• Nombre de Aprendiz: Débora Aleidys Luna Mutumbajoy.

• Nombre de Instructor: Mayesi Elena del Valle Beleño

• Servicio Nacional de Aprendizaje-SENA.
• Programa de Formación: Administración de Recursos Humanos.
• Código del Programa: 13410029_2
• Ficha: 2161361.
• Fecha: 12-ago-2020.
• Villagarzón-Putumayo, Colombia

Actividad 2.
ESTUDIO DE CASO: Aplicando las Normas de
Contratación de Personal.
Presentación del caso:

Las aspirantes Olga Martínez, Luceli Sánchez, quienes cuentan con 30 años de experiencia
en cargos similares, no dominan inglés y usan eficientemente los recursos de ofimática. Por
su parte la tercera aspirante al cargo se llama María Antonia Rojas, tiene 25 años, conoce de
los recursos ofimática pero acepta que no los domina por completo, domina el inglés y las
nuevas tecnologías de la información y la comunicación, tan sólo ha tenido una experiencia
de 3 meses en cargos similares.

Las aspirantes se presentan ante la convocatoria al cargo de Secretaria Ejecutiva de la

Empresa ORVIS Internacional. Su rol como administrador del recurso humano será hacer la
selección la mejor candidata a ocupar el cargo aplicando los procesos, normas y
procedimientos aprendidos en el curso para cumplir con su función, teniendo en cuenta que
el perfil definido para el cargo responde a las siguientes características:

Secretaria bilingüe con experiencia en relaciones interpersonales y atención al cliente, con

capacidad de ser discreta en el cargo, comprometida con sus funciones laborales en materia
de redacción de documentos, elaboración de informes, archivo de documentos, elaboración
de registros y demás funciones que le sean asignadas.

Solución

El proceso que llevaría a cabo sería el siguiente:

1. Análisis de las necesidades, definir el perfil del puesto de trabajo, estudiando con
detenimiento las necesidades actuales que se desean cubrir en la compañía. También
 realizaría un estudio de reestructuración de la actual plantilla para cubrir el puesto
con el objetivo de concluir si es necesaria la contratación de un nuevo empleado,
luego definir qué perfil es necesario, que tareas deberá realizar y cuanto le podemos
pagar.

2. Definición del perfil del candidato, debemos tener claro cuál es el perfil que
necesitamos. ¿Un trabajador muy experimentado en el sector? ¿Un currículum
académico impecable? ¿Que domine varios idiomas? ¿Un empleado polivalente que
cumpla varias funciones dentro de la empresa? ¿Un profesional muy especializado en
una determinada tarea? Si no se sabe qué es lo que se está buscando, difícilmente se
encontrará el talento más idóneo para el negocio.

3. Publicar la vacante, al momento de tener definido el puesto correctamente, se

proceda a publicarla. Dicho proceso se puede realizar a través de un comunicado su
es una convocatoria interna, o si es externa publicarlo por internet (bolsas de empleo,
agencias de servicio publico de empleo, redes sociales o grupos de whatsaap del área
de Talento Humano). Al momento de publicar la oferta es importante describir con
precisión cual es el perfil del aspirante al puesto que se quiere cubrir y cuales son los
requisitos personales, académicos, experiencia profesional, idiomas, disponibilidad,
aptitudes y actitudes que deberá reunir.

4. Reclutamiento de hojas de vida, mediante diferentes medios y plataformas se

publican las vacantes para obtener hojas de vida de los diferentes aspirantes y que
mediante diferentes filtros se acerque al perfil del cargo. Se realiza pre entrevista
telefónica para validar disponibilidad del candidato, así como aceptación de
condiciones de la oferta.

5. Preselección, una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los
candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de
candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los
puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesional del candidato ideal para
nuestra organización.

6. Pruebas, Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que
hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el
puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos o utilizando
técnicas más novedosas como la gamificación.

7. Entrevista personal, en este primer acercamiento con el aspirante a manera de

conocerlo un poco y tener una primera impresión. Empezaría hablando de la empresa
a nivel general (sector económico, años en el mercado, misión y visión) luego le
hablaría de la vacante (requisitos, habilidades y destrezas, horario. Salario, etc).
Igualmente observaría mucho su imagen de presentación, apariencia o modo de
 expresarse para tomar una decisión final con el fin de medir su grado de seguridad y
transparencia.

8. Investigación de antecedentes y verificación de referencias, es importante

comprobar la autenticidad de los documentos entregados por el aspirante, así como
verificar en los entes de control que no exista ningún antecedente judicial o
disciplinario que impida la contratación. Dentro de la empresa existen una o varias
personas encargadas de realizar este procedimiento.

9. Exámenes físicos, es prioritario que el examen físico reconozca todo un conjunto de

evaluaciones físicas que proporcionan los resultados sobre el estado de salud en el se
encuentra el aspirante (Exámenes específicos y ocupacionales, Examen de laboratorio
como parcial de orina, serología, cuadro hemático, audiometría, optometría,
electrocardiograma, colesterol y triglicéridos)

10. Valoración y decisión, no todos los candidatos son iguales y por lo tanto las
entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario que, una vez realizadas las
entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y
los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el
perfil profesional y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el
punto cuatro de esta lista.

11. Contratación, es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al

candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su
incorporación.

12. Incorporación, es muy importante señalar que la selección de personal no termina

con la contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación
al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En
la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del
mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda
aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

13.Seguimiento, finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la

selección, hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño.
Como Administrador de Recursos Humanos de la Empresa ORVIS Internacional, con las
capacidades suficientes y basándome en el perfil definido por la empresa, dando
cumplimiento a las características correspondientes para aplicar al cargo y en los estudios
efectuados a cada una de los postulantes, he tomado la decisión de elegir a la joven MARIA
ANTONIA ROJAS como experta para el cargo de Secretaria Ejecutiva, ya que cumple en
primera medida con el principal requisito que es el dominio de un segundo idioma. Es una
mujer joven con excelentes recomendaciones de sus referidos, tiene poco conocimiento de
sus funciones laborales debido a que cuenta con muy poca experiencia para efectuar su
trabajo, pero esto no será impedimento ya que se programará un proceso de inducción
enfocado en dichas debilidades, y de igual forma se le brindará un acompañamiento contante
mientras conoce bien el funcionamiento de la empresa.

al cargo de Secretaria Ejecutiva con claridad lo que se requiere especialmente es secretaria

bilingüe con buen manejo en informática; en primera instancia y mirando la larga experiencia
que han tenido las Sras. Olga Martínez y Luceli Sánchez, se puede determinar que son un
buen perfil por el hecho de tener 30 años de experiencia la cual habla bien de sus capacidades
y destrezas durante todos sus procesos laborales, pero sería dos candidatos descartados ya
que en la atención al cliente y relaciones interpersonales la empresa requiere que sea bilingüe,
ahora bien, la preparación que tiene la candidata María Antonia Rojas cumple con el perfil
descrito referente al dominio del idioma ingles de suma importancia dentro de la organización
ya que por ser una empresa internacional el manejo del idioma va a ser fundamental, por ende
lo más viable es contratarla para este cargo, durante su proceso en la empresa, en este caso
su experiencia de 3 meses no es tan relevante por el tipo de empresa, ya que lograra adaptarse
a las funciones con la correspondiente inducción y capacitación.