GESTION DEL TALENTO HUMANO “A” VII SEMESTRE – 2020 A

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

FACULTAD DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

GESTIÓN
DEL
TEAM CIA
TALENTO
HUMANO
CAPÍTULO V: PLANEACION
DEL CAPITAL HUMANO

Integrantes:
 Fernández Barahona, Norma Sofía
 Huaracha Canaza, Rosario Adriana
 Rojas Mamani, Bryan Edwin
 Supo Vilca, Cinthya Natali
 Valeriano Turpo, Cesar Humberto

Sección “A”

Arequipa, 2020
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Fernández Barahona, Norma Sofía

Correo: nfernandezb@unsa.edu.pe
Celular: 95 7712604
Fortalezas: Seguridad, sentido del humor, liderazgo.
Hobby: Bailar, pasar tiempo con mi familia, hacer cosas divertidas.

Huaracha Canaza, Rosario Adriana

Correo: rhuarachac@unsa.edu.pe
Celular: 94 1273782
Fortalezas: Resiliencia, empatía y compromiso.
Hobby: Leer, hacer deporte y escuchar música.

Rojas Mamani, Bryan Edwin

Correo: brojasm@unsa.edu.pe
Celular: 95 2519160
Fortalezas: Creativo, Puntual, Optimista.
Hobby: Jugar fútbol, escuchar música, manejar camión.

Supo Vilca, Cinthya Natali

Correo: csupov@unsa.edu.pe
Celular: 94 1076148
Fortalezas: Proactividad, Liderazgo y Responsabilidad.
Hobby: Caminar, tomar fotos, escuchar música.

Valeriano Turpo, Cesar Humberto

Correo: cvalerianot@unsa.edu.pe
Celular: 97 5857468
Fortalezas: democracia y humanitario.
Hobby: jugar futbol y manejar moto.

CAPÍTULO 5:
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PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

I. REVISIÓN DE TÉRMINOS:
 Análisis del mercado de trabajo: se refiere a cómo concebimos y analizamos las
ofertas de trabajo que existen, los aspectos favorables y negativos que tiene cada una,
para aceptar la que más favorable sea. El mercado de trabajo es aquel en donde,
intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son
las empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo.
Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de
trabajo.
 Cuadro de contratación: es una lista de necesidades de contratación a corto
plazo (máximo un año). Puede componerse de cifras específicas o de niveles
aproximados de necesidad. Permiten a los especialistas en personal afrontar las
necesidades más inmediatas, e indirectamente constituyen un instrumento de
gran valor para mantener la imagen del departamento en un grado óptimo
de eficiencia.
 Cuadro de sustitución potencial: constituyen una representación visual de las
posibilidades específicas de sustitución dentro de una empresa, en una estructura
muy similar a la de un organigrama, se describen varios puestos de la empresa y
la situación actual de varios candidatos. El potencial de reemplazo se compone
de dos variables: el desempeño actual y la idoneidad de promoción.
 Extrapolación: operación que consistente en hacer previsiones a partir de los
datos estadísticos disponibles. Es el método más habitual de pronóstico. Se basa
en suponer que el curso de los acontecimientos continuará en la misma dirección
y con velocidad constante.
 Formato de promociones potenciales o inventario de recursos humanos:
resumen los conocimientos y habilidades de los empleados, y proporcionan un
instrumento de análisis para la evaluación del potencial humano con que cuenta
la organización.
 Indexación: es el proceso mediante el cual, se examinan ordenadamente
los datos e informes para elaborar su índice, que es el que facilita la búsqueda de
información y ayuda a seleccionar con mayor exhaustividad, lo que significa que
es muy completo y profundo de la información más adecuada de acuerdo con
las características de los usuarios.
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 Inventario de capital humano: es una técnica para sistematizar toda la

información referida a cada integrante de la organización. Consiste en elaborar
una base de datos completa acerca de cada uno de los empleados adscritos a la
organización.
 Plan estratégico de capital humano: es un conjunto que integra las prácticas
de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus
metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar,
motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo
funcionamiento de una organización
 Predicción de necesidades: el análisis del mercado tiene que ver además del
análisis de la oferta y la demanda, la previsión de las cualificaciones y las
competencias que se requieren para satisfacer las necesidades futuras de recursos
humanos.
 Técnica Delfos: consiste en tomar una decisión en grupo en la que no se permite
que los miembros de dicho grupo se reúnan frente a frente. En otras palabras, es
una forma sencilla y barata de agrupar diferentes opiniones, desde muchos y
distintos puntos de vista, y en la que, además, unos no se dejan llevar por otros,
por lo que la gente puede expresarse tal y como es.

II. PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

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1. Describa brevemente los factores externos e internos que pueden hacer que se
modifique la demanda de capital humano de una organización.
Factores externos: también llamados factores macro ambientales, se agrupan
en:
 Políticos: las leyes y reglamentos cambiantes.
 Económicos: los precios de las materias primas, de los energéticos, de los
fletes, tipo de cambio.
 Sociales: educativos, demográficos, nuevas tendencias.
 Tecnológicos: cambios de tecnología en las diferentes industrias e
innovaciones.
 Ecológicos: los que implican ajustarse a nuevas normativas para lograr un
desarrollo sustentable.
Factores internos: En este grupo se encuentran los planeados y los no
planeados.
 Planeados: Planes estratégicos, nuevas actividades, cambios
organizacionales, terminación de contratos, jubilaciones y despidos.
 No planeados: Renuncias, decesos e incapacidades.

2. ¿Cómo resume usted las ventajas que ofrecen los cuadros de promoción
potencial? En su concepto, ¿qué desventajas existen?
Ventajas: Son una fuente de información confiable que indica los posibles
candidatos para ocupar futuras vacantes. Este método apoya al desarrollo
personal de los trabajadores e indica sobre qué áreas planificar costos de
capacitación.
Desventajas: Limita a la organización en la obtención de un mayor capital
humano.

