajador y de eso que le están pagando, que se traduce
en salario y que no.

Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste
o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen
carácter salarial.

A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o
trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos
del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta
Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los
conceptos que lo conforman producirá efectos sobre sí mismo.

REQUISITOS PARA LA PROCEDENCIA DEL SALARIO:

1. SUFICIENCIA: Esta consagrado en los artículos 97, 98 y 111 LOT, y establece que el salario debe
estipularse para que sea suficiente para al sustento del trabajador y la familia

Artículo 97 Para la protección del ingreso familiar, el Estado en corresponsabilidad con la sociedad y las
organizaciones del Poder Popular garantizará la salud y la educación públicas y gratuitas, tomará las
medidas necesarias y formulará las políticas tendientes a mejorar las condiciones de las familias y a
fortalecer su ingreso.
Artículo 98 Todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y
cubrir para sí y su familia las necesidades materiales, sociales e intelectuales. El salario goza de la
protección especial del Estado y constituye un crédito laboral de exigibilidad inmediata. Toda mora en su
pago genera intereses.
 2. RECIPROCIDAD: Establece que el salario debe ser reciproco con las obligaciones entre el
trabajador y el patrono, es decir, el trabajador presta un servicio y el patrono paga la remuneración o
salario, establecido en el art. 109
Art. 109 A trabajo igual, desempeñado en puesto de trabajo, jornada y condiciones de eficiencia también
iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con
relación a la clase de trabajo que ejecuta.
Lo anterior no excluye la posibilidad de que se otorguen primas de carácter social por concepto de
antigüedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economía de materias primas y otras circunstancias
semejantes, siempre que esas primas sean generales para todos los trabajadores que se encuentren en
condiciones análogas.

3. CONTINUIDAD: el pago del salario no puede ser interrumpido, ese pago que se le realiza al
trabajador para que sea salario, debe ser continuo, establecido en el artículo 95, 100 y 126 LOT
Artículo 126 El trabajador y el patrono, acordarán el lapso fijado para el pago del salario, que no podrá
ser, mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono
alimentación y vivienda.

4. DETERMINABILIDAD: Debe fijarse el salario, y no puede establecerse por debajo del salario
mínimo estipulado por el Gobierno Nacional, esta estipulación esta conforme al artículo 111 y 112
LOT
Artículo 112 El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo,
por tarea y por comisión. La forma de cálculo del salario no afecta la naturaleza de la relación de trabajo,
sea ésta a tiempo indeterminado o determinado.

5. PRINCIPIO DEL SALARIO IGUAL TRABAJO IGUAL: Establecido no solamente en el art. 109
LOT, sino también en la Constitución en el art. 87, lo que te estipula es que el salario debe ser
conforme a la labor que realiza el trabajador

Artículo 87 CRBV Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la
adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin
del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a
otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente
de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones

De manera que es importante que aquel monto que se le cancela al trabajador deba tener estos requisitos
establecidos, y el primero que se tiene que determinar si el pago es continuo, si no se le está haciendo cada 4
o 6 meses, si se establece continuidad en ese pago, y si ese pago entra dentro del patrimonio del trabajador a
su libre disposición.

Para explicar esta libre disposición, tomamos como ejemplo, mencionamos cuando surgió años atrás la Ley
de Alimentación, lo que conocíamos con el nombre Cesta Ticket, que era por la forma de pagarlo, las
empresas más grandes, para cumplir con la Ley y que no fueran a ser multados por el Ministerio del Trabajo,
inmediatamente lo que hicieron fue el cálculo y comenzaron a pagarle a los trabajadores el monto requerido
de esta ley, en efectivo; y cuando llegaron las primeras controversias acerca del monto del salario de esos
trabajadores, se dieron cuenta que por ejemplo, aquel trabajador que ganaba 2mil bolívares y se le estaba
pagando 200 bolívares por la ley de alimentación, pero eso se le daba en efectivo, ese trabajador determino
que su salario, en lugar de 2mil bolívares, era 2, 200bs. Porque si se paga en efectivo, ese efectivo va al
patrimonio del trabajador, y esta a libre disposición de él, es decir, que con esos 200bs podía hacer con eso,
lo que él quisiera, de modo que no era específicamente, no hay una limitación para que el trabajador gastase
esos 200bs en alimentos, tal como era el fin o el objeto de la Ley de Alimentación.

