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INTERVENCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Alonso Triana Dayan Tatiana

Cod 06120021606
Arcila Giraldo Vicente De Jesus
Cod 1311981144
Briñez Gutierrez Luis Ubeimar
Cod 1921022253
Jojoa Villegas Luis Fernando
Cod 1722410336
Pinto Lopez Carol Xiomara
Cod 1611021294

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CLAVIJO EDWIN GABRIEL

BOGOTÁ D.C., 04 DE ABRIL DE 2020

 INTRODUCCION

Este Trabajo tiene como objeto principal dar a conocer al lector de forma clara y concisa los tipos de
intervenciones que se aplican en el Desarrollo Organizacional, sus aplicaciones, funciones y
beneficios ventajas y desventajas.
 INTERVENCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Las intervenciones son procedimientos por medio de los cuales influimos u orientamos el
comportamiento de una persona, un grupo de personas o una organización. Por lo tanto, se puede
decir que las intervenciones pueden surgir de dentro o de fuera de la organización. (Cruz, 2011)

En el desarrollo Organizacional existen 3 tipos de Intervenciones.

1. INTERVENCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL A NIVEL INDIVIDUAL Y

ENTRENAMIENTO DE LA SENSIBILIDAD.
Este tipo intervención del desarrollo organizacional, es un proceso para mejorar desarrollo de la
organización a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a esta, que se
comprometen con una tarea o secuencia de tareas para el cumplimiento de metas en pro del
desarrollo de la organización misma.
Esto se logra mediante entrenamiento de sensibilidad, técnica que es utilizada en laboratorios de
sensibilidad en donde los individuos participan como aprendices, allí se busca que los individuos
desarrollen el conocimiento sobre sí mismos para perfeccionar la comunicación entre los diferentes
grupos de la organización, mediante cambios en la conducta, pues cada individuo mira a los demás
como espejo de la conducta propia, para modificarla mediante un proceso de realimentación.

Nos apoyaremos en una definición de Sensibilidad humana

“.El valor de la sensibilidad reside en la capacidad que tenemos los seres humanos para percibir y comprender el
estado de ánimo, el modo de ser y de actuar de las personas, así como la naturaleza de las circunstancias y los
ambientes, para actuar correctamente en beneficio de los demás” https://www.google.com/search?
q=ensibilidad+humana&oq .

1.1 LAS DINÁMICAS DE GRUPO O GRUPOS T (TRAINING)

También conocidas como entrenamiento de laboratorios, son técnicas para lograr cambios en la
conducta por medio de interacciones grupales en donde los miembros actúan de manera libre, en
constante observación de las conductas de los otros integrantes, usándolas como espejos para
corregir su propia conducta. Kurt Lewin. A partir (1947).
Estas técnicas no buscan favorecer el desarrollo de los individuos, sino el desarrollo de la
organización.
Este tipo de entrenamiento debe aplicarse de la cima hacia la base, comenzando en la cúpula de la
organización hasta los niveles más bajos, logrando con ello, individuos con menor temor hacia
otros grupos y que se comuniquen sin tener una posición defensiva.
Su mayor eficacia radica en el eliminar la ansiedad y los conflictos intergrupales.

“hacia el desarrollo de la sensibilidad social de una persona y la flexibilidad de su conducta con relación a los
otros “(Chiavenato, 2007, p. 423);

IMPORTANCIA DE LAS INTERVENCIONES A NIVEL PERSONAL

 Mejora el desarrollo de la sensibilidad social de una persona y la flexibilidad de su conducta

con relación a los otros.
 Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia
sobre los demás.
 Un mejor conocimiento de los procesos de grupo.
 El individuo evidencia mayor creatividad y mayor comprensión hacia los demás.
 Ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la conducta
propia, para luego introducir cambios en ella.
 Buscar soluciones sinérgicas, es decir creativas.
 Adam Smith indica tres metas principales: aumentar la capacidad para apreciar como los
 demás reaccionan ante nuestra conducta; para calibrar las relaciones entre terceros; y para
actuar hábilmente según cada situación.
 Buscar soluciones sinérgicas, es decir creativas

2. INTERVENCIÓN DEL DESARROLLO PARA GRUPOS Y EQUIPOS

Esta técnica tiene por objeto promover el desarrollo personal y organizacional, para facilitar el
alcance de los objetivos individuales de los participantes del equipo, y al mismo tiempo atender los
objetivos de la organización.