3. El clima laboral de Tornos y Metalmecánicos, empresa a la que usted acaba de

ingresar en calidad de gerente de reclutamiento de personal, se ha caracterizado
por serios conflictos y choques de personalidades. La empresa determinó hace
poco que era necesario contratar a cuatro auxiliares de contabilidad y a un
contador general. El señor Rosas Escallón, gerente del área de relaciones
industriales y su superior inmediato, le pide a usted que considere la posibilidad
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de efectuar todas las contrataciones en el mercado externo, para “traer sangre

fresca a la empresa, con personal no viciado por nuestros conflictos del pasado”.
El contador general, Lucrecio Martínez, es de distinta opinión: “Nuestro
personal actual está capacitado para desempeñar esos puestos. La razón profunda
de los conflictos del pasado se debe atribuir a nuestra negativa a promover
internamente. En mi departamento ya hay tres personas disponibles para ocupar
los puestos”. Enrique Villamil, gerente general de la empresa, pide que usted
comente la situación desde su punto de vista profesional, para que la empresa
adopte la mejor decisión posible: ¿Qué recomendaría?
Nosotros recomendaríamos realizar un análisis de los puestos de trabajo que se
requieren y bajo las especificaciones que estos tengan, evaluar al personal
recomendado por el señor Lucrecio Martínez para constatar si tienen las
capacidades requeridas; a la vez de tratar de solucionar los conflictos internos.
Esta es la solución más optima ya que al considerar al personal interno para
ocupar los puestos requeridos contribuirá a mejorar el ambiente laboral y los
trabajadores tendrían una nueva imagen de la empresa; además que significaría
un ahorro al no incurrir en gastos adicionales de reclutamiento externo.
En tal caso los resultados de la evaluación a las personas recomendadas por el
señor Lucrecio Martínez fueran negativos, optar por el mercado externo, pero
verificar que los gastos de reclutamiento y capacitación no superen a los de
capacitación interna que se pudieran gestionar a otros trabajadores de la
empresa.

CASO DE ESTUDIO 5
Cuadro de contratación, instituto de verano en santo domingo, república
dominicana
 Prepare un cuadro de contratación de todo el personal docente necesario para
la operación del instituto el año entrante, adaptando la respuesta a la
comunidad en que usted reside actualmente.

Cantidad. de
estudiantes 750

Contratación del personal docente

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Docentes para Docente de cultura

Docente español
contratar Iberoamericana

Cantidad 100 50
Perfil profesional licenciatura en español Lic. en ciencias sociales

Experiencia laboral 1año min 1 año min

Amplio conocimiento en
lenguaje español, con
Amplio conocimiento
Habilidades capacidad para facilitar de
pedagógicos y culturas
aprendizaje y la
comunicación.
Tipo de contrato temporal temporal
Fecha 01 de junio a 30 de setiembre 01 de junio a 30 de setiembre

 Prepare un cuadro de contratación para un máximo de 25 personas que

lleven a cabo las labores de administración y el mantenimiento físico del
plantel, que cuenta con una piscina, biblioteca y cancha de fútbol, adaptando
la respuesta a la comunidad en que usted reside actualmente

contratación de personal administrativo y mantenimiento

total, de contratación= 25

Nombre de puesto director subdirector secretario

Cantidad 1 1 1
Lic. en pedalógia y
profesión Lic. en pedagogía Lic. en educación
administración
Experiencia 15año 3 año 2 años

Dirigir y velar por el buen

Funciones funcionamiento de la Supervisión y control Control
institución
Tipo de contrato Temporal Temporal Temporal
01 de junio a 30 de 01 de junio a 30 de 01 de junio a 30 de
Fecha setiembre setiembre setiembre
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 ¿Cuáles son las disposiciones legales en su país con respecto a la

contratación de personal temporal (de junio a septiembre) que sólo hasta el
año entrante volverá a laborar? ¿Qué recomendaciones y sugerencias haría
usted al profesor Laínez en este aspecto?

TRABAJADORES TEMPORALES: es aquel que presta sus servicios para

cubrir necesidades presentes solo en determinadas épocas, prestan sus servicios
en forma irregular sin que ello interfiera en la creación de sus derechos sociales
fundamentalmente respecto a su estabilidad del empleo. Las condiciones
generales del trabajo se reglamentan.
Según el Ministerio de Trabajo, si el empleador decide retirar al trabajador sin
tener un motivo justificable, deberá pagarle una indemnización de un sueldo y
medio por cada año trabajado.
¿Trabaja en una empresa privada, está en planilla y renueva cada tres o seis
meses? En el Perú hay nueve modalidades de contratos de trabajo sujetos a plazo
fijo.
Entre ellos están los que se firman por inicio o lanzamiento de una nueva
actividad, por necesidad del mercado (por incrementar la producción) y por
reconversión empresarial (ampliación en las actividades de la empresa). Y por
último, están los contratos para obra determinada (especifica duración), los
intermitentes (para cubrir actividades que por su naturaleza son permanentes
pero discontinuas) y los contratos de temporada (en determinadas épocas del
año).
¿Qué recomendaciones y sugerencias haría usted en este aspecto?
 Elaborar un presupuesto para el establecimiento y personal, de esa
manera reducir costos
 El proceso de contratación de personal temporal suele ser bastante más
rápido que el de personal permanente.
 *El personal temporal suele estar muy especializado en un tipo de
trabajo, ya que están acostumbrados a trabajar en proyectos muy
específicos.
 Evaluar al personal para que se encuentre altamente capacitado para el
puesto a desempeñar
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