Nuestra pregunta

¿Cómo desarrollar la gestión por competencias en las organizaciones

colombianas? 
La gestión por competencias hoy es crucial para que las empresas puedan enfrentar los
modernos procesos de cambio, cada vez más frecuentes, así como las exigencias de su
entorno, además, lograr sus objetivos exitosamente. La gestión por competencias se erige
como una de las principales estrategias internas que favorecen y refuerzan la
competitividad de las empresas, por lo cual, es una herramienta invaluable para las
organizaciones colombianas, de cara a las diversas circunstancias que las rodean, con
procesos comunes en la mayoría de los países, como son la globalización, los tratados de
libre comercio y locales, como el periodo de posconflicto que ya estamos viviendo.
Especialmente, el actual acelerado desarrollo y cada vez mayor utilización de las
tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), es uno de los procesos que da
cuenta del mayor cambio reciente de la humanidad, siendo el creciente aumento del
teletrabajo una de las grandes consecuencias del advenimiento de las TIC, y Colombia no
es ajena a éste, entre el 2012 y el 2016 el número de teletrabajadores en Colombia se
triplicó, y se proyecta que habrá 120.000 para el 2018 (Dinero, 2016).
Esta variación es una muestra de los cambios que las TIC han generado en las
organizaciones colombianas, y la anterior, aunada al cambio en la industria hacia la
especialización en el sector de servicios, constituyen dos de las principales características
que enmarcan el actual panorama de las organizaciones y que repercute en las
competencias que hoy demandan.

Conceptualización de los ejes

Eje 1: ¿Qué es la gestión por competencias?
La gestión por competencias se ha constituido hoy en día en una estrategia que permite a
las organizaciones enfrentar nuevos desafíos que impone el medio, impulsando las
competencias individuales de acuerdo a las necesidades operativas de la organización.
Desde esta perspectiva, la gestión humana basada en competencias tiene el papel
preponderante de contribuir desde su que hacer al logro de los objetivos de la organización,
así que ésta, garantiza el potencial de las personas y, a su vez, la competitividad de las
empresas, la cual actualmente está depositada en las personas. Las tendencias actuales del
mercado laboral imponen nuevas exigencias a la economía nacional y obligan a buscar
alternativas para que los trabajadores desarrollen los conocimientos y habilidades que se
requieren en la empresa.
Ante la importancia que se ha venido generando en el tema, y el interés de muchas
organizaciones de implementar modelos de gestión por competencias, es que se hace
necesario revisar conceptualmente la forma como las competencias han cambiado y se han
adecuado a las nuevas exigencias de competitividad del mundo laboral, las cuales han
determinado cambios en las estructuras organizacionales, llevando a que las empresas sean
conscientes de la forma de optimizar tanto sus recursos como el desempeño de sus
colaboradores, creando valor y transformando las relaciones productivas, comprometiendo
más a los líderes organizacionales en el desarrollo, implementación y seguimiento de los
modelos de gestión por competencias.
Los constantes avances tecnológicos, la globalización de los mercados y el aumento de la
competitividad pone de manifiesto como consecuencia, que la diferencia en el éxito de las
organizaciones laborales dependa de su capital humano, lo que conduce a que se plante la
pregunta:

Eje 2: ¿Cómo contribuyen los modelos actuales de gestión por competencias

al desarrollo del talento humano en las organizaciones colombianas?
Esto justifica la necesidad de unos nuevos enfoques, por tanto, una nueva manera de
gestionar el personal de la organización, que posibilita y contribuye a un mejor alcance de
los objetivos estratégicos de la misma. La gestión basada en competencias es un modelo
integral para la gestión de los recursos humanos, que promueve a su vez la identificación,
adquisición, potenciación y desarrollo de competencias que añaden valor a la organización
laboral.
Los modelos de gestión deben diseñar y establecer los marcos de referencia sobre los cuales
los colaboradores deben guiar su desempeño, así como implementar las mejores
adecuaciones entre los cargos y las funciones en la organización, y plantear las estrategias
para un mejor apoyo y direccionamiento de las personas y los líderes. 
Dichos modelos deben implantar las estrategias para el mantenimiento y desarrollo de las
personas, una vez que esa persona pase a ser empleado, se harán latentes una serie de
necesidades formativas para mejorar el desempeño y en un futuro, pasar por distintas
pruebas de identificación de potencial que configuren su plan de desarrollo profesional. Así
mismo, periódicamente, su responsable directo le definirá unos objetivos cualitativos
(vinculados al proceso de evaluación) que actualicen su perfil competencial y, finalmente,
incluso podrá ser retribuido en parte por el logro de dichos objetivos.
No obstante, ningún modelo por sí mismo basta para direccionar la empresa, por lo que su
aplicación creativa es el secreto del triunfo, históricamente dichos modelos fueron
evolucionando para adaptarse a la realidad y circunstancias del momento económico,
financiero o político que vivía la organización, lo más importante de la implementación de
los modelos gerenciales es que no son estáticos, todo lo contrario nacen de una profunda
reflexión del empresario sobre la mejor forma de llevar su organización al éxito.
Algunas empresas en Colombia han comenzado a aplicar modelos de desempeño basados
en la gestión por competencias, quizás uno de los modelos que mayor impacto ha generado
en la gestión humana en los últimos años, es generar ventajas competitivas a través de las
personas asegurando que su desempeño esté acorde con las estrategias, de la cultura de la
organización y que logre los objetivos establecidos, lo que conlleva a que se plante la
siguiente pregunta:

Eje 3: ¿Cómo implementar un modelo de gestión por competencias?

Las organizaciones colombianas por su parte, deben tener claro que el papel preponderante
en ellas lo tienen las personas, como afirma Chiavenato (2006), hoy se debe administrar
“con, y por medio de, las personas”. Como la sección llamada a liderar los procesos que
tienen que ver con los colaboradores de las empresas, es importante que el área de recursos
humanos tenga un rol esencial dentro de la organización.
Este liderazgo del área de recursos humanos debe asegurar que la gestión por competencias
se desarrolle integralmente en la organización y a través de toda la cadena de procesos,
desde la búsqueda del talento humano y la definición de las competencias que requiere la
organización, hasta el desarrollo y supervisión de los colaboradores. Es el área de recursos
humanos la que lleva la batuta en las organizaciones cuando se trata de propiciar la
adecuada integración entre la organización y sus colaboradores, generando así deseadas y
necesarias competencias organizacionales. 
Desarrollar la gestión por competencias en las empresas colombianas, en primera instancia,
requiere un enfoque centrado en las competencias desde la educación, así, el individuo que
llega a las organizaciones debe llevar ya un acervo de competencias generales y
particulares, además de las competencias propias de su profesión, que puedan ser
aprovechadas, y que de hecho les serán demandadas por las organizaciones.
El entorno actual exige a las empresas una mayor innovación y creatividad que mejore la
competitividad, y son estas demandas las que hacen que, a su vez, las organizaciones
colombianas requieran de nuevas competencias de sus colaboradores. El análisis de
competencias en la actualidad se enfoca más en aquellas que tienen que ver con las
capacidades y motivaciones del trabajador, entendiendo que las ventajas competitivas de las
empresas realmente se encuentran en el interior de éste, en su mente y sus emociones. La
gestión basada en competencias debe constituirse como una herramienta de construcción
participativa que integre la cultura y asegure el desempeño, la efectividad y eficiencia de un
gerente, se mide por su capacidad de adquirir, apoyar, desarrollar y retener el talento
humano, lo que lo lleva a agregar valor en las personas, mediante la valoración de los
productos y servicios, la aceptación de los procesos y el valor incalculable que tienen las
relaciones. El gerente como líder de su gente, debe desarrollar las habilidades con mucha
inteligencia y creando la pasión necesaria, por eso es que se hace necesario que se dé
respuesta a la siguiente pregunta:
Eje 4: ¿Qué estrategias motivacionales se pueden plantear para el desarrollo
de un modelo de gestión por competencias?
Para desarrollar la gestión por competencias en las empresas colombianas de hoy, tal como
el momento histórico lo requiere, debe existir una integración entre la educación y las
organizaciones, integración enfocada en las competencias necesarias para las personas
como individuos y como parte de un entorno social y organizacional, una integración en la
cual el sistema educativo provea a las organizaciones de las personas con competencias
deseadas por éstas y las empresas continúen en todos sus procesos desarrollando las
competencias requeridas por sus colaboradores y por el contexto personal, social y
productivo actual, además de aportar una retroalimentación adecuada sobre las nuevas
competencias que demandan.
Lo anterior requiere que las organizaciones refuercen el área de recursos humanos,
otorgándole el papel que verdaderamente requiere en las organizaciones modernas y que la
lleve a cumplir las que deben ser sus reales funciones según la época que vivimos, que
según Chiavenato (2009), son:

(…) Invertir mucho en las personas y en los administradores

del capital humano, transformar a las personas en talentos

dotados de competencias, transformar a los talentos en capital

humano, transformar al capital humano en capital intelectual

 (y) transformar al capital intelectual en resultados para el

negocio (p. 540).

En este sentido surgen los nuevos enfoques de gestión de los recursos humanos, en el
aspecto de la dirección por competencias personales con el fin de abrir nuevas
expectativas que faciliten la movilidad funcional, la motivación en el trabajo y el progreso
profesional, a la vez que provoquen una nueva forma de pensar, de aprender y
desaprender, así como ser capaz de incorporar nuevos conocimientos que desarrollen al
máximo las competencias profesionales o generen nuevas capacidades personales.
Competencias planteadas
Identificar los elementos, características y factores que integran la gestión por
competencias.
Argumenta las decisiones de integración vertical horizontal a la realidad de la
organización.
Reconocer propuestas de gestión del talento humano por competencias basada en
los lineamientos estratégicos de la organización.
Formular las herramientas de gestión por competencias que permita la
implementación, seguimiento y control a las actividades.

Propósito de formación 
Comprender los distintos enfoques conceptuales que argumentan la gestión por
competencias.
Explicar la relevancia de la gestión del talento humano basado en las competencias
como estrategia de competitividad para el éxito de la organización.
Propiciar en los estudiantes la exploración de modelos de gestión acordes con las
características de las organizaciones.
Explicar la forma como las estrategias de motivación incentivan y guían.