Nivel de Empleabilidad

i
UNIVERSIDAD PERUANA AUSTRAL DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ECONOMÍA Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES
Nivel de empleabilidad y la satisfacción laboral de los egresados

en el periodo 2018 de la Universidad Peruana Austral Del Cusco
TESIS
Presentada por:
Br. Arias García Anthony
Para optar el título profesional de:

Licenciado en Economía y Negocios Internacionales
Asesor
Mg. Zarate Bujanda José Luis
LINEA DE INVESTIGACION
Economía de mercados externos e internos del Perú.
Cusco – Perú
Año 2021
i
UNIVERSIDAD PERUANA AUSTRAL DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ECONOMÍA Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES
Nivel de empleabilidad y la satisfacción laboral de los egresados

en el periodo 2018 de la Universidad Peruana Austral Del Cusco
TESIS
Presentado por el Br.
Arias García Anthony
Para Optar El Título Profesional De:
Licenciado en Economía Y Negocios Internacionales
APROBADO POR:
PRESIDENTE DEL JURADO : _____________________________
Dr. Rolando Martín Barraza Sánchez
PRIMER MIEMBRO DEL JURADO : _____________________________
Mg. Edicson José Carrillo Vera
SEGUNDO MIEMBRO DEL JURADO : _____________________________
Mg. Isaías Felipe Atencio Dueñas
ASESOR(A)DE TESIS : _____________________________
Mg. Jose Luis Zarate Bujanda
Cusco, 10 de marzo del 2021

iii
Dedicatoria
El presente trabajo lo dedico a Dios padre nuestro que

está en el cielo por darme la oportunidad más grande
que es la vida así poder cumplir los retos como
profesional, mis padres quienes son el motor a seguir
adelante y no darme por vencido ante cualquier reto
que se ponga en mi vida, a mis hermanos quienes son
motivo y apoyo en el camino de lucha en esta vida a
encontrar la unión, felicidad y el amor que es aquello
que abarca todo en esta vida para así lograr todas mis
metas trazadas.
Anthony
iv
Agradecimientos
Agradezco a Dios padre nuestro que está en el cielo dueño y amo del universo
infinito por darme el más grande regalo que es la vida y permitirme disfrutar de lo hermoso
y maravilloso que contiene este planeta con la bendita madre naturaleza que cada día busco
lograr una conexión de poder vivir plenamente cada momento y cada experiencia con
respecto a mi vida cotidiana y la vida profesional universitaria.
Agradezco a mis padres, por brindarme el apoyo incondicional en todo momento y

ser el impulso y aliento a poder lograr y no darme por vencido en todos los retos de la vida
y poder atravesar cada obstáculo que se me impuso para así lograr de la mejor forma las
metas trazadas en mi vida social y profesional.
Agradezco a mis hermanos y amigos quienes fueron parte de todo el camino

recorrido durante esta etapa de mi vida siendo esa inspiración en todos los momentos
buenos y malos de esta fase de la investigación para lograr esta meta trazada.
A mi Universidad Peruana Austral del Cusco agradecido por ser el segundo hogar
de conocimiento y experiencias con respecto a la formación como profesional en mi
persona y lograr el sueño muy anhelado de ser licenciado en economía y negocios
internacionales.
Agradezco a mis docentes y a mi asesor quienes compartieron sus conocimientos

brindándome las herramientas necesarias para poder continuar y utilizarlas en la vida
laboral en este caso como profesional del nivel universitario.
El Autor
v
Resumen
La presente tesis tiene como objetivo de estudio determinar la relación entre el nivel de
empleabilidad y la satisfacción laboral de los egresados en el periodo 2018 de la
Universidad Peruana Austral del Cusco, la metodología utilizada correspondió a la de un
trabajo de investigación básica, con diseño no experimental, descriptivo correlacional de
corte transversal porque se coge el año 2018. La población fueron los 89 egresados de la
universidad en el año 2018. El método de análisis fue el descriptivo correlacional mediante
las encuestas, los instrumentos utilizados pertenecen a fuentes primarias validadas por un
experto. Los resultados indicaron que existe una correlación positiva entre el nivel de
empleabilidad y la satisfacción laboral de los egresados de la Universidad Austral del
Cusco, siendo el coeficiente de Pearson de 0.95 obteniendo así una correlación positiva, se
caracterizó por un proceso dinámico en la cual los egresados desarrollaron sus habilidades
laborales de búsqueda y mantenimiento de trabajo. Las conclusiones señalaron que existe
una correlación positiva y directa por la cual si se incrementa el nivel de empleabilidad
mejorara la satisfacción laboral.
Palabras clave: Nivel de empleabilidad, satisfacción laboral, habilidades, satisfacción

intrínseca, satisfacción extrínseca.
vi
Abstract
The objective of this thesis is to determine the relationship between the level of
employability and job satisfaction of graduates in the 2018 period from the Universidad
Peruana Austral del Cusco, the methodology used corresponded to that of a basic research
work, with design non-experimental, descriptive correlational cross-section because the
year 2018 is taken. The population was 89 graduates of the University in 2018. The
method of analysis was descriptive correlational through surveys. The instruments belong
to primary sources validated by an expert. The results indicated that there is a positive
correlation between the level of employability and job satisfaction of the graduates of the
Austral University of Cusco, the Pearson coefficient being 0.95, thus obtaining a positive
correlation, characterized by a dynamic process in which the Graduates developed their job
search and job maintenance skills. The conclusions indicated that there is a positive and
direct correlation whereby increasing the level of employability improves job satisfaction.
Keywords: Level of employability, job satisfaction, skills, intrinsic satisfaction, extrinsic

satisfaction.
vii
Índice general
Dedicatoria..................................................................................................................................iii
Agradecimientos..........................................................................................................................iv
Resumen.......................................................................................................................................v
Abstract.......................................................................................................................................vi
Índice general……………………………………………………………………………………vii
Índice de Tablas............................................................................................................................x
Índice de Anexos........................................................................................................................xii
Listado de Abreviaturas.............................................................................................................xiv
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................xv
CAPÍTULO I...............................................................................................................................1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.....................................................................................1
1.1. Descripción de la realidad problemática............................................................................1
1.2. Formulación del Problema.................................................................................................3
1.2.1. Problema General......................................................................................................3

1.2.2. Problemas Específicos...............................................................................................3
1.3. Objetivos de la Investigación.............................................................................................3
1.3.1 Objetivo General........................................................................................................3

1.3.2 Objetivos Específicos................................................................................................3
1.4. Justificación de la Investigación........................................................................................4
1.4.1. Justificación Social....................................................................................................4

1.4.2. Justificación Practica.................................................................................................4
1.4.3. Justificación Teórica..................................................................................................4
1.4.4. Justificación Metodológica........................................................................................4
1.5 Delimitación de la Investigación.......................................................................................5
1.5.1. Delimitación Espacial................................................................................................5

1.5.2. Delimitación Temporal..............................................................................................5
CAPITULO II..............................................................................................................................6
MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL......................................................................................6
2.1. Antecedentes de la Investigación.......................................................................................6

viii
2.1.1. Antecedentes Internacionales.....................................................................................6

2.1.2. Antecedentes Nacionales...............................................................................................9
2.1.3. Antecedentes Regionales y/o Locales......................................................................15
2.2. Bases Teóricas......................................................................................................................19
2.2.1. Nivel de Empleabilidad.................................................................................................19

Indicadores de empleo.............................................................................................................21
Factores de la empleabilidad...................................................................................................22
Flexibilidad.............................................................................................................................22
Habilidad social.......................................................................................................................22
Pasión e iniciativa....................................................................................................................22
Adaptabilidad..........................................................................................................................22
Creatividad..............................................................................................................................22
Competencia digital.................................................................................................................22
Liderazgo.................................................................................................................................22
2.2.2. Satisfacción Laboral......................................................................................................23
Teoría de las Necesidades de Abraham Maslow......................................................................28
2.3. Definiciones Conceptuales...................................................................................................29
2.4. Formulación de Hipótesis................................................................................................31
2.4.1. Hipótesis General...................................................................................................31

2.4.2 Hipótesis Especifica................................................................................................31
2.5. Variables e Indicadores...................................................................................................31
2.5.1. Identificación de Variables......................................................................................31

2.5.2. Operacionalización de Variables.............................................................................32
CAPITULO III:..........................................................................................................................34
MARCO METODOLÓGICO....................................................................................................34
3.1. Enfoque, Tipo, Nivel y Diseño de Investigación.............................................................34
3.1.1. Enfoque de la Investigación.....................................................................................34

3.1.2. Tipo de Investigación..............................................................................................34
3.1.3. Nivel de Investigación.............................................................................................34
3.1.4. Diseño de Investigación...........................................................................................35
3.2. Unidad de Investigación..................................................................................................35
3.3. Población y Muestra........................................................................................................35
3.4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos..........................................................36
3.5. Validez y Confiabilidad de Instrumentos.........................................................................37

ix
3.6. Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos..............................................................37
CAPITULO IV:..........................................................................................................................38
RESULTADOS..........................................................................................................................38
CAPÍTULO V:...........................................................................................................................60
DISCUSIÓN..............................................................................................................................60
5.1. Análisis de Resultados.....................................................................................................60
Prueba de Hipótesis.................................................................................................................61
5.2. Limitaciones de la Investigación.....................................................................................62
CONCLUSIONES.................................................................................................................. 63
RECOMENDACIONES............................................................................................................64
Referencias Bibliográficas.........................................................................................................64
x
Índice de Tablas
Tabla 1 Operacionalización de Variables...........................................................................32

Tabla 2 Población y Muestra................................................................................................36
Tabla 3 Estadísticas de Fiabilidad........................................................................................37
Tabla 4 Egresados semestre 2018-I......................................................................................38
Tabla 5 Egresados semestre 2018-II....................................................................................38
Tabla 6 Registro laboral de egresados.................................................................................38
Tabla 7 Pregunta 1 ¿Como considera usted su nivel de empleabilidad?...........................39
Tabla 8 Pregunta 2 ¿Cómo considera usted la comunicación que maneja en la búsqueda
de empleo?...........................................................................................................................40
Tabla 9 Pregunta 3 ¿Cómo considera usted su nivel de manejo de tecnologías en relacion
al mercado laboral ?..........................................................................................................41
Tabla 10 Pregunta Nº4 ¿Cómo considera usted su toma de decisiones en relación al
ejercicio de su empleo?........................................................................................................42
Tabla 11 Pregunta Nº5 ¿Cómo considera usted el liderazgo que ejerce en relación a la
empleabilidad?.....................................................................................................................43
Tabla 12 Pregunta Nº6 ¿Cómo considera usted su nivel de responsabilidad en el ámbito
laboral?................................................................................................................................44
Tabla 13 Pregunta Nº7 ¿Cómo considera usted su interés por aprender en un nuevo
puesto de trabajo?................................................................................................................45
Tabla 14 Pregunta Nº8 ¿Cómo considera usted su nivel de persistencia en relación a la
búsqueda y mantenimiento del empleo?..............................................................................46
Tabla 15 Pregunta Nº9 ¿Cómo considera usted su nivel de compromiso con el trabajo que
ejerce?..................................................................................................................................47
Tabla 16 Pregunta Nº10 ¿Cómo considera usted su puntualidad en un empleo o puesto de
trabajo?................................................................................................................................48
Tabla 17 Pregunta Nº11 ¿Cómo considera usted su nivel de disciplina en relación al
trabajo?................................................................................................................................49
Tabla 18 Pregunta Nº12 ¿Cómo considera usted el salario que percibe por el trabajo que
realiza?.................................................................................................................................50
Tabla 19 Pregunta Nº13 ¿Cómo considera usted el horario que labora en su puesto de
trabajo?................................................................................................................................51
xi
Tabla 20 Pregunta Nº15 ¿Cómo calificarías la percepción del puesto de trabajo que
vienes ejerciendo?................................................................................................................53
Tabla 21 Pregunta Nº16 ¿Cómo calificaría usted el trabajo en equipo que realizas en tu
empleo?................................................................................................................................54
Tabla 22 Pregunta Nº17 ¿Cómo califica usted la relación con tus jefes o directivos de tu
actual empleo?.....................................................................................................................55
Tabla 23 Pregunta Nº18 ¿Cómo considera usted la naturaleza de tu trabajo en relaciona
a tu preparación?.................................................................................................................56
Tabla 24 Pregunta Nº19 ¿Cómo califica usted las condiciones laborales que tiene
actualmente en su empleo?..................................................................................................57
Tabla 25 Pregunta Nº20 ¿Cómo calificaría las condiciones de bienestar que tiene su
actual empleo?.....................................................................................................................58
Tabla 26 ¿Como considera usted su nivel de empleabilidad?.............................................60
Tabla 27 ¿Como considera usted su nivel de satisfacción laboral?.....................................61
Tabla 28 Tabla cruzada de las variables nivel de empleabilidad y satisfacción laboral......61
Tabla 29 Coeficiente de Pearson..........................................................................................62
xii
Índice de Figuras
Gráfico 1 Pregunta 1 ¿Como considera usted su nivel de empleabilidad?.........................39

Grafico 2 Pregunta 2 ¿Cómo considera usted la comunicación que maneja en la búsqueda
de empleo?...........................................................................................................................40
Grafico 3 Pregunta 3 ¿Cómo considera usted su nivel de manejo de tecnologías en
relación al mercado laboral ?.............................................................................................41
Grafico 4 Pregunta Nº4 ¿Cómo considera usted su toma de decisiones en relación al
ejercicio de su empleo?........................................................................................................42
Grafico 5 Pregunta Nº5 ¿Cómo considera usted el liderazgo que ejerce en relación a la
empleabilidad?.....................................................................................................................43
Grafico 6 Pregunta Nº6 ¿Cómo considera usted su nivel de responsabilidad en el ámbito
laboral?.................................................................................................................................44
Grafico 7 Pregunta Nº7 ¿Cómo considera usted su interés por aprender en un nuevo puesto
de trabajo?............................................................................................................................45
Grafico 8 Pregunta Nº8 ¿Cómo considera usted su nivel de persistencia en relación a la
búsqueda y mantenimiento del empleo?..............................................................................46
Grafico 9 Pregunta Nº9 ¿Cómo considera usted su nivel de compromiso con el trabajo que
ejerce?..................................................................................................................................47
Grafico 10 Pregunta Nº10 ¿Cómo considera usted su puntualidad en un empleo o puesto
de trabajo?............................................................................................................................48
Grafico 11 Pregunta Nº11 ¿Cómo considera usted su nivel de disciplina en relación al
trabajo?.................................................................................................................................49
Gráfico 12 Pregunta N º12 ¿Cómo considera usted el salario que percibe por el trabajo que
realiza?.................................................................................................................................50
Gráfico 13 Pregunta Nº13 ¿Cómo considera usted el horario que labora en su puesto de
trabajo?.................................................................................................................................51
Grafico 14 Pregunta Nº14 ¿Cómo calificaría su puesto de trabajo que actualmente ejerce?
..............................................................................................................................................52
Grafico 15 Pregunta Nº15 ¿Cómo calificarías la percepción del puesto de trabajo que
vienes ejerciendo?................................................................................................................53
Grafico 16 Pregunta Nº16 ¿Cómo calificaría usted el trabajo en equipo que realizas en tu
empleo?................................................................................................................................54
xiii
Grafico 17 Pregunta Nº17 ¿Cómo califica usted la relación con tus jefes o directivos de tu
actual empleo?......................................................................................................................55
Grafico 18 Pregunta Nº18 ¿Cómo considera usted la naturaleza de tu trabajo en relaciona a
tu preparación?.....................................................................................................................56
Grafico 19 Pregunta Nº19 ¿Cómo califica usted las condiciones laborales que tiene
actualmente en su empleo?...................................................................................................57
Grafico 20 Pregunta Nº20 ¿Cómo calificaría las condiciones de bienestar que tiene su
actual empleo?......................................................................................................................58
Grafico 21 ¿Como considera usted su nivel de satisfacción laboral?.................................59
Grafico 22 diagrama de dispersion.....................................................................................62
xiv
Índice de Anexos
Anexo 1 Matriz de Consistencia.......................................................................................68
Anexo 2 Matriz de Operacionalización de Variables.......................................................69
Anexo 3 Matriz de Instrumentos de Recolección de Datos.............................................71
Anexo 4 Declaración Jurada de Autenticidad..................................................................73
Anexo 5 Constancia de Aplicación..................................................................................74
Anexo 6 Evidencia Fotográfica........................................................................................75
Anexo 7 Relación de alumnos egresados el semestre 2018 -I y 2018 -II.........................77

xv
Listado de Abreviaturas
PEA : Población Económicamente Activa
PET : Población en Edad de Trabajar
OIT : Organización Internacional del Trabajo
RRHH : Recursos Humanos
FMI : Fondo Monetario Internacional
PBI : Producto Interno Bruto

xvi
INTRODUCCIÓN
Hoy en la actualidad el nivel de empleabilidad y la satisfacción laboral son

constructos a considerarse de suma importancia, esto es razón por la cual las universidades
de los países desarrollados se centran más en estos factores que son importantes en la
formación profesional y poder desarrollar nuevas investigaciones que aporten dentro del
mercado laboral incrementando así el nivel de productividad.
El presente trabajo de investigación propone establecer la relación entre el nivel de

empleabilidad y la satisfacción laboral de los egresados en el periodo 2018 de la
Universidad Peruana Austral del Cusco.
Con este nuevo trabajo de investigación se propone que exista áreas de desarrollo
constante específicas, donde se consideren como principales variables el nivel de
empleabilidad y la satisfacción laboral, para la formación del estudiante universitario y se
pueda lograr una alta preparación competente frente a los cambios actuales dentro de este
mundo globalizado, logrando en el egresado pueda insertarse con facilidad dentro del
mercado laboral actual.
El presente trabajo de investigación se divide en cinco capítulos que se detalla a

continuación:
Primer capítulo: Comprende el área de la problemática, el planteamiento del problema, la

justificación, delimitación y limitaciones.
Segundo capitulo: Comprende el marco teórico conceptual, antecedentes, teorías,

conceptos, diagnóstico de las variables de estudio como el Nivel de empleabilidad y la
satisfacción laboral.
Tercer capítulo: Comprende la metodología de la investigación, los instrumentos a

utilizar, la población y muestra.
Cuarto capítulo: Comprende la presentación de los resultados.
Quinto capítulo: Comprende el tema de la discusión, recomendaciones, la bibliografía y

los anexos correspondientes a la presente investigación.
1
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la realidad problemática
En el año 2018, la mayor parte de los 3300 millones de empleados a nivel mundial
padecieron déficits de bienestar material, de seguridad económica y de igualdad de
oportunidades, careciendo de margen suficiente de desarrollo humano. Contar con empleo
no siempre garantiza condiciones de vida decentes. Muchos trabajadores están en la
situación de tener que aceptar puestos de trabajo carentes de atractivos, en general
informales y con inadecuada remuneración, con escaso y a veces nulo acceso a la
protección social y los derechos laborales [CITATION OIT18 \l 3082 ].
Durante el 2018, 360 millones de personas fueron trabajadores familiares

auxiliares, otros 1100 millones trabajaron por cuenta propia a menudo en actividades de
subsistencia, debido a la falta de oportunidades de empleo en el sector formal y/o a la
ausencia de un sistema de protección social. Por lo que un total de 2000 millones de
trabajadores se encontraron en el empleo informal en el 2016, siendo así el 61% de la
población activa mundial. Como otro indicio de la mala calidad de muchos empleos es que
en el 2018 más de una cuarta parte de trabajadores viven en situación de pobreza extrema o
de pobreza moderada[CITATION OIT18 \l 3082 ].
Según el panorama laboral en un mundo dinámico y globalizado predecir respecto a

las tendencias de corto plazo es una tarea que resulta cada vez más difícil. Como es en este
caso América Latina y el Caribe, en 33 países revisaron sus expectativas de crecimiento
durante el 2018 respecto de lo que se proyectaba en el 2017, de todos ellos 20 países lo
estimaron a la baja y 13 países estimaron al alza. Entre las economías que ajustaron sus
estimados de manera positiva destacan Brasil, México, Chile, Perú y Colombia, países que
tienen altos pesos económicos en promedio regional. Sin embargo, Venezuela y Argentina
dos países que también cuentan con un importante peso económico en la región, ajustaron
fuertemente hacia la baja sus estimados de crecimiento[CITATION OIT19 \l 3082 ].
El Fondo Monetario Internacional (FMI) proyecto que el crecimiento del Producto

