UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

FACULTAD DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA
INDUSTRIAL

GESTIÓN
DEL
TALENTO TEAM CIA
HUMANO
CAPÍTULO 4: ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

Integrantes:
 Fernández Barahona, Norma Sofía
 Huaracha Canaza, Rosario Adriana
 Rojas Mamani, Bryan Edwin
 Supo Vilca, Cinthya Natali
 Valeriano Turpo, Cesar Humberto

Sección “A”

Arequipa, 2020
Fernández Barahona, Norma Sofía
Correo: nfernandezb@unsa.edu.pe
Celular: 95 7712604
Fortalezas: Seguridad, sentido del humor, liderazgo
Hobby: Bailar, pasar tiempo con mi familia, hacer cosas
divertidas.

Huaracha Canaza, Rosario Adriana

Correo: rhuarachac@unsa.edu.pe
Celular: 94 1273782
Fortalezas: Resiliencia, empatía y compromiso.
Hobby: Leer, hacer deporte y escuchar música.

Rojas Mamani, Bryan Edwin

Correo: brojasm@unsa.edu.pe
Celular: 95 2519160
Fortalezas: Creativo, Puntual, Optimista
Hobby: Jugar fútbol, escuchar música, manejar camión

Supo Vilca, Cinthya Natali

Correo: csupov@unsa.edu.pe
Celular: 94 1076148
Fortalezas: Proactividad, Empatía, Responsabilidad, Liderazgo.
Hobby: Caminar, tomar fotos, escuchar música.

Valeriano Turpo, Cesar Humberto

Correo: cvalerianot@unsa.edu.pe
Celular: 97 5857468
Fortalezas: democracia y humanitario.
Hobby: jugar futbol y manejar moto.

CAPÍTULO 4
 ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS
A) REVISIÓN DE TÉRMINOS
 Análisis de puestos: consiste en la obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una organización. Esta información es esencial para
recursos humanos ya que puede saber las actividades que se efectúan en la
organización.
 Autonomía: El principio de la autonomía laboral consiste en ser responsable de las
labores que la persona lleva a cabo. Dicho de otra manera, consiste en la libertad de
controlar las respuestas propias al entorno de trabajo. Los puestos que confieren
autoridad para tomar decisiones otorgan responsabilidades adicionales que
incrementan el sentido de autoestima y autovaloración del empleado. Por el
contrario, la ausencia de autonomía puede provocar que un empleado muestre apatía
o que se desempeñe de manera ineficiente.
 Ciclos de trabajo: El ciclo de trabajo, a veces denominado “factor de trabajo”, se
expresa como un porcentaje del tiempo de activación. Es la relación que existe entre
el tiempo en que el trabajador se encuentra en estado activo y el periodo de la misma.
 Código de puestos: un código puede indicar al observador el departamento al que
pertenece el trabajador, si está sindicalizado o no y el número de personas que
desempeñan la misma labor.
 Competencias: La capacidad efectiva de llevar a cabo con éxito una actividad
laboral plenamente identificada
 Cuestionario de análisis de puesto: permiten obtener información congruente y
homogénea acerca de los deberes, responsabilidades, habilidades y los niveles de
desempeño del puesto que se está investigando.
 Descripción de puestos: es una explicación escrita de las responsabilidades, las
condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado.
 Diversidad de la fuerza de trabajo: La diversidad de la fuerza de trabajo significa
que las organizaciones se están volviendo más heterogéneas en función de sexo, raza
y grupo étnico (mujeres, discapacitados, homosexuales, etc.)
 Empowerment: significa facultar el personal para tomar decisiones, darle
empoderamiento que implica delegarle poder y autoridad y conferirles el sentimiento
de que son dueños de su propio trabajo.
 Enriquecimiento del puesto: El nivel de satisfacción del trabajador se incrementa
cuando se añaden nuevas fuentes de satisfacción laboral. Esta técnica aumenta los
niveles de responsabilidad, autonomía y control.
 Ergonomía: consiste en el estudio de la interacción del ser humano con los equipos
y herramientas que opera.
 Especialización: El proceso de especialización se enfoca en que se practiquen ciclos
breves de labores, que duran sólo el tiempo necesario para llevar a cabo una
operación determinada.
 Especificación del puesto: hace hincapié en las demandas que la labor implica para
la persona que la efectúa; es un inventario de las características humanas que debe
poseer el individuo que desempeña su labor.
 Identificación de tareas: Esto ocurre cuando los trabajadores de ciertas empresas se
identifican con la labor que realizan, de tal manera que ven incrementada su
productividad. Esta circunstancia puede conducir a que el trabajador sienta un
máximo nivel de responsabilidad y orgullo por su trabajo. Cuando las tareas se
agrupan de manera que los empleados consideren que están llevando a cabo una
contribución importante a la sociedad, el nivel de satisfacción puede incrementarse
mucho.
 Familias de puestos: es un grupo de puestos íntimamente relacionados en términos
de deberes y responsabilidades, actividades y otros elementos de la labor a realizar.
La existencia de similitud permite al grupo de recursos humanos facilitar la
transferencia de puestos, la capacitación, la ayuda profesional, la compensación y
aspectos adicionales.
 Parámetros de desempeño: Los análisis de puesto tienen una aplicación adicional:
permiten formular niveles de desempeño en el puesto. Estos niveles de desempeño
tienen dos objetivos. En primer lugar, se constituyen en objetivos de desempeño a los
que aspiran los trabajadores y de cuyo logro pueden derivar una legítima
satisfacción.
Los niveles de desempeño en el puesto se determinan con base en la información
obtenida mediante el análisis de puestos y a partir de ese momento se mide el
desempeño real logrado en la labor diaria.
 Relevancia de la tarea desempeñada: se relaciona con el hecho de saber que el
trabajo que se realiza es importante para muchas personas, dentro y fuera de la
 organización, hace que el puesto se haga más significativo para quienes lo
desempeñan.
 Rotación de puestos: La técnica de rotación permite al empleado cambiar de un
puesto a otro. La labor en sí misma no experimenta cambio. Esta rotación rompe la
monotonía de diversas labores especializadas y posibilita el uso de diversas áreas del
conocimiento y la experiencia del operario, o incluso de distintas habilidades físicas.
 Simplificación de la labor: consiste en repartir entre dos o más las tareas que antes
se comprendían en un solo puesto de trabajo e identificar y eliminar toda labor que
no sea necesaria. El riesgo que se corre al simplificar un puesto de trabajo consiste
en que la labor puede volverse monótona, lo cual a su vez provoca errores o que la
persona busque otra ocupación. Este problema potencial se hace más común en las
economías avanzadas, donde el nivel de educación es más alto.
 Software configurable: paquetes de programas (software) que sea configurable, es
decir, que pueda adaptarse a las necesidades de la organización. Los Software de RR.
HH. facilitan numerosas tareas relacionadas con la gestión de tu personal: nóminas,
planning, vacaciones, formaciones, entrevistas.

B) PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

 ¿Cuáles son los métodos que se emplean para obtener información para el análisis de

puestos? ¿Qué ventajas y desventajas presenta cada método?

El considerar los aspectos legales al momento de solicitar información sobre el

personal de una empresa permite al especialista en diseño de puestos, conocer de

manera amplia los diversos aspectos directamente relacionados con el trabajo que

este va llevar a cabo y el desempeño que va a tener, es por ello que se vuelve

indispensable que el empleador cuente con los datos personales (Número de

matrimonios, si padeció enfermedades psiquiátricas, si algún familiar inmediato sufre

dolencias (depresión aguda u otros)).

Debe considerar también el acceso a la organización de la base de datos, ya que está

 le permite mantener en forma de registro impresos o electrónicos la accesibilidad de

los datos al momento de quedar un puesto vacante.

 Entre las ventajas podemos citar el hecho de que el aspecto legal proporcionará

información sobre el grado de estabilidad, con el que cuenta el trabajador y

la organización de la base de datos mantendrá a la empresa (y al especialista en

diseño de puestos) actualizado de manera permanente en la situación, tanto actual de

los empleados existentes en la misma, así como aquellos puestos vacantes y que

necesitan ser llenados.

 La desventaja radica en el hecho de que el empleado no suministre (omita)

información completa y real al momento de ser contratado, lo cual influye tanto en el

aspecto legal como el organizativo (La información que se lee es la que esta escrita)

 Una fábrica de hilados y tejidos contrata sus servicios para que usted efectúe una

descripción de los puestos de trabajo de la planta. ¿Qué sistema básico seguiría?

Describa su estrategia.

Yo efectuaría el método de. descripción de puestos, funciones genéricas y funciones

específicas. Primero les haría una entrevista personalmente al empleado para que me

pueda proporcionar información relevante sobre su puesto. Puede basarse en un

cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes

concretas que presente el puesto. Después sería una Observación directa observando

al ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus

funciones, mientras anoto los datos claves de su observación en la hoja de análisis de

puestos esto sería más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden

operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos.

 En su opinión, ¿qué problemas podría acarrear el concentrarse sólo en los aspectos

de eficiencia de una operación industrial? ¿Qué problemas podrían derivar de

concentrarse excesivamente en los aspectos conductuales?

El nivel de eficiencia está considerado entre los elementos de conducta y por ello el

gerente de línea y los especialistas de recursos humanos deben tener presente los

valores psicológicos, puesto que estos se encuentran enfocados de manera individual

en cada trabajador, así tenemos que además de la eficiencia en el momento de

realizar una tarea diaria, semanal, los empleados deben contar autoridad para tomar

decisiones, realizar cambios en su labor para de esta manera mejorar los niveles de

satisfacción, agrupar sus tareas de manera tal que el trabajador aumente su nivel

desatisfacción al apreciar la labor en conjunto, el trabajador debe de estar consciente

de que su trabajo no solo es importante para él, sino que para muchas personas

dentro y fuera de la empresa.

La Retroalimentación esto lleva consigo el presentar informes sobre los avances

logrados, manteniéndose en todo momento generalizados para de esta manera no

culpar directamente a ningún trabajador en caso de sufrir un revés en la producción.

 Se ha establecido que, en el caso de tareas muy repetitivas, las personas tienden a

sentir mayor nivel de tedio a medida que se incrementa el nivel de su educación

formal. Usted tiene cuatro vacantes qué llenar en el departamento de pintura de

piezas industriales que implica la repetición de una operación básica durante varias

horas al día. ¿Qué tipo de educación sugeriría que tuvieran las personas que llevan a

cabo esta labor?

Se sugiere en este caso que el personal a contratar posea un bajo nivel de

especialización, ya que al llevar a cabo dichos tarea en pintura de piezas industriales

 le van a ejecutar bajo un ambiente de Simplificación de puesto, el cual ofrece la

alternativa de repartir dicha tarea entre dos o más trabajadores.

 Una agencia de viajes con sede en la ciudad de Panamá lo contrata a usted para que

diseñe el puesto de vendedor de excursiones turísticas. La empresa vende desde

pequeños paseos de seis horas de duración para conocer las instalaciones del canal de

Panamá hasta excursiones completas a las islas de San Blas.

a) ¿Recomendaría que cada agente de ventas manejara la batería completa de viajes

que ofrece la empresa, o se inclinaría por sugerir que cada agente maneje sólo una

línea de viajes? ¿Por qué?

Me inclinaría porque cada agente de ventas debe manejar su propia cartera de

clientes sugerir la especialización de cada agente de para lograr expertos en el área y

ser más eficaces en su desempeño, brindado satisfacción al cliente.

b) ¿Cómo modificaría su respuesta si la empresa se viera afectada por una alta tasa

de rotación del personal?

En este caso mi respuesta cambiaría, ya que la rotación implica mayor conocimiento

en un día el trabajador puede estar encargado de los viajes más cortos y al otro de los

viajes más largos, por esta razón el trabajador ya no debe ser especializado si no

diversificado y pueda brindar la información debida al cliente.

 CASO ESTUDIO 4.2
1. ¿Cómo estructuraría usted los puestos de Pasteles de Crema Chantilly? Presente un
cuadro general con un diseño de puestos para la empresa.
Organigrama propuesto:

Cuadro general:

Gerencia General Lourdes Fournier

Gerente de compras Estefanía Salazar
Gerencia de Marketing y Atención al Roberta Robinson
cliente
Gerencia de empacado Mario Tamayo
Gerencia de producción Carlos Gallegos
Gerencia de distribución Julia Mugica
Gerencia de finanzas Lourdes Fournier
Auxiliar contable Team CIA

2. Mario Tamayo ha explicado que no puede trabajar más de tres horas semanales:
¿cómo afecta eso su diseño de puestos?
Afectaría en gran medida, ya que solo podría realizar el 50% de empacados
semanales, a pesar de haberle dado un área relativamente sin mucha carga laboral, ya
que solo requiere de seis horas semanales. Con la restricción del señor Tamayo, se
tendrían que realizar cambios a la distribución de horas. Es decir, la compensación
económica del Sr. Tamayo será menor; sin embargo, este saldo pasará a ser ganancia
de las personas que puedan realizar este trabajo.
3. Roberta Robinson acaba de iniciar un tratamiento de los ojos que le impide conducir
un vehículo durante un mes. ¿De qué manera se puede suplir su ausencia?
La señorita Robinson, afortunadamente no es la encargada de la distribución ni de las
compras, únicamente de la atención al cliente y del marketing a realizar de la
empresa, ambas actividades, no requieren de excesivo esfuerzo físico y podrá
desempeñar sus tareas satisfactoriamente.
4. Carlos Gallegos desea que se le incluya en el proceso de preparación y horneado de
pasteles y galletas, pero manifiesta también su disponibilidad para manejar cuatro
horas semanales en el reparto de los productos. ¿Cómo encaja su petición en el plan
que usted está elaborando?
Sí es posible incluir a Carlos en el área de producción, pues destinamos además de él
a un ayudante que tenga disponibilidad de tiempo ya que es el área que requiere de
más horas y es importante mantener la calidad de productos para aumentar utilidades
y poder crecer en el mercado.
5. Julia Mugica manifiesta que está dispuesta a trabajar en el proceso de empaque de
los productos sólo dos veces al mes. ¿Es posible complacerla y al mismo tiempo
mantener un balance general de las labores de todo el equipo?
Sí es posible complacerla, ya que Estefanía la gerenta de compras y Lourdes no
manifestaron inconvenientes de tiempo, y sus actividades asignadas, les permiten
ayudar en otras áreas.