Luego de eso, algunas empresas establecieron a través de Tickets el pago de esa bonificación, establecida en
la Ley de alimentos, ese tickets únicamente podía ser canjeado por alimentos. La única oportunidad para
canjearlo en dinero en efectivo, debía ser mediante una persona jurídica, que en su objeto tendría el
expendio de alimentos, porque si no, las entidades financieras no podían canjear ese ticket.
En resumen, que existe reciprocidad, continuidad, si ese pago entra dentro del patrimonio del trabajador y
esta a libre disposición de él, entonces eso que le pagan adicional a lo estipulado en principio, esto se
convierte automáticamente en salario y aumento el monto del salario de ese trabajador, aunque el patrono no
lo quisiera así.

BENEFICIOS SOCIALES DE CARÁCTER NO REMUNERATIVOS:

Artículo 105 Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de
servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades
previstas por la ley que regula la materia.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización.
7. El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o
contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.

Son todos aquellos beneficios que recibe el trabajador, pero que no forman parte del salario, es decir, no se
convierte en remuneración y por supuesto no se convierte en salario. Estos beneficios están taxativamente
mencionados en el art 105. El #1 se refiere a cuando el patrono o empleador cancela a sus trabajadores un
pago extra para la cancelación de las guarderías; en el #2 lo relacionamos con la Ley de alimentación, lo que
conocemos como Cesta Tickets; en el #3 nos referimos a cuando al trabajador hace un gasto referente a
consultas medicas, compra de medicas, etc., pues entonces el patrono le reintegra el gasto, siempre y cuando
el empleador tenga este tipo de concesiones o contratos con el trabajador (establecido en los contratos
colectivos como servicio médico); en el #4 nos referimos a los uniformes del trabajador.

CLASIFICACION DEL SALARIO:

El salario puede estipularse por unidad de tiempo, por unidad de obra que también se le conoce por pieza o a
destajo, y por tarea. Esta clasificación del salario se estipula previamente cuando ese trabajador va a iniciar
las labores, es decir, cuando hay una contratación individual, bien sea escrita o bien sea oral, ya en ese
momento es cuando el patrono y el trabajador estipulan como va a ser el salario (por unidad de tiempo, por
unidad de obra o por tarea). La forma de estipularlo lo encontramos en el art. 112 y la clasificación en el art.
113.
Salario por unidad de tiempo:
Artículo 113Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en
cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.(…)
De manera que por unidad de tiempo, lo importante es el tiempo que emplea el trabajador para realizar la
actividad, no el resultado de la actividad misma.
(…) Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario diario la treintava parte de la
remuneración mensual. (…)
Si el trabajadorse le va a cancelar cada 30 días, es importante saberlo porque cuando se vayan a hacer los
cálculos, se tiene que llevar el salario bien sea de mes, de 15 días o semanal a cuánto gana ese trabajador en
un día. De manera que si tenemos el salario mensual, debemos dividirlo entre 30; si hablamos de salario
quincenal, pues ese monto lo dividimos en 15 días; y si hablamos de semanal, ese monto lo dividimos entre
7, para que nos de la parte que nos interesa que es el salario diario
(…) Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas
de la jornada diurna, nocturna ó mixta, según sea el caso.
Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el valor de la hora se establecerá
tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días laborados durante la semana.

Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo:

Artículo 114 Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo,
cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado
para ejecutarla.(…)
De manera que este, es contrario al salario por unidad de tiempo, aquí no importa el tiempo que invirtió el
trabajador, lo que interesa es el resultado de la actividad para la cual el trabajador fue contratado.
(…) Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del cálculo
no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.

Esto tiene relación con el Principio de Trabajo igual salario igual, por ejemplo: No se puede como
empleador, tener una secretaria contratada por unidad de tiempo y una secretaria contratada por unidad de
obra, y que ambas cobren lo mismo (las dos deben ganar distinto, pues se hace referencia a un pago inferior)

Salario por tarea:

Artículo 115Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la
duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
El salario por tarea, es la unión del salario por unidad de tiempo y del salario por unidad de obra. Aquí si es
importante, no solo el tiempo que invertiste, sino también el resultado, es decir, debemos saber si existe un
rendimiento con un menor o mayor tiempo.

SALARIO BASE:
Es aquel salario que estipula el patrono o empleador con el trabajador como un salario mínimo. No se está
refiriendo al salario mínimo establecido por el Gobierno, en este salario, no se tiene sumado ni las primas, ni
las comisiones, ni las gratificaciones, ni ningún bono. Es un salario estándar, es un salario con el cual se
comienza.
Ahora cuando sea vea un recibo, podemos observar, por ejemplo, que dice:
Salario base: 2bs
Prima: 1bs
Bonificación de profesionalización: 1bs
Todo este conjunto, es decir, la sumatoria de todo esto, es lo que llamamos salario normal, que es el que
percibe el trabajador de forma regular y permanente, y está consagrado en el art. 104 LOT.
BONIFICACION NOCTURA O BONO NOCTURO:
Artículo 117 La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el
salario convenido para la jornada diurna.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa del trabajo nocturno, se tomará como base
el salario normal devengado durante la jornada respectiva.