Interno Bruto (PBI) de la región al cierre del 2018 será 1.2 %, y para el 2019 será del
2.2%, este punto adicional en el crecimiento estimado según la Organización Internacional
2
del Trabajo (OIT), se debe de entender como la creación de un millón de empleos, por
encima de lo que se generaría si creceríamos a las mismas tasas que la región tuvo en 2017
o 2018 entre 1.2% y 1.3% respectivamente[CITATION Per19 \l 3082 ].
El panorama laboral en el Perú continua en crecimiento con respecto al Empleo y el

PBI, según informe del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) indica que
el empleo creció en promedio 1.6% entre el 2015 y 2019, mientras que el PBI creció en
3.2% a nivel sectorial, tanto la producción como el empleo crecieron en todas las ramas de
la actividad económica, en el 2019 la población económicamente activa (PEA Ocupada)
ascendió a 17 millones 133 mil 100 personas. La tasa de ocupación o el ratio empleo-
población el cual permite medir la proporción de la población en edad de trabajar (PET),
que se encuentra efectivamente trabajando dentro del mercado laboral siendo del 69,9%,
entendiéndose como 7 de cada 10 personas en edad de trabajar se encuentran laborando.
En el ámbito urbano 67.7%, rural 79.2% y con rango de edad de 15-29 años 57.2%, 30-35
años 84.1%, respecto al sexo 78.3% varones y 61.6% mujeres. En cuanto al nivel
educativo alcanzado se tiene el nivel primario con 71.6%, nivel secundario 65.7% y el
nivel superior 74.6% del total[CITATION Min19 \l 3082 ].
En la región de Cusco, 755 mil 115 personas están ocupadas en alguna actividad
económica, de los cuales 982 mil 570 personas pertenecen a la población en edad de
trabajar (PET) y 777 mil 211 personas pertenecen a la población económicamente activa
(PEA), del cual se tiene como PEA-Desocupada un 2.8% del total y una PEA-Ocupada de
97% del total, dentro de la PEA-Ocupada tenemos dos datos importantes para nuestro
estudio como son PEA-adecuadamente empleada que son 41.3% y PEA-Subempleada que
es del 55.9% del total. Para el 2017 la tasa de desempleo regional llego a 2.8%, cifra menor
en 1.3% en comparación a lo registrado durante el año 2007 con 4.1%, en lo que respecta a
la tasa del desempleo urbano disminuyó en 3.6% al pasar de 7.7% en el año 2007 a 4.1%
en el 2017[CITATION Min191 \l 3082 ].
En la actualidad es de vital importancia tener en cuenta todo respecto a las

perspectivas del mercado laboral, es por ello que existe gran consenso en cuanto al nivel de
empleabilidad y satisfacción laboral de los individuos que laboran en distintas empresas,
que vienen a ser variables fundamentales dentro del ámbito de la productividad, así mismo
en el performance de estas compañías e instituciones nacionales y privadas como son las
de educación superior. Por lo que los factores como son los sectores productivos
3
tradicionales, informales, y tamaño de la empresa son determinantes que emergen a partir

de la comprobación de la literatura, que hoy en día son materia de interés por los
investigadores dentro del campo de la economía laboral, ya que en la actualidad en nuestro
país nuestra economía tiende a disminuir sin capacidad para así generar empleos, las
mismas que tiene que ser de calidad ya que se encuentran relacionadas con los niveles
bajos de productividad laboral.
Ya que no existe información estadística a nivel regional y/o local que evalué y
mida el nivel de empleabilidad y la satisfacción laboral en profesionales egresados de nivel
universitario de la Universidad Peruana Austral del Cusco, en virtud a los antecedentes se
considera el tema de suma importancia dado que el nivel de empleabilidad presentado esta
en un nivel medio y esta afecta la satisfacción laboral que los propios egresados sienten.
1.2. Formulación del Problema

1.2.1. Problema General
 ¿Cuál es la relación entre el nivel de empleabilidad y la satisfacción
laboral de los egresados en el periodo 2018 de la Universidad Peruana
Austral del Cusco?
1.2.2. Problemas Específicos

 ¿Cuál es el nivel de empleabilidad de los egresados en el periodo 2018
de la Universidad Peruana Austral del Cusco?
 ¿Cómo se encuentra la satisfacción laboral de los egresados en el
periodo 2018 de la Universidad Peruana Austral del Cusco?
1.3. Objetivos de la Investigación

1.3.1 Objetivo General
 Determinar la relación entre el nivel de empleabilidad y la satisfacción
laboral de los egresados en el periodo 2018 de la Universidad Peruana
Austral del Cusco.
1.3.2 Objetivos Específicos

 Describir el nivel de empleabilidad de los egresados en el periodo 2018
de la Universidad Peruana Austral del Cusco
 Describir la satisfacción laboral de los egresados en el periodo 2018 de
la Universidad Peruana Austral del Cusco
4
1.4. Justificación de la Investigación

El presente trabajo de investigación se realizó por que hasta la fecha existe un gran
consenso respecto al nivel de empleabilidad y la satisfacción laboral en los egresados
universitarios, ya que son variables fundamentales dentro de la productividad, así como en
el performance de las empresas públicas y privadas.
1.4.1. Justificación Social

La investigación será relevante y permitirá un mejor entendimiento de la
problemática sobre el nivel de empleabilidad y la satisfacción laboral en los egresados de
la Universidad Peruana Austral del Cusco, por lo tanto, nos ayudará a determinar aquellos
factores más relevantes a considerarse en dichas variables de estudio, lo cual conllevará a
proponer mejores condiciones como políticas laborales adecuadas a la actualidad y así
mejorar las condiciones laborales.
1.4.2. Justificación Practica

El presente trabajo de investigación posee una justificación del tipo práctica por que
pretende estudiar el nivel de influencia entre el nivel de empleabilidad y la satisfacción
laboral en los egresados de la Universidad Peruana Austral del Cusco, ya que al conocer y
analizarlas permitirá identificar y conocer el compromiso en el mercado laboral actual.
1.4.3. Justificación Teórica

El presente estudio de investigación contiene un desarrollo del tipo académico el
cual nos permitirá aplicar la concepción teórica respecto del nivel de empleabilidad y la
satisfacción laboral y así conocer el comportamiento de dichas variables de estudio,
aportando valores a nuestra inteligencia, todo esto relacionado a la Economía Laboral
dentro de nuestra formación en nuestra Universidad Austral del Cusco.
1.4.4. Justificación Metodológica

El presente trabajo de investigación contiene el análisis sobre el nivel de
empleabilidad y la satisfacción laboral de los egresados de la Universidad Peruana Austral
del Cusco en el periodo 2018, que se busca analizar la dinámica de formación laboral
respecto a factores físicos y emocionales dentro de la institución y su influencia con el
rendimiento profesional de los egresados en sus actividades dentro de su centro de labor,
que se verá reflejada en la calidad de atención brindada a los usuarios.
5
1.5 Delimitación de la Investigación

1.5.1. Delimitación Espacial
El presente trabajo de investigación se realiza con los egresados de la Universidad
Peruana Austral del Cusco, quienes se encuentran localizados e identificados en la
ciudad del Cusco.
1.5.2. Delimitación Temporal

La presente investigación se realizará con los egresados que pertenecen al periodo
2018 de la Universidad Peruana Austral del Cusco.
6
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
2.1. Antecedentes de la Investigación

2.1.1. Antecedentes Internacionales
Según Lopez (2019), tesis de título “La empleabilidad y su incidencia en el nivel de
empleo de los egresados y recién graduados de la Facultad de Ciencias Administrativas de
la Universidad Técnica de Ambato” teniendo como su objetivo el cual es determinar la
incidencia de la Empleabilidad de los egresados y recién graduados de la Facultad de
Ciencias Administrativas de la Universidad Técnica de Ambato en el nivel de empleo,
mediante una encuesta se recopilo datos de egresados de la FCAUTA que asisten al XIV
Seminario de Graduación la mayoría se encuentran desempleados, no se han capacitado y
el principal obstáculo para la obtención de un empleo es la falta de título profesional que
los acredite como tal se ah obtenido así las siguientes conclusiones:
Primero. - La empleabilidad y el nivel de empleo de los egresados y recién

graduados es muy baja. El 77% de los egresados que se encuentran en el XIV
seminario de graduación de la FCA-UTA son desempleados.
Segundo. - Las posibilidades de que el egresado y recién graduado consiga empleo
son escasas, debido al desinterés en capacitarse continuamente. El mundo
globalizado en el que actualmente vivimos exige capacitación para ir acorde a los
cambios continuos que se van dando.
Tercero. - El principal obstáculo para la inserción laboral inmediata es la falta de
título profesional, actualmente el mercado laboral exige documentos que acrediten
su condición de profesional, a falta de ello, son relegados a puestos operativos con
sueldos básicos.
Cuarto. - La formación del egresado no se sujeta a la demanda laboral porque no
desarrolla habilidades y destrezas que exige el mercado laboral en la práctica.
Puede estar bien en conocimientos teóricos, pero si estos no son conjugados con las
prácticas y pasantías pre profesionales no se puede avanzar en la formación idónea
del nuevo profesional.
Quinto. - La FCA-UTA no realiza ningún tipo de seguimiento a sus egresados y
recién graduados; si bien es cierto, éste es un factor que recientemente está
7
exigiendo el CONEA, como indicador de calidad para tomarlo en cuenta en la

próxima evaluación y acreditación de las instituciones de educación superior en el
año 2013.Además, el currículo no está acorde a los prerrequisitos que exige el
campo laboral actual, por esta razón es necesario que la FCA-UTA reajuste sus
mallas curriculares para proveer mano de obra técnicamente calificada y
capacitada, que cubra los puestos de trabajo con eficiencia y eficacia para elevar la
productividad de la organización concluyendo que la empleabilidad y el nivel de
empleo de los egresados y recién graduados es muy baja.
Según Solano, Garcia y Uzcátegui (2017), en el articulo cientifico titulado

“Empleabilidad e inserción laboral de los recién graduados de la carrera Gestión
Empresarial en la Universidad Metropolitana”, cuyo objetivo tiene la finalidad de presentar
la empleabilidad e inserción laboral de los graduados de la promoción 2014 y 2015, de la
carrera Gestión Empresarial de la UMET, que permita observar que los estudiantes tengan
logros y éxito en su vida profesional y laboral, utilizando el método transversal descriptivo,
contando con una población de estudio de 83 graduados en Ingeniería en Gestión
Empresarial, se obtuvo una muestra conformada por 30 de ellos, mediante un cuestionario
bajo la escala de Likert que sirvió para aplicar la regresión PLS-SEM. Llegando a
presentar las siguientes conclusiones:
Primero. - En la influencia de las dimensiones de las competencias profesionales
sobre la satisfacción laboral del graduado fruto de la correspondencia entre la
formación recibida y los requerimientos del mercado, se observa que el
conocimiento teórico (-0,606) tiene un impacto negativo en la satisfacción laboral
seguido de la dimensión hacer también tiene un coeficiente de senda negativo (-
0,291). Esto se interpreta que por un lado la dimensión saber es poco relevante para
responder a los requerimientos laborales y el alto enfoque teórico de la formación
profesional genera frustración en el graduado mientras la dimensión hacer es
contraria, la falta de enfoque de la formación profesional sobre esa dimensión
genera disfunciones en esa dimensión a nivel laboral que genera frustración y
disminución de la satisfacción laboral.
Segundo. - La variable que posee un mayor efecto positivo sobre la satisfacción
laboral es la dimensión saber cómo es decir el enfoque de la formación profesional
para responder a las demandas sobre esta dimensión es el que mayo efecto tiene
como para los requerimientos del mercado laboral, reflejándose en la satisfacción
8
laboral del graduado; donde dicha variable es la que mejor al responder a los
requerimientos laborales.
Tercero. - La otra importante con efecto positivo sobre la satisfacción laboral es el
nivel de ingreso, para percibir como indicador de influencia de la formación
profesional de la UMET en dicha variable no es muy influyente, no nota el
graduado una relación directa entre su nivel de ingreso y la formación que recibe en
la UMET. La variable prestigio UMET no presenta un efecto notable en la
generación de satisfacción laboral.
Según Gamboa, Gracia, Ripoll y Peiró (2007), en el articulo cientifico titulado

“La empleabilidad y la iniciativa personal como antecedentes de la satisfacción
laboral” realiza la investigación en cuanto a las diferentes transformaciones que se dan
en el entorno socio económico de las empresas, llevando así a estas a adoptar políticas
de flexibilidad en lo laboral y otros cambios en lo concerniente a recursos humanos
clarificando así lo importante que es en este contexto el papel de las diferentes
variables, ya sean ambientales como los personales que permita lograr así los trabajos
con los niveles adecuados de satisfacción laboral. Planteando como objetivo principal
de este trabajo el cual es analizar el papel directo de la empleabilidad y la iniciativa
personal sobre la satisfacción laboral, clarificando si sus efectos son acumulativos e
interactivos, además de analizar de forma separada la variable satisfacción laboral
intrínseca, extrínseca y social. Realizando el estudio seleccionado de la población total
de jóvenes que pertenecen a la comunidad valenciana obteniendo así una muestra de
1319 trabajadores españoles jóvenes. Mostrando así los resultados en donde la variable
empleabilidad y la iniciativa personal contribuyen de forma acumulativa a poder
predecir la satisfacción laboral extrínseca intrínseca y social, por otra parte la
interacción de empleabilidad e iniciativa incrementa la predicción de la satisfacción
extrínseca e intrínseca de tal modo que se obtienen valores elevados en ambas variables
asociándose con niveles más altos de satisfacción intrínseca y extrínseca es así que
estos resultados obtenidos tienen claras implicaciones teóricas y prácticas, en un
contexto en el que la flexibilidad laboral plantea una nueva relación empleador y
empleado, por lo que se requiere de nuevas estrategias de gestión de la carrera por parte
del trabajador. Llegando a concluir en lo siguiente:
Primero. - Hallando así resultados, con el propósito de identificar si existen
diferencias significativas en dichas variables dependientes, analizadas en función
9
de las diversas categorías como de las variables de control utilizadas