El grupo es entrenado y seleccionado con base en el trabajo que será hecho en conjunto con la
organización, grupos de empleados de varios niveles, de especializaciones diversas, se reúnen bajo
la coordinación de un especialista o consultor y se critican mutuamente buscando un punto común
para alcanzar la colaboración, eliminar las barreras interpersonales de comunicación y aclaran y
comprenden sus causas.

El desarrollo de equipos puede efectuarse por medio de seminarios de entrenamiento o seminarios

de DO, utilizando la comunidad de aprendizaje constituida por participantes y equipos de consultores
que trabajan en conjunto. (Cruz, 2011)

Se debe tener en cuenta que un “grupo de trabajo se compone de determinado número de personas
que por lo general se reportan a un superior común y tienen una interacción cara a cara, que tienen
cierto grado de interdependencia en el desempeño de tareas con el fin de alcanzar las metas de la
organización. Por su parte, el equipo es una forma de grupo, pero posee ciertas características en
mayor grado que los grupos ordinarios, incluyendo un mayor compromiso con las metas comunes y
un mayor de grado de interdependencia e interacción”.
Un equipo se compone de un número reducido de personas con habilidades complementarias, que
tienen un compromiso con un propósito común, una serie de metas de desempeño y un enfoque, de
todo lo cual son mutuamente responsables (UNID)

2.1. ALTERNATIVAS DEL DO PARA GRUPOS Y EQUIPOS

 Construcción y Desarrollo de Equipos que tiene como propósito aumentar el grado de

cohesión y cooperación de las distintas personas que trabajan en forma conjunta.
 Enriquecimiento del Trabajo que es una intervención diseñada para cambiar las tareas y
deberes en el trabajo, así como también los resultados que se esperan de ellos,
proveyendo a los distintos incumbentes de mayores responsabilidades.
 Calidad de vida en el Trabajo que representa una intervención diseñada para mejorar
las condiciones de trabajo y para aumentar la participación del personal en la toma de
decisiones que influencia sobre ellos y sobre la organización.
 Círculos de Calidad que es una intervención diseñada para hacer uso de pequeños
grupos, que usualmente son grupos de trabajo, para identificar distintos métodos para
mejorar la producción o para resolver problemas en el trabajo.
 Establecimiento de Objetivos para una Unidad o Departamento que busca ayudar a los
miembros de un grupo a establecer sus propios objetivos grupales y que habitualmente
incluye también “output de producción”.
 Gerenciamiento de Conflictos que es diseñada especialmente con el propósito de
reducir el conflicto de tipo destructivo entre los distintos miembros de una unidad de
trabajo.
 Consultoría de procesos que es una intervención diseñada para poner foco en cómo las
personas y los grupos interactúan. (Gaynor Butterfield, 2005)

3. INTERVENCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA RELACIONES

INTERGRUPALES.

Según Lozano (2016) Esta técnica tiene como objetivo la modificación de la conducta, 2 grupos en
conflicto acuden a reuniones de confrontación en donde se evaluaran y autoevaluaran el uno al otro.

