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TRANSDISCIPLINARIEDAD Y CAMBIO ORGANIZACIONAL EN

LAS EMPRESAS DEL SIGLO XXI


Alix Bonilla

A Modo de Introducción

Desde los enfoques académicos predominantes en los espacios de


educación superior, minados por la modernidad y el positivismo lógico, en la
producción y reproducción del conocimiento científico, para abordar el
estudio de las organizaciones empresariales, se institucionalizó la premisa de
que era un objeto unidimensional o determinado, es decir, en los
fundamentos teóricos, epistemológicos y metodológicos de las disciplinas de
las ciencias sociales se impartió y, en algunos casos, se sigue impartiendo a
los futuros profesionales de las ciencias gerenciales las pautas académicas
para abordar analíticamente los fenómenos que surgen dentro y fuera de
esas organizaciones; se planteó que era necesario hacerlo de manera lineal,
reduccionista y/o determinista, esto es, teorizar o verificar los postulados
teóricos en una parte del todo, aún más quienes operaron el cambio
organizacional aplicaron la idea de que para mejorar la funcionalidad era
indispensable ajustar o modificar la estructura organizacional sin “tocar” o
“considerar” otras partes del sistema organizacional o los procesos de la
producción.
Se trata de que en los espacios educativos de la modernidad no se
formó ni epistemológica ni metodológicamente a los estudiantes
universitarios de las carreras de las ciencias gerenciales o en aquellas
relacionadas con ésta, como sociología, economía, historia, derecho, entre
otras, en la comprensión holística de un determinado fenómeno
organizacional, en una realidad social que define sus causas y

*
Venezolana. Licenciada en Administración y Magíster en Educación: Mención Gerencia;
Magíster en Contaduría: Mención Auditoría. Cursante del Doctorado en Gerencia en la
Universidad Yacambú.
consecuencias de manera complejas y multidimensionales, como lo afirma
Lomelli (citado en Balza), cuando dice de que en el aula de clase “no prepara
al estudiante para la producción de conocimientos fundamentados en
procesos investigativos integrados”, se hace de manera simple, lineal y
disciplinar, se reduce su conocimiento al uso de los método, técnicas y
enfoques teóricos lineales de la disciplina en la cual se forma.
En el ensayo se delinea algunas ideas acerca de la
transdisciplinariedad y el cambio organizacional en las empresas del siglo
XXI, al introducirse en ellas la necesidad de la adaptabilidad y continuidad en
los mercados emergentes, promovidos por los diversos agentes de los
procesos de globalización de la economía y transnacionalización del
comercio. Los esquemas teóricos tradicionales están siendo transmutados
con las prácticas gerenciales post-modernas, fundamentadas en el retorno
de la subjetividad para la revalorización de la objetividad de los métodos y
teorías, en el cual el pensamiento transdisciplinario de la gerencia esta
originando, según los expertos, la producción y reproducción del
conocimiento científico, a partir del reconocimiento de la independencia y
complementariedad de la gerencia de las ciencias sociales