posteriormente, esto es nivel de estudio y el sexo, realizando análisis de varianza
(Anovas). Los resultados muestran, que hay diferencias significativas en cuanto al
nivel de estudios para la satisfacción con los aspectos sociales (F = 7.161; p<
0,001) y los aspectos intrínsecos (F = 7.325; p< 0,001). También se observan
diferencias significativas para la iniciativa (F = 7.199; p< 0,001). Así, están más
satisfechas con los aspectos sociales e intrínsecos las personas de mayor nivel
educativo de la labor y presentan niveles de iniciativa mayores. Por otro aspecto, se
verifican diferencias significativas para el sexo, en la satisfacción con los aspectos
extrínsecos (F = 3.982; p= .046) y en la empleabilidad (F = 11.300; p= .001). Los
hombres están más satisfechos con los aspectos extrínsecos del trabajo y se
perciben más empleables que las mujeres.
Segundo. - Se muestra las correlaciones entre dichas medias y correspondientes
variables, coeficiente de viabilidad y la desviación estándar. Dichos resultados
demuestran una correlación positiva y significativa entre las tres dimensiones de la
satisfacción laboral (satisfacción extrínseca, social e intrínseca) y empleabilidad.
Del mismo modo, vemos que la iniciativa personal correlaciona positiva y
significativamente entre las dimensiones de satisfacción, como en la empleabilidad.
Dichos resultados muestran la percepción más positiva de las oportunidades en el
mercado de trabajo, una mayor iniciativa, en otro , se relacionan con una
satisfacción mayor, la fuerza de la relación varía levemente en función de la
dimensión a ser analizada.
2.1.2. Antecedentes Nacionales
Según Palomino y Sucno (2019), en la tesis titulada “Relación entre la
empleabilidad y la satisfacción laboral del personal administrativo de las empresas del
sector de Ingeniería y Construcción: Caso Cosapi S.A. en el Período 2019”, según la
investigación el mercado laboral en la actualidad está confrontando cambios en la relación
existente entre los colaboradores y sus empleadores con una finalidad de ser competitivos,
provocando que las empresas puedan adaptarse y ser más eficientes frente a cambios.
Implicando que el colaborador pueda adaptarse y ofrecer un factor diferenciador mediante
el desarrollo de sus competencias y la empleabilidad. Teniendo como objetivo determinar
qué relación existe entre la empleabilidad y la satisfacción laboral del personal
administrativo de dichas empresas del sector de construcción e ingenierías: Caso Cosapi
10
S.A. durante el periodo 2019. Es por ello que se realizó una investigación con un diseño
cuantitativo y diseño correlacional, utilizando encuestas con escala de Likert, permitiendo
medir dicha relación que existe entre la empleabilidad y la satisfacción laboral aplicando
una muestra no probabilística, que estuvo conformado por 134 colaboradores de ambos
sexos de la empresa mencionada, con edades de 20 a 40 años. Mostrando resultados del
presente trabajo, como una relación entre la empleabilidad y la satisfacción laboral del
personal administrativo de las empresas del sector de Ingeniería y Construcción: Caso
Cosapi S.A. en el periodo 2019.Validando las hipótesis planteadas con un resultado
considerable y positivo de 0.858 entre las variables. Así mismo se considera que las
empresas inviertan en temas de empleabilidad con el personal, será mayor su satisfacción
laboral. Como conclusiones:
Primero. - Conforme a los resultados de la investigación, se puede confirmar que

sí existe una relación entre la empleabilidad y la satisfacción laboral del personal
administrativo de la empresa Cosapi S.A. en el período 2019, la correlación que
resultó de la presente investigación fue positiva y de grado considerable de 0.858 lo
que señala que hay una relación directa proporcional entre las dos variables, los
resultados muestran que mientras los colaboradores se sientan más empleables y
sientan que la empresa invierte en su empleabilidad, ellos se sentirán más
satisfechos laboralmente. Asimismo, los resultados muestran que el personal
administrativo de la empresa Cosapi S.A. percibe que tratar el tema de su
empleabilidad es un factor importante que les genera satisfacción laboral, tal como
los autores Álvarez y Miles (2005) demostraron en su trabajo de investigación:
Que al mejorar la empleabilidad de su personal en general también mejoran su

satisfacción laboral. Asimismo, encontraron tres alternativas que podrían contribuir
a mejorar la empleabilidad de sus colaboradores y por ende la satisfacción laboral
percibida. Estas alternativas fueron: encomendar al trabajador diversas tareas que
requieren distintos conocimientos, integrarle en equipos autónomos de trabajo y
dotarlo de formación a través de cursos de formación continua (p.18).
Segundo. - En relación a la empleabilidad intrínseca y la satisfacción laboral se

confirmó que existe una relación entre la empleabilidad intrínseca y satisfacción
laboral directa positiva y de grado considerable de 0.751, por lo que se puede
considerar, que mientras el empleador invierta recursos hacia la empleabilidad
intrínseca de sus colaboradores, en cuanto a conocimientos, competencias y marca
11
personal, éstos reflejarán una mayor satisfacción laboral. Así como se demostró en
la investigación de Gamboa et al. (2007), donde confirmaron los efectos positivos
de la empleabilidad en cuanto a la satisfacción laboral y el efecto de adición que
tienen ambas variables, sus resultados demostraron que existe un efecto positivo
entre la empleabilidad e iniciativa personal, porque incrementa la satisfacción
intrínseca y extrínseca de los colaboradores.
Tercero. - En relación a la empleabilidad extrínseca y la satisfacción laboral, se

confirmó que existe una relación entre ambas variables directa positiva y de grado
considerable de 0.795, por lo que se puede estimar que mientras la empresa tenga
mayores componentes para generar una empleabilidad extrínseca de su personal,
los colaboradores se sentirán más satisfechos laboralmente así mismo como quedó
demostrado en el trabajo de investigación de Gamboa et al. (2007), donde sus
resultados indicaron que la buena percepción de oportunidades en el mercado
laboral, incrementa la satisfacción con aspectos extrínsecos e intrínsecos. Sus
resultados indicaron que las personas empleables y con iniciativa tienen más
posibilidades de conseguir los trabajos que deseen y de acomodarlos más a sus
preferencias, posiblemente mediante un acuerdo con los empleadores con el fin de
atraerlos y retenerlos por ser un personal valioso para ellos.
Cuarto. - De acuerdo al resultado en relación con la empleabilidad extrínseca y el

índice de favorabilidad obtenido de 3.9 en el indicador actitud, hacia la búsqueda
de trabajo se puede concluir, que los colaboradores se sienten preparados
profesionalmente para asumir nuevos retos en otras empresas. Esto debido a que,
los colaboradores se sienten satisfechos con el desarrollo de sus conocimientos por
parte de la empresa.
Quinto. - Con respecto al resultado de la empleabilidad intrínseca y el índice de

favorabilidad de 3.5 obtenido en el indicador competencias, se puede concluir que
los colaboradores sienten que aún les falta obtener nuevos conocimientos, esto
frente a los cambios que se presentan diariamente en el mercado laboral.
Sexto. - El resultado en relación de la satisfacción laboral y el índice de

favorabilidad obtenido en la dimensión de suma de facetas, el factor de sistemas de
recompensas y beneficios tuvo el menor puntaje, en relación a las demás, con 3.5
de resultado.
12
Según Navarro y Huaquipaco (2019), en la tesis titulada “La satisfacción laboral y

su relación con el desempeño laboral de los colaboradores de un Organismo Público
Adscrito (OPA) del Ministerio de Agricultura y Riego (MINAGRI) – Majes, 2018”,
poseyendo objetivo principal, determinar la relación entre la satisfacción laboral y el
desempeño laboral de los colaboradores de un OPA del MINAGRI en Majes, 2018,
planteando su hipótesis general de la siguiente manera: “Es probable que exista relación
positiva entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral de los colaboradores de un
OPA del MINAGRI en Majes, 2018”. Utilizando un enfoque del tipo cuantitativo, no
experimental, retrospectivo y transversal, la muestra de estudio fue conformada por 66
colaboradores de los cuales fueron hombres y mujeres. El instrumento que se utilizó para
la recolección de data fue la encuesta usando la escala de Likert del 1 al 5. Como
conclusiones se ha llegado a lo siguiente:
Primero. - Se ha concluido que si existe relación positiva débil entre la variable

satisfacción laboral y el desempeño laboral de colaboradores de un OPA del
MINAGRI – Majes”, por lo que según los resultados se interpreta que los
colaboradores se sienten más satisfechos, su desempeño laboral llegará a tener un
aumento de manera constante, de poca magnitud sobre sus respectivas actividades
que ellos realicen.
Segundo. - Se llega a concluir que el nivel de satisfacción laboral de dichos
colaboradores se aprecie, que el 52.75% de colaboradores encuestados del OPA del
MINAGRI - Majes es moderado, ya que estos se encuentran satisfechos dentro de
la entidad.
Tercera. - El nivel de desempeño laboral de los colaboradores de un OPA del
MINAGRI-Majes es considerado como alto, por lo que se observa que el 85.6% de
los colaboradores que fueron encuestados desempeñan correctamente sus funciones
que realizan.
Cuarto. - Si existe relación débil entre la dimensión satisfacción en el trabajo y
desempeño laboral, ya que según los resultados obtenidos muestra que los
colaboradores al sentirse satisfechos con el trabajo se tendrá un aumento en su
desempeño laboral de poca magnitud sobre las actividades que estos realicen dentro
de la entidad.
Quinta. - Concluye que existe “una relación positiva muy débil”, ya que de
acuerdo a los resultados se observa que los colaboradores en el caso de aumentar
13
“la satisfacción con el salario y sistema de promociones”, estos llegaran a tener un

aumento constante de baja proporción en su desempeño laboral.
Sexta. - Se concluye “la relación que existe entre la dimensión buenas condiciones
y el desempeño laboral es positiva muy débil”, por lo que en los resultados se
interpreta, si la satisfacción de los colaboradores sobre la dimensión mencionada
aumenta la variable dependiente, por lo que se tendrá un incremento de manera
constante de muy baja proporción en los colaboradores de la entidad donde
desempeñan sus labores.
Séptima. - Concluye que “la relación entre la dimensión satisfacción con el estilo
de liderazgo aplicado en la organización y el desempeño laboral llega a ser positiva
media”, como se obtuvo los resultados en la tabla, los factores como la flexibilidad
y la influencia que tiene el jefe inmediato, aportan de manera significativa en el
desempeño de los colaboradores para el desarrollo de sus funciones.
Octava. - La relación entre la dimensión adaptación es adecuada entre los
trabajadores, sus puestos de labor y su desempeño laboral se da como positiva
media, por lo que los resultados muestran que el colaborador cuando se siente
reconocido por su jefe inmediato tendrá a lograr un aumento constante este sobre su
desempeño laboral.
Según Ruiz y Lindo (2017), nos presentan en su tesis titulada “Empleabilidad, el

proceso de inserción y adaptación al mercado laboral de estudiantes y recién graduados de
universidades privadas de Lima Metropolitana nacidos entre los años 1992 y 1998”, el
propósito que guarda esta investigación se centra describiendo el perfil profesional y
personal de generaciones Y y Z exactamente de recién graduados y estudiantes de las
universidades de Lima Metropolitana de los años 1992 y 1998 de nacimiento con el
objetivo de demostrar si las expectativas laborales de los estudiantes y recién graduados
están alineadas con las políticas y necesidades del mercado laboral actual así poder
conocer si las organizaciones estén decididas a implantar nuevas políticas de asimilación
del talento humano, acorde con las características y expectativas laborales de estas
generaciones llegando a las conclusiones siguientes:
Primero. – Los grupos principales de influencia para las generaciones estudiadas

son la familia y el ámbito educativo, los jóvenes de ambas universidades buscan
una conciliación entre lo personal y laboral. En orden de prioridades, su familia
14
está por encima del trabajo. Para los jóvenes de la universidad de nivel
socioeconómico medio alto, las amistades si figuran dentro de sus prioridades, a
diferencia de los jóvenes de la universidad de nivel bajo quienes no las mencionan.
Segundo. – Quienes son de las generaciones Y y Z son optimistas, el 100% de los
encuestados se confirma, que se sienten satisfechos, mencionando igual un estudio
de los Millennials a nivel general de la fundación telefónica en 2015 donde el 87%
se calificaba optimista.
Tercero. - Dicho dispositivo más utilizado en ambas generaciones (Y, Z)
Smartphone, lo utilizan principalmente y constantemente para redes sociales. El uso
de tecnología y estar conectado es mayor en los universitarios de nivel
socioeconómico medio alto (89%), que las universidades de nivel socioeconómico
bajo (55%). Reconocen que los entretiene la tecnología y a la vez expresan que les
es útil, conectándolos con el mundo e informándolos. Expertos académicos, la
analista de la bolsa de trabajo, como los empleadores coinciden que el uso de las
redes sociales, ha hecho que ambas generaciones no tengan buena comunicación,
respecto a lo escrito.
Cuarto. - Del aspecto laboral respecto a un trabajo rígido no toleran estas
generaciones, aprecian el trabajo de equipo, buscando horarios flexibles o la
posibilidad de trabajar desde el hogar, lo que no les agrada es levantarse temprano
para dirigirse a sus labores.
La flexibilidad laboral en teoría se ha convertido en un factor de asimilación del
capital humano, considerando mejor su productividad, sin embargo; esto aún no se
ha incluido en las organizaciones empresariales que fueron analizadas.
Quinto. – Respecto a los horarios de trabajo fijo que poseen las empresas, donde la
puntualidad es un requisito para el buen rendimiento laboral; los empleadores
entrevistados expresan que es un valor la puntualidad, sinónimo de respeto. La
inmediatez es una de las cualidades de estas generaciones, particularmente en los
millennials, considerando que el tiempo para escalar debe ser entre 6 meses y 1
año.
Sexto. - El 24% de jóvenes universitarios de nivel socioeconómico medio alto,
aprecian que las empresas brinden la oportunidad de crecimiento profesional,
mientras que los jóvenes de la universidad de nivel socioeconómico bajo, valoran
en igual porcentaje, 27% el sueldo, las oportunidades de crecimiento y el prestigio
15
de la empresa. No son ajenos a lo que pasa en nuestra sociedad, quieren

involucrarse y ser un agente de cambio, principalmente los Z.
Séptimo. - El área de gestión humana de las organizaciones ayuda a los gerentes de
la compañía a identificar, obtener, desarrollar, evaluar, mantener y retener el capital
humano idóneo para conseguir los objetivos de la organización. En la práctica esto
se ve reflejado en el Manual Operativo de Funciones o MOF, el cual se actualiza
con frecuencia. En el proceso de selección y reclutamiento, las empresas buscan
personas con habilidades blandas, como un buen nivel de comunicación capacidad
para adaptarse al cambio, ya no es suficiente con tener los conocimientos técnicos
requeridos, algo de lo que carecen los jóvenes universitarios y recién graduados.
En su mayoría y como lo comenta la analista de Bolsa de Trabajo, las empresas no
están dispuestas a contratar personal sin experiencia laboral, por lo que a los
jóvenes de la generación Z se les hace más difícil insertarse laboralmente. La
generación Z, busca entornos colaborativos digitales, son más emprendedores que
la generación que les precede.
Octavo. - Al 100% de las empresas entrevistadas, hablan de una estructura
organizacional horizontal, donde existe un diálogo abierto y fluido entre jefes y
colaboradores. Todas las jefaturas indicaron que tienen grupos de WhatsApp del
equipo, uno de los entrevistados menciona que no solo se hacen coordinaciones
laborales sino también se envían artículos de interés sobre temas diversos. Las
áreas de recursos humanos consideran que es importante trabajar políticas de
retención, pero no han implementado nuevas estrategias dirigidas exclusivamente a
estas generaciones.
2.1.3. Antecedentes Regionales y/o Locales
Según Quispe (2018), el presente trabajo de investigacion cuyo titulo es
“Satisfacción laboral en la financiera Credinka agencia Quillabamba – Cusco 2018”, tiene
como objetivo general describir en la entidad financiera la satisfacción laboral, está
constituido por 29 trabajadores que laboran su respectiva población, utilizando la técnica
de recolección de data es la encuesta que fue realizada para este trabajo; los resultados
extraídos se procesaron en el software de estadística SPSS y hoja Excel, que después de
dicho procesamiento tiene las siguientes conclusiones:
Primero. - En la financiera Credinka agencia Quillabamba los trabajadores

manifestaron que se encuentran medianamente satisfechos, aspecto que se observa
16
en los resultados de la comparación promedio de las dimensiones de la variable,

con un 2.94 de la satisfacción laboral, lo cual implica que las condiciones de trabajo
no son adecuadas, como la naturaleza del trabajo, las políticas laborales y las
relaciones interpersonales.
Segundo. - Los trabajadores de la entidad financiera con respecto a la dimensión

naturaleza del trabajo, expresaron que se encuentran medianamente satisfechos, lo
cual se observa con un promedio de 2.87, el cual implica que no encuentran
posibilidades de crecer y formarse para así ser de beneficio en la empresa como en
ellos mismos.
Tercero. - Los trabajadores de la entidad financiera con respecto a la dimensión

condiciones de trabajo, expresan que se encuentran medianamente satisfechos,
cuyo resultado se observa con un promedio de 2.98, el cual este aspecto indica que
cuentan con las condiciones físicas adecuadas, pero que adolecen de deficiencias en
cuanto lo que refiere el diseño del lugar como puede ser la temperatura,
iluminación y ventilación.
Cuarto. - Con respecto a la dimensión relaciones interpersonales los trabajadores

de la entidad financiera expresan que se encuentran medianamente satisfechos, el
cual se observa como un promedio de 2.95 cuyo aspecto indica que no existe apoyo
entre los colegas, de tal forma por parte de los jefes.
Quinto. – En lo que respecta a la dimensión de políticas laborales los trabajadores

que pertenecen a la entidad financiera indican que se encuentran medianamente
satisfechos, como se puede observar con un promedio de 2.93, implicando que las
políticas laborales existentes que han sido establecidos no hayan sido difundidas
para el conocimiento del personal, como los documentos de gestión no se
encuentren actualizados.
Según Zavaleta (2018) en su tesis que tiene como título “Cultura organizacional y
desempeño laboral de los trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo Cusco, 2017”,
trabajo de investigación que determina los factores de la cultura organizacional de
trabajadores administrativos que condiciones su desempeño laboral en su centro de trabajo.
Formulando como problema general ¿Cuál es la relación que existe entre la cultura
organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la Dirección
Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Cusco, 2017?, planteando como objetivo
17
general: Determinar la relación que existe entre la cultura organizacional y el desempeño

laboral de los trabajadores administrativos de la Dirección Regional de Trabajo y
Promoción del Empleo Cusco, 2017. Para llegar a solucionar este problema planteado se
formuló la hipótesis general: Existe correlación entre la Cultura Organizacional y el
Desempeño Laboral de los trabajadores administrativos de la Dirección Regional de
Trabajo y Promoción del Empleo Cusco, 2017; tomando el tipo de investigación de nivel
descriptivo – correlacional, con un diseño de investigación no experimental de corte
transversal, el cual tiene población de estudio formada por 54 trabajadores llegando a las
siguientes conclusiones
Primero. - Existe correlación entre la cultura organizacional y el desempeño

laboral de los trabajadores administrativos de la Dirección Regional de Trabajo y
Promoción del Empleo del Cusco, 2017; con un coeficiente de correlación r =
0,603 según la escala de correlación Pearson se muestra una relación positiva
moderada, lo que significa que la cultura organizacional ejerce influencia sobre el
desempeño laboral. Por lo tanto, se acepta la hipótesis general y se afirma que
existe correlación entre la cultura organizacional y el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del
Empleo del Cusco.
Segundo. - Las dimensiones de la cultura organizacional que predominan en los

