LA REFORMA LABORAL

Comparativa entre la legislación anterior a Abril de 2010 y

la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado
de Trabajo (Ley 35/2010) en cuanto a cláusulas de
descuelgue salarial y a ERE de extinción.

Fecha: 23 de Febrero de 2011.

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1.- CLÁUSULA DE DESCUELGUE SALARIAL

1.1.- El Estatuto de los Trabajadores anterior a la Reforma, en su artículo 82.3,

establece que, en los convenios colectivos supraempresariales o mediante acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores si el convenio no lo
contempla, se puede prever la inaplicación del régimen salarial en caso de que la
estabilidad económica de la empresa peligre como resultado de la aplicación de
dichos convenios.

Con la modificación que incluye la Ley 35/2010, no sólo se contempla el peligro

actual de pérdida de empleos, sino también la perspectiva de un daño futuro. Es
decir, basta una previsión de empeoramiento de la situación económica de la
empresa para que se pueda acordar el descuelgue salarial.

1.2.- Antes de la Reforma, si el convenio de ámbito superior a la empresa no

contenía ninguna cláusula de descuelgue salarial, se requería un acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores para aplicarlo, y si no se llegaba
a dicho acuerdo sería la comisión paritaria del convenio la que dirimiría la
controversia. Así mismo, las nuevas condiciones salariales podían establecerse por
acuerdo o a través de la comisión paritaria.

Tras la Reforma de la Ley 35/2010, es suficiente el acuerdo entre la empresa y los

representantes de los trabajadores (tras un periodo de consultas no superior a
quince días, frente al periodo no inferior a quince días que había antes de la
Reforma), exista o no la cláusula. Contra dicho acuerdo sólo cabe impugnación
ante la jurisdicción competente y sólo en caso de fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho.

En caso de desacuerdos entre los representantes de los trabajadores y la empresa,

estos se resolverán en los procedimientos de mediación establecidos en los
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

Así pues, la comisión paritaria del convenio pierde las facultades de intervención y
control de los acuerdos.

1.3.- La Ley de Reforma Laboral vincula la duración del acuerdo de descuelgue a la

del convenio, a la cual no podrá exceder, y establece una duración máxima de tres
años. Además, no deberá suponer el incumplimiento de las obligaciones
establecidas en el convenio respecto a la eliminación de discriminaciones
retributivas por razón de género.

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2.- EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (Despido
colectivo, artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores)

2.1.- Las causas en las que se puede basar el despido colectivo son de cuatro
tipos: económicas, organizativas, técnicas y de producción. Antes de la Reforma,
por causas económicas se entendía una situación económica negativa de la
empresa, mientras que en la Ley 35/2010 se detalla que esa situación económica
puede basarse en previsiones de pérdidas o incluso en una disminución sostenida
de ingresos, y además puede justificarse en términos de mantener o mejorar la
posición competitiva de la empresa.

En cuanto a los otros tipos de causas, la Ley de Reforma Laboral las define con
algo más de precisión y, a diferencia de la legislación anterior en la que se aludía a
la viabilidad futura de la empresa como justificación de la medida, habla de
prevención de una evolución negativa o de una mejora en la situación de la
empresa en cuanto a competitividad o a exigencias de la demanda.

En cualquier caso, según la Ley 35/2010 la empresa siempre deberá acreditar los
resultados económicos o las otras causas y demostrar que las medidas son
razonables en orden a alcanzar los fines de mantenimiento o mejora competitiva.

2.2.- Al inicio del procedimiento, el empresario debe abrir un periodo de consultas

con los representantes legales de los trabajadores. La Ley de Reforma introduce la
posibilidad de que si estos carecen de tal representación legal designen una
comisión de tres miembros como máximo integrada por trabajadores de la empresa
elegidos democráticamente o designados por los sindicatos más representativos
del sector.

2.3.- Antes de la Reforma, el período de consulta a los representantes de los

trabajadores era como mínimo de treinta días naturales o de quince en el caso de
empresas de menos de cincuenta empleados. Con la Reforma, los plazos son de
treinta días naturales como máximo, quince en caso de empresas de menos de
cincuenta trabajadores.

Además, la Ley 35/2010 contempla que la empresa y los representantes de los

trabajadores puedan sustituir el periodo de consultas por un procedimiento de
arbitraje o mediación.

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2.4.- También ha cambiado el plazo en el que la autoridad laboral debe dictar
resolución autorizando las extinciones en caso de que las consultas hayan
acabado con acuerdo. Dicho plazo ha pasado de ser de quince días naturales a ser
de siete. Además ahora deberá trasladar la resolución a la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social y al organismo que gestione las prestaciones por desempleo. En
caso de que no haya habido acuerdo, la resolución de estimación o desestimación
deberá dictarla en un plazo de quince días.

2.5.- Para los contratos indefinidos firmados a partir del 18 de junio del 2010 y de
duración mayor de un año, la Ley 35/2010 contempla que el Fondo de Garantía
Salarial devuelva al empresario una parte de la indemnización de los trabajadores
despedidos por este procedimiento, concretamente el equivalente a ocho días por
año trabajado. Esta medida se aplicará hasta la puesta en funcionamiento del
Fondo de capitalización.

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