De la Disciplinariedad a la Transdisciplinariedad en las estrategias del


cambio organizacional

Para Antonio Balza (S/A) el campo de estudio de “postgrado en


Venezuela se encuentra minado por una lógica científica disciplinar,
reduccionista y simplificadora de toda realidad”, incluyendo aquí la realidad
empresarial. Se comparte la afirmación del citado autor y se profundiza,
extendiéndola al nivel del estudio de pre-grado, en el cual se les transmite a
los estudiantes el conocimiento a través de lógica de la disciplinariedad que
configura la modernidad en la cultura organizacional de las universidades
(currículos, creencias académicas, prácticas de conocimiento), públicas o
privadas; la formación analítica y teórica de los estudiantes para realizar
investigaciones conceptuales y prácticas, se orientó y sigue orientando en el
metodologismo reduccionista o determinista de abordar una propiedad del
objeto de estudio desde las particularidades epistemológicas y
metodológicas de las distintas disciplinas. En otras palabras, las disciplinas
particulares fueron parcelando y fragmentando el conocimiento (Martínez,
2009), legitimada por la monopolización académica del positivismo lógico.
Las organizaciones empresariales se mueven en una realidad
económica y de mercado cada vez más cambiante, caracterizadas por la
incertidumbre y la complejidad, que demanda a la hora de hablar de cambio
organizacional el uso de un enfoque transdisciplinario en la forma de pensar
y hacer gerencia, desde el diagnóstico, pasando por la definición de
objetivos, hasta llegar a las estrategias y actividades a realizar para
promover el cambio dentro de las áreas criticas de éxito de la organización.
Por esto, desde la realidad empresarial se esta repensando las prácticas
gerenciales, incorporando y formulando en el conocimiento práctico el
enfoque sistémico de las organizaciones, que permita activar cambios
sistémicos en la estructura, procesos y resultados, interrelacionado todos las
partes como un todo integrado y visto de las perspectivas multidimensional
de la gerencia, una especie de combinación de elementos de sociología,
administración, finanzas y derecho.
Por esto, cuando se realiza el diagnóstico de la situación
organizacional no debe predominar la disciplinariedad ni su versión “inter” o
“multi”, esto es, una fragmentación del saber, se realiza es un diagnostico
bajo un método integrado de investigación técnica o académica, para poder
comprender y entender el comportamiento organizacional en las áreas
administrativa, financiera, personal, producción, mercadeo y
comercialización; no visto como parcelas separadas e aisladas de la
gerencia, sino como un todo, examinar cada una de esas partes, y, luego, el
equipo transdisciplinario, se encargará de discutir y sistematizar los
resultados desde una perspectiva holística, en el diseño, implementación y
evaluación de los planes estratégicos. Es así, como el pensamiento
complejo, dialogo de saber, a través de las prácticas gerenciales permite
comprender y evaluar el rol o función de cada una de las partes del sistema
organizacional
La transdisciplinariedad significa una perspectiva flexible, pero más
amplia, coherente, sistematizada y profunda para examinar los fenómenos
organizacionales e implementar estrategias de mejoramiento de la
funcionalidad de la organización en su conjunto ante los efectos de los
cambios internos o externos que experimenta una de sus áreas críticas de
éxito, o áreas medulares de funcionamiento administrativo, financiero u
operativo, ya que actuar en una de ellas, implica actuar en la totalidad
integrada de la organización. Para ello, a la hora de actuar bajo la lógica de
la transdisciplinariedad, la gerencia esta llamada a implementar estrategias
orientadas en el enfoque integral e integrado a través de procesos de ajustes
y efectos re-estructuradores de las relaciones de las partes del sistema
organizacional; la funcionalidad de la empresa puede estar exigiendo la
adaptabilidad de la gerencia al modelo transdisciplinario, pero si esa gerencia
no lo percibe así terminaría practicando estilos gerenciales con el discurso
transdisciplinario.

Cambio organizacional desde la transdisciplinariedad

En la era de los cambios epocales y la crisis de los paradigmas


epistemológicos predominantes en la producción del conocimiento, toda
gestión empresarial esta marcada por la incertidumbre, define la realidad
como complejidad y transcomplejidad, es necesario que el gerente se
convierta en un líder empresarial transformacional (Pirela, Camacha y
Sánchez, 2004; Parrado, 2000), para integrar la visión del personal en las
estrategias y acciones, administrando así la incertidumbre en el interior de la
organización en pro de la eficiencia y pertinencia de la producción a los
cambios sociales y económicos que experimenta la sociedad en su conjunto.
Por ello, las dinámicas internas y externas de las empresas exigen gerentes
proactivos, operadores del cambio a través del diseño, implementación y
evaluación de los planes organizacionales para el redimensionamiento de los
factores individuales o colectivos, bajo una perspectiva holística, que oriente
al personal a la comprensión del desenvolvimiento de la empresa en
escenarios cambiantes de la realidad económica y comercial.
Los gerentes como líderes proactivos convencen a su personal de la
empresa, por lo que están llamados a establecer una comunicación de las
expectativas, para generar un ambiente de optimismo y esperanza en los
individuos que integran la organización empresarial (Molina, 2008), la
práctica de los valores confianza y seguridad. Estos dos elementos -
optimismo y esperanza- se constituye en un sistema apto para la ejecución
de cualquier plan estratégico de negocios que genere beneficios para todos
los miembros de la empresa, introduciendo seguridad en el pensamiento
operativo hacia el ejercicio de las funciones y tareas, minimizando así los
efectos negativos del cambio organizacional en el cumplimiento de las metas
de producción empresarial o desaparición las actitudes de resistencia en el
personal al cambio organizacional, por ejemplo, el uso de la tecnología en los
procesos de producción y en consecuencia la reducción de los trabajos
mecanizados.
En las organizaciones empresariales con un alto nivel de
competitividad y trayectoria en el mercado, se observa una mayor exigencia
para mantenerse en un nivel óptimo de productividad y posicionamiento de
sus productos (bienes/servicios), por lo cual se están incorporando a los
cambios económicos, comerciales, productivos, consumos y tecnológicos
que la realidad demanda, recurriendo así los gerentes, de manera consciente
o inconscientemente, al pensamiento transdisciplinario y su aplicabilidad en
el diseño organizacional de las empresas para adaptarlas a esos cambios.
Demostrando así el manejo del cambio con la configuración funcional de
nuevas pautas y parámetros organizacionales en la estructura, procesos y
resultados, su aplicación y adaptación a la realidad de la empresa, partiendo
de la cultura, producción y uso de la tecnología para que el producto sea de
alta calidad y aceptabilidad en el mercado.
Al respecto, Molina (2008: S/N) afirma lo siguiente

Para los gerentes la dinámica del conocimiento presenta un reto: cada


organización tiene que construir la dirección del cambio dentro de su estructura,
y esto significa que cada organización tiene que prepararse para abandonar
todo lo que hace, es decir, requiere incorporar a la vida diaria la auto superación
continua, cada organización tendrá que aprender a explotar su conocimiento, a
desarrollarse y proponerse nuevos retos en función de superarlos.