Empleo del Cusco, son las normas y los símbolos, las normas alcanzaron el 56%
del total del personal encuestado; lo cual indica que dentro de esta entidad se
percibe un mayor alcance de normas y reglas las cuales van unidas a la manera en
cómo se deben comportar los trabajadores asimismo, otro de los elementos que
también influye se encuentran los símbolos llegando al 27% del total de
encuestados, esta variable hace referencia a la socialización interna al momento de
conmemorar fechas especiales y realizar ceremonias protocolares en busca de un
ambiente institucional armonioso que involucra al personal a identificarse con los
lemas y emblemas institucionales
Tercero. - El nivel del desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la

Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo del Cusco, 2017 es
regular; donde se observa que el nivel del desempeño laboral llega al 49% en
promedio en todas las áreas de la organización, sustentado principalmente por los
18
resultados obtenidos en la dimensión Eficacia laboral (64%) que prioriza el logro

de objetivos, la actitud y la efectividad en la gestión administrativa, así como
también, la Calidad de servicio (62%) del personal administrativo que prioriza la
responsabilidad, la atención a los usuarios y la propia satisfacción por el trabajo
desempeñado. Mientras que, las dimensiones Eficiencia laboral (47%) y Economía
laboral (23%) contrarrestaron el resultado final, alcanzando de acuerdo a la tabla de
valoración un nivel de desempeño laboral Regular.
Cuarto. - La implementación de lineamientos permite mejorar la cultura

organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la
Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo del Cusco, 2017;
sustentado por estrategias que permitirán corregir las desviaciones de algunas de las
dimensiones de la cultura organizacional y de esta forma estimular el
fortalecimiento de una cultura positiva en todas las áreas de trabajo. Por lo tanto,
comprobada la relación positiva moderada existente entre las variables (Cultura
organizacional y desempeño laboral) se concluye: que al mejorar la cultura
organizacional se producirá un crecimiento en el nivel del desempeño laboral de los
Empleo del Cusco.
Según Chevarria y Duran (2012), quienes presentan en su tesis titulada “Incidencia

del proceso de transferencias del Gobierno Regional en el clima organizacional de
Instituciones Públicas caso: Dirección Regional de Comercio Exterior y Turismo Dircetur-
Cusco”, tiene como objetivo principal el cual consiste en dilucidar las causas de estos
problemas, a fin de que en un futuro los problemas tengan una mínima influencia en
factores tales como la estabilidad laboral y relaciones entre el personal en los niveles de la
institución, es por ello que tiene metodología de carácter descriptivo - correlacional, sin
embargo hay que resaltar el análisis que se hizo del clima organizacional, a consecuencias
de los cambios producidos en materia de personal y los resultados logrados, se esbozó un
conjunto de estrategias, los lineamientos y sistemas como sugerencia podrían servir para
minimizar inconvenientes que se generan en el proceso de transferencia de gobierno;
teniendo como conclusiones:
Para la Hipótesis General

19
En base a la información de las fuentes primarias obtenidas por el método no

probabilístico y con la aplicación de la escala valorativa de Likert, se determinó que el
nivel de incidencia del proceso de transferencia del Gobierno Regional Cusco en el
clima organizacional de la DIRCETUR-Cusco es negativo, lo cual es inversamente
proporcional a su mejoramiento. No existe un área específica dentro de la DIRCETUR
encargada del control de la documentación y actividades que se llevan a cabo durante
las transferencias de gestión, se depende del órgano de control institucional del
Gobierno Regional, lo que ocasiona que no se dé un adecuado manejo y control del
mismo.
Para la Hipótesis Especifica 1
Las relaciones laborales se ven afectadas por las rotaciones del personal nombrado y
sobre todo por las nuevas contrataciones de personal, ya que el proceso de transferencia
de gestión provoca malos entendidos y roces entre los trabajadores. La falta de un
adecuado sistema de comunicación genera que los objetivos de cada área y de la misma
institución sean postergados, ya que existen individualidades y no se fomenta el trabajo
en equipo generando un clima laboral desmotivado.
Para la Hipótesis Específica 2
La estabilidad laboral del personal contratado de la DIRCETUR- Cusco, se ve afectada

durante periodos de transferencia de gestión, porque se ve influenciada principalmente
por factores políticos, generando despidos masivos sin considerar capacidades y
habilidades que el personal contratado pudo haber desarrollado y adquirido durante el
tiempo de su contratación. El personal de la DIRCETUR que se encuentra dentro del
sector público no cuenta con un régimen de carrera administrativa adecuado, además
de la falta de garantías de permanencia para el personal contratado bajo la modalidad
CAS, lo cual genera incomodidad en los trabajadores dando como resultado un mal
clima laboral.
2.2. Bases Teóricas

2.2.1. Nivel de Empleabilidad
Se entiende como el conjunto de actitudes y aptitudes que brinden al individuo la
oportunidad de ingresar al puesto de trabajo así permanecer en él, el origen se conoce
como “actitudes” laborales, también se denominó “comportamiento” laboral. [ CITATION
Cam08 \l 3082 ]
20
La empleabilidad es resultado fundamental de formación y educación de alta calidad y de

la ejecución de diferentes políticas que contiene las calificaciones, las competencias y
conocimientos que aumenten la capacidad de los trabajadores para conservar y conseguir
un empleo, mejorar en el trabajo y adaptarse al cambio elegir otro trabajo cuando lo deseen
o dejar el que tenían e integrarse más fácil en el mercado laboral en diferentes períodos en
su vida.[ CITATION Rod12 \l 3082 ]
Desde el punto económico la empleabilidad es un conjunto de factores relacionada con la

formación, cumpliendo expectativas de los jefes respecto a la cualificación de sus
empleados. Se enlaza con el capital humano que el sujeto como trabajador incorpora a la
empresa para añadir valor. Moreno (como se citó en Cerrato et al. 2016)
Comprendida como la habilidad para preservar y obtener un trabajo pago (asalariado o no),
empleabilidad no se considera como noción teórica insertada en una red de conexiones
explicativas o de estándares explícitos estables y unívocos, más que eso, es cuestión de
identificar prioridades y problemas ligadas a las acciones de personas e instituciones
involucradas en el acceso a un empleo. Gazier (como se citó en Rentería y Malvezzi, 2008)
Calificaciones y competencias transferibles que refuerzan la capacidad en las

personas, para aprovechar las oportunidades de formación y educación que les muestre con
miras a encontrar y conservar un empleo decente, prosperar con la empresa al cambio de
empleo y adaptarse a las variaciones en tecnología, empleo o de condiciones en el mercado
de laboral [ CITATION Tra19 \l 3082 ].
Según Neffa (2005), conceptualiza empleabilidad relacionada con la importancia

relativa de los factores diversos que la condicionan. Este autor presenta dos tipos de
definiciones: 1) las más “estrechas”, que se centran en los atributos y habilidades que
poseen los individuos, y 2) las “extensas”, teniendo en cuenta factores que estén
relacionadas con el marco contextual, ya sean de estructura productiva, el mercado laboral
o las políticas públicas de educación y empleo.
Tipos de empleabilidad
Se basa en dos vertientes:
 Empleabilidad Interna: Es el nivel de competitividad del empleado en la empresa.
¿Qué aspecto del perfil profesional del trabajador tenemos que desarrollar para que
su formación este acorde con las necesidades de desarrollo de la empresa?
21
 Empleabilidad Externa: Trata del nivel de competitividad de un trabajador en el

mercado de trabajo.[ CITATION ONL21 \l 3082 ]
Indicadores de empleo
Son aquellos que proponen una visión estática del empleo en el ámbito privado según datos
de las encuestas de empresas incluyendo cuatro indicadores que se centran en el monto
total del empleo permanente de tiempo completo estos indicadores son: la proporción del
empleo, contracción del empleo, la expansión y el cambio neto en el empleo.
La Proporción del Empleo; controla la proporción permanente de tiempo completo del

empleo desagregado a través de determinadas cualidades de las empresas (ejemplo,
grandes contra pequeñas, servicios sobre manufactureras, de propiedad femenina versus la
masculina, etc.). Representa la distribución del empleo agregado total a través de los
subconjuntos definidos por cada característica.
La Expansión del Empleo; mide la tasa anual de expansión del empleo permanente de
tiempo completo agregado. Considera únicamente las empresas que expanden su empleo
neto y calcula la tasa de crecimiento anual en el empleo permanente de tiempo completo
agregado.
La Contracción del Empleo; mide la tasa anual de contracción en el trabajo permanente

de tiempo añadido y completo solo toma en cuenta compañías que disminuyeron su
empleo y calcula la tasa anual de contracción en el empleo permanente que tiene tiempo
completo.
El Cambio Neto en el Empleo; mide la tasa anual de cambio neto en el empleo

permanente de tiempo completo agregado considerando a empresas y calculando el cambio
neto o sea contracción menos expansión, en dicho empleo agregado en consecuencia este
indicador viene a ser igual a la expansión del empleo menos la contracción del empleo.
Fíjese que este indicador a diferencia de la Tasa Anual de crecimiento en el empleo es
parte de los indicadores a nivel de las encuestas de empresas, midiendo el crecimiento
agregado en el empleo diferente del promedio del crecimiento de las empresas
Observe contracción y expansión del empleo son indicadores parecidos a indicadores de

creación de empleo y eliminación de empleo que siempre se citan en la literatura de
empleo, pero proyectan una diferencia importante: los indicadores toman en cuenta la
salida y entrada de compañías mientras que los indicadores aquí no lo pueden hacer.
22
Factores de la empleabilidad; los factores de empleabilidad son los siguientes:

Flexibilidad
Donde busca un candidato que capaz de confrontar cualquier situación en cualquier
momento, y que sea sienta conforme variando de puesto o sector.
Habilidad social
Habilidad social o inteligencia emocional, es la capacidad de interactuar y de influenciar en
los otros. El poder vender nuestras ideas y promovernos como individuos.
Pasión e iniciativa
Tiene que ser generoso el candidato en cuanto a la colaboración con su grupo pues, ningún
trabajador es realmente competitivo sino posee grandiosa capacidad de trabajo en conjunto.
Adaptabilidad
Referido a un aspirante dispuesto y entusiasmado por cualquier variación a pesar de seguir
ahondando en especializaciones que capten su interés.
Creatividad
Los mejores trabajadores son ellos que se enfrentan a su día a día conteniendo una actitud
positiva que le permite idear nuevas soluciones para diferentes problemas que puedan
emerger dentro de su jornada laboral.
Competencia digital
Es sobre la capacidad que posee el empleado para desenvolverse en el universo digital y
tecnológico en el que desarrolla su actividad profesional. No solo actividades técnicas, sino
de su reputación e imagen en la red.
Liderazgo
El líder que se tiene que buscar es aquel que aprecia a su equipo y se sujeta en él para
crecer profesionalmente. Además, actuando como el guía para su grupo de trabajo
impulsándolos a dar un paso más en su vida profesional.
2.2.2. Satisfacción Laboral
Respecto al trabajo son aspectos internos (relacionados con los sentimientos que
despierta el trabajo en uno mismo, como son sentimientos de lograrlo, autoestima,
independiente y control) los aspectos externos (relacionados indirectamente con el trabajo
como su alrededor, el salario, la promoción)[CITATION Por18 \l 3082 ].
Según el autor Muñoz (1990), el constructo que considera con respecto a
satisfacción laboral es:
El sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de
realizar un trabajo que le interesa en un ambiente que le permite estar a gusto,
23
dentro del ámbito de una empresa u organización que le resulta atractiva y por el
que percibe una serie de compensaciones psico-socio-económicas acordes con sus
expectativas
Aquella actitud que tiene el trabajador frente a su propia labor, actitud basada en las
creencias y valores que el trabajador desarrolle de su propio esfuerzo. Las actitudes son
dispuestas conjuntamente por características actuales y del puesto como por lo que percibe
el trabajador de lo que "deberían ser", generalmente las tres clases de cualidades del
empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su
puesto) son:
 Rasgos personales
 Necesidades
 Los valores
La satisfacción laboral se encuentra ligada al clima organizacional de las compañías y
al performance laboral.[CITATION Mársf \l 3082 ]
En el trabajo la satisfacción laboral puede definirse de manera muy general como la actitud
de la persona hacia su labor, los trabajos que desempeñen las personas son mucho más que
actividades que realicen pues además se quiere interacción con gerentes y colegas cumplir
con las reglas organizacionales así como sus políticas, cumpliendo con los estándares de
desempeño, perdurar con las condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas con esto se
quiere expresar la satisfacción de un empleado al evaluarla, sea una complicada suma de
un número de elementos del trabajo.[ CITATION Han11 \l 3082 ]
La concordancia entre la persona y el puesto es la satisfacción” que puede ser
extrínseca e intrínseca la satisfacción intrínseca se refiere a la naturaleza de las labores del
puesto, así como lo que perciben las personas de su trabajo realizado la satisfacción
extrínseca relacionada la situación del trabajo y otros aspectos como las prestaciones y el
salario. Staw y Ross (como se citó en Abrajan et al., 2009)
El sentimiento de un sujeto ya sea de agrado o positivo por el hecho de realizar un
trabajo que le interese, en un ambiente donde este a gusto, dentro de la empresa u
organización que le resulte atractivo y por el que perciba una serie de compensaciones
psico-socio-económicas acordes con sus perspectivas. Muñoz (como se citó en Hannoun,
2011)
24
La definición dice: «satisfacción laboral se conoce como estado emocional positivo

resultado del trabajo. Una persona siente el estado de satisfacción laboral cuando logra
ciertos requerimientos importantes a través de su trabajo
Actitud general del individuo con su empleo, esta actitud se basa en las creencias, valores y
expectativas que desarrolle en su propio trabajo cada empleado
De esta manera confirman las actitudes el valor ya sea desfavorable o favorable acerca de
personas, cosas o acontecimientos mostrando el sentir de cada persona acerca de algo en
particular de tal manera se podría decir que la satisfacción laboral es el resultado
conductual que presenta un trabajador para su empleo, por circunstancia como el tipo de
trabajo, el jefe o supervisor, colegas, remuneración, ascenso, condiciones de clima, etc.
[ CITATION Riq18 \l 3082 ]
Tipos de satisfacción laboral

Con el trabajo se puede estar contento o no, pero está claro que esta sensación no siempre
va a ser igual, quizá cuando inicies en la empresa estás más alegre pero después te
desilusiones, o puede ser al contrario, por esto se definen varios tipos de satisfacción en el
trabajo:
 Satisfacción laboral progresiva: lo que brinda el empleo es más de lo que espera el

empleado al inicio.
 Satisfacción laboral estabilizada: El empleo le brinda más o menos lo que el
empleado espera.
 Satisfacción laboral resignada: En este caso el trabajador espera menos de lo que
aspira.
El trabajador que se halle satisfecho con su puesto posee actitudes positivas hacia éste, se
siente parte de la empresa y da lo mejor si para salir adelante y representarla dignamente,
de otro modo, un trabajador insatisfecho, muestra actitud negativa restando importancia de
la empresa y solo trabaja con el fin de recibir su salario. La actitud de la compañía no
siempre será importante sino también la del trabajador, sobre todo en casos de
insatisfacción laboral a diversa situación no satisfactoria otros trabajadores se esfuerzan en
ser mejor, otros se conforman y un tercer grupo proyecta toda la negatividad en su
situación laboral llegando incluso a tergiversar la verdad.
25
La satisfacción laboral no puede quedarse en hablar solamente hay que medir para ello es
necesario definir una variedad de indicadores que se obtendrán de los principales aspectos
de cualquier trabajo como son:
 Resultados individuales
 Condiciones de bienestar
 Condiciones laborales
 Naturaleza del trabajo
 Trabajo en conjunto
 La relación con directivos y jefes.
Se desarrolla cada uno de estos a continuación:
1. El trabajo en equipo
Tener un grupo en sinergia, tener buena relación y sentir apoyo, también es importante que
el equipo reciba una feedback sobre los resultados de su labor y la repercusión del mismo
fuera y dentro de la empresa.
2. La relación con jefes y directivos
La dirección de los grupos de trabajo es importante que se perciba como motivadora. Una
de los modos de conseguir satisfacción laboral y motivación es la recepción de feedback
por parte de los superiores, como señalamos en el anterior apartado.
3. La naturaleza del trabajo
Variedad de habilidad que necesita el trabajo, el impacto en los individuos y grado en que
perciban sus resultados.
4. Las condiciones laborales
Lo más importante para cualquier empleado es el sueldo y hasta qué punto lo perciba
adecuado para la labor que realiza y para responder a los correspondientes gastos a su
forma de vida. También los trabajadores toman en cuenta el cambiar en un ambiente de
trabajo que promueva retos. Otra perspectiva de las condiciones laborales está en sentir
seguridad, orden interno, limpieza, buenas condiciones ambientales y ergonómicas
optimas.
5. Las condiciones de bienestar
Para el trabajador está relacionado su bienestar con la adecuación del empleo a su
desarrollo personal y necesidades; donde influyen los horarios, alimento, salud, transporte,
el desarrollo cultural, el progreso personal, el crecimiento profesional y seguridad en el
empleo.
26
Cuestionario de satisfacción laboral como herramienta de medición