Con respecto a este bono nocturno, debemos tener en cuenta dos consideraciones: la primera, es cuando se le
va a establecer el salario de una vez al personal y la labor de ese personal es de noche; y la segunda es
cuando se tiene al personal laborando diurno pero que por cualquier eventualidad realiza un trabajo
nocturno, que en este caso hay que hacer un cálculo extra.

En el primer caso, a manera de ejemplo, vamos el colocar el caso siguiente: Se tiene como trabajador dos
vigilantes en una empresa, el vigilante diurno tiene un salario mínimo, es de 400mil bs (no tomando en
cuenta el bono de alimentación, pues esta no tiene aquí incidencia salarial). De manera que a esos dos
vigilantes se les va a pagar el mínimo estipulado (400mil bs). Pero necesitas un vigilante nocturno, a ese
vigilante no se le puede pagar el salario mínimo (400mil bs) porque el mínimo para este, según el art. 117
LOT debe tener 30% de recargo sobre el salario que devenga el trabajador diurno. Estos trabajadores para
exigir este 30%, si se quieren comparar con el diurno, tiene que ser el mismo cargo, la misma descripción, la
misma actividad que realizan. En resumen, el salario del vigilante diurno será de 400mil bs mínimo y el
salario del vigilante nocturno serán 520mil bs mínimo (porque el 30% de 400 son 120, entonces la sumatoria
son 520).

En el segundo caso, es cuando se tienen trabajadores que laboran en una jornada diurna sin problema, pero
por cualquier eventualidad, la jornada se le extendió a petición del patrono, unas horas más y tomo el turno
nocturno, allí hay que hacer un pago nocturno. En este caso, lo que hay que hacer es que el salario (mensual,
quincenal o semanal dependiendo de cómo lo tenga ese trabajador), dividirlo entre 30, entre 15 o entre 7,
porque lo que se necesita es el salario diario, y una vez que lo tengamos, se le va a adicionar el 30%.
Y si en caso, de lo que se le va a pagar es la hora nocturna nada más, lo que se debe hacer es que una vez
obtenido el salario diario, se divide entre las horas que tiene ese trabajador, bien pueden ser 8 horas diarias,
pueden ser 6 horas. Por ejemplo, hay empresas que tienen secretarias a medio turno (siendo 4 horas), de
manera que lo que gana diario, se dividirá en 4 horas en este caso.

Lo importante es saber la jornada que tiene el trabajador a quien se le va a hacer el cálculo del pago
nocturno por hora y se adiciona el 30% tal como estipula el art. 117

PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS:

Artículo 118Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por lo
menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de horas extras, se tomará
como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.

Para calcular las horas extras, simplemente el mismo procedimiento para el cálculo del pago del bono
nocturno: llevando el salario bien sea mensual, quincenal o semanal, a dividirlo entre 30, 15 o 7
respectivamente, porque lo que se necesita es el salario diario. Una vez que se obtenga el salario diario, se
divide ese salario del día entre el número de horas que tiene ese trabajador en particular, para que así dé el
costo por hora de ese trabajador, y una vez que se tenga el costo por hora, suponiendo (ejemplo) que la hora
vale 1bs y se le tiene que pagar una hora extra, y el art. 118 dice que se paga con el 50%, entonces el 50% de
1bs es 0,50 céntimos, de manera que la hora extra de ese trabajador vale 1,50.

El cálculo en la práctica, una vez teniendo el monto del día, se multiplica por 1,5 y da el costo por hora
extra. Igual que el bono nocturno, que se multiplica por 1,3 y da el costo del bono nocturno.

INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO:

Artículo 152 Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las acreencias por
concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera otros créditos causados a
los trabajadores con ocasión de la relación de trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias
decretadas por un tribunal con competencia en protección de niños, niñas y adolescentes.
De manera que, el salario no puede ser embargado por terceras personas, salvo que este trabajado haya
cesado en el pago o nunca haya cancelado, la pensión alimentaria determinada previamente por un Tribunal
de Menores y la madre quiera demandar para que el monto adeuda por este concepto sea cancelado. Solo en
este caso y tal como lo estipula el art. 152 es que puede ser embargado el salario.

Se debe tener cuenta que, este embargo únicamente opera hasta el salario mínimo, es decir, si el trabajador,
por ejemplo, gana 600mil bs, la madre podrá demandar 200mil bs.