Al construir la gerencia empresarial la direccionalidad del cambio de la


estructura, incluyendo los procesos, individuos y resultados, desde el
mercado, las empresas están asumiendo los desafíos que le impone las dos
macro-tendencias mundiales, el de la globalización de la economía y la
transnacionalización del comercio, ajustarse o reajustarse continuamente a
las transformaciones epocales; macro-tendencias que transfiguran el
tradicional estilo de producción en correspondencia a la capacidad
empresarial y las expectativas de los clientes-consumidores, centrándose en
el capital humano o intelectual, pieza clave del conocimiento empresarial. La
gerencia busca conocer las complejidades en las cuales actuará de manera
eficiente y efectiva, garantizar su supervivencia ante las fuerzas centrifugas y
centrípeta de la economía globalizada, donde el conocimiento sustituye el
capital como recurso generador de ganancias y habilidades en los negocios
del siglo XXI.

Incertidumbre de la gestión del cambio desde la transdisciplinariedad

El liderazgo transformacional, se ajusta a la lógica funcional de las


organizaciones en la administración de la incertidumbre a partir de las
prácticas racionales del conocimiento de la gerencia (Pirela, Camacho y
Sánchez, 2004), ya que permite la articulación y reproducción de los
compromisos entre los directivos y el personal de la empresa, para el logro
de los metas comunes y compartidas de lo individual a lo colectivo en un
contexto funcional complejo. Este tipo de comportamiento termina por
configurar nuevos patrones culturales en los espacios organizacionales
empresariales para responder permanentemente a la incertidumbre y
complejidad a través de una visión transdisciplinaria de la gerencia de los
diferentes niveles jerárquicos y funcionales de la organización, pensar y
actuar desde una de las partes del sistema organizacional con el enfoque
sistémico.
Existe una corriente analítica que sostiene que los cambios que se
introducen y generan en “una organización están dirigidos a la intervención
de alguno de los factores que la integran y que conducen a obtener
diferentes resultados dependiendo del factor al que se dirige” (Molina, 2008:
S/N). El factor personal, el comportamiento organizacional individual, que
estructura todas las partes del sistema organizacional, al ser abordado desde
la visión transdisciplinaria de la gerencia, busca responder a la satisfacción
socio-humana del personal empleado de la empresa, la reformulación
organizacional de la estructura, proceso, tecnología y cultura, se piensa y
repiensa en soluciones multidimensionales ante los problemas sistémicos
que opera en la funcionalidad administrativa, financiera y productiva, para
lograr optimizar y aumentar las ganancias.
Ahora bien, el uso tecnológico en la producción, el consumismo
acelerado por la competitividad empresarial y las imágenes teledirigidas de
los productos por el mercadeo publicitario, son los factores de demandan a la
gerencia transformación el perfeccionamiento de la estructura, procesos,
conocimiento y cultura, modificando los métodos, técnicas, diseño de cargos
y diseño organizacional para lograr las metas o tareas en establecidas en la
producción; si se modifica una parte se debe hacer pensando en el sistema
organizacional como una globalidad integral e integrada, ya que el éxito de la
empresa no está sólo en las cuantificaciones de las ganancias y de los
negocios, sino también en las cualidades del personal administrativo y
operativo, que repercute en la calidad de los productos comercializados en el
mercado. Por esto, los planes organizacionales no responder a una lógica
reduccionista o determinista de la realidad empresarial ni mucho menos del
ambiente externo a ella, se introduce en su diseño, implementación y
evaluación elementos propios de complejidad organizacional a la hora de
hablar de problemas y soluciones.
La gerencia transdisciplinaria produce y reproduce una práctica
transformacional de conocimiento, como capital primordial de la producción y
de la rentabilidad de la empresa, en el sentido de que promueve una
“inteligencia organizacional”, que opera en la comunicación de altas
expectativas y consideración individualizada, “que implica dar atención
personalizada a cada colaborador de acuerdo con sus necesidades y
capacidades” (Pirela, Camacho y Sánchez, 2004: S/N), en consecuencia
significa las necesidades y capacidades de la empresa en la administración
de la incertidumbre en la gestión del cambio organizacional. “La
característica esencial del cambio es la aparición de un nuevo y emergente
factor de la producción que es el conocimiento, que tiende a desplazar a la
tierra, capital y trabajo (Molina, 2008: S/A).
Esto explica el carácter que adquiere la transdisciplinariedad en la
producción de conocimiento gerencial y su uso en las prácticas gerenciales
empresariales. “La transdisciplinariedad es entonces una epistemología
emergente, que mediante sus métodos como modos de conocer debe
permitir trascender los límites disciplinarios del conocimiento, para abrirse
paso sobre lo transcultural en forma transversal, a través de la imaginación
creadora del ser humano, quien a su vez, construye y reconstruye
dialécticamente el conocimiento en el marco de un desafío permanente”
(Balza, S/A). De esta manera, en la praxis la complejidad y transcomplejidad
de la realidad, estructura dentro y fuera de las organizaciones, la necesidad
de administrar la incertidumbre con una generación de conocimiento de la
práctica gerencial subjetiva al ritmo de los cambios coyunturales de la
economía y el mercado.

A Modo de Conclusiones

La realidad económica y comercial en la cual se mueven las


organizacionales empresariales del siglo XXI, lo único constante es el cambio
y con él la incertidumbre y complejidad en sus relaciones con el mercado en
particular y con la sociedad en general. Las teorías que se construyeron y
reconstruyeron en la era de la modernidad, hoy día –la época de la post-
modernidad- están siendo repensadas para su reconstrucción onto–
epistemológica. Por esto, “Las organizaciones pueden ser transcomplejas
tanto en su esquema organizativo, estrategias, planes, métodos como en los
miembros y las capacidades de estos; de allí que el liderazgo se presenta
como una facultad para llevar a la organización hacia el éxito a través de la
toma de decisiones pertinentes y eficaces a cada situación que se pueda
presentar dentro de la empresa, transformando los conflictos en nuevas
oportunidades” (Molina, 2008: S/N).
La disciplinariedad como la transdisciplinariedad constituyen cada una
un episteme, una forma de pensar la realidad organizacional de las
empresas y sus fenómenos, su diferencia radica en que la primera esta
dominada por un pensamiento lineal, reduccionista o determinista, y la otra,
por un pensamiento complejo, holístico y sistémico. En este sentido, la
transdisciplinariedad pretende sustituir o desplazar el carácter rígido de la
disciplinariedad en las investigaciones gerenciales, recurriendo de manera
coherente y flexible a la disciplinariedad y extra-disciplinariedad, al despejar
el manto de la fragmentación de saberes disciplinarios, una estrategia para
conocer en profundidad los fenómenos organizacionales, establecer las
fases y sistemas específicos en la búsqueda y producción del conocimiento
pertinente a la hora de explicar e implementar modelos de cambio
organizacional.
Si bien la transdisciplinariedad permite en abordar el fenómeno
organizacional de manera más amplia, la transcomplejidad introduce a la
gerencia a través de la multiculturalidad al dialogo y al encuentro de saberes
diversos para comprender holisticamente ese fenómeno y trazar bajo el
enfoque sistémico las estrategias y acciones para dar continuidad o
supervivencia a la empresa por el camino de la eficiencia, productividad y
ganancias. Este proceso cognoscitivo para que sea un éxito, la gerencia de
comprometerse lograr la transformación e integración completa del
pensamiento transdisciplinario en la empresa, como un todo coherente y
lógico en su estilo de actuar, pensar y obrar a la hora de activa el cambio
organizacional.

Referencias Bibliográficas

Balza, Antonio (S/A). De la disciplinariedad a la transdisciplinariedad del


conocimiento. Un desafío para abordar los estudios de postgrado en
Venezuela. Material de Consulta del Doctora en Gerencia, Estudios
Virtuales de la Universidad Yacambú.
Martínez, Miguel (2009). Nuevos Paradigmas en la Investigación. Caracas
(Venezuela): Editorial ALFA.
Molina, Andrade (2008). Transcomplejidad, modernidad y gerencia.
Disponible en:
http://andrademolinajohn.blogspot.com/2008/04/transcomplejidad-
modernidad-y-gerencia.html. Fecha de Consulta: 10/03/2011.
Parrado Díaz, Salvador (2000). El liderazgo y la gestión directiva en las
organizaciones públicas: el estado de la cuestión. En: Olías de Lima,
Blanca (coord.). La Nueva Gestión Pública. Madrid (España): Prentice
Hall.
Pirela, Ligia, Camacho, Hermelinda y Sánchez, Marhilde (2004). Enfoque
que epistemológico del liderazgo transformacional. Omnia, Año/Vol. 10,
N° 002, Universidad del Zulia, Maracaibo (Venezuela).