Se comenzó a estudiar hace décadas la forma de conseguir comprender cómo se
encuentran los empleados uno de los instrumentos más populares que utilizan para ello es
el cuestionario de satisfacción laboral el cual mide la percepción que tienen los empleados
respecto que suceda con la organización en sus diferentes ámbitos, como es la capacidad
de liderazgo de sus jefes o del departamento de recursos humanos dicha gestión que
realicen usualmente las empresas realizan encuestas de clima laboral cuando tienen
necesidades como:
 Conocer la opinión de los empleados: momento esencial de la compañía: por
ejemplo, cuando se suscita una fusión o compra, o bien una variación notable en la
estrategia de negocio.
 Detectar posibles problemas o focos de conflicto: solucionarlos antes de que
provoquen gran impacto.
 Los líderes de la empresa: para resolver se cuestionará la opinión de los empleados
hacia sus superiores. Si su perspectiva es únicamente obedecerlos o como referentes.
 Valores y cultura de la compañía: importante es notar si los trabajadores se
sienten identificados con la cultura y valores de la empresa.
 Recursos al alcance de los trabajadores para la realización de sus tareas: los
empleados no deben percibir que no disponen de medios para realizar eficazmente
su labor preguntando acerca de las posibles carencias de dicho ámbito.
 Trabajo en equipo: el espíritu de equipo puede o no estar presente. ¿Se apoyan los
trabajadores en caso de adversidad?
 Comunicación: Los empleados deben notar que pueden comunicarse para
solucionar sus dudas y que la información obtenida sea real y transparente.
 Motivación y satisfacción: aquí se tiene estrecha relación con el propósito de este
artículo. Para el cual es necesario indagar en los trabajadores cómo se encuentran
con sus tareas, incentivos y salarios.
Servicio al cliente: espacio donde se evalúa la actitud del empleado para con el
cliente. Los cuestionarios pueden realizarse con preguntas y respuestas cerradas o ambas se
pueden utilizar todos estos aspectos o solo unos cuantos según el propósito de la compañía
al efectuarlos por ejemplo se describe una encuesta típica de satisfacción laboral que defina
una escala de satisfacción laboral establecida.
Escala general de satisfacción laboral
27
Desde 1979 existe la escala general de la satisfacción laboral, siendo sus creadores Wall,
Warr y Cook. Tratándose de un cuestionario básico con sus respuestas cerradas que
consista en realizar preguntas de satisfacción laboral sobre los siguientes.
 Gestión de la empresa
 Posibilidad de promoción
 Variación en las tareas realizadas en la jornada laboral
 Oportunidad de usar tus capacidades
 El salario
 Horario de trabajo.
 Relación entre trabajadores y dirección
 Condiciones físicas del empleo
 Estabilidad laboral
 Tu superior inmediato.
 Responsabilidad asignada
 Agradecimiento por el trabajo bien efectuado
 Compañeros en el trabajo
 Libre elección de tu propio método de trabajo
 Atención prestada a las sugerencias que haces.
Para cada pregunta hay varias opciones de respuesta:
 Muy satisfecho.
 Satisfecho.
 Moderadamente satisfecho.
 Ni satisfecho ni insatisfecho.
 Moderadamente insatisfecho.
 Insatisfecho.
 Muy insatisfecho.
Teoría de las Necesidades de Abraham Maslow

La pirámide de Abraham Maslow conocida como la jerarquía de las necesidades es
una teoría que fue postulada por Abraham Maslow en su trabajo de 1934, donde propone
su “Teoría de la Motivación Humana”, el cual posee raíces en las ciencias sociales y fue
utilizada dentro del ámbito de la psicología, que a su vez se convierte en una de las
28
principales teorías dentro del campo de la motivación, gestión empresarial, desarrollo y el

comportamiento organizacional
La jerarquía de las necesidades humanas fue formulada por Maslow donde su teoría
sostiene que conforme se satisfacen las necesidades más básicas de las personas en sus
deseos más elevados donde se describe una pirámide de cinco niveles.
Necesidades Fisiológicas Básicas. – Son orientadas hacia la supervivencia del ser humano
los cuales son de origen biológico, donde se toma en cuenta las necesidades básicas que
incluyen: necesidad beber agua, respirar, dormir, comer, de sexo y de homeostasis.
Necesidades de Seguridad. – Son en su gran parte satisfechas las necesidades fisiológicas,

emerge un segundo escalón de necesidades dirigidas hacia la seguridad personal, el orden,
la estabilidad y la protección. Dentro se hallan: seguridad familiar, y seguridad como:
empleo, ingresos y recursos, salud, contra el crimen de la propiedad personal e intelectual.
Necesidades de Amor, Afecto y Pertenencia. – Las necesidades de bienestar fisiológico y

seguridad, están casi satisfechas, siguiente clase de necesidades, contiene al amor, afecto y
la pertenencia o afiliación a un grupo social y orientados, a superar los sentimientos de
soledad y alineación. En la vida cotidiana, estas necesidades se presentan de manera
continua cuando muestra deseos de casarse la persona, de tener una familia, de integrar una
comunidad, asistir a un club social o ser miembro de una iglesia.
Necesidades de Estima. – Las tres primeras clases de necesidades están medianamente

satisfechas, surgen las denominadas necesidades de estima dirigidas hacia la autoestima, el
reconocer a la persona, logro particular y el respeto a los demás, al satisfacer dichas
necesidades se sienten seguros de sí mismos y valiosos dentro de una sociedad, estas
necesidades cuando no sean satisfechas, las personas percibirán inferioridad y sin valor.
Maslow indico dos necesidades de estima: una inferior que integra el respeto los demás, la
necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, dignidad y reputación; otra
superior, que determina la necesidad de respeto de uno mismo, incluyendo sentimientos de
confianza, competencia, logro, maestría, libertad e independencia.
Necesidades de autorrealización. – Se encuentran en la cima de la jerarquía; Maslow

detalla la necesidad de la persona como la autorrealización para ser y hacer lo que la
persona “nació para hacer”, que quiere decir, el cumplimiento de una actividad potencial
29
específica de tal manera la persona que está inspirada para el arte de la música pueda
lograr, un artista debe pintar y un poeta debe escribir.
2.3. Definiciones Conceptuales

Competencias: Las competencias son parte de los individuos, que vienen siendo
responsables de su formación los cuales son a partir de las decisiones que ellos mismos
toman, por otro lado, las instituciones son el espacio formal en el que suman los
conocimiento y habilidades para que el individuo sea más empleable.
Adaptabilidad: Conocida como acción y efecto de adaptarse en como la persona busca

acomodarse, avenirse a diversas circunstancias, condiciones, cambios que se puedan
encontrar dentro del mercado laboral.[CITATION Val11 \l 3082 ]
Capacidad cognitiva: Es aquella conocida como la capacidad de comprensión que posee

el individuo, es decir la habilidad que tiene la persona para entender lo que hace
Programas laborales: Los programas laborales son aquellos que buscan mejorar la
calidad de vida de los individuos y/o trabajadores como estar más motivados y lograr que
en sus actividades dentro de una empresa obtengan una mejora significativa de la
productividad.
Talleres de actualización y capacitación: Aquellas sesiones brindadas a modo de

entrenamiento o guías de varios días de duración, enfatizando en la búsqueda de soluciones
a distintos problemas que puedan hallarse dentro del mercado laboral actual.
Manejo de software: Hoy en la actualidad es una parte fundamental el conocimiento

sobre el soporte lógico y material que permite que mediante el uso de la computadora se
pueda desempeñar tareas inteligentes que en la actualidad están relacionadas al ámbito
laboral.
Tecnologías de Información y Comunicación (TICs): Son conocidas como un grupo de

tecnologías creadas a gestionar información y poder enviarlas en un tiempo real desde un
lugar a otro.
Nivel de Comprensión: También conocido como el grado de desarrollo que alcanza el

individuo antes y durante su preparación como en la obtención, procesamiento, evaluación
y aplicación de distintos tipos de información encontrada dentro y fuera de sus actividades
laborales.
30
Dominio del Lenguaje: Hoy en día es muy esencial el dominio del lenguaje dentro del
ámbito laboral, ya que esto ayuda a establecer una comunicación con los clientes como
compañeros de trabajo dentro de una empresa.
Toma de decisión: Mediante este proceso el cual se realiza una elección entre las opciones
o modos a resolver varias situaciones presentadas dentro de las actividades laborales
actuales.
Nivel de Desempeño: Conocido como el acto y consecuencia de desempeñar, cumplir

obligación, realizar una actividad propuesta dentro de su ámbito laboral.
Recursos humanos (RRHH): También conocido departamento de personal, es el

responsable de la contratación y selección del personal idóneo para cada vacante laboral.
Nivel de relaciones Interpersonales: Es el grado de interacción inversa entre dos o más

individuos, también conocida por las personas como capacidad para obtener información
respecto a su entorno y poder distribuirla al resto.
Condiciones de Trabajo: Son aquellas que están vinculadas al estado del entorno laboral
refiriéndose así a la calidad, seguridad, limpieza, entre otras características que incidan en
la salud y bienestar del trabajador [CITATION Gon14 \l 3082 ].
Promoción y Desarrollo Personal: Oportunidad de mejorar las habilidades del

profesional debido a que asuma nuevas responsabilidades logrando así el avance de un
puesto de trabajo a otro con un mayor rango, mejor salario y mayores responsabilidades.
Remuneración: Conocido como la retribución o pago de servicio o trabajo establecido en

el contrato de trabajo.
Mercado laboral: El mercado laboral viene a ser aquel espacio donde existe la
confluencia en la oferta y la demanda de trabajo, los cuales interactúan dentro de la
dinámica de la economía [CITATION Kiz19 \l 3082 ].
2.4. Formulación de Hipótesis

2.4.1. Hipótesis General
 Existe relación positiva entre el nivel de empleabilidad y la satisfacción laboral
de los egresados del periodo 2018 de la Universidad Peruana Austral del Cusco.
31
2.4.2 Hipótesis Especifica

 El nivel de empleabilidad de los egresados del periodo 2018 de la Universidad
Peruana Austral del Cusco se encuentra regular.
 La satisfacción laboral de los egresados del periodo 2018 de la Universidad
Peruana Austral del Cusco es regular.
2.5. Variables e Indicadores

La presente investigación cuenta con tipo de variables del tipo cuantitativo, posibles
de ser medibles.
2.5.1. Identificación de Variables

Variable I:
Nivel de empleabilidad
Variable II:
Satisfacción laboral
32
2.5.2. Operacionalización de Variables

Tabla 1 Operacionalización de Variables
Variable Definición Conceptual Definición Dimensiones Indicadores Escala de

operacional Medición
Comunicación
Manejo de tecnologías
Las competencias y Se entiende como las Competencias Toma de decisiones
calificaciones Liderazgo
competencias y laborales
transferibles que calificaciones que
refuerzan la capacidad de refuerzan la
las personas para capacidad de las
aprovechar las personas para que
Nivel de oportunidades de
empleabilidad aprovechen las Escala ordinal
educación y formación oportunidades de Escala de Likert
que se les presenten con Responsabilidad
empleo, son las
miras a encontrar y Actitudes Interés por aprender en el
actitudes sumadas a
conservar un trabajo puesto de trabajo
los factores de Persistencia
decente, progresar en la personalidad y
empresa o al cambiar de valores que permitan
empleo y adaptarse a los encontrar y conservar Factores de Compromiso
cambios tecnológicos, de un trabajo Puntualidad
empleo o de condiciones personalidad y
adaptándose a valores Disciplina
en el mercado de trabajo [ cambios del mercado.
CITATION Tra19 \l 3082 ].
33
Variable Definición conceptual Definición Dimensiones Indicadores Escala de

Operacional Medición

Se entiende la Salario
La satisfacción es la satisfacción laboral Horario de trabajo
concordancia entre la como la Comodidad
persona y su puesto”, y concordancia entre la Percepción del puesto de
puede ser intrínseca y persona y su puesto”, trabajo
extrínseca. La satisfacción y puede ser intrínseca Satisfacción
intrínseca se refiere a la y extrínseca. La Intrínsecas
naturaleza de las tareas del satisfacción
puesto, así como a la intrínseca se refiere a
Satisfacción percepción de las personas la naturaleza de las
laboral respecto del trabajo que tareas del puesto, así Escala ordinal
realizan. La satisfacción como a la percepción Escala de Likert
extrínseca se relaciona con de las personas
otros aspectos de la mientras que la
situación de trabajo, como satisfacción El trabajo en equipo.
las prestaciones y el extrínseca se La relación con jefes y
salario. (Abrajan et al., relaciona con otros directivos.
2009). aspectos de la Satisfacción La naturaleza del trabajo.
situación de trabajo, Extrínsecas Las condiciones laborales.
como las Las condiciones de
prestaciones y el bienestar
salario. (Abrajan et
al., 2009).
34
CAPITULO III:
MARCO METODOLÓGICO
3.1. Enfoque, Tipo, Nivel y Diseño de Investigación
3.1.1. Enfoque de la Investigación

La presente investigación es de enfoque cuantitativo, puesto que se utiliza la
recolección de datos con base a la medición numérica y el análisis estadístico referido al
nivel de empleabilidad y satisfacción laboral
De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2014: 4), el enfoque cuantitativo

está basado obras como las de Auguste Comte y Émile Durkheim. La investigación
cuantitativa considera que el conocimiento debe ser objetivo y que este se genera a partir
de un proceso deductivo que, a través de la medición numérica y el análisis estadístico
inferencial, se prueban hipótesis previamente formuladas. Este enfoque se comúnmente se
asocia con prácticas y normas de las ciencias naturales y del positivismo. Este enfoque
basa su investigación en casos “tipo”, con la intención de obtener resultados que permitan
hacer generalizaciones (Bryman, 2004:19).
3.1.2. Tipo de Investigación

La presente investigación corresponde al tipo de investigación básica, ya que no
tiene propósitos aplicativos inmediatos, pues solo busca ampliar y profundizar los
conocimientos de los conceptos del nivel de Empleabilidad y la Satisfacción Laboral.
La investigación básica o fundamental busca el conocimiento de la realidad o de los

fenómenos de la naturaleza, para contribuir a una sociedad cada vez más avanzada y que
responda mejor a los retos de la humanidad.
Este tipo de investigación no busca la aplicación práctica de sus descubrimientos,

sino el aumento del conocimiento para responder a preguntas o para que esos
conocimientos puedan ser aplicados en otras investigaciones.
El concepto de investigación básica cambió la forma de concebir al mundo,

evolucionó técnicas y se convirtió en el pilar fundamental del estudio y la sabiduría.
35
3.1.3. Nivel de Investigación

El nivel de investigación del presente trabajo es descriptivo - correlacional, en vista
de que se busca establecer la relación de dos variables, los cuales son el nivel de
empleabilidad y la satisfacción laboral en los Egresados de Universidad Peruana Austral
del Cusco Periodo 2018.
Las investigaciones correlacionales pretenden visualizar cómo se relacionan o no se

relacionan o vinculan diversos fenómenos entre sí, cómo se comporta una variable
conociendo el comportamiento de otra variable relacionada. Busca evaluar la relación que
existe entre dos o más conceptos, categorías o el grado de relación entre dos variables.
Básicamente mide dos o más variables, estableciendo su grado de correlación, pero

sin pretender dar una explicación completa (de causa y efecto) al fenómeno investigado,
sólo investiga grados de correlación, dimensiona las variables.
Según Cancela y otros (2010), los estudios correlacionales comprenden aquellos

estudios en los que estamos interesados en describir o aclarar las relaciones existentes entre
las variables más significativas, mediante el uso de los coeficientes de correlación. Estos
coeficientes de correlación son indicadores matemáticos que aportan información sobre el
grado, intensidad y dirección de la relación entre variables.
3.1.4. Diseño de Investigación

El diseño correspondiente de la presente investigación es no experimental ya que no
se manipula ninguna de las variables de estudio de ninguna forma, solo se describe y se
busca establecer la relación entre ambas variables.
La investigación no experimental es aquella que se realiza sin manipular

deliberadamente variables.
Es decir, es investigación donde no hacemos variar intencionalmente las variables

independientes. Lo que hacemos en la investigación no experimental es observar
fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos.
3.2. Unidad de Investigación

La unidad de investigación del presente trabajo son los egresados de la Universidad
Peruana Austral del Cusco, ubicada en la ciudad del Cusco.
36
3.3. Población y Muestra

La población de estudio, está conformada por egresados universitarios de la
Universidad Peruana Austral del Cusco ubicada en la ciudad del Cusco periodo 2018, los
cuales hacen un total de 89 personas.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2014), la población es: “el conjunto de

todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones” (p.174).
Para Arias (2012) define como “…población un conjunto finito o infinito de

elementos con características comunes para las cuales serán extensivas las conclusiones de
la investigación…” (p.81).
También expresa Palella y Martins (2008), que la población es: “un conjunto de
unidades de las que desea obtener información sobre las que se va a generar conclusiones"
(p.83)
Expuesto lo anterior, los autores concuerdan que la población es la totalidad del

fenómeno a estudiar, donde las unidades de esta poseen una característica común, la que se
estudia y da origen a los datos de la investigación.
En cuanto a la muestra para la presente investigación será la misma que la

población siendo de tipo censal en numero de 89.
Tabla 2 Población y Muestra
Estudiantes Egresados Cantidad
2018 – I 53
2018 – II 36
TOTAL 89
Nota. Datos tomados de los egresados de los dos semestres académicos (2018).
3.4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
En el presente trabajo de investigación se utilizó las siguientes técnicas de
recolección de datos:
 Encuesta
Los instrumentos que se utilizaron fueron los siguientes:

37
 Cuestionario
3.5. Validez y Confiabilidad de Instrumentos

Para poder evaluar la validez y confiabilidad interna de la encuesta en la presente
investigación, en la cual se mide el nivel de Empleabilidad y Satisfacción Laboral de los
egresados en el periodo 2018 de la Universidad Peruana Austral del Cusco. Se aplico la
técnica estadística índice de consistencia interna de Alpha de Cronbach, para lo cual se
considera lo siguiente:
 Si el coeficiente de Alpha de Cronbach es igual o mayor a 0.8, entonces el

instrumento es considerado fiable, por lo tanto, las mediciones son estables y
consistentes.
 Si el Alpha de Cronbach resulta menor a 0.8, entonces el instrumento no es
fiable por lo tanto las mediciones presentan una variabilidad heterogénea.
En esta operación para hallar el coeficiente de Alpha de Cronbach, se utilizó el software

SPSS 25, siendo el resultado el siguiente.
Tabla 3 Estadísticas de Fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
Nivel de 0,904 10
Empleabilidad
Satisfacción laboral 0,912 11
Como se observa el Alpha de Cronbach tiene un valor de 0,904 para los ítems
considerados en la variable nivel de empleabilidad y de 0,912 para los ítems de la variable
Satisfacción Laboral, por lo que se establece que el instrumento es fiable para el
procesamiento de datos.
3.6. Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos
En el presente trabajo de investigación se utiliza las siguientes técnicas de análisis

de la información.
 Estadística Descriptiva
 Software estadístico, SPSS-25
38
 Análisis de contenido
CAPITULO IV
RESULTADOS
Encuesta a los egresados del periodo 2018 de la Universidad Peruana Austral del
Cusco:
Cantidad de egresados por Escuela
Tabla 4 Egresados semestre 2018-I
Escuela Profesional Cantidad

Contabilidad y Finanzas 19
Economía y Negocios Internacionales 15
Ingeniería de Sistemas y Seguridad 2
Informática
Total 36
Tabla 5 Egresados semestre 2018-II
Escuela Profesional Cantidad

Contabilidad y Finanzas 26
Economía y Negocios 24
Internacionales
Turismo 3
Total 53
Tabla 6 Registro laboral de egresados
Característica Cantidad
Trabajan en su especialidad 37
No trabajan en especialidad (pero trabajan) 49
Sin empleo 3
Total 89
39
Como se aprecia en la tabla 6 tenemos 37 egresados que trabajan en su especialidad es

decir en cargos relacionados a su escuela profesional, mientras que 49 egresados trabajan,
pero no en su especialidad, por otro lado 3 egresados no trabajan.
Variable: Nivel de Empleabilidad
Tabla 7 Pregunta 1 ¿Como considera usted su nivel de empleabilidad?

f %
Muy Bueno 7 8%
Bueno 18 20 %
Regular 57 64 %
Malo 4 5%
Muy Malo 3 3%
Total 89 100,0%
Pregunta 1
70%
64%
60%
50%
40%
30%
20%
20%
10% 8%
5%
3%
0%
Muy Bueno Bueno Regular Malo Muy Malo
Gráfico 1 Pregunta 1 ¿Como considera usted su nivel de empleabilidad?

