a Psicología Organizacional del Trabajo y su

importancia
En 1945, la Asociación Americana de Psicología (APA) creó la división de Psicología
Industrial y de Negocios, denominación que fue cambiada por la de Psicología
Organizacional y del Trabajo en 1970.

La definición, según Frank Landy y Jeffrey Comte (2007), es la siguiente:

“La Psicología Organizacional y del Trabajo es la aplicación de principios, teorías e

investigaciones psicológicas en organizaciones como corporaciones, empresas, organismos
gubernamentales, organismos públicos, organizaciones gremiales, organizaciones
académicas, organizaciones comunitarias y de salud”.

Frank Landy y Jeffrey Comte (2007)

Los mismos autores definen como organización a “un grupo de personas que comparten
objetivos comunes y que siguen un determinado conjunto de procesos operativos para la
producción de bienes y servicios”.

La definición de Edgar Schein (1982) es más completa, según este autor:

“Una organización es un grupo de personas que coordinan en forma planificada sus

actividades para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de
la división del trabajo y funciones, y a través de una jerarquía de autoridad y
responsabilidad”.

Edgar Schein (1982)

Según Michael G. Aamodt (2008) las actividades del profesional de la Psicología

Organizacional y del Trabajo se basan en la aplicación de teorías psicológicas y tienen
como objetivo explicar y favorecer tanto la efectividad de la conducta humana en el lugar
de trabajo, como la efectividad de la organización.

Por ejemplo, principios de aprendizaje se emplean para desarrollar programas de

entrenamiento y planes de incentivos, principios de psicología social se usan para formar
grupos humanos y comprender conflictos entre sus miembros y principios de motivación se
aplican para motivar el rendimiento y aumentar la satisfacción laboral.

Aamodt aclara que los psicólogos/as industriales y organizacionales no realizan psicología

clínica en una industria, es decir, no se dedican a conducir terapias para los trabajadores.
Dominio de la Psicología Organizacional

El dominio de la Psicología Organizacional va más allá de los límites del sitio de trabajo ya
que muchos de los factores que afectan la conducta en el trabajo no se encuentran en él.

Estos factores incluyen responsabilidades familiares, influencias culturales, legislación

laboral y eventos no laborales, como la polución ambiental.

Más significativo aún es la influencia de la personalidad en la conducta laboral. También la

Psicología Organizacional se interesa en el efecto de la vida laboral en las conductas no-
laborales.

Antes de continuar debemos definir tres conceptos: trabajo, ocupación y posición laboral.
El grupo Hayt en 1991 afirmó que trabajo es un esfuerzo dirigido a producir beneficios para
uno mismo y los demás, en tanto ocupación es una determinada actividad laboral que se
encuentra en variados y numerosos escenarios, y finalmente posición laboral o puesto de
trabajo, es un grupo de actividades o tareas desempeñadas por una persona en una
organización.

Áreas comunes de la Psicología Organizacional

Las áreas comunes de la Psicología Organizacional y del Trabajo, según Frank Landy y
Jeffrey Comte (2007), son las que se presentan en la siguiente tabla.

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Selección y acoplamiento

 Desarrollo de tests además de la implementación de instrumentos validados.

 De igual forma, validación de los tests propios.
 Análisis del contenido del trabajo. Sobre todo, los puestos de trabajo.
 Identificación del potencial de liderazgo así como el desarrollo de líderes.
Capacitación y desarrollo

 Identificación de las necesidades de entrenamiento al comienzo y de desarrollo en segundo

lugar.
 Formación e implementación de programas de capacitación así como de formación.
 Evaluación de la efectividad de la capacitación.
 Planeamiento de carrera.
Desarrollo organizacional

 Análisis de la estructura organizacional, además de la modificación de la misma.

  Maximización de la efectividad del rendimiento laboral y así mismo, de la satisfacción laboral.
 Facilitación del cambio laboral en consecuencia la cultura organizacional.
Medición del desempeño laboral

 Desarrollo de evaluaciones de desempeño.

 Correlación entre el beneficio económico y el desempeño.
 Introducción de sistemas de evaluación de desempeño.
Calidad de la vida laboral

 Identificación de factores relacionados con la satisfacción del trabajo.

 Reducción del estrés en el lugar de trabajo.
 Rediseño de puestos de trabajo con sentido.
Ingeniería humana

 Diseño del ambiente laboral.

 Optimización de la relación entre la máquina y la eficiencia.
 Desarrollo de lugares de trabajo seguros.
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La clasificación que se ha presentado es la más reciente. No obstante, en la clasificación
que realiza Michael Aamodt (2008) el campo de la Psicología Industrial-Organizacional se
divide en:

 Psicología personal.
 Psicología organizacional.
 Ingeniería humana.

Referencias

Aamodt, Michael G. (2008). Industrial/Organizational Psychology. An Applied Approach.

Fifth Edition. Thomson and Wadsworth. USA.

Landy, Frank J. (2007). Psicología industrial: introducción a la psicología industrial y

organizacional / Frank J. Landy, Jeffrey M. Conte; traducción Lourdes Reyes Ponce,
México: McGraw-Hill, 1a Edición

Schein, E. (1982). Psicología de las organizaciones. Editorial Dosset. Madrid.

Autor

Ana Cristina Evans Burgess

Evans, A.C. Las Tareas del Psicólogo Organizacional y del Trabajo Volumen 1.
Bogotá: Biblomedia Editores, 2020. Edición Kindle