Después los dos grupos presentaran las evaluaciones hechas el uno del otro, procediendo a una
discusión de dicha información desde una perspectiva individual y grupal de ambos conjuntos, dicho
proceso es precedido por un consultor con el objetivo de facilitarla.
Para Montoya (2011) La estrategia básica de las técnicas de D.O., para mejorar las relaciones
interdepartamentales e intergrupales es alentar la discusión colectiva de los antagonismos y los
malentendidos, y determinar si los miembros desean trabajar para resolver estos problemas. Por
ello, la conducta que se debe adoptar cuando se manifiesta un conflicto que requiera de la
intervención de la tercera parte (el consultor) es la de ganar-ganar, en la que del conflicto que surgió
en una situación determinada se deriven consecuencias positivas para la organización y para las
personas involucradas en él.

Desarrollo intergrupal: No toda la actividad de un grupo consiste en funciones interdependientes. Su

objetivo consiste en mejorar las actividades de coordinación de los integrantes del equipo, la cual
incrementará el rendimiento del grupo.

Relaciones intergrupales en ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a

resolver conflictos. Beckhard solicita a cada uno de los grupos que desarrollen una lista de lo que
irrita o exaspera a cada uno de ellos con respecto al otro y que trate de adivinar qué es lo el otro
grupo piensa de el.

Existe una estrategia para resolver conflictos entre grupos llamado “Grafica de Continuo” que da a
conocer un rango de soluciones de conflicto que abarcan soluciones del comportamiento hasta la
solución o cambio de actitud.

Las actividades necesarias para el desarrollo de equipos suelen incluir el establecimiento de metas y
de relaciones interpersonales entre los integrantes, el análisis de papeles para comprender y aclarar
la función de cada uno y sus responsabilidades, así como el proceso del equipo.

Enfoques normativos básicamente encauzan al análisis de estilos de mando que prevalecen en las
organizaciones a partir del nivel individual.

 Sistema 1. Administración autocrática, imperativa, explotadora.

 Sistema 2. Autocrática benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
 Sistema 3. Administración consultiva (consulta a los empleados respecto de problemas y
decisiones, pero es ella la que toma las decisiones). Sistema 4. Administración participativa
las decisiones de políticas claves se toman en grupo, por consenso.

El enfoque de Likert del D.O., se puede medir y representar en una gráfica. Para comenzar debe
aplicarse un cuestionario llamado perfil de las características organizacionales, que comprende seis
importantes aspectos: Liderazgo, motivación, comunicación, decisiones, metas, control. Cuando
alguien afirma que existe un modo mejor —en este caso los administradores del sistema 4—, a
menudo hay otros que piden pruebas de ellos.

El método de encuesta de retroalimentación se utiliza como principal intervención, es decir, los datos
que arroja el cuestionario (encuesta) se presentan de nueva cuenta a los miembros de la
organización en forma de conjunto. Método GRID de Blake y Mouton para el desarrollo
organizacional Otro enfoque normativo del D.O., se basa en el ya clásico modelo gerencial GRID.

Al igual que el enfoque del sistema 4 de Likert, el método GRID, o de "cuadrícula" o "parrilla", es
estructurado e implica un alto grado de conjunción. Blake y Mouton sostienen que existe un mejor
método para dirigir una organización, al cual denominan 9.9, basado también en una administración
de estilo participativo. Estos autores también se apoyan en cuestionarios, pero el GRID va mucho
más allá de un diagnóstico basado en ellos, ya que parte de un diagnostico general.

El desarrollo intergrupal pretende modificar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que los
grupos tienen entre sí.

Cummings (1980) menciona que las relaciones intergrupales consisten en dos intervenciones: la
junta para resolver conflictos entre grupos y los grupos microcósmicos. Ambas se proponen
diagnosticar y abordar los procesos centrales a nivel corporativo: conflicto, coordinación de las
unidades de negocio y la diversidad. La intervención en el conflicto intergrupal se centra en concreto
en los procesos del conflicto, mientras que el grupo microcósmico es una estrategia más general de
cambio.

El consultor del desarrollo organizacional ha de ser capaz de diagnosticar y comprender las

relaciones intergrupales porque:

a) Los grupos a menudo deben colaborar con otros y alcanzar sus metas por medio de ellos.

b) Los grupos de una compañía a menudo crean problemas y se imponen exigencias entre sí.

c) La calidad de las relaciones entre ellos incide en la eficiencia corporativa.

La UNID (2016) establece que dentro de las intervenciones del desarrollo organizacional existentes
en estas relaciones son los grupos microcósmicos y resolución del conflicto entre grupos.

Un grupo microcósmico utiliza a miembros de varios grupos para que ayuden a resolver problemas
generales. Dentro de este contexto se exploran los conflictos entre grupos; luego se implementan las
soluciones en la empresa. La resolución

Sirve para que los grupos corrijan las relaciones disfuncionales. Ambos enfoques ayudan a depurar
los procesos intergrupales y favorecen la eficiencia corporativa.

Grupos microcósmicos. Constituidos por un reducido número de individuos que reflejan el problema
en cuestión, llevan a cabo “procesos paralelos”, cambios inconscientes que tienen lugar en los
individuos al interactuar dos o más grupos. Por ejemplo, puede crearse un grupo microcósmico
compuesto por individuos que representen un espectro de varias etnias, culturas y razas para
abordar lo referente a la diversidad en la empresa.

El grupo puede elaborar programas y procesos enfocados a ciertas cuestiones, además de enfrentar
los problemas de la diversidad, sirve para hacer diagnósticos corporativos, resolver problemas de
comunicación, integrar dos culturas, suavizar la transición a una estructura nueva y corregir los
procesos políticos disfuncionales.

Resolución del conflicto intergrupal. Intervención cuyo fin específico es ayudarles a dos grupos o
departamentos de una empresa a poner fin a un conflicto disfuncional. El conflicto no es intrínseca-
mente bueno ni malo y en ocasiones el existente entre departamentos es indispensable y productivo.
 CONCLUSIONES

Después de haber realizado una descripción amplia de los tipos de intervención que se pueden
aplicar en el desarrollo Organizacional, podemos concluir que la organizaciones cuenta con
herramientas que les permite de forma individual, grupal y gerencial, realizar mejoras constantes en
su Talento Humano, que sin duda se van a ver reflejas en su producción o misión.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Cruz, L. G. (23 de Mayo de 2011). Proceso y Técnicas de Intervención

Organizacional. Obtenido de https://luisgerardocruzvip.blogia.com/2011/052303-
proceso-y-t-cnicas-de-intervenci-n-organizacional.php
 Gaynor Butterfield, E. (1 de Septiembre de 2005). Obtenido de Intervenciones de
desarrollo organzacional: https://www.gestiopolis.com/intervenciones-desarrollo
 UNID. (05 de 12 de 2012). Obtenido de Desarrollo Organizacional:
https://moodle2.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/ejec/AE/DR/S05/DR05_Lectura.pdf
 Manuel Alfonso Garzon Castrillón. (DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO
PLANEADO)
 http://tiposdeintervencioneseneldojl.blogspot.com/
 Oscar Lozano Ortega (2016) Desarrollo Organizacional, Universidad Nacional
Autónoma de México, Facultad de Estudios Superiores IZTACALA. Recuperado de
https://prezi.com/og5imi-y2hn3/desarrollo-organizacional
 UVM (2013), intervención del desarrollo organizacional, Recuperado de.
http://javsuvm.blogspot.com/2013/06/tiposde-intervenciones-serefiere-todas_2.html
 Pedro Montoya (2013) Intervenciones del Desarrollo Organizacional, Recuperado de
http://javsuvm.blogspot.com/2013/06/tiposde-intervenciones-serefiere-todas_2.html
 Cummings, G.; Thomas, C.; Worley, G. (2007). Desarrollo organizacional y cambio.
México: Thomson
 UNID (Universidad interamericana para el Desarrollo) 2016 Desarrollo
Organizacional Recuperado de
https://moodle2.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/ejec/AE/DR/S05/DR05_Lectura.pdf