Interpretación:
Según se muestra en la tabla el 64% de los encuestados mencionan que su nivel de

empleabilidad es regular, mientras que el 20% considera que es bueno su nivel de
empleabilidad, en un porcentaje menor que corresponde a un 8% indican que su nivel de
empleabilidad es muy bueno, mientras que un porcentaje aún menor indican que el nivel de
empleabilidad es malo y muy malo (5% y 3% respectivamente).
Como se muestra en la tabla los egresados de la universidad Peruana Austral del Cusco,
perciben que su empleabilidad es regular, debido a que depende de muchos factores tales
como: el prestigio de la universidad, capacidad del alumno, experiencia laboral, etc.
40
Tabla 8 Pregunta 2 ¿Cómo considera usted la comunicación que maneja en la búsqueda

de empleo?
f %
Muy Bueno 12 13 %
Bueno 31 35 %
Regular 39 44 %
Malo 5 6%
Muy Malo 2 2%
Total 89 100,0%
Pregunta 2
50%
45% 44%
40%
35%
35%
30%
25%
20%
15% 13%
10%
6%
5% 2%
0%
Gráfico 2 Pregunta 2 ¿Cómo considera usted la comunicación que maneja en la búsqueda
de empleo?
Interpretación:
Según se muestra en la tabla, el 44 % de los encuestados consideran que la comunicación

que maneja en la búsqueda de empleo en el periodo 2018 es regular, el 35 % de los
encuestados consideran que es bueno, el 13% de los egresados encuestados consideran que
la comunicación que tienen en la búsqueda de un empleo es muy buena, el 6 % de los
encuestados consideran malo y solo el 2% lo considera muy malo.
De acuerdo al análisis se llegó a la siguiente conclusión, en esta investigación los

estudiantes egresados refieren que la comunicación que manejan en la búsqueda de un
41
empleo debe considerarse como importante, ya que aumenta las oportunidades de obtener
un empleo sin dificultades.
Tabla 9 Pregunta 3 ¿Cómo considera usted su nivel de manejo de tecnologías en relacion

al mercado laboral ?
f %
Muy Bueno 21 24 %
Bueno 54 61 %
Regular 13 14 %
Malo 1 1%
Muy Malo 0 0%
Total 89 100,0%
Pregunta 3
70%
61%
60%
50%
40%
30%
24%
20%
14%
10%
1% 0%
0%
Gráfico 3 Pregunta 3 ¿Cómo considera usted su nivel de manejo de tecnologías en

relación al mercado laboral?
Interpretación:
Según se muestra en la tabla, el 61 % de los encuestados considera que su nivel de manejo

de tecnologías en relación al mercado laboral es bueno, el 24 % de encuestados considera
muy bueno, el 14 % de encuestados considera que su nivel de manejo de estas
herramientas tecnológicas es regular y finalmente solo el 1% considera como malo su nivel
de manejo de tecnologías.
42
De acuerdo a las encuestas realizadas se llegó a la siguiente conclusión, que los

estudiantes egresados consideran el uso de estas herramientas tecnológicas como
esenciales en su desempeño profesional dentro del mercado laboral de hoy en día, ya que
estamos cada vez más en un constante cambio de la era digital.
Tabla 10 Pregunta Nº4 ¿Cómo considera usted su toma de decisiones en relación al

ejercicio de su empleo?
F %
Muy Bueno 25 28 %
Bueno 43 48 %
Regular 13 15 %
Malo 7 8%
Muy Malo 1 1%
Total 89 100,0%
Pregunta 4
60%
50% 48%
40%
30% 28%
20%
15%
10% 8%
1%
0%
Gráfico 4 Pregunta Nº4 ¿Cómo considera usted su toma de decisiones en relación al
ejercicio de su empleo?
Interpretación:
Según se muestra en la tabla, el 48 % de los egresados encuestados la toma de decisiones

en relación al ejercicio de su empleo como bueno, mientras que el 28% considera como
muy bueno, el 15% como regular, el 8% considera malo, y solo el 1% del total de los
encuestados considera muy malo.
43
De acuerdo al análisis se llegó a la siguiente conclusión: La mayoría de los estudiantes

egresados de la universidad Peruana Austral del Cusco considera como bueno la toma de
decisiones en relación al ejercicio de su empleo, sin embargo, depende de muchos factores
como la experiencia laboral para una buena toma de decisiones
Tabla 11 Pregunta Nº5 ¿Cómo considera usted el liderazgo que ejerce en relación a la
empleabilidad?
f %
Muy Bueno 12 14 %
Bueno 67 75 %
Regular 9 10 %
Malo 1 1%
Muy Malo 0 0%
Total 89 100,0%
Pregunta 5
80% 75%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
14%
10%
10%
1% 0%
0%
Gráfico 5 Pregunta Nº5 ¿Cómo considera usted el liderazgo que ejerce en relación a la
empleabilidad?
Interpretación: Según se muestra en la tabla el 75 % de encuestados considera como

bueno el liderazgo que ejerce en relación a la empleabilidad, el 14% de los encuestados
considera como bueno, el 10% como regular y solo el 1% considera el liderazgo que ejerce
en relación a la empleabilidad como malo.
44
Según se observa en la tabla un gran número de encuestados menciona que el liderazgo

que ejercen con respecto a su empleabilidad es bueno, además se puede inferir que el
liderazgo en toda profesión u ocupación debe ser fundamental, pues fortalece su labor
profesional.
Tabla 12 Pregunta Nº6 ¿Cómo considera usted su nivel de responsabilidad en el ámbito

laboral?
f %
Muy Bueno 3 4%
Bueno 74 83 %
Regular 12 13%
Malo 0 0%
Muy Malo 0 0%
Total 89 100,0%
Pregunta 6
90%
83%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
13%
10% 4%
0% 0%
0%
Interpretación:
Gráfico 6 Pregunta Nº6 ¿Cómo considera usted su nivel de responsabilidad en el
Según se muestra en la tabla el 83% de los alumnos egresados que fueron
ámbito
encuestados mencionaron laboral?
que su nivel de responsabilidad en ámbito laboral es
bueno, el 13% consideran su nivel de responsabilidad como regular y un número
reducido que representa el 4% considera su nivel de responsabilidad como muy bueno.
De acuerdo al análisis se llegó a la siguiente conclusión: la responsabilidad es un

valor fundamental en el ejercicio de una labor, partiendo de esta premisa puedo afirmar
que la responsabilidad es un valor que añade valor a tu profesión.
45
Tabla 13 Pregunta Nº7 ¿Cómo considera usted su interés por aprender en un nuevo
puesto de trabajo?
f %
Muy Bueno 53 59 %
Bueno 31 35 %
Regular 5 6%
Malo 0 0%
Muy Malo 0 0%
Total 89 100,0%
Pregunta 7
70%
59%
60%
50%
40% 35%
30%
20%
10% 6%
0% 0%
0%
Gráfico 7 Pregunta Nº7 ¿Cómo considera usted su interés por aprender en un nuevo
puesto de trabajo?
Interpretación:
Según se muestra en la tabla el 59% del total de los encuestados indican que el interés por
aprender en un nuevo puesto de trabajo es muy bueno, el 35% como bueno al interés por
aprender en un nuevo puesto de trabajo, y solo el 6% como regular.
De acuerdo a los resultados de la encuesta se puede concluir que el interés por

aprender algo nuevo por actualizarse parte de uno mismo, pues a medida que un
profesional se nutre de más conocimientos, este tiene más peso en el mercado laboral,
46
además que el mercado laboral lo exige ya que hoy en día hay más competencia para
ingresar un puesto de trabajo.
Tabla 14 Pregunta Nº8 ¿Cómo considera usted su nivel de persistencia en relación a la

búsqueda y mantenimiento del empleo?
f %
Muy Bueno 47 53 %
Bueno 42 47 %
Regular 0 0%
Malo 0 0%
Muy Malo 0 0%
Total 89 100,0%
Pregunta 8
60%
53%
50% 47%
40%
30%
20%
10%
0% 0% 0%
0%
Gráfico 8 Pregunta Nº8 ¿Cómo considera usted su nivel de persistencia en
relación a la búsqueda y mantenimiento del empleo?
Interpretación:
Según se muestra en la tabla el 53% de egresados que fueron encuestados menciona como
muy bueno su nivel de persistencia en relación a la búsqueda y mantenimiento de su
empleo, y otro segmento que representa el 47% de los encuestados refieren que su nivel de
persistencia a la búsqueda y mantenimiento de su empleo es bueno.
De acuerdo a lo que se observa en la tabla se llegó a la siguiente conclusión: la

mayoría de los egresados encuestados son persistentes en la búsqueda de una oportunidad
de trabajo y una vez admitidos en un puesto de trabajo estos cuidan y desean mantener su
47
trabajo, debido a que uno puede hacer línea de carrera y ascender y por su puesto adquirir
más conocimiento.
Tabla 15 Pregunta Nº9 ¿Cómo considera usted su nivel de compromiso con el trabajo que
ejerce?
f %
Muy Bueno 48 54 %
Bueno 41 46 %
Regular 0 0%
Malo 0 0%
Muy Malo 0 0%
Total 89 100,0%
Pregunta 9
60%
54%
50% 46%
40%
30%
20%
10%
0% 0% 0%
0%
Gráfico 9 Pregunta Nº9 ¿Cómo considera usted su nivel de compromiso con el
trabajo que ejerce?
Interpretación:
Según se muestra en la tabla el 54 % de los encuestados refieren como muy bueno su nivel
de compromiso con el trabajo que ejerce, el 46% indica que su nivel de compromiso en el
trabajo es bueno.
De acuerdo al análisis se llegó a la siguiente conclusión: la mayoría de los

estudiantes egresados consideran necesario tener un nivel alto de compromiso laboral esto
48
significa ponerse la camiseta, además que puede definir su permanencia en un puesto de

trabajo.
Tabla 16 Pregunta Nº10 ¿Cómo considera usted su puntualidad en un empleo o puesto de

trabajo?
F %
Muy Bueno 32 36 %
Bueno 50 56 %
Regular 7 8%
Malo 0 0%
Muy Malo 0 0%
Total 89 100,0%
Pregunta 10
60% 56%
50%
40% 36%
30%
20%
10% 8%
0% 0%
0%
Gráfico 10 Pregunta Nº10 ¿Cómo considera usted su puntualidad en un empleo o puesto
de trabajo?
Interpretación:
Según se muestra en la tabla el 56 % de los encuestados menciona como bueno y

aceptable su puntualidad en el trabajo, el 36% del total de los encuestados califican como
muy bueno su puntualidad en el trabajo y un segmento reducido que representa el 8%
califica su puntualidad como regular.
De acuerdo a lo que se observa en la tabla se llegó a la siguiente conclusión: la

puntualidad es otro valor fundamental, que se debe practicar en todos los aspectos de la
vida. Según los resultados de la encuesta se puede ver que los egresados de esta casa de
49
estudios tienen un nivel aceptable de puntualidad, que también añade valor a su vida
profesional.
Tabla 17 Pregunta Nº11 ¿Cómo considera usted su nivel de disciplina en relación al

trabajo?
F %
Muy Bueno 12 13 %
Bueno 61 69 %
Regular 16 18 %
Malo 0 0%
Muy Malo 0 0%
Total 89 100,0%
Pregunta 11
80%
69%
70%
60%
50%
40%
30%
20% 18%
13%
10%
0% 0%
0%
Gráfico 11 Pregunta Nº11 ¿Cómo considera usted su nivel de disciplina en relación al
trabajo?
Interpretación:
Según se muestra en la tabla el 695 de los estudiantes egresados de la universidad Peruana

Austral del Cusco califican como bueno su nivel de disciplina en relación al trabajo, el 18
% califica como regular y el 13% califica como muy bueno.
50
Según los resultados de la encuesta se evidencia que gran parte de los alumnos
califican que tener disciplina en el trabajo es fundamental, ya que esto implica realizar sus
actividades ordenadamente, a tiempo y sin estrés. Tener disciplina en todos los aspectos de
la vida es esencial para llevar una vida equilibrada y mucho más en el trabajo para el
beneficio propio.
Variable: Satisfacción Laboral

Tabla 18 Pregunta N º12 ¿Cómo considera usted el salario que percibe por el trabajo
que realiza?
F %
Muy Bueno 2 2%
Bueno 13 15 %
Regular 37 42 %
Malo 28 31 %
Muy Malo 9 10 %
Total 89 100,0%
Pregunta 12
45% 42%
40% .
35%
31%
30%
25%
20%
15%
15%
10%
10%
5% 2%
0%
Gráfico 12 Pregunta N º12 ¿Cómo considera usted el salario que percibe por el trabajo
que realiza?
Interpretación:
51
Según se muestra en la tabla del total de los encuestados el 42% califica como regular el
salario que percibe, mientras que el 31% lo califica como malo, el 15% califica como
bueno el salario que percibe, el 10% de los encuestados como muy malo y finalmente el
2% califica el salario que percibe como muy bueno. Según los resultados de la tabla se
llegó a la siguiente conclusión: la percepción que tienen los egresados de la Universidad
Peruana Austral del Cusco con respecto al salario que reciben es regular, debido a la falta
de oportunidades para el desarrollo integral de los profesionales recién egresados y como
consecuencia las pésimas remuneraciones que perciben.
Tabla 19 Pregunta Nº13 ¿Cómo considera usted el horario que labora en su puesto de
trabajo?
F %
Muy Bueno 7 8%
Bueno 27 30 %
Regular 40 45 %
Malo 12 13 %
Muy Malo 3 4%
Total 89 100,0%
Pregunta 13
50%
45%
45%
40%
35%
30%
30%
25%
20%
15% 13%
10% 8%
5% 4%
0%
Interpretación:
Gráfico 13 Pregunta Nº13 ¿Cómo considera usted el horario que labora en su puesto
de trabajo?
Según se muestra en la tabla el 45% de los encuestados indica que el horario de trabajo es
52
regular, el 30% indica que es bueno, el 13% indica que es malo, el 8% muy bueno y el 4%
muy malo.
De acuerdo a los resultados se llegó a la siguiente conclusión: Los egresados

califican que el horario de trabajo en su puesto de labor es regular, debido a varios factores
como, el tipo de empresa en la que labora, el puesto que ocupa, cabe resaltar que hoy en
día las empresas han tomado otra perspectiva de vida, son empresas modernas donde el
capital humano es importante y lo toma como elemento esencial de su existencia.
Tabla 17 Pregunta Nº14 ¿Cómo calificaría su puesto de trabajo que actualmente ejerce?
F %
Muy Bueno 9 10 %
Bueno 22 25 %
Regular 43 48 %
Malo 15 17 %
Muy Malo 0 0%
Total 89 100,0%
Pregunta 14
50%
45% 43%
40% 39%
35%
30%
25%
20%
15%
10% 9% 8%
5%
1%
0%
Gráfico 14 Pregunta Nº14 ¿Cómo calificaría su puesto de trabajo que actualmente
ejerce?
Interpretación:
Según se muestra en la tabla, el 43% de los encuestados califican su puesto de trabajo que
actualmente ejerce como regular, el 39% como bueno, el 9% como muy bueno y
53
finalmente un segmento reducido que representa el 8% y 1% de los encuestado califican su

puesto de trabajo como malo y muy bueno respectivamente.
De acuerdo a lo que se muestra en la tabla se llegó a la siguiente conclusión: Los

egresados que recién se insertan al mercado laboral, ocupan puestos de labores muy bajos,
sin embargo, esto dependerá de la habilidad que uno tiene para acceder a un buen puesto
de trabajo y sentirse satisfecho del desempeño profesional y la labor que realiza.
Tabla 20 Pregunta Nº15 ¿Cómo calificarías la percepción del puesto de trabajo que
vienes ejerciendo?
F %
Muy Bueno 8 9%
Bueno 35 39 %
Regular 38 43 %
Malo 7 8%
Muy Malo 1 1%
Pregunta 15
50% Total 89 100,0%
45% 43%
40% 39%
35%
30%
25%
20%
15%
10% 9% 8%
5%
1%
0%
Interpretación:
Gráfico 15 Pregunta Nº15 ¿Cómo calificarías la percepción del puesto de trabajo que
vienes ejerciendo?
Según se muestra en la tabla el 43 % de los encuestados considera que su nivel de

desempeño en su centro de trabajo es regular, 39 % de los encuestados consideran como
54
bueno, el 9 % de los encuestados consideran muy bueno, el 8% considera como malo y el

1% como muy malo.
De acuerdo a la tabla se concluye en lo siguiente: los estudiantes egresados

consideran que su nivel de desempeño en su puesto de trabajo es regular, debido a la falta
de experiencia dentro del ámbito laboral actual, por lo que consideran necesario las
prácticas laborales.
Tabla 21 Pregunta Nº16 ¿Cómo calificaría usted el trabajo en equipo que realizas en tu
empleo?
F %
Muy Bueno 7 8%
Bueno 28 31 %
Regular 41 46 %
Malo 11 12 %
Muy Malo 2 3%
Total 89 100,0%
Pregunta 16
50%
46%
45%
40%
35%
31%
30%
25%
20%
15% 12%
10% 8%
5% 3%
0%
Gráfico 16 Pregunta Nº16 ¿Cómo calificaría usted el trabajo en equipo que realizas en tu
empleo?
Interpretación:
Según se muestra en la tabla, el 46 % de encuestados considera que el trabajo en equipo

que realiza en su centro de trabajo respecto a su nivel como egresado es regular, 31 % de
55
encuestados consideran como bueno, el 12 % de encuestados consideran como malo, el 8%

considera como muy bueno, y finalmente el 3% de los encuestados considera como muy
malo el trabajo en equipo que realiza en su empleo.
De acuerdo al análisis se llegó a la siguiente conclusión: Los egresados de la

universidad Peruana Austral del Cusco consideran que el trabajo en equipo es fundamental
para crear un ambiente laboral saludable, y mantener buenas relaciones laborales con los
compañeros.
Tabla 22 Pregunta Nº17 ¿Cómo califica usted la relación con tus jefes o directivos de tu
actual empleo?
F %
Muy Bueno 11 12 %
Bueno 38 43 %
Regular 36 40 %
Malo 3 4%
Muy Malo 1 1%
Total 89 100,0%
Pregunta 17
50%
45% 43%
40%
40%
35%
30%
25%
20%
15% 12%
10%
5% 4%
1%
0%
Gráfico 17 Pregunta Nº17 ¿Cómo califica usted la relación con tus jefes o directivos de tu
actual empleo?
Interpretación:
56
Según se muestra en la tabla el 43% de los encuestados califican como buena su relación
con sus jefes, 40% de los encuestados califica como regular, mientras que el 12% califica
como muy bueno, el 4% como malo y solo el 1% de califica su relación con sus jefes como
muy malo.
De acuerdo a la tabla se concluye en lo siguiente: los estudiantes egresados

consideran que mantener un buen nivel de relación interpersonal, dentro de su centro de
labor aumenta la satisfacción laboral. La relación con sus jefes de trabajo aumenta la
confianza y satisfacción laboral aportando a una mayor productividad.
Tabla 23 Pregunta Nº18 ¿Cómo considera usted la naturaleza de tu trabajo en relaciona

a tu preparación?
F %
Muy Bueno 9 10 %
Bueno 36 40 %
Regular 34 38 %
Malo 9 11 %
Muy Malo 1 1%
Total 89 100,0%
Pregunta 18
45%
40%
40% 38%
35%
30%
25%
20%
15%
10% 11%
10%
5%
1%
0%
Gráfico 18 Pregunta Nº18 ¿Cómo considera usted la naturaleza de tu trabajo en relaciona
a tu preparación?
57
Interpretación:
Según se muestra en la tabla el 40% de los encuestados indican que la naturaleza de su

trabajo en relaciona a su preparación es bueno, el 38% considera que es regular, el 11%
considera como malo, el 10% como muy bueno y solo el 1% del total de los encuestados
considera como muy malo.
Según se puede mostrar en la tabla se llegó a la siguiente conclusión: la mayoría de los

recién egresado de la universidad Peruana Austral del Cusco indican que la naturaleza de
su trabajo en relaciona a su preparación es regular, debido a que la preparación en la
universidad no es todo ni refleja todo lo vivido en un campo laboral.
Tabla 24 Pregunta Nº19 ¿Cómo califica usted las condiciones laborales que tiene
actualmente en su empleo?
F %
Muy Bueno 5 6%
Bueno 28 31 %
Regular 47 53 %
Malo 8 9%
Muy Malo 1 1%
Total 89 100,0%
Pregunta 19
60%
53%
50%
40%
31%
30%
20%
10% 9%
6%
1%
0%
Gráfico 19 Pregunta Nº19 ¿Cómo califica usted las condiciones laborales que tiene
actualmente en su empleo?
58
Interpretación:
Según se muestra en la tabla el 53% % de los encuestados considera que las condiciones de
trabajo en su centro laboral son regulares, 31 % de encuestados consideran como bueno, el
9 % de encuestados consideran como malo, el 6% considera como muy bueno y solo el 1%
del total de los encuestados considera como muy malo las condiciones de trabajo.
De acuerdo a la tabla se llegó a la siguiente conclusión: los estudiantes egresados

consideran que las condiciones de trabajo son regulares, ya que se les brinda espacios
reducidos, no tan adecuados para poder desempeñar sus labores con normalidad.
Tabla 25 Pregunta Nº20 ¿Cómo calificaría las condiciones de bienestar que tiene su
actual empleo?
F %
Muy Bueno 8 9%
Bueno 33 37 %
Regular 39 44 %
Malo 6 7%
Muy Malo 3 3%
Total 89 100,0%
Pregunta 20
50%
45% 44%
40% 37%
35%
30%
25%
20%
15%
10% 9%
7%
5% 3%
0%
Interpretación:
Gráfico 20 Pregunta Nº20 ¿Cómo calificaría las condiciones de bienestar que tiene su
actual empleo?
59
Según se muestra en la tabla el 44 % de encuestados consideran que la importancia de las

condiciones de trabajo para su desempeño laboral es regular, 37 % encuestados consideran
como bueno, el 9% como muy bueno, el 7% como malo y finalmente el 3% como muy
malo.
De acuerdo al análisis se llegó a la siguiente conclusión: los estudiantes egresados

consideran que es muy importante el bienestar en el trabajo, de esa forma ser más
productivo y desarrollar sus labores adecuadamente.
Tabla 22 ¿Como considera usted su nivel de satisfacción laboral?
f %
Muy Bueno 4 4%
Bueno 23 26 %
Regular 42 47 %
Malo 13 15 %
Muy Malo 7 8%
Total 89 100,0%
Pregunta 21
50% 47%
45%
40%
35%
30%
26%
25%
20%
15%
15%
10% 8%
5% 4%
0%
Gráfico 21 ¿Como considera usted su nivel de satisfacción laboral?
Interpretación.
60
De acuerdo a al tabla 22 el 47% de los encuestados respondió que consideran el nivel de

satisfacción laboral como regular, el 26% considera que es bueno, el 15% considera el
15%, el 8 % considera que es muy malo y solo el 4% considera que es muy bueno.
En este sentido se aprecia que la satisfacción laboral de parte de los egresados es regular
esto quiere decir que se requiere mejorar este aspecto.
CAPÍTULO V:
DISCUSIÓN
5.1. Análisis de Resultados
De acuerdo a los resultados obtenidos de la presente investigación y el análisis

correspondiente, se tiene que el nivel de empleabilidad tiene una relación directa con la
satisfacción laboral de los egresados de la Universidad Peruana Austral del Cusco, por
diversos factores encontrados tanto intrínsecos como extrínsecos al individuo, en este caso
los egresados universitarios de la universidad.
En la pregunta referida al nivel de empleabilidad tiene una relación directa con la

satisfacción laboral de los egresados del periodo 2018 de la Universidad Peruana Austral
del Cusco, obtenemos el resultado con un mayor porcentaje como regular, lo cual hace que
se tenga en cuenta aspectos relacionados a estas variables, para que no se vean afectados
los profesionales egresados en el momento de su inserción y respuesta a las dinámicas
existentes en el mercado laboral actual.
Para poder alcanzar un nivel elevado de empleabilidad es importante considerar

estos aspectos, para poder lograr obtener sin dificultad un empleo y así mantenerse según
los cambios existentes dentro del mercado laboral y lograr una satisfacción laboral.
De acuerdo a la presente investigación, para determinar la correlación de las variables nivel

de empleabilidad y satisfacción laboral de los egresados de la Universidad Peruana Austral
del Cusco periodo 2018.
61
Para esto tenemos la pregunta uno.

Tabla 26 ¿Como considera usted su nivel de empleabilidad?
f %
Muy Bueno 7 8%
Bueno 18 21 %
Regular 57 64 %
Malo 4 4%
Muy Malo 3 3%
Total 89 100,0%
De acuerdo a la tabla se tiene que
Tabla 27 ¿Como considera usted su nivel de satisfacción laboral?
f %
Muy Bueno 4 4%
Bueno 23 26 %
Regular 42 47 %
Malo 13 15 %
Muy Malo 7 8%
Total 89 100,0%
Prueba de Hipótesis
Como hipótesis de la presente investigación tenemos:
Ho: No existe relación entre el Nivel de Empleabilidad y la Satisfacción Laboral de los

egresados del periodo 2018 de la Universidad Peruana Austral del Cusco
Hi: Existe relación entre el Nivel de Empleabilidad y la Satisfacción Laboral de los

egresados del periodo 2018 de la Universidad Peruana Austral del Cusco
Tabla 28 Tabla cruzada de las variables nivel de empleabilidad y satisfacción laboral
¿Como considera usted su

¿Como considera usted su nivel de satisfacción
nivel de empleabilidad? laboral?
62
Muy
7 4
Bueno
Bueno 18 23
Regular 57 42
Malo 4 13
Muy
3 7
Malo
Total 89 89
Diagrama de dispersion
60
50
40
30
20
10
0
0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 5.5
¿Como considera usted su nivel de empleabilidad? ¿Como considera usted su nivel de satisfacción laboral?
Gráfico 22 diagrama de dispersión
Tabla 29 Coeficiente de Pearson
Coeficiente de Pearson 0.95

(r)
Determinación (R²) 0.90
De acuerdo al coeficiente de Pearson aceptamos la hipótesis alterna la cual indica
que, si existe relación entre nivel de empleabilidad y satisfacción laboral en los egresados
de la UPAC en el periodo 2018, y el valor del coeficiente es 0.95 siendo este una
correlación positiva casi perfecta lo que indica si el nivel de empleabilidad aumenta, la
satisfacción laboral del egresado aumentara.
Se toma la hipótesis alterna de acuerdo a:
1. Si r = 1: Correlación positiva perfecta.

2. Si 0 < r < 1: Refleja que se da una correlación positiva.
63
3. Si r = 0: En este caso no hay una relación lineal.

4. Si -1 < r < 0: Indica que existe una correlación negativa.
5.2. Limitaciones de la Investigación
En la presente investigación se presentó las siguientes limitaciones que retrasaron la

investigación, sobre todo del tipo procedimental.
 Limitado de información especializada en el sector laboral

 Acceso a la información de elevados costos
 Presupuesto limitado
CONCLUSIONES
Primero. De acuerdo al resultado obtenido se tiene que existe una relación directa entre el
Nivel de empleabilidad y la Satisfacción laboral de los egresados del periodo 2018 siendo
el coeficiente de Pearson de 0.95 lo cual indica que la correlación es positiva y por ende
cada una de las variables están estrechamente ligadas, esto es que si el nivel de
empleabilidad mejora, también mejorara la satisfacción laboral de los egresados de la
Universidad Peruana Austral del Cusco del periodo 2018.
Segundo. El nivel de empleabilidad de los egresados de la Universidad Peruana Austral

del Cusco del periodo 2018 está en términos regulares, esto quiere decir que ellos
consideran que requieren mejorar ciertas habilidades como es la comunicación, el
liderazgo, el manejo de habilidades, manejo de tecnologías lo cual definitivamente
mejorara su empleabilidad.
Tercero. La satisfacción laboral de los egresados de la Universidad Peruana Austral del

Cusco del periodo 2018, es regular debido a que si bien es cierto casi el 100% de los
encuestados está trabajando, muchos no lo hacen en el campo laboral donde estudiaron y
además tenemos que el salario que perciben es mínimo y muchos casos se ven obligados a
trabajar horarios extras.
64
RECOMENDACIONES
Primero. Se recomienda a la Universidad Peruana Austral del Cusco, promueva el

desarrollo del nivel de empleabilidad y a la vez esto generara que la satisfacción laboral de
los egresados del periodo 2018 de la Universidad Peruana Austral del Cusco mejore en
vista de su relación estrecha.
Segundo. Se recomienda a los egresados de la Universidad Peruana Austral del Cusco del
periodo 2018 que incremente su nivel de empleabilidad desarrollando habilidades de
comunicación, liderazgo, manejo de tecnologías, toma de decisiones entre otros los cuales
mejoraran su capacidad de encontrar y retener un trabajo.
Tercero. Se recomienda a las empresas que contraten a los egresados de la Universidad

Peruana Austral del Cusco a que mejoren la satisfacción laboral en sus empresas bajo los
parámetros intrínsecos y extrínsecos de la satisfacción laboral.
65
Referencias Bibliográficas
Bryman, A. (2004) Métodos de investigación social. 2a edición, Oxford University Press,

Nueva York, 592.
Cancela Gordillo, R. (2010). Metodología de la Investigación Educativa: Investigación ex
Post Facto. Universidad Autónoma de Madrid, 1-19.
Cheevarria, P., & Duran, L. (2012). Incidencia del Proceso de Transferencias del Gobierno
Regional en el Clima Organizacional de Instituciones Públicas Caso: Dirección
Regional de Comercio Exterior y Turismo Dircetur-Cusco. Cusco: Universidad
Nacional San Antonio Abad del Cusco.
Chiavenato, I. (2007). Introduccion a la Teoria General de la Administracion. Mexico: Mc
Graw Hill Interamericana.
DRTPE. (2019). Region Cusco Panorama Laboral. Cusco: Dirección de Investigación
Socio Económica Laboral.
FMI. (23 de julio de 2019). Fondo Monetario Internacional. Obtenido de Fondo Monetario
Internacional:
https://www.imf.org/es/Publications/WEO/Issues/2019/07/18/WEOupdateJuly2019
Gamboa, P., & Garcia, F. (2019). La Empleabilidad y La Iniciativa Personal Como
Antecedentes de la Satisfacción Laboral. Valencia: Instituto Valenciano de
Investigaciones Economicas.
Gonzales, M. (2014). Educacion Obrera para el Trabajo Decente. Buenos Aires:
Organizacion Internacional del Trabajo.
Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2014). Metodología
de la investigación: Roberto Hernández Sampieri, Carlos Fernández Collado y Pilar
Baptista Lucio (6a. ed. --.). México D.F.: McGraw-Hill.
Kiziryan, M. (23 de junio de 2019). Economipedia. Obtenido de Economipedia:
https://economipedia.com/definiciones/mercado-laboral.html
66
Mesa, A. (2019). La Empleabilidad y su incidencia en el nivelde empleo de los egresados y

recién graduados de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad
Técnica de Ambato. Ecuador: Universidad de Ambato.
MTPE. (2019). Informe Anual del Empleo . Lima: Ministerio de Trabajo y Promocion del
Empleo.
Muñoz, A. (1990). Satisfaccion e Insatisfaccion en el Trabajo. Madrid: Universidad
Complutense de Madrid.
Navarro, L., & Huaquipaco, V. (2019). La Satisfacción Laboral y su Relación con el
Desempeño Laboral de los Colaboradores de un Organismo Público Adscrito
(OPA) del Ministerio de Agricultura y Riego (MINAGRI) – Majes, 2018.
Arequipa: Universidad Tecnologica del Peru.
Neffa, j. (2016). El Concepto de Empleabilidad y sus usos. Valencia: Universidad de
Valencia.
OIT. (2018). Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo. Ecuador: Organizacion
Internacional del Trabajo.
OIT. (28 de Marzo de 2019). Organizacion Internacional del Trabajo. Obtenido de
Organizacion Internacional del Trabajo:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-
lima/documents/publication/wcms_732198.pdf
OIT. (2019). Panoram Laboral America Latina y el Caribe. Lima: Oficina Regional de la
OIT.
Palella S, Martins F.(2006) “Metodología de la Investigación Cuantitativa”, edit. Fedupel.
2da edición, Caracas
Palomino, F., & Sucno, F. (2019). Relación entre la Empleabilidad y la Satisfacción
Laboral del Personal Administrativo de las Empresas del Sector de Ingeniería y
Construcción: Caso Cosapi S.A. en el Período 2019. Lima: Universidad Peruana de
Ciencias Aplicadas.
Porter, E., & Eugene, M. (2018). Teoria de la Motivacion. Mexico: El Universal.
Quispe, L. (2018). Satisfacción Laboral en la Financiera Credinka Agencia Quillabamba –
Cusco 2018. Cusco: Universidad Andina del Cusco.
Ruiz, A., & Lindo, T. (2017). Empleabilidad, el Proceso de Inserción y Adaptación al
Mercado Laboral de Estudiantes y Recién Graduados de Universidades Privadas de
Lima Metropolitana Nacidos entre los años 1992 y 1998. Lima: Universidad de
Ciencias Aplicadas.
Solano, J., & Garcia, V. (2017). Empleabilidad e Insercion Laboral de los Recien
Graduados de la Carrera de Gestion Empresarial en la Universidad Metropolitana.
Ecuador: Universidad Metropolitana del Ecuador.
Vallejo, O. (2011). Adaptacion Laboral Factor Clave para el rendimiento en el Trabajo.
Educosta, 172.
67
Zavaleta, J. (2018). Cultura Organizacional y Desempeño Laboral de los Trabajadores de

la Dirección Regional de Trabajo Cusco, 2017. Cusco: Universidad Nacional San
Antonio Abad del Cusco.
ANEXOS
68
69
Anexo 1 Matriz de Consistencia

Problemas Objetivos Hipótesis Metodología
1.Problema general 1.Objetivo general 1.Hipótesis general 1.-Enfoque de investigación
¿Cuál es la relación entre el nivel de Determinar la relación entre el Existe relación positiva entre elCuantitativo
empleabilidad y la satisfacción laboral de nivel de empleabilidad y la nivel de empleabilidad y la 2.-Tipo de investigación
los egresados del periodo 2018 de la satisfacción laboral de los satisfacción laboral de los Básico
Universidad Peruana Austral del Cusco? egresados del periodo 2018 de la egresados del periodo 2018 de la 3.-Nivel de investigación
Universidad Peruana Austral del Universidad Peruana Austral del Descriptivo-correlacional
Cusco Cusco 4.-Diseño de la investigación
2.Problemas específicos Diseño no experimental
¿Cuál el nivel de empleabilidad de los 5.-Unidad de investigación
egresados del periodo 2018 de la 2.Objetivos específicos 2.Hipótesis especificas Egresados de la Universidad
Universidad Peruana Austral del Cusco? Describir el nivel de El nivel de empleabilidad de los Peruana Austral del Cusco
empleabilidad de los egresados egresados del periodo 2018 de la 6.-Poblacion
del periodo 2018 de la Universidad Peruana Austral del N = 89
¿Cómo se encuentra la satisfacción Universidad Peruana Austral del Cusco se encuentra regular 7.-Muestra N= 89
laboral de los egresados del periodo 2018 Cusco 8.-Tecnica de Recolección De
de la Universidad Peruana Austral del La satisfacción laboral de los Datos
Cusco? egresados del periodo 2018 de la Observación y cuestionario
Describir la satisfacción laboral de Universidad Peruana Austral del 9.-Instrumentos de recolección
los egresados del periodo 2018 de Cusco es regular de datos
la Universidad Peruana Austral Encuestas
del Cusco
70
Anexo 2 Matriz de Operacionalización de Variables
Variable Definición Conceptual Definición Dimensiones Indicadores Escala de

operacional Medición
Comunicación
Manejo de tecnologías
Las competencias y Se entiende como las Competencias Toma de decisiones
calificaciones Liderazgo
competencias y laborales
transferibles que calificaciones que
refuerzan la capacidad de refuerzan la
las personas para capacidad de las
aprovechar las personas para que
Nivel de oportunidades de
empleabilidad aprovechen las Escala ordinal
educación y formación oportunidades de Escala de Likert
que se les presenten con Responsabilidad
empleo, son las
miras a encontrar y Actitudes Interés por aprender en el
actitudes sumadas a
conservar un trabajo puesto de trabajo
los factores de Persistencia
decente, progresar en la personalidad y
empresa o al cambiar de valores que permitan
empleo y adaptarse a los encontrar y conservar Factores de Compromiso
cambios tecnológicos, de un trabajo Puntualidad
empleo o de condiciones personalidad y
adaptándose a valores Disciplina
en el mercado de trabajo [ cambios del mercado.
CITATION Tra19 \l 3082 ].
71
Variable Definición conceptual Definición Dimensiones Indicadores Escala de

Operacional Medición

Se entiende la Salario
La satisfacción es la satisfacción laboral Horario de trabajo
concordancia entre la como la Comodidad
persona y su puesto”, y concordancia entre la Percepción del puesto de
puede ser intrínseca y persona y su puesto”, trabajo
extrínseca. La satisfacción y puede ser intrínseca Satisfacción
intrínseca se refiere a la y extrínseca. La Intrínsecas
naturaleza de las tareas del satisfacción
puesto, así como a la intrínseca se refiere a
Satisfacción percepción de las personas la naturaleza de las
laboral respecto del trabajo que tareas del puesto, así Escala ordinal
realizan. La satisfacción como a la percepción Escala de Likert
extrínseca se relaciona con de las personas
otros aspectos de la mientras que la
situación de trabajo, como satisfacción El trabajo en equipo.
las prestaciones y el extrínseca se La relación con jefes y
salario. (Abrajan et al., relaciona con otros directivos.
2009). aspectos de la Satisfacción La naturaleza del trabajo.
situación de trabajo, Extrínsecas Las condiciones laborales.
como las Las condiciones de
prestaciones y el bienestar
salario. (Abrajan et
al., 2009).
72
Anexo 3 Matriz de Instrumentos de Recolección de Datos

Variables Dimensiones Indicadores Peso Ítems/Reactivos Escala
Valorativa
1. ¿Como considera usted su nivel de empleabilidad?
Comunicación 2. ¿Cómo considera usted la comunicación que maneja en la
Manejo de tecnologías búsqueda de empleo en el periodo 2018?
Competencias Toma de decisiones 3. ¿Cómo considera usted su nivel de manejo de tecnologías en
Liderazgo relación al mercado laboral?
laborales
4. ¿Cómo considera usted su toma de decisiones en relación al
Responsabilidad ejerció de su empleo? Escala
Interés por aprender 5. ¿Cómo considera usted el liderazgo que ejerce en relación a la Ordinal
Actitudes en el puesto de trabajo empleabilidad?
50%
Persistencia 6. ¿Cómo considera usted su nivel de responsabilidad en el ámbito Escala de
laboral? Likert
Nivel de Factores de Compromiso 7. ¿Cómo considera usted su interés por aprender en un nuevo
Empleabilida personalidad y Puntualidad puesto de trabajo?
d valores Disciplina 8. ¿Cómo considera usted su nivel de persistencia en relación a la
búsqueda y mantenimiento del empleo?
9. ¿Cómo considera usted su nivel de compromiso con el trabajo
que ejerce?
10. ¿Cómo considera usted su puntualidad en un empleo o puesto
de trabajo?
11 ¿Como califica Ud. las técnicas de dominio del lenguaje
impartidas Universidad Peruana Austral del Cusco?
Toma de decisión
12. ¿Como considera usted su nivel de satisfacción laboral?
13. ¿Cómo considera usted su nivel de disciplina en relación al
Nivel Desempeño trabajo?
14. ¿Cómo considera usted el salario que percibe por el trabajo que
realiza?
Intrínsecas 15. ¿Cómo considera usted el horario que labora en su puesto de
73
Salario trabajo?
Horario de trabajo 16. ¿Cómo calificaría la de su puesto de trabajo que actualmente
Comodidad ejerce?
Percepción del 17. ¿Cómo calificarías la percepción del puesto de trabajo que
vienes ejerciendo?
puesto de trabajo
18. ¿Cómo calificaría usted el trabajo en equipo que realizas en tu
Satisfacción 50%
empleo?
Laboral El trabajo en equipo. 19. ¿Cómo califica usted la relación con tus jefes o directivos de tu
La relación con jefes actual empleo?
y directivos. 20. ¿Cómo considera usted la naturaleza de tu trabajo en relaciona
La naturaleza del tu preparación?
Extrínsecas trabajo. 21. ¿Cómo califica usted las condiciones laborales que tiene
Las condiciones actualmente en su empleo?
laborales. 22. ¿Cómo calificaría las condiciones de bienestar que tiene su
Las condiciones de actual empleo?
bienestar
74
Anexo 4 Declaración Jurada de Autenticidad

75
Anexo 5 Constancia de Aplicación
NOMBRE DEL EXPERTO: Edicson Jose Carrillo Vera

ESPECIALIDAD: Mg. Economía
D.N.I. N°: 002210638
De mi mayor consideración:
Por medio de la presente, luego de haber revisado el cuestionario de preguntas para el trabajo de
tesis titulado “Nivel de empleabilidad y la satisfacción laboral de los egresados en el periodo
2018 de la Universidad Peruana Austral Del Cusco”, desarrollado por: Br. Arias García Anthony
de la Escuela Profesional de Economía y negocios internacionales.
Se otorga la CONSTANCIA DE APLICACIÓN, luego de haber evaluado técnicamente la

siguiente información:
• Matriz de Consistencia
• Matriz de Operacionalización de variables
• Matriz de Instrumentos de recolección de datos
• Instrumentos (cuestionario u otros)
Se expide la presente Constancia, como demostración de la validación de expertos realizada a

los instrumentos utilizados en su investigación.
FIRMA / SELLO
Mg. Edicson Carrillo Vera
002210638
76
Anexo 6: Evidencia Fotográfica

77
78
Anexo 7: Relación de alumnos egresados el semestre 2018 -I y 2018 -II
Egresados de la Escuela Profesional de Contabilidad y finanzas 2018-I

N Nombres y Apellidos Escuela Profesional
°
1 Alatrista Paullo Elsa Contabilidad
2 Banda Pablo Maria de los Angeles Contabilidad
3 Centeno Calla Bertha Contabilidad
4 Chamorro Muñoz Zeneidy Iralis Contabilidad
5 Chura Corisepa Karoly Marie Contabilidad
6 Coayla Aymituma Wills Aquiles Contabilidad
7 Figueroa Florez Shirley Contabilidad
8 Herrera Churata Sonia Contabilidad
9 Huaman Durand Mari Luz Contabilidad
10 Huamani Quispe Yaneth Contabilidad
11 Mariscal Nolasco Estefani Contabilidad
12 Quispe Quispe Luz Marina Contabilidad
13 Quispe Quispe Luznahida Contabilidad
14 Ramos Rivera July Glenda Contabilidad
15 Saca Mora Aderly Wilfredo Contabilidad
16 Serrano Ninancuro Eliana Contabilidad
17 Suca Miranda Liria del Rio Contabilidad
18 Torres Mendoza Marianela Karen Contabilidad
19 Vicente Huarcaya Edhit Contabilidad
Fuente: Oficina de Servicios Académicos de la UPAC
Egresados de la Escuela Profesional de Economía y Negocios Internacionales 2018-I

°
1 Abarca Olivera Ruth Maricela Economía
2 Bazalar Guzman Frugerd Rafael Economía
3 Candia Ccahuaya Nayruth Economía
4 Cayo Silva Melina Elvira Economía
5 Challco Curiza Sinthia Economía
6 García Huallpa Evelyn Naysha Economía
7 Hancco Quispe Guadalupe Economía
8 Montalvo Raurau Saul Economía
9 Palomino Vargas Jimmy Jack Economía
10 Peña Alzamora Noelia Economía
Maricielo
11 Quispe Chauca Lizt Sojami Economía
12 Quispe Llamocca Nataly Elisa Economía
13 Quispe Phaccse Libia Vilma Economía
14 Sánchez Bejar Jorge Economía
15 Suaquita Coaquira Janira Economía
Fuente: Oficina de Servicios Académicos de la UPAC.
79
Egresados de la Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas y Seguridad

Informática 2018-I
°
1 Hilari Almirón Leonel Davincy Sistemas
2 Meza Huaman Alain Yoyce Sistemas
Fuente: Oficina de Servicios Académicos de la UPAC.
Egresados de la Escuela Profesional de Contabilidad y Finanzas 2018-II

N° Nombres y Apellidos Escuela Profesional
1 Arana Torres Roy Dante Contabilidad
2 Arias Pantigoso Katherina Azusena Contabilidad
3 Ayma Huaraicama Elvis Contabilidad
4 Baca Huillca Edit Contabilidad
5 Baca Pacheco Laura Contabilidad
6 Calderón Hermoza Damaris Contabilidad
7 Chauca Vargas Melissa Contabilidad
Alejandrina
8 Flores Gutierrez Maria del Rosario Contabilidad
9 Gutiérrez Choquepata Iris Contabilidad
10 Huallpa Ttica Maricruz Contabilidad
11 Huisa Chavez Nelida Contabilidad
12 López Alfaro Osmar Contabilidad
13 Lovon Corazao Judith Noelia Contabilidad
14 Luza Loncone Sandro Domingo Contabilidad
15 Maita Cjuno Yesica Estefani Contabilidad
16 Mamani Qqueccaño Manuel Contabilidad
17 Mamani Quispe Lillian Wine Contabilidad
18 Miranda Cangalaya Yesenia Contabilidad
19 Miranda Gonzales Marcelo Alexis Contabilidad
20 Moscoso Vergara Marisol Contabilidad
21 Ojeda Cruz Nely Contabilidad
22 Quispe Asin Deysi Anyili Contabilidad
23 Quispe Quispe Luznahida Contabilidad
24 Solis Aucca Ruth Contabilidad
25 Tacca Cruz Nayda Contabilidad
26 Umasi Pacheco Edy Melina Contabilidad
Egresados de la Escuela Profesional de Turismo 2018-II

°
1 Luna Herrera Brenda Raquel Turismo
2 Monge Maquera Lidio Turismo
3 Zuniga Fernández Anne Turismo
Naisha
80
Egresados de la Escuela Profesional de Economía y Negocios Internacionales 2018-II

°
1 Alvarez Huillca Cristian Wilmer Economía
2 Arias Garcia Anthony Economía
3 Briceño Carranza Renato Economía
4 Cáceres Yuca Yasmin Economía
5 Chavez Quispe Sonia Economía
6 Condori Apaza Grelia Cristina Economía
7 Cruz Hurtado Luis Alberto Economía
8 Huaman Ramos Yudith Economía
9 Huamani Flores Darwin Economía
10 Jaimes Canal Luis Alberto Economía
11 Joyo Huanccollucho Sheyla Cassandra Economía
12 Lezama Puma Blanca Inés Economía
13 Masco Yañez Paola del Carmen Economía
14 Masias Huanca Mario Economía
15 Mohena Quispe Carmen Rosa Economía
16 Olarte Cabrera Diana Economía
17 Pompilla Yepez Betuel Economía
18 Quispe Samata Alicia Economía
19 Roque Atahui Yonatan Economía
20 Terrazas Luna Fresia Yumira Economía
21 Vásquez Atapaucar Dalumy Mared Economía
22 Vásquez Espinoza Juan Martin Economía
23 Zambrano Jarandilla Maritza Economía
24 Zevallos Monteverde Ruth Economía

Nivel de Empleabilidad

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Nivel de Empleabilidad

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

i

UNIVERSIDAD PERUANA AUSTRAL DEL CUSCO

Nivel de empleabilidad y la satisfacción laboral de los egresados

Para optar el título profesional de:

UNIVERSIDAD PERUANA AUSTRAL DEL CUSCO

Nivel de empleabilidad y la satisfacción laboral de los egresados

Cusco, 10 de marzo del 2021

El presente trabajo lo dedico a Dios padre nuestro que

Agradezco a mis padres, por brindarme el apoyo incondicional en todo momento y

Agradezco a mis hermanos y amigos quienes fueron parte de todo el camino

Agradezco a mis docentes y a mi asesor quienes compartieron sus conocimientos

Palabras clave: Nivel de empleabilidad, satisfacción laboral, habilidades, satisfacción

Keywords: Level of employability, job satisfaction, skills, intrinsic satisfaction, extrinsic

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.....................................................................................1

1.1. Descripción de la realidad problemática............................................................................1

1.2. Formulación del Problema.................................................................................................3

1.2.1. Problema General......................................................................................................3

1.3.1 Objetivo General........................................................................................................3

1.4.1. Justificación Social....................................................................................................4

1.5.1. Delimitación Espacial................................................................................................5

MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL......................................................................................6

2.1. Antecedentes de la Investigación.......................................................................................6

2.1.1. Antecedentes Internacionales.....................................................................................6

2.2.1. Nivel de Empleabilidad.................................................................................................19

2.4. Formulación de Hipótesis................................................................................................31

2.4.1. Hipótesis General...................................................................................................31

2.5.1. Identificación de Variables......................................................................................31

3.1. Enfoque, Tipo, Nivel y Diseño de Investigación.............................................................34

3.1.1. Enfoque de la Investigación.....................................................................................34

3.3. Población y Muestra........................................................................................................35

3.4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos..........................................................36

3.5. Validez y Confiabilidad de Instrumentos.........................................................................37

3.6. Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos..............................................................37

5.1. Análisis de Resultados.....................................................................................................60

Tabla 1 Operacionalización de Variables...........................................................................32

Gráfico 1 Pregunta 1 ¿Como considera usted su nivel de empleabilidad?.........................39

Anexo 2 Matriz de Operacionalización de Variables.......................................................69

Anexo 3 Matriz de Instrumentos de Recolección de Datos.............................................71

Anexo 4 Declaración Jurada de Autenticidad..................................................................73

Anexo 5 Constancia de Aplicación..................................................................................74

Anexo 6 Evidencia Fotográfica........................................................................................75

Anexo 7 Relación de alumnos egresados el semestre 2018 -I y 2018 -II.........................77

PEA : Población Económicamente Activa

PET : Población en Edad de Trabajar

OIT : Organización Internacional del Trabajo

RRHH : Recursos Humanos

FMI : Fondo Monetario Internacional

PBI : Producto Interno Bruto

Hoy en la actualidad el nivel de empleabilidad y la satisfacción laboral son

El presente trabajo de investigación propone establecer la relación entre el nivel de

El presente trabajo de investigación se divide en cinco capítulos que se detalla a

Primer capítulo: Comprende el área de la problemática, el planteamiento del problema, la

Segundo capitulo: Comprende el marco teórico conceptual, antecedentes, teorías,

Tercer capítulo: Comprende la metodología de la investigación, los instrumentos a

Cuarto capítulo: Comprende la presentación de los resultados.

Quinto capítulo: Comprende el tema de la discusión, recomendaciones, la bibliografía y

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática

Durante el 2018, 360 millones de personas fueron trabajadores familiares

Según el panorama laboral en un mundo dinámico y globalizado predecir respecto a

El Fondo Monetario Internacional (FMI) proyecto que el crecimiento del Producto

El panorama laboral en el Perú continua en crecimiento con respecto al Empleo y el

En la actualidad es de vital importancia tener en cuenta todo respecto a las

tradicionales, informales, y tamaño de la empresa son determinantes que